企業(yè)人才激勵與管理

1、夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）題 目：企業(yè)人才激勵與管理Title：Talent motivation and management of enterprise學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院年級專業(yè)2012 或 2014 級工商管理學(xué)生姓名某某某學(xué)號E1209011132指導(dǎo)教師張某某完 成 日 期2016 年 9 月目錄上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信聲明 .I上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）選題登記表 .II上海師范大學(xué)夜大

2、學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)記錄表 .IV摘要 .VAbstract .VI一、緒論 .1（一）研究背景 .1（二）研究的目的和意義 .11.研究目的 .12.研究意義 .1（三）研究的方法 .1（四）研究的基本框架 .1二、相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述 .3（一）相關(guān)概念和理論回顧 .31.激勵理論的概念 .32.激勵理論的發(fā)展 .3（二）文獻(xiàn)綜述 .3三、企業(yè)人才激勵管理存在的問題分析與對策 .4（一）企業(yè)現(xiàn)行的人才激勵管理存在的問題分析

3、60;.41.薪酬結(jié)構(gòu)單一 .42.缺乏科學(xué)合理的績效評估體系 .43.激勵機(jī)制不完善 .4（二）企業(yè)人才激勵與管理的對策 .51.完善企業(yè)薪酬制度 .52.完善績效考核體系 .53.豐富激勵管理的形式 .6鍵入文字4.提高管理制度執(zhí)行水平 .75.重視營造企業(yè)文化氛圍 .8四、結(jié)論與后續(xù)研究的建議 .9參 考 文 獻(xiàn) .10致謝 .11鍵入文字上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計），題目企業(yè)人才激勵

4、與管理是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，進(jìn)行研究工作所取得的成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。除此之外，本論文（設(shè)計）不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。本人完全意識到本聲明應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。作者簽名：日期：2016 年 9 月 25 日I學(xué)生姓名學(xué)號專業(yè)學(xué)        院指導(dǎo)教師姓名/職稱題        目本選題的意義及國內(nèi)外發(fā)展簡況：本

5、文通過研究目前我國中小企業(yè)在人才激勵管理方面存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，是針對當(dāng)前企業(yè)在市場立足的發(fā)展過程中如何提高人才激勵效用進(jìn)行補(bǔ)充，從而提高企業(yè)的核心競爭力。我國關(guān)于激勵理論的研究來源于西方國家，國外關(guān)于激勵林論的研究具有系統(tǒng)性和實(shí)踐性，并且經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段。相對來說，我國的激勵研究起步較晚，研究偏重于針對具體情況，缺少理論性和系統(tǒng)的歸納。研究內(nèi)容：本文首先論述激勵理念的內(nèi)涵及其發(fā)展歷史，隨后針對我國的企業(yè)在人才激勵與管理中普遍存在的問題作出了論述，并針對存在問題提出了相應(yīng)的改善對策。研究方法、手段及步驟：研究方法：本文主要采用查閱文獻(xiàn)的方法對企業(yè)人才激勵與管理進(jìn)行了分

6、析，并總結(jié)了目前我國中小企業(yè)在人才激勵管理方面存在的問題，從而提出了相應(yīng)的對策與建議。研究手段：本文的研究手段是提出企業(yè)人才激勵與管理的問題，并總結(jié)解決問題的方案。寫作步驟：本文主要由四個部分組成：第一部分，闡明了本文的研究背景、研究目的和意義、以及研究方法與內(nèi)容；第二部分，科普了激勵理論的內(nèi)涵及其發(fā)展過程，并通過文獻(xiàn)總數(shù)的方法，對我國目前關(guān)于企業(yè)人才激勵機(jī)制與管理的相關(guān)研究進(jìn)行了綜述；第三部分，總結(jié)了我國企業(yè)目前普遍存在的人才激勵管理的問題，并提出了相應(yīng)的對策與建議；第四部分是本文的結(jié)束語。上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）選題登記表II主要參考文獻(xiàn)：1. 俞文判.現(xiàn)代激勵理論

7、與應(yīng)用M.大連:東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2006.2. 曹若寧.國有企業(yè)員工激勵體系優(yōu)化探討J.山東省工會管理千部學(xué)院學(xué)報,2011 (05): 64-663. 梁國民.中小型企業(yè)人力資源績效管理的探索J.中國商貿(mào),2010 (12): 41-42 成思危.企業(yè)家激勵機(jī)制與企業(yè)發(fā)展J.中國經(jīng)濟(jì)快訊周刊,2002(10):15-184. 李紀(jì).現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制的探討J.機(jī)械制造,2010 (08):83-855. 羅建好.員工激勵制度現(xiàn)狀及對策J.中小企業(yè)管理與科技,2010 (06):

8、 45-466. 王國峰.人本管理思想與企業(yè)基層員工激勵J.江?？v橫,2007 (03): 637. 胡榮華.淺談激勵機(jī)制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用J.人力資源管理,2015 (01): 1638. 李小川,葉大軍.淺議企業(yè)人力資源中的激勵機(jī)制J.中國高新技術(shù)企業(yè),2008,09,339. 趙炳蘭.企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制創(chuàng)新研究J.現(xiàn)代商業(yè),2011,14-1810. 李清忠.企業(yè)管理中的激勵方法J.安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2008,03,1811. 陳曉莉.論企業(yè)員工激

9、勵機(jī)制存在的問題及對策J.經(jīng)營管理者,2011 (10):35-3612. 紀(jì)亞莉,袁媛.員工激勵機(jī)制的構(gòu)建原則J.企業(yè)改革與管理,2011（02）13. 王冶埼、締穎、殷志勇.美、日企業(yè)員工激勵機(jī)制及借鑒J.黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2010,11,14. 劉艷莉.民營企業(yè)員工激勵存在的問題及對策研究J.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2011 (05):23-2415. 韓英卓.論企業(yè)激勵機(jī)制的運(yùn)用J.當(dāng)代工人(精品版),2007 (04):65-6716. 陳淑芬.淺談企業(yè)和諧管理的途徑J.學(xué)理論,2008, 07,22.17.&

10、#160;孟佳.淺談如何有效激勵核心員工J.勞動保障世界(理論版),2011,06III時間進(jìn)度：12016 年 5 月下旬：與導(dǎo)師見面并確定選題。22016 年 6 月上旬：提交畢業(yè)論文詳細(xì)提綱和“畢業(yè)論文選題登記表”。32016 年 8 月底：完成初稿；42016 年 9 月 10 日：完成論文二稿、三稿的修改；52016 年 9 月 20 日：完成終稿，準(zhǔn)備答辯。學(xué)生（簽名）2016 年&#

11、160;6 月 10 日指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師（簽名）2016 年 6 月 15日專業(yè)負(fù)責(zé)人意見：專業(yè)負(fù)責(zé)人（簽名）2016 年 6 月 20日注：本表與畢業(yè)論文（設(shè)計）一起存檔，保存期為四年。IV專業(yè)指導(dǎo)教師學(xué)生姓名學(xué)號畢業(yè)論文（設(shè)計）題目企業(yè)人才激勵與管理日期指導(dǎo)內(nèi)容存在問題與進(jìn)一步改進(jìn)意見教師簽名學(xué)生簽名2016-5-*2016-6-1*2016-7-1*2016-8-2*2016-9-102016-9-20上海師范大學(xué)夜大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)記錄表學(xué)院： 

12、60;繼續(xù)教育院校注：本表由指導(dǎo)教師根據(jù)畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)工作方案和實(shí)際指導(dǎo)情況填寫，在指導(dǎo)工作完成后交學(xué)院存檔，保存期四年。IV摘要企業(yè)的發(fā)展的核心競爭力是人才，而對人才的薪酬福利、績效管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等成為了企業(yè)激勵管理的重要組成部分，激勵管理在人力資源管理中已經(jīng)成為了關(guān)注的熱點(diǎn)和研究的核心。人才，作為一家企業(yè)的核心競爭力，如何留住人才，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。企業(yè)應(yīng)該做好人力資源工作，建立完善而科學(xué)的人才激勵與管理，堅持以人為本的激勵理念，實(shí)現(xiàn)“吸引人、激勵人、發(fā)展人、留住人”的偉大目標(biāo)。本文通過研究目前我國中小企業(yè)在人才激勵管理方面存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，

13、是針對當(dāng)前企業(yè)在市場立足的發(fā)展過程中如何提高人才激勵效用進(jìn)行補(bǔ)充，從而提高企業(yè)的核心競爭力。本文主要由四個部分組成：第一部分，闡明了本文的研究背景、研究目的和意義、以及研究方法與內(nèi)容；第二部分，科普了激勵理論的內(nèi)涵及其發(fā)展過程，并通過文獻(xiàn)總數(shù)的方法，對我國目前關(guān)于企業(yè)人才激勵機(jī)制與管理的相關(guān)研究進(jìn)行了綜述；第三部分，總結(jié)了我國企業(yè)目前普遍存在的人才激勵管理的問題，并提出了相應(yīng)的對策與建議；第四部分是本文的結(jié)束語。關(guān)鍵詞：企業(yè)，人才激勵，對策VAbstractDevelopment of enterprise core competitiveness

14、60;is the talent, and the personnelsalary, benefits, performance management, career development planning has becomethe enterprise incentive is an important part of management, incentive 

15、;management inhuman resource management has become the focus of attention and research of thecore. Talents, as a business core competitiveness, how to retain talent, is of

16、0;greatsignificance to the enterprise's sustainable development. Enterprises should do a goodjob in human resources work, establish a complete and scientific talent incentive andmanageme

17、nt, adhere to the people-centered incentive idea, implementation "to attractpeople, motivating and developing people, retain people" of the great goal. In thispaper, by studyi

18、ng the current our country small and medium-sized enterprises in staffmotivation management aspect of the deficiencies and problems, and proposed thecorresponding solution, aimed at

19、0;the current enterprise in the process of thedevelopment of the market based on how to improve the talent incentive effect tosupplement, so as to improve the core c

20、ompetitiveness of enterprises.This paper consists of four parts: the first part, illustrates the researchbackground, research purpose and significance of this article, as well as t

21、he researchmethod and content; The second part, the popular science the connotation of incentivetheory and its development process, and through the method of literature of the

22、 total,to our country at present about enterprise talent incentive mechanism andmanagement of the related research are reviewed; The third part, summarized the ourcountry enterpris

23、e the prevalence of talents incentive management problems, andproposes the corresponding countermeasures and Suggestions; The fourth part is theconclusion of this article.KeyWords:Enterprise，Tale

24、ntmotivation，ManageVI一、緒論（一）研究背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，我國企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。因此，如何在這種形勢下保存企業(yè)的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力成為了企業(yè)的首要任務(wù)。人才，作為一家企業(yè)的核心競爭力，如何留住人才，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。企業(yè)應(yīng)該做好人力資源工作，建立完善而科學(xué)的人才激勵與管理，堅持以人為本的激勵理念，實(shí)現(xiàn)“吸引人、激勵人、發(fā)展人、留住人”的偉大目標(biāo)1。（二）研究的目的和意義1.研究目的一個企業(yè)對人力資源的重視程度主要體現(xiàn)在企業(yè)完善的人才激勵機(jī)制、管理層端正的激勵觀念，因此，研究企業(yè)人才激勵與管理的問題，對企業(yè)

25、的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。2.研究意義本文通過研究目前我國中小企業(yè)在人才激勵管理方面存在的不足和問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，是針對當(dāng)前企業(yè)在市場立足的發(fā)展過程中如何提高人才激勵效用進(jìn)行補(bǔ)充，從而提高企業(yè)的核心競爭力。（三）研究的方法本文主要采用查閱文獻(xiàn)的方法對企業(yè)人才激勵與管理進(jìn)行了分析，并總結(jié)了目前我國中小企業(yè)在人才激勵管理方面存在的問題，從而提出了相應(yīng)的對策與建議2。（四）研究的基本框架本文主要由四個部分組成：第一部分，闡明了本文的研究背景、研究目的和意義、以及研究方法與內(nèi)容；第二部分，科普了激勵理論的內(nèi)涵及其發(fā)展過1程，并通過文獻(xiàn)總數(shù)的方法，對我國目前關(guān)于企業(yè)人才激勵機(jī)制與管理的相關(guān)研

26、究進(jìn)行了綜述；第三部分，總結(jié)了我國企業(yè)目前普遍存在的人才激勵管理的問題，并提出了相應(yīng)的對策與建議；第四部分是本文的結(jié)束語。2二、相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述（一）相關(guān)概念和理論回顧1.激勵理論的概念“激勵”，是指為了促使組織中的成員共同實(shí)現(xiàn)同一個目標(biāo)，向成員采取的物質(zhì)、精神的鼓舞和鼓勵等行為。企業(yè)激勵管理的對象是企業(yè)內(nèi)部的員工，而激勵的目的是滿足企業(yè)員工的物質(zhì)和精神需求，包括薪資、工作環(huán)境、福利待遇等等，而企業(yè)的激勵形式包括改善企業(yè)的工作環(huán)境、營造積極良好的工作氛圍、完善科學(xué)的薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)激勵管理3。2.激勵理論的發(fā)展出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，激勵理論就已經(jīng)興起，因此，發(fā)展到今天，激勵理論在不同的時代體

27、現(xiàn)了不同的內(nèi)容。本文總結(jié)了激勵理論的四大主流理論類型，包括內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、強(qiáng)化型激勵理論和綜合性激勵理論4。內(nèi)容型激勵理論主要關(guān)注企業(yè)員工的生存、關(guān)系和成長。過程型激勵理論著眼于薪資報酬給企業(yè)人才帶來的感受，主要通過建立完善的薪酬體系來實(shí)現(xiàn)激勵管理的。強(qiáng)化型激勵理論主要通過負(fù)向懲罰與正向鼓勵來實(shí)現(xiàn)的。而綜合性激勵理論，綜合了以上三種理論的優(yōu)點(diǎn)，從企業(yè)員工的物質(zhì)和精神上實(shí)現(xiàn)激勵管理。（二）文獻(xiàn)綜述我國對于企業(yè)人才的激勵管理研究與西方的研究現(xiàn)狀比較起步較晚，研究偏重于針對具體情況，缺失理論性和系統(tǒng)性的歸納。從管理學(xué)的角度來看，李紀(jì)等學(xué)者認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型經(jīng)營者的激勵機(jī)制有三個重要內(nèi)容：風(fēng)險

28、報酬激勵、控制權(quán)激勵和名譽(yù)激勵5。羅建好學(xué)者人文激勵機(jī)制包括五個方面，分別是：有誘因的集合、行為的導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為空間制度和行為規(guī)劃的制度6。王國峰通過李璐的分析和實(shí)際的調(diào)研總結(jié)出結(jié)論：一方面，企業(yè)在符合工作要3求的前提下，需要對員工進(jìn)行適當(dāng)放權(quán)是授權(quán)；另一方面，企業(yè)要對員工實(shí)現(xiàn)資金和技術(shù)支持7。4三、企業(yè)人才激勵管理存在的問題分析與對策（一）企業(yè)現(xiàn)行的人才激勵管理存在的問題分析1.薪酬結(jié)構(gòu)單一薪酬結(jié)構(gòu)單一主要體現(xiàn)在以下幾個方面：同工同酬、績效工資基數(shù)一致、缺乏固定的漲薪機(jī)制。薪酬，作為調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的最直接動力，如果一家企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué)，則直接影響企業(yè)的可持續(xù)

29、發(fā)展。因此，薪酬機(jī)制作為企業(yè)激勵管理的重要組成部分，應(yīng)該建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)8。首先，同工同酬這種機(jī)制，說明即使部分員工在企業(yè)的工作表現(xiàn)突出，對企業(yè)有很大的貢獻(xiàn)，但是該員工得到的薪酬與不積極工作、對企業(yè)沒有貢獻(xiàn)的同級員工是一樣的。這種情況使企業(yè)員工收到挫敗，不利于調(diào)動企業(yè)人才的積極性。其次，績效工資，作為企業(yè)員工的重要收入，如果在同級崗位也實(shí)施一致的基數(shù)，其實(shí)與同工同酬的原理是一樣的，不能調(diào)動企業(yè)人才的積極性9。最后，缺乏一個穩(wěn)定的漲薪機(jī)制。漲薪機(jī)制是企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生依戀感的重要原因，因此，如果一家企業(yè)沒用形成一個長期的具體規(guī)劃性質(zhì)的漲薪制度，無法通過漲薪制度實(shí)現(xiàn)激勵管理。2.缺乏科學(xué)合理的

30、績效評估體系缺乏科學(xué)合理的績效評估體系，主要體現(xiàn)在：第一，幾下工資基數(shù)較低而且全公司執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)工作崗位的專業(yè)性和級別進(jìn)行區(qū)分，難以通過績效工資實(shí)現(xiàn)激勵；第二，績效考核內(nèi)容單一，缺乏根據(jù)各部門工作之恩給你的特點(diǎn)設(shè)計針對性的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，無法實(shí)行專業(yè)性工作結(jié)果的評估。第三，績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，對工作過程和結(jié)果的評級缺乏科學(xué)而合理的依據(jù)10。3.激勵機(jī)制不完善激勵機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在激勵的方式單一，沒用從滿足企業(yè)人才的真正需要出發(fā)而制定激勵機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從物質(zhì)上和精神上的激勵管理出發(fā)，物質(zhì)上主要包括薪資、日常待遇，而精神上的激勵則包括關(guān)注員工的心理需求11。而往往，很多企業(yè)僅僅關(guān)注企業(yè)人

31、才的物質(zhì)激勵管理，卻忽略了企業(yè)人才的精神激勵管理。這些無形的激勵管理，如果企業(yè)沒有做到位，無法滿足企業(yè)人才的心理需求，則很容易讓優(yōu)秀的員工挫傷工作積極性12。5（二）企業(yè)人才激勵與管理的對策1.完善企業(yè)薪酬制度通過完善企業(yè)的薪酬制度，做好從物質(zhì)上對企業(yè)的員工做好后盾工作，發(fā)揮薪酬所能帶來的激勵作用13。企業(yè)可以通過以下四個方法完善企業(yè)的薪酬制度。第一， 根據(jù)企業(yè)員工不同崗位、不同工作性質(zhì)實(shí)現(xiàn)薪資差異化。很多企業(yè)都實(shí)行同工同酬的制度，其實(shí)這種薪資制度并不利于調(diào)動員工的積極性，而且容易讓員工產(chǎn)生不公平的情感。因此，企業(yè)應(yīng)該在同工同酬的基礎(chǔ)上，再對員工的業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并依據(jù)考核的結(jié)果對

32、優(yōu)秀的員工再進(jìn)行薪酬的獎勵，從而可以充分調(diào)動員工的工作積極性14。第二， 根據(jù)工作職能的內(nèi)容差異性，實(shí)現(xiàn)工資基數(shù)的差異化。高職級的管理者績效考評工資基數(shù)與普通員工一致，由于部門管理者基本工資水平較高，這樣浮動績效工資占比就會相應(yīng)降低，績效工資的變化對整體工資的影響就會減弱，這樣職級較高的管理者就會忽略績效工資的工作過程、結(jié)果的監(jiān)督、創(chuàng)新工作，無法實(shí)現(xiàn)績效工資的激勵作用。第三， 制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)體系。這種方法主要是針對企業(yè)的一線和二線員工，對于一線的員工而言，把薪酬的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化為提高員工的績效工資，把基本工資相對調(diào)低；而對于二線員工，由于業(yè)務(wù)的數(shù)量并不是依據(jù)勞動力而定的，因此

33、，應(yīng)該把基本工作調(diào)高，把績效工資相對調(diào)低。如此一來，對于一線員工的工作動力就是多勞多得，而對于二線員工能夠感受到企業(yè)對自身的尊重而提高了工作積極性。第四， 制定固定的薪酬提升機(jī)制。員工對于企業(yè)的漲薪制度還是非常關(guān)注的，因此，企業(yè)制定固定的薪酬提升機(jī)制，是企業(yè)員工工作積極性的重大動力。一個誘人的漲薪制度，有利于企業(yè)把優(yōu)秀的人才受囊其中，并能夠把人才留住，避免人才流失15。2.完善績效考核體系績效評估體系屬于一種員工評估制度，是一種通過系統(tǒng)的原理與方法來評6價員工工作行為與工作成果的制度，通過績效評估可以提升上級與下級之間的對話質(zhì)量，讓個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起。根據(jù)公司

34、內(nèi)部各種崗位設(shè)置不同的績效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核體系缺失做到對人才工作的監(jiān)督和激勵，成為企業(yè)激勵管理的基本手段16?？梢酝ㄟ^以下四個方面來完善考核體系：第一， 實(shí)行專業(yè)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，提高績效考核效果。根據(jù)不同的部門的工作性質(zhì)差異，設(shè)置不同的績效考核內(nèi)容，使績效考評真正可以深入到工作過程、工作結(jié)果，對工作予以監(jiān)督和評價。第二， 將考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化，業(yè)務(wù)部門指標(biāo)量化，非業(yè)務(wù)部門工作量化，實(shí)現(xiàn)可以實(shí)時監(jiān)督的考核形式。把考核的內(nèi)容最大限度的客觀化，實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)化。第三， 強(qiáng)化管理層對績效考核的認(rèn)識。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對于績效考核都存在錯誤的認(rèn)識，他們認(rèn)為績效考核僅僅

35、是對公司員工的業(yè)務(wù)考核，僅僅與員工的薪資掛鉤。事實(shí)上，如果管理層從真正意義上認(rèn)識績效考核的重要意義，更是一個工作監(jiān)督指導(dǎo)過程和激勵管理的形式。管理層應(yīng)該通過員工的考核結(jié)果，并且做出積極的交流，讓員工明確地指導(dǎo)自身那個方面存在不足，并在日后的工作中做出積極的調(diào)整，這樣才能真正地發(fā)揮績效考核的實(shí)在意義。第四， 合理利用考核手段。目前，很多企業(yè)的考核僅僅與員工的工資直接掛鉤，僅僅停留在物質(zhì)的獎勵上。而事實(shí)上，根據(jù)過程型激勵理論提倡的精神激勵，企業(yè)應(yīng)該利用考核的多元化手段，充分發(fā)揮其內(nèi)在作用。在績效考評過程中，把每一項(xiàng)考評標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容都當(dāng)做是對員工行為的期望，擴(kuò)大績效考核結(jié)果的激勵小勇。3.豐

36、富激勵管理的形式通過多元化的激勵管理形式，除了薪酬、績效以外，還可以通過節(jié)日津貼、增加出國深造的機(jī)會、特別假期等等多元化的激勵內(nèi)容，使企業(yè)的激勵管理盡最大可能地符合企業(yè)人才的真正需求，從而提高企業(yè)的激勵管理效率?？梢酝ㄟ^以下四個方面展開豐富激勵管理的形式17。第一，更具內(nèi)容型激勵理論，只要企業(yè)能夠給予員工在某種需要上的滿足7感，員工就會在工作上有動力。有關(guān)調(diào)查顯示，我國社會的打工人群中，99.8%的企業(yè)員工都是以“掙錢”作為自身工作的最主要動力。因此，企業(yè)應(yīng)該對內(nèi)部的員工實(shí)施全方位的業(yè)務(wù)考核，并根據(jù)考核結(jié)果為員工提供最佳的薪酬待遇。通過完善社會的保障性福利及公司的各種福利待遇，有利于增加員工對

37、企業(yè)產(chǎn)生依賴感和依戀性，從而提高激勵管理的效率。第二，完善企業(yè)培訓(xùn)制度，合理運(yùn)用培訓(xùn)制度作為激勵手段，豐富企業(yè)的激勵形式。通過開展定期與不定期、業(yè)務(wù)要求與人才自我實(shí)現(xiàn)的各種形式的培訓(xùn)，一方面可以提高企業(yè)的工作效率，另一方面給人才建立了一個不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步和積極向上的平臺，讓人才在這個過程中獲得無形的資產(chǎn)，如此一來，其實(shí)也在提高企業(yè)的整體素質(zhì)，儲備未來的發(fā)展人才，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。第三，豐富精神經(jīng)歷的形式和內(nèi)容。我們可以留意到，無論是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新興的企業(yè)，每年都會注入新的血液應(yīng)屆生。應(yīng)屆生都是 90 后，這部分人群并沒有掙錢養(yǎng)家的壓力，所以，薪資對于這部分人群來說，不

38、是最主要的激勵因素。相反，企業(yè)的環(huán)境，包括硬件和軟件，工作是否愉快，自身在企業(yè)的未來前景等等，成為了新興一代人才的擇業(yè)重要因素。因此，企業(yè)在激勵管理方面應(yīng)該關(guān)注人才的自我實(shí)現(xiàn)，并把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與人才的自我實(shí)現(xiàn)合二為一，充分調(diào)動人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。第四，具體問題具體分析，實(shí)現(xiàn)分部門分崗位制定具體的激勵手段。根據(jù)不同部門、不同崗位的不同情況，并以適應(yīng)不同崗位的不同需求，從人才的真正需要出發(fā)，制定人性化而健全的激勵管理機(jī)制，激發(fā)員工個人工作的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。4.提高管理制度執(zhí)行水平針對人才而言，企業(yè)以工作能力作為一個晉升的主要考核內(nèi)容，必須杜絕工齡或者關(guān)系親疏等不利于公司

39、可持續(xù)發(fā)展的方法。只有這樣，企業(yè)的人才才能感覺到自身在企業(yè)的位置，感受到企業(yè)營造的公平的環(huán)境，人才才能感受到激勵對自身職業(yè)的影響。另外，領(lǐng)導(dǎo)層還需要不斷地更新強(qiáng)化自身的管理能力，日常多關(guān)注企業(yè)人才的心理需求，和工作能力，只有這樣，管理才能真正深入到每個人才的心中，管理才能使每個人才認(rèn)同和佩服。我國的不少企業(yè)制定的管理制度多以領(lǐng)導(dǎo)層、優(yōu)秀員工為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以企業(yè)的人才的綜合情況來制定，這種不符合實(shí)際的制定方法，很容易誘導(dǎo)企業(yè)人才感受到企業(yè)文化的不公8平。從而讓企業(yè)的人才對企業(yè)的物質(zhì)激勵持質(zhì)疑和比較的態(tài)度，反而誘發(fā)企業(yè)人才的負(fù)向情緒，直接導(dǎo)致企業(yè)的激勵管理沒有達(dá)到預(yù)想的效果。因此，無論使用何種激勵

40、方式，建立公平、公正、符合員工實(shí)際、符合企業(yè)實(shí)際的管理制度、使企業(yè)的工作環(huán)境更加公平，才能使激勵行為更加有效。5.重視營造企業(yè)文化氛圍通過營造有利于企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的企業(yè)文化氛圍，并把人才的激勵管理與企業(yè)的文化融合在一起，讓員工在完成企業(yè)任務(wù)的每一個環(huán)節(jié)都能感受到企業(yè)的激勵管理文化，從而提高企業(yè)人才激勵管理的效果。企業(yè)可以通過以下幾個途徑營造具有自我特色的企業(yè)文化氛圍18。第一，創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境。一個優(yōu)美而舒適人性化的工作環(huán)境，員工每天都能在這樣的環(huán)境工作，心情也每天都積極愉快，有助于提高員工對企業(yè)的歸屬感，并提高員工的工作效率。第二，營造積極熱情的工作氛圍。工作環(huán)境屬于企業(yè)的硬件配置，而工作氛圍是一種摸不著而客觀存在的物體，屬于企業(yè)的軟件配置。積極熱情的工作氛圍與領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理方式等密不可分。在很大的程度上可以認(rèn)為工作氛圍直接受到領(lǐng)導(dǎo)是否保持積極熱情的工作心態(tài)，并且對員工的一種熏陶。第三，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該重視平等和尊重的人際交往原則。平等與互相尊重，是現(xiàn)代社會人際交往的前提，因此，企業(yè)內(nèi)部的人際交往更應(yīng)該遵循這些原則。領(lǐng)導(dǎo)在工作