人力資源管理管理師試題及復(fù)習(xí)資料免費(fèi)

1、人力資源管理師試題及答案第二部分 理論知識(51150題，共100道題，滿分為 100分)一、單項(xiàng)選擇題(51110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )51 、關(guān)于勞動力結(jié)構(gòu)過剩，說法錯誤的是() 。(A) 在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國家更明顯(B)個(gè)人擇業(yè)的高不成低不就”可能造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩(C) 由于勞動的自我一擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會使勞動力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重(D) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動造成勞動要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動力結(jié)構(gòu)過剩的原因之一52 、在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過程中，下列一項(xiàng)中正確的是() 。(A) 明確調(diào)查對象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)

2、查方案的關(guān)鍵所在(B)單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理(C)設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容(D) 調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時(shí)間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時(shí)間53 、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是() 。(A) 對員工的潛能進(jìn)行考察(B)幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C)幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的高原區(qū)”(D) 幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)54 、在個(gè)人決策的過程中，當(dāng)自己的看法與多數(shù)人不一致的情況下一擇服從大家的意見，我們稱為 ()(A)權(quán)威效應(yīng)(B)先入為主(C)從眾效應(yīng)(D)回避極端55 、供求均衡工資論認(rèn)為， () 。(

3、A) 勞動力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動力供給曲線和勞動力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(C)勞動力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動力供給數(shù)量越少(D) 當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時(shí)，勞動力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)56 、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于() 。(A)橫式結(jié)構(gòu)(B)縱式結(jié)構(gòu)(C)對比性結(jié)構(gòu)(D)因果性結(jié)構(gòu)57 、非正式群體的特征不包括() 。(A) 群體內(nèi)部有不成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價(jià)值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D) 每個(gè)人的活動都指向組織的目標(biāo)58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯誤的是()

4、。(A) 參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B)參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團(tuán)隊(duì)會議讓員工參與決策，促進(jìn)溝通和合作(C)在執(zhí)行非例行化的工作時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會強(qiáng)調(diào)員工工作角色的澄清(D) 參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬59、關(guān)于員工滿意度評估，說法錯誤的是() 。(A) 問卷調(diào)查要面對企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時(shí)要特別關(guān)注改善的成本(D) 滿意度的結(jié)果要和行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進(jìn)行比較60 、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目

5、的立項(xiàng)申請得到高層同意后，會從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是 () 。(A)事業(yè)部制(B)直線制(C)直線職能制(D)矩陣制61 、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說法正確的是() 。(A) 屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(c) 它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法(D) 首先要確定勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動定額種類是() 。(A)現(xiàn)行定額(B)計(jì)劃定額(C)不變定額(D)設(shè)計(jì)定額6

6、3 、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()(A)9 人， 5 人(B)9 人， 7 人(C)19 人， 2 人64 、組織人事規(guī)劃不包括(D)19 人， 7人()。15 / 10(A) 員工開發(fā)規(guī)劃(C)勞動定員定額計(jì)劃(B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃(D)勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃65 、對情景模擬方法理解錯誤的是()(A) 它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價(jià)者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)(D) 評價(jià)者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66 、在下列人才測評方法中，了解成就動機(jī)方面最有效的方法是() 。(A)興趣

7、測試(B)文件筐測驗(yàn)(C)圖片投射(D)職業(yè)人格測試67 、 ()屬于對比效應(yīng)。(A) 應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D) 必須在明天前招募 20 名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68 、在正式面試階段，面試考官 () 。(A) 應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛(c) 要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問(D) 在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來69 、

8、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括()(A)婦女(B)殘疾人(C)義務(wù)兵(D)未滿16周歲的未成年人70 、以下說法錯誤的是() 。(A)招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成(D) 在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行71 、一般來說， ()更適合從外部招聘任職者。(A)財(cái)務(wù)部經(jīng)理(B)車間主任(C)行政部主管(D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測量方法是() 。(A)專業(yè)知識考試(B)結(jié)構(gòu)化面試(C)職業(yè)能力測試(D)圖片投射73、編寫工

9、作說明書時(shí)，錯誤的做法是() 。(A)盡量選用一些具體的動詞(B)強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語的運(yùn)用(C)職責(zé)描述一力不超過6至8項(xiàng)(D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)14 、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種法是：()(A)頭腦風(fēng)暴法(B)特別任務(wù)法(C)案例研究法(D)事件處理法75 、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是() 。(A) 外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用(D) 外部培訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性76、保證培訓(xùn)獎懲制度有效性的關(guān)鍵是() 。 (A)獎懲標(biāo)準(zhǔn)(B)

10、獎懲對象(C)獎懲執(zhí)行的流程(D)制度制定的目的77 、最易于進(jìn)行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是() 。(A)學(xué)習(xí)評估(B)反應(yīng)評估(C)行為評估(D)結(jié)果評估78 、新員工入職培訓(xùn)一般是由 ()來進(jìn)行。(A) 從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問 (B) 從大中專院校聘請的教師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師(D)勞動行政部門的專職人員79 、在下列培訓(xùn)需求分析方法中， ()需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。(A)績效分析方法(B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織發(fā)展需要分析方法(D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80 、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價(jià)等級的績效考評方法為 () 。(A)行為觀察法(B)關(guān)鍵

11、事件法(C)加權(quán)選擇量表法(D)行為錨定等級評價(jià)法81 、在直接上級和員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯誤的做法是() 。(A) 向員工說明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對完成績效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾(D) 認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對考核目標(biāo)進(jìn)行修正82 、 銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40 萬元， 而她的同事趙剛為 36 萬元， 趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是 ()。(A)水平比較法(B)橫向比較法(C) 目標(biāo)比較法(D) 配對比較法83 、績效管理的重心是() 。(A)實(shí)施階段(B)應(yīng)用

12、階段(C)準(zhǔn)備階段(D)考評階段84 、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是() 。(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意(B)100 %利用時(shí)間(C)接到任務(wù)及時(shí)完成(D)一季度銷售額達(dá)到300萬元85 、下列職位中，出勤率在 ()的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。(A)研發(fā)工程師(B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理(D)生產(chǎn)人員86 、績效管理的對象不應(yīng)包括() 。(A)高層領(lǐng)導(dǎo)(B)全體員工(C)外部客戶(D)人力資源部門人員87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用 () 的考評方法進(jìn)行考核。(A)結(jié)果導(dǎo)向(B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向(D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括() 。(A) 明確規(guī)定員工的具

13、體績效目標(biāo)(B)處理員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考評制度符合法律要求(D) 確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求89 、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是() 。(A)可以在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息(B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布(D) 依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價(jià)雷同的情況發(fā)生90 、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由 () 負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。(A)技術(shù)部經(jīng)理(B)銷售部經(jīng)理(C

14、)兩個(gè)部門的經(jīng)理(D)更高層的管理者91 、 () 選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。(A)關(guān)鍵事件法(B)選擇排列法(C)成對比較法(D)行為錨定等級評價(jià)法92 、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是() 。(A)物價(jià)性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是() 。(A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小(D) 不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有

15、所區(qū)別94 、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價(jià)方法是() 。(A) 崗位排列法(B) 崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計(jì)點(diǎn)法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占 17 3，職務(wù)工資占69 2，能力工資占13 5 ，這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于 () 的薪酬結(jié)構(gòu)。(A) 以績效為導(dǎo)向(B) 以工作為導(dǎo)向(C) 以能力為導(dǎo)向(D) 組合96、某崗位的平均薪酬為 4000 ，薪幅百分率為10，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為()。(A)3900(B)4100(C)4200(D)440097 、薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意()點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25 (B)50 (C)75 (D)90 98 、關(guān)于

16、長期激勵說法正確的是() 。(A)長期激勵只針對管理人員(B)長期激勵包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎金等(C)高級管理人員長期激勵部分所占的比重比中級管理人員要大(D) 在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵部分會逐漸取代短期激勵部分99 、在企業(yè)的 ()階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合的薪酬水平。(A)合并(B)迅速發(fā)展(C)正常發(fā)展至成熟(D)衰退100 、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是() 。(A) 崗位排列法(B) 崗位分類法(C)要素比較法(D)要素計(jì)點(diǎn)法101 、有薪節(jié)假屬于() 。(A)社會保險(xiǎn)福利(B)經(jīng)濟(jì)性福利(C)非經(jīng)濟(jì)性

17、福利(D)津貼和補(bǔ)貼102 、關(guān)于人工成本說法錯誤的是() 。(A)人工成本的增加意味著利潤的減少(B)社會保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本(C)勞動保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本(D) 人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)103 、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時(shí)效為()。(A)7 日(B)15 日(C)30 日(D)60 日104 、勞動爭議調(diào)解委員會不包括() 。(A)工會代表(B)用人單位代表(C)職工代表(D)勞動行政部門代表105 、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則不包括() 。(A)市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則(B)平等合作、協(xié)商一致的原則(C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D) 兼

18、顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益的原則106 、關(guān)于勞動爭議的調(diào)解，說法錯誤的是() 。(A)調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與(B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束(C)調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力(D) 在調(diào)解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107 、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括() 。(A)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼(C)勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用(D) 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更新改造費(fèi)用108 、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為 () 。(A)集體爭議(B)權(quán)利爭議(C)利益爭議(D)

19、團(tuán)體爭議109 、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是() 。(A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用(B)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用(C)對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失(D)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用110、關(guān)于工會的權(quán)利，下列說法錯誤的是()。(A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利(B)有參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利(C)有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動合同的權(quán)利(D) 有參與國家社會事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利多項(xiàng)選擇題。 ( 111-140 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多遠(yuǎn)，均不得分)111 、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有()(A)字

20、符(B)基本數(shù)據(jù)項(xiàng)(C)記錄(D)分層數(shù)據(jù)項(xiàng)(E)組合數(shù)據(jù)項(xiàng)112 、彈性工作制適用于()(B)管理咨詢師(D) 柜臺售貨員)。(B) 提高員工對工作的滿意度(A)汽車制造生產(chǎn)線工人(C)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員(E)行政人員113、工作分析的目的在于(A)為招聘提供依據(jù)(C)確定各崗位的勝任特征模型(D) 為確定薪酬體系提供依據(jù)(E)為確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括()復(fù)句。(A)并列關(guān)系(B)選擇關(guān)系(C)解說關(guān)系(D)偏正關(guān)系(E)連貫關(guān)系115、 ()屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。(A)職業(yè)介紹(B)就業(yè)訓(xùn)練(C)提供醫(yī)療保障(D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì)(E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體

21、合同，說法正確的是()(A)不需要成立集體合同草案起草小組(B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式(C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字(D) 不需要通過職工代表大會或職工大會討論通過(E)在合同簽tT后的15日內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動行政部門審查117、關(guān)于組織文化，表述正確的是()。(A) 它必然對組織變革起到積極的推動作用(B) 它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系(C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系(D) 它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和成員的行為(E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述

22、錯誤的是()。(A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去(C) 崗位薪酬因子評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定(D) 基于勝勝特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位(E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是()。(A)可以減少人力、物力的浪費(fèi)(B)能充分利用了有效的勞動時(shí)間(C)會給員工的心理健康帶來威脅(D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化120 、人力資源規(guī)劃 () 。(A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源(E) 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過剩或人力不足(C

23、)可充分滿足每一個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求(D) 能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性(E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員121 、下列說法錯誤的是() 。(A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度(B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(F) 當(dāng)簡歷數(shù)量過多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷(G) 在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些(E)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些122 、內(nèi)部招聘存在的弊端是() 。(A)會提高培訓(xùn)成本(B)會增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會很長(D)會挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會形

24、成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123 、在中央電視臺發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有() 。(A)候選人地區(qū)分布較廣(B)組織需要迅速擴(kuò)大影響(C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充(D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高(E)候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域124 、關(guān)于心理測試，表述錯誤的是() 。(A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果(B)霍蘭德將人格劃分為六種類型(C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋(D) 不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定(E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職業(yè) 125 、在離職面談過程中，正確的做法是() 。(A)面談時(shí)間以60分鐘左右為宜(B)鼓勵員工公開自由地陳述離職的原因(c)建立融洽的關(guān)系，

25、面談過程中盡量避免有其他人打擾(D) 專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾(E)事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126 、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于() 。(A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活(B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容(C)適合各類培訓(xùn)課程(D)降低異地培訓(xùn)的成本(E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127 、頭腦風(fēng)暴法() 。(A)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性(B)可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練(C)關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(D) 在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案(E)要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授

26、，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段128 、拓展訓(xùn)練()(A)是以外化型體能訓(xùn)練為主(C)可提高參與者的動手能力(E)是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129 、培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法包括(B) 可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神(D) 可改善參與者的心理素質(zhì)()。(A)任務(wù)項(xiàng)目法(C)個(gè)人和組織績效(E)客戶與市場調(diào)查130 、影響員工績效的因素包括(A)態(tài)度、興趣和動機(jī)(C)人力資源制度(E)企業(yè)的外部環(huán)境(B)角色扮演(D) 成本效益分析()。(B) 組織文化(D) 智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn)131 、行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有() 。(A)具有良好的反饋功能(B)有利于綜合評價(jià)判斷(C)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確(

27、D)保存了動態(tài)的事件記錄(E)具有良好的連貫性和較高的信度132 、在對員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)做到 () 。(A)征求員工的意見和看法(B)為員工提出具體的改進(jìn)意見(C)保持平靜，避免進(jìn)行情緒化的指責(zé)(D) 準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來的后果(E)將該員工以前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工認(rèn)識到這種行為的一貫性133 、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇() 。(A) 同行業(yè)中同類型的企業(yè)(B)在相似渠道中招聘員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè)(D)雇傭勞動力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)134 、關(guān)于薪酬等級，表述正確的有() 。(A)薪酬等級往往與

28、崗位等級相對應(yīng)(B)薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的(C)在寬泛式薪酬等級類型中，每個(gè)等級的薪酬浮動幅度一般要小一些(D) 分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中(E)在崗位不變動情況下，薪酬的變動范圍一般不超出薪酬等級的上下限135 、下列激勵員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵的有()。(A)欣賞和認(rèn)可(B)發(fā)展的機(jī)會(C)具有挑戰(zhàn)性的工彳(D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競爭力的工資報(bào)酬136 、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有() 。(A)物價(jià)變動的資料(B)市場工資水平(C)績效管理制度(D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況(E)員工薪酬的基本資料137 、關(guān)于浮動薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有() 。

29、(A)浮動薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤進(jìn)行調(diào)整(B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動薪酬總額(C)要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤(D) 一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù)(E)先確定個(gè)人浮動薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動薪酬總額138 、關(guān)于福利，正確的說法是() 。(A)補(bǔ)貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的(C)技術(shù)津貼常常是高差異，高剛性的(D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的139 、不得解除勞動合同的情況是() 。(A)員工不能勝任工作(B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的(C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的(D) 患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動能力的(E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140 、挫折的行為特點(diǎn)常常表現(xiàn)為 () 。(A)攻擊(B)焦慮(C)妥協(xié)(D)緊張(H) 固執(zhí)三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)?/p>