管理前沿理論試題總結(jié)

1、1. 所有試題均須按論述題格式作答，凡按簡答題形式回答， 最高得分將不超過本題分值的 1/5。2. 自覺遵守考試紀律， 凡發(fā)現(xiàn)考卷中有答案雷同者，所有相關試卷均視為作弊，試卷總成績將以零分計。一、試分析20世紀管理理論的發(fā)展演變歷程，并談談你對管理理論未來演變趨勢的看 法。1.20世紀初至40年代：科學管理階段（古典管理理論的形成）（1）理論產(chǎn)生背景1）科學技術(shù)革命的迅猛發(fā)展，為科學管理理論的產(chǎn)生奠定了物質(zhì)基礎2）唯理主義哲學、實利主義經(jīng)濟學和新教倫理等思想的發(fā)展，給古典管理理論的產(chǎn)生 奠定了堅實的思想理論基礎（2）代表人物有及其理論1）“科學管理之父”泰勒。他通過在美國德瓦爾鋼鐵公司的工作和

2、研究，創(chuàng)造了一套科學管理方法，并與1911年出版了理論著作科學管理原則，提出以計劃、標準化、統(tǒng)一管理作為三天基本原則來管 理生產(chǎn)；通過時管理職能與作業(yè)職能分離；管理分工；例外原則。奠定了科學管理的理論基礎，標志著科學管理思想的正式形成。2）亨利法約爾一一行政管理學派代表人。法約爾在1916年出版了他的理論著作工業(yè)管理與一般管理，提出組織管理要素和職 能理論；“法約爾橋”（意指在層級劃分嚴格的組織中，為提高辦事效率，兩個分屬不同系統(tǒng) 的部門遇到只有協(xié)作才能解決的問題時，可先自行商量、自行解決，只有協(xié)商不成時才報請上級部門解決。）；直線職能制。3）馬克斯韋伯一一古典科層制代表人韋伯在他的理論著作社

3、會和經(jīng)濟理論中提出，建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人 格式的“理論的行政組織體系”，（權(quán)威是組織的基礎；理想科層制；五層三級制）用以對個 人強制控制，達到提高勞動生產(chǎn)率的目的，2.20世紀30年代到60年代：行為科學階段（1）理論產(chǎn)生背景1）第一次世界大戰(zhàn)和俄國十月革命使得世界經(jīng)濟體系出現(xiàn)了全新的格局，資本主義國 家政治矛盾激化，階級斗爭和革命運動一度出現(xiàn)高潮，這是行為科學產(chǎn)生的政治背景。2）經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟危機的加劇，使得傳統(tǒng)管理理論已不能有效的控制工人、提高勞動生產(chǎn)率和增加利潤，需要一種新的管理理論來指導生產(chǎn)，這是行為科學產(chǎn)生的社會經(jīng)濟基礎。3）資本家為了緩解勞資雙方的矛

4、盾，開始對古典組織理論進行反思，行為科學就在大 蕭條中的霍桑試驗后開始興旺起來，這是行為科學產(chǎn)生的人文背景。（2）代表人物及其理論1）埃爾頓梅奧人際關系理論埃爾頓梅奧在他著名的“霍桑試驗”的基礎上創(chuàng)立了人群關系學說，到年40代末發(fā)展為行為科學，其代表作有工業(yè)文明中人的問題、工業(yè)文明中的社會問題等。其人際關系理論的主要觀點是：“社會人”的觀點；“非正式組織”觀點；滿足需要，激勵士氣的 觀點；設身處地關心下屬，溝通感情的觀點。2）馬斯洛一一需求層次理論他于1954年發(fā)表的代表作動機與個性中提出的需求層次論認為，人是“自我實現(xiàn) 人”，人的需求由低級到高級分五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重

5、需求、自 我實現(xiàn)需求。 較低層次滿足后，才能產(chǎn)生較高層次的需求；某一層次需求滿足后，就不再 產(chǎn)生激勵作用。3）赫茨伯格一一雙因素理論他在工作的激勵因素等著作中提出，雙因素理論。有別于傳統(tǒng)的“滿意一一不滿意” 模式，他提出應該是“激勵因素一一保健因素”，“滿意一一沒有滿意”是激勵因素；“沒有不滿意一一不滿意”是保健因素。前者，如工作本身、職務上的責任感、受表揚和得到提升、 個人發(fā)展的可能性等，得到后感到滿意，得不到則沒有不滿；后者，如工資、獎金、工作安 全性等，得到了沒有不滿，但是得不到則產(chǎn)生不滿。4）麥格雷戈一一X: Y理論他與1957年發(fā)表了題為企業(yè)的人性方面重要論文，提出了 X理論、Y理論

6、。X理論 是對“經(jīng)濟人”假設的概括，Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設，并歸納了馬斯洛及其他類似觀點后提出的。3.20世紀60至今：現(xiàn)代組織理論階段（1）理論產(chǎn)生背景：二戰(zhàn)后，企業(yè)外部環(huán)境越來越復雜和惡化：石油危機爆發(fā)、資源供應緊、通貨膨脹加劇、生態(tài)環(huán)境惡化巴納德從人與人相互合作的系統(tǒng)來解釋組織，提出了激勵的新觀點， 認為經(jīng)濟收入不是唯一要素，以及受注意信息交流和“權(quán)威接受論”等觀點。西蒙認為組織是為了實現(xiàn)共同的目標而協(xié)作的人群活動系統(tǒng)，就是管理決策，其代表作有1947年發(fā)表的行政行為行政組織中決策程序的研究。（2）代表人物及其理論1）巴納德一一組織協(xié)作理論巴納德認為，組織是一個協(xié)作

7、系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的成員要有協(xié)作的意愿、共同的目標， 還需要溝通；他還提出“管理普遍論”和“權(quán)威接受論”；他將責任分為無權(quán)利責任、超權(quán)力責任和不依賴權(quán)利的責任。2）西蒙決策理論西蒙在其代表作 管理行為一書中提出，現(xiàn)實中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先覺，決策者只能通過分析研究，預測結(jié)果，因此決策者也只能在考慮風險和收益等因素的情況下做出自己較為滿意的抉擇。所以人類行為是理性的， 但不是完全理性的， 即理性是有限的。從有限理性出發(fā)，西蒙提出了滿意型決策的概念， 完全理性會導致人們尋求 最優(yōu)型決策，有限理性則導致人們尋求滿意型決策。3）貝塔朗菲、卡斯特、羅森茨威格一一系統(tǒng)管理學派系統(tǒng)管理學

8、派提出組織是一個由許多子系統(tǒng)組成的，組織作為一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，是由五個不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個分系統(tǒng)包括：目標與價值分系統(tǒng)；技術(shù)分系統(tǒng)； 社會心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)。這五個分系統(tǒng)之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個整體。這些系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。4）沙因文化學派文化學派以人是復雜人為假設， 認為戰(zhàn)略形成是社會交互的過程；個人通過文化潛移默化適應過程；組織成員只能部分描述鞏固著的組織文化信念；戰(zhàn)略采取觀念而非立場的形式；組織觀念體系不鼓勵戰(zhàn)略改變。還提出了職業(yè)錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西

9、或價值觀，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。5）德魯克經(jīng)驗主義學派經(jīng)驗主義學派的學者把對管理理論的研究放在對實際管理工作者的管理經(jīng)驗教訓的研究上，強調(diào)從企業(yè)管理的實際經(jīng)驗而不是從一般原理出發(fā)來進行研究，強調(diào)用比較的方法來研究和概括管理經(jīng)驗。德魯克首先意識到任務對管理行為的影響，首先有任務才有管理，任 務決定管理。一是管理學對人性的假設由經(jīng)濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉(zhuǎn)變， 同時更重視對人的管理。在當今社會人們受經(jīng)濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復雜，如果管理者不及時審時度勢，引入激勵機制與員工真誠合作，以滿足員工的需要， 充分調(diào)動他們的潛能，組織效率就不

10、可能真正提高。因此，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，管理學對人性的假設必將超越經(jīng)濟人、社會人、決策人假設，升華為復雜人假設，而且更加重視對人的管理。二是管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。隨著全球經(jīng)濟由工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的進程加快，缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力。因此，在管理工作中，強化信息職能，將是管理學發(fā)展的趨勢之一。三是定量化要求提高。 由于生產(chǎn)的高度自動化和科學技術(shù)要求的精確化,必然要求管理工作提高定量化，電子計算機應用的普及為管理工作定量化提供了有效的工具。四是管理方式的分散化和民主化。 由于交通和電訊事業(yè)的日益現(xiàn)代化， 將使遠距離的控 制、分散化的活動成為可能，

11、 這就要求管理者給予下屬更多的自主權(quán)， 采取更靈活的管理方 式來對付所面臨復雜多變的環(huán)境。五是對管理人員的要求越來越高。二、什么知識管理？試比較知識管理與傳統(tǒng)管理的異同，并結(jié)合實際說明企業(yè)如何進 行知識管理？所謂知識管理的定義為，在組織中建構(gòu)一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷的回饋到知識 系統(tǒng)，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以適應市場的變遷。傳統(tǒng)管理思想知i貝管湮思想梭心謹源冇形物畫資產(chǎn)無冊橋產(chǎn)（知識資本）俎織形態(tài)科層式組織網(wǎng)絡式團

12、隊組忍領導方武決遁領導集體領導管理審點效率管理犧識管理漑勵方式物資滋勵發(fā)展觀念短期利益性發(fā)展可持續(xù)發(fā)展（1）管理職能的變革一一知識資本成為企業(yè)管理的重點在知識管理中，知識資本成為企業(yè)管理的重點， 成為利潤的最主要源泉。 企業(yè)管理的職 能主要是為企業(yè)外的新知識資本創(chuàng)造良好的環(huán)境，并大力加以培育，創(chuàng)造培育知識資本成為企業(yè)管理的主要職能。（2）組織結(jié)構(gòu)的變革組織結(jié)構(gòu)扁平化扁平化結(jié)構(gòu)通過減少管理層次，減少決策與行動之間的時間延滯，保證企業(yè)部知識和信息的快速、準確傳遞，加快企業(yè)競爭動態(tài)變化的反應，使企業(yè)具有較強的應變能力和更大的靈活性，反應更靈敏，并且實施更大跨度的控制，以適應不斷增加的工作量和更廣泛的

13、任務 要求。組織結(jié)構(gòu)扁平化意味著打破部門之間的界限、任命跨職能的任務團隊， 進行對等的知識聯(lián)網(wǎng)，使企業(yè)能夠把人員和組織協(xié)調(diào)起來，按照市場機制去組織跨職能的工作，更加適合知識經(jīng)濟時代的要求。（3）領導方式的變革集體領導讓每個成員都有參與領導的機會， 所有員工都有成為一名有價值貢獻者的潛力， 讓員工 主動參與到創(chuàng)造知識和企業(yè)組織的計劃或決策過程，鍛煉員工的思維能力， 在組織中建立集體智慧的動力機制，建立起激勵員工積極參與企業(yè)各項經(jīng)營管理事務的機制和氛圍，運用集體智慧使決策更完善。同時，因為員工參與了決策，也使員工能主動配合決策的執(zhí)行。（4）企業(yè)文化的變革一一注重組織、集體知識、共享與創(chuàng)新知識管理是

14、一種發(fā)揮人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的機制，因此，有效的知識管理不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統(tǒng)，還要求組織的領導把組織工作人員集體知識共享和創(chuàng)新作為獲 得競爭優(yōu)勢的關鍵。把企業(yè)知識的培養(yǎng)和管理作為獲得競爭優(yōu)勢的重要手段，建立有利于知識共享和增值的企業(yè)文化。組織的管理者要把管理模式由控制轉(zhuǎn)為支持，把監(jiān)督轉(zhuǎn)為激勵， 創(chuàng)造一個積極向上、團結(jié)一致具有強大凝聚精神的企業(yè)文化和相互信任的人際氛圍，自上而下形成一種自然和諧的共享知識行為環(huán)境。（5）激勵方式的變革一一更注重精神激勵在知識管理的企業(yè)中，員工為企業(yè)創(chuàng)新的主體，企業(yè)對員工的激勵主要是激發(fā)員工的創(chuàng) 造力，更注重精神激勵。在知識管理中的精神激勵中，不只是那

15、種給予贊賞、表揚或榮譽的 傳統(tǒng)式的精神激勵，而是一種新型的、強有力導向的精神激勵， 即賦予員工更大的權(quán)利和責 任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，這對于發(fā)揮員工的自覺性、 能動性和創(chuàng)造性、充分發(fā)掘員工的潛能具有重大作用。（6）發(fā)展觀的變革一一可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略成功的組織必須樹立一個全面的新發(fā)展觀，即組織管理在追求組織自身價值目標的同時，還追求整個社會的發(fā)展目標，追求組織整體目標的長遠性與社會發(fā)展目標的一致性，引導整個社會持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。新的發(fā)展觀對企業(yè)的長期發(fā)展和綜合實力的提高至關重要， 并全面地影響著組織各項管理職能的實現(xiàn)以及集體效力的發(fā)揮。（1）設立知識主管。需要在公司中設立知識

16、主管，了解企業(yè)的環(huán)境，企業(yè)本身和企業(yè)員工的知識要求；建立和創(chuàng)造一個能夠促進學習、交流、積累和應用知識的環(huán)境， 使每位員工都能認識并享受到這種環(huán)境的好處； 監(jiān)督保證企業(yè)知識庫的質(zhì)量、 深度和風格，保證知識 庫設施及其支持工具的正常運行，加強知識集成以產(chǎn)生新的知識。（2）改造組織結(jié)構(gòu)。知識管理是涉及到整個組織所有方面的一項系統(tǒng)工程，知識管理的有效運作不僅需要組織所有員工的參與和協(xié)調(diào)，而且需要一個合理的組織結(jié)構(gòu)作為其運作的載體，這就要求企業(yè)建立起柔性、靈捷的知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。（3）創(chuàng)新企業(yè)文化。知識管理能否成功首先取決于鼓勵知識共享和知識創(chuàng)新的企業(yè)文化，使得知識更容易交流，更容易共享和創(chuàng)新。企業(yè)員

17、工通過知識共享與交流而達到相互信 任，通過不斷地學習新知識，具備更新的技能、更強的能力和更高的素質(zhì)。（4）建立信息網(wǎng)絡。（5）引入激勵機制。隱性知識具有獨占性， 開發(fā)利用價值比較高。 顯性知識實現(xiàn)共享，可以借助于一定的技術(shù)和媒介實現(xiàn)，但隱性知識的共享，取決于企業(yè)員工的個人意愿。，企業(yè)應該建立起有效的激勵機制，采取多種方式來鼓勵和吸引員工參與知識共享，形成鼓勵合作與共享的文化氛圍，使員工樂于共享知識、創(chuàng)新知識和應用知識。三、試分析精益生產(chǎn)與規(guī)模生產(chǎn)模式之間的差異，述你對精益管理思想的理解。（1）優(yōu)化圍不同大批量生產(chǎn)方式強調(diào)市場導向，優(yōu)化資源配置，每個企業(yè)以財務關系為界限，優(yōu)化自身的部管理。精益生

18、產(chǎn)方式則以產(chǎn)品生產(chǎn)工序為線索，組織密切相關的供應鏈，以整個大生產(chǎn)系統(tǒng)為優(yōu)化目標。（2）對待庫存的態(tài)度不同大批量生產(chǎn)方式的庫存管理強調(diào)一種風險管理，即面對生產(chǎn)中不確定因素（主要包括設備與供應的不確定因素）因此，適當?shù)膸齑媸怯靡跃彌_各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間的矛盾、避免風險和保證生產(chǎn)連續(xù)進行的必要條件。這種傳統(tǒng)生產(chǎn)方式的庫存管理與優(yōu)化是基于外界風險而 固有的（從統(tǒng)計資料獲得）它追求物流子系統(tǒng)的最優(yōu)化。精益生產(chǎn)方式則將生產(chǎn)中的一切庫存視為"浪費”，出發(fā)點是整個生產(chǎn)系統(tǒng)，而不是簡 單地將“風險”看作外界的必然條件，并認為庫存掩蓋了生產(chǎn)系統(tǒng)中的缺陷。它一方面強調(diào)供應對生產(chǎn)的保證，另一方面強調(diào)對零庫存的要

19、求，從而不斷暴露生產(chǎn)中基本環(huán)節(jié)的矛盾并?；诖耍嫔a(chǎn)提出了“消滅一切“雇用”關系，業(yè)務管理中強調(diào)達到個人加以改進，不斷降低庫存以消滅庫存產(chǎn)生的“浪費” 浪費”的口號。（3）業(yè)務控制觀的不同傳統(tǒng)的大批量生產(chǎn)方式的用人制度基于雙方的工作高效的分工原則， 并以嚴格的業(yè)務稽核來促進與保證，同時稽核工作還防止個人工作對 企業(yè)產(chǎn)生負效應。精益生產(chǎn)源于日本，深受東方文化影響，在專業(yè)分工時強調(diào)相互協(xié)作及業(yè)務流程的精簡（包括不必要的核實工作）-消滅業(yè)務中的“浪費”。（4）質(zhì)量觀的不同傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式將一定量的次品看成生產(chǎn)中的必然結(jié)果。這是因為，通常，在保證生產(chǎn)連續(xù)的基礎上，通過對檢驗成本與質(zhì)量次品所造成的浪費

20、之間的權(quán)衡，來優(yōu)化質(zhì)量檢測控制點。精益生產(chǎn)基于組織的分權(quán)與人的協(xié)作觀點，認為讓生產(chǎn)者自身保證產(chǎn)品質(zhì)量的絕對可靠是可行的，且不犧牲生產(chǎn)的連續(xù)性。 其核心思想是，異致這種概率性的質(zhì)量問題產(chǎn)生的原因 本身并非概率性的，通過消除產(chǎn)生質(zhì)量問題的生產(chǎn)環(huán)節(jié)來“消除一切次品所帶來的浪費。”（5）對人的態(tài)度不同大批量生產(chǎn)方式強調(diào)管理中的嚴格層次關系。對員工的要求在于嚴格完成上級下達的任務，人被看作附屬于崗位的“設備”。精益生產(chǎn)則強調(diào)個人對生產(chǎn)過程的干預，盡力發(fā)揮人的能動性，同時強調(diào)協(xié)調(diào)，對員工個人的評價也是基于長期的表現(xiàn)。這種方法更多地將員工視為企業(yè)團體的成員，而非機器。精益管理源于精益生產(chǎn)。精益生產(chǎn)是制造業(yè)的

21、一種作業(yè)模式或稱為“生產(chǎn)方式”（通常人們稱它為“豐田生產(chǎn)方式”或“精益生產(chǎn)方式”），這一生產(chǎn)方式下開發(fā)出來的管理工具都 是為了剔除在生產(chǎn)作業(yè)過程中出現(xiàn)的任何浪費現(xiàn)象；而精益管理則是日本精益生產(chǎn)方式經(jīng)過理論研究學者和實踐者高度總結(jié)得出的管理方法的結(jié)晶，它是在長期的精益生產(chǎn)實踐中經(jīng)過去粗取精、去偽存真、由表及里、由此及彼的而形成的管理模式和方法。它是從僅以生產(chǎn)管 理實踐為研究對象的一門企業(yè)生產(chǎn)管理應用分支學科上升到以整個企業(yè)管理的各個應用分 支學科門類為研究對象的一種企業(yè)管理的應用方法和價值理念。精益管理就是“準確管理”，指各個管理環(huán)節(jié)沒有任何不準確行為的管理就可以被看作 是精益管理。把這一 “準

22、確理念”應用于管理實踐的諸環(huán)節(jié)之中，精益思想就得到了深化和提純。所謂“精益”其本質(zhì)就是剔除管理過程中的任何浪費，杜絕任何不準確行為發(fā)生，從 而準確滿足消費者需求。四、什么是精益生產(chǎn)？述你對精益生產(chǎn)和精益管理思想的理解。精益生產(chǎn)（Lean Production，簡稱LP）是美國麻省理工學院數(shù)位國際汽車計劃組織（IMVP）的專家對日本豐田準時化生產(chǎn)JIT （Just In Time ）生產(chǎn)方式的贊譽稱呼。精益生產(chǎn)是通過系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人員組織、運行方式和市場供求等方面的變革，使生產(chǎn)系統(tǒng)能很快適應用戶需求不斷變化，并能使生產(chǎn)過程中一切無用、多余的東西被精簡， 最終達到包括市場供銷在的生產(chǎn)的各方面最好結(jié)果的一種生產(chǎn)管理方式。與傳統(tǒng)的大生產(chǎn)方式不同，其特色是“多品種”，“小批量”。談及“精益”一詞，已不新鮮，英文寫作“l(fā)ean ”，中文解釋為“瘦肉”，暗喻某種事物剔除了任何沒有用的部分，也就是剩下了該事物的精華，沒有任何浪費因素。“精益”僅僅是一種思想和價值觀，基于這樣的哲學觀我們處理事物時就應該以“剔除任何形式的浪費” 為思想基礎。精益生產(chǎn)理論框架總體而言包含“一個目標”、“兩大支柱”。“一個目標”是低成本、高效率、高質(zhì)量地進行生產(chǎn)，最大限度地使顧客滿意?！皟纱笾е笔菧蕰r化與自動化。準時化（JIT-just in time ）