RPI相對(duì)績(jī)效信息--Hannan

1、多任務(wù)下，相對(duì)績(jī)效信息對(duì)績(jī)效以及工作分配的影響CONTENTSPART ONEPART THREE摘要背景和假設(shè)PART FOURPART SIX方法結(jié)論P(yáng)ART TWOPART FIVE引言結(jié)果 文章主要研究相對(duì)績(jī)效信息（RPI）如何影響員工績(jī)效以及多任務(wù)環(huán)境下的工作分配。 根據(jù)行為理論，我們預(yù)測(cè)： （1）RPI所固有的社會(huì)比較過程能夠引起激勵(lì)效應(yīng)和工作分 配的扭曲效應(yīng)。 （2）當(dāng)RPI公開時(shí)兩種效應(yīng)都會(huì)被放大。一、摘要 我們認(rèn)為激勵(lì)效應(yīng)有利于績(jī)效，但工作分配的扭曲效應(yīng)卻會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。 因此，我們需要設(shè)計(jì)一個(gè)實(shí)驗(yàn)將這兩種效應(yīng)分開。 實(shí)驗(yàn)結(jié)果與預(yù)期一樣：RPI所引起的激勵(lì)效應(yīng)能提高績(jī)效

2、，而工作分配的扭曲效應(yīng)會(huì)降低績(jī)效。當(dāng)RPI公開時(shí)，這兩種效應(yīng)都會(huì)被放大。 文章的貢獻(xiàn)：有助于會(huì)計(jì)師能夠設(shè)計(jì)出一種信息系統(tǒng)，讓員工判別工作是否應(yīng)該劃分成單個(gè)或多項(xiàng)任務(wù)。一、摘要 我們?cè)O(shè)定員工的報(bào)酬不以績(jī)效為基礎(chǔ)，以此來(lái)分離RPI對(duì)行為的影響。 我們?cè)趯?shí)驗(yàn)中做了以下修改：基于工作分配補(bǔ)償參與者，而不是按一個(gè)統(tǒng)一的工資合同。 這種修改能使我們清楚地將與企業(yè)優(yōu)先分配的偏離歸因于行為因素。（本文將這種偏離稱為扭曲的工作分配）二、引言 多任務(wù)環(huán)境員工的工作被分配在單個(gè)任務(wù)的多個(gè)維度或者多個(gè)任務(wù)的單個(gè)職位。 很多工作都是出于多任務(wù)的環(huán)境。 例如：生產(chǎn)部的工人 、酒店住房中心的工人 但也有公司將多項(xiàng)任務(wù)劃分為

3、單項(xiàng)任務(wù)以便能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)： （1）金融服務(wù)企業(yè)中專門為消費(fèi)者提供服務(wù)的員工需要通知 消費(fèi)者公司提供的服務(wù)有哪些以及回答消費(fèi)者的詢問 （2）醫(yī)院醫(yī)師：檢查病人、履行行政職責(zé)、教學(xué)、科研 二、引言 員工的精力是有限的，在多任務(wù)的環(huán)境下，不可能對(duì)每個(gè)任務(wù)都付出同等的精力。因此，員工如何分配工作對(duì)員工和公司的績(jī)效有著重要的影響。 如何才能設(shè)計(jì)出一種適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制？這種機(jī)制具有固有的復(fù)雜性，原因在于它的設(shè)計(jì)不僅要考慮如何提高工作的激勵(lì)效應(yīng)，而且還要考慮怎樣才是合適的工作分配。 從這個(gè)角度出發(fā)，本文研究RPI是如何影響這兩者的。二、引言 員工能夠通過一些非正式的方法來(lái)獲取RPI，比如通過觀察周圍的同事或

4、者由公司提供的正式的信息系統(tǒng)。 公司普遍都會(huì)向員工提供RPI，即使RPI與薪酬無(wú)關(guān)。 舉例：銀行、零售店 最近，激勵(lì)方法趨于“游戲化”員工完成任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)積分，制作排名榜，讓員工可以看到其他人的得分。二、引言1、激勵(lì)效應(yīng)激勵(lì)效應(yīng)文獻(xiàn)回顧-之前的文獻(xiàn)都是研究在單個(gè)任務(wù)環(huán)境中RPI對(duì)員工行為的影響。(Kerr et al. 2007; Hannan et al. 2008; Tafkov 2011)的研究表明RPI效應(yīng)能夠通過基本工資和計(jì)件工資的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高績(jī)效，而并不是必然使用錦標(biāo)賽的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)效應(yīng)背后的理論就是：社會(huì)比較理論。我們預(yù)期這種RPI機(jī)制：（1） 在多任務(wù)環(huán)境下也同樣能夠引起激勵(lì)

5、效應(yīng)，對(duì)公司潛在的有利影響（2）當(dāng)RPI公開時(shí)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)被放大二、引言2、工作分配扭曲效應(yīng)工作分配扭曲效應(yīng) 員工的工作分配可能會(huì)偏離公司偏好的比例，以便做好一部分任務(wù)，即使這意味著他們不能很好地完成其他任務(wù)。而這種效應(yīng)背后的理論就是：自我肯定理論【自我肯定理論：人們會(huì)通過在一個(gè)領(lǐng)域肯定自己的能力來(lái)避免自己的形象在另一個(gè)領(lǐng)域受到威脅，以及通過至少在某個(gè)領(lǐng)域比同事做得更好來(lái)滿足社會(huì)差別這種與生俱來(lái)的欲望?！客瑫r(shí)預(yù)測(cè)：RPI公開時(shí)扭曲效應(yīng)會(huì)被放大。二、引言通過組間設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)來(lái)研究問題：（1）列：參與者能否在兩項(xiàng)任務(wù)中自主分配工作時(shí)間主要想將激勵(lì)效應(yīng)和扭曲效應(yīng)分開（2）橫：RPI的級(jí)別兩個(gè)因變量：（1）

6、Time difference：與財(cái)富最大化的工作平等分配相比，參與者工作時(shí)間分配的扭曲程度。（2）Total problems solved：衡量解決兩個(gè)問題的總體績(jī)效輸出兩項(xiàng)任務(wù)No RPIPrivate RPIPublic RPINo choiceChoice二、引言結(jié)論結(jié)論：（1）RPI能夠引起激勵(lì)效應(yīng)和工作分配的扭曲效應(yīng)。（2）當(dāng)RPI公開時(shí)兩種效應(yīng)都會(huì)被放大。（3）當(dāng)員工無(wú)法自由分配工作時(shí)間時(shí)，只有激勵(lì)效應(yīng)能影響績(jī)效，不公開的RPI和公開的RPI均能使這種效應(yīng)放大。（4）當(dāng)員工能夠自由分配工作時(shí)間時(shí)，不公開的RPI和公開的RPI都會(huì)產(chǎn)生扭曲效應(yīng)，而No RPI時(shí)不會(huì)扭曲。（5）僅當(dāng)

7、RPI為公開時(shí)，工作分配的扭曲效應(yīng)大到足以抵消積極的激勵(lì)效應(yīng)。因此，在本文的實(shí)驗(yàn)設(shè)置中，由公開RPI引起的工作扭曲效應(yīng)是有害的。二、引言文章的作用：理論與實(shí)踐意義（1）為會(huì)計(jì)師提供設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)和任務(wù)分配的思路。若員工能夠通過非正式渠道獲取RPI信息，則會(huì)計(jì)師可以決定是否將工作任務(wù)劃分成單個(gè)任務(wù)。（2）為公司提供這樣的一個(gè)參考：如果公司有能力向員工提供PRI信息則需要考慮公司是否能夠控制員工對(duì)工作時(shí)間的分配。如果公司能夠控制員工對(duì)工作時(shí)間的分配，則公開的RPI能夠產(chǎn)生積極的激勵(lì)效應(yīng)，而且只有激勵(lì)效應(yīng)。（3）當(dāng)員工能夠決定工作時(shí)間的分配時(shí)，就很難測(cè)量RPI對(duì)績(jī)效的影響。由于工作時(shí)間的邊際收益遞減，

8、因此扭曲效應(yīng)對(duì)績(jī)效是不利的。 。二、引言一、RPI的激勵(lì)效應(yīng)前提是假定員工不能自由分配工作時(shí)間 不公開的RPI：?jiǎn)T工只知道自己的排名 公開的RPI：?jiǎn)T工不僅知道自己的排名，還知道所有同事的排名。通過社會(huì)比較，就會(huì)讓員工產(chǎn)生驕傲或羞愧的情緒，如果信息是公開的，這種情緒也會(huì)隨之?dāng)U大。而每個(gè)人都希望通過努力提高自己積極的形象，試圖管理和控制他人對(duì)自己所形成的形象。印象管理理論。假設(shè)1：當(dāng)員工不能自由分配他們的工作時(shí)間時(shí)，員工的工作績(jī)效：公開RPI不公開RPI無(wú)RPI三、背景和假設(shè)二、RPI的工作扭曲效應(yīng) 每個(gè)人都希望能夠通過表現(xiàn)得比別人優(yōu)秀來(lái)提高社會(huì)地位和自我形象。有AB兩項(xiàng)任務(wù)，如果員工在A任務(wù)表

9、現(xiàn)不好，但在B任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)秀，那么他自己是滿意的。但如果兩項(xiàng)任務(wù)都表現(xiàn)一般，那么他自己是不滿意的。因此，他們會(huì)將精力集中在自己表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，便產(chǎn)生了工作分配扭曲效應(yīng)。假設(shè)2：當(dāng)員工能夠自由分配他們的工作時(shí)間時(shí)，工作分配的扭曲程度：公開不公開無(wú)三、背景和假設(shè) 盡管H2預(yù)測(cè)RPI會(huì)導(dǎo)致扭曲效應(yīng)，但我們不能預(yù)測(cè)扭曲效應(yīng)是如何影響績(jī)效的。它取決于相關(guān)的邊際回報(bào)（如果扭曲效應(yīng)能夠提高邊際回報(bào)，那么績(jī)效會(huì)提高，否則績(jī)效會(huì)降低）。但我們無(wú)法預(yù)測(cè)從邊際回報(bào)的角度出發(fā)員工會(huì)如何分配他們的工作，因此采用了問題調(diào)查法。 問題如下：RQ1a:當(dāng)RPI不公開時(shí)，員工對(duì)于能不能自由分配時(shí)間的表現(xiàn)會(huì)不同嗎？RQ2b：當(dāng)RP

10、I公開時(shí)，員工對(duì)于能不能自由分配時(shí)間的表現(xiàn)會(huì)不同嗎？三、背景和假設(shè)四、實(shí)驗(yàn)方法u 試驗(yàn)設(shè)計(jì)與任務(wù)描述6個(gè)實(shí)驗(yàn)組，每組3次每組：4回合+5參與者2個(gè)被解釋變量Time differenceTotal problems solved兩項(xiàng)任務(wù)兩項(xiàng)任務(wù)No RPIPrivate RPIPublic RPINo choice Choice 四、實(shí)驗(yàn)方法試驗(yàn)的解釋數(shù)學(xué)+語(yǔ)言20=45邊際回報(bào)難度系數(shù)自身能力四、實(shí)驗(yàn)方法u Choice操作 no choice:3分鐘 Choice:6分鐘 報(bào)酬最大化的時(shí)間：3分鐘uRPI操作 No RPI Private RPI Public RPI 績(jī)效排名信息四、實(shí)驗(yàn)

11、方法u 獎(jiǎng)勵(lì)制度 出場(chǎng)費(fèi)：8美元 其他報(bào)酬 0.013美元/秒 No choice:18.72=0.0136064 Choice：3分鐘0美元四、實(shí)驗(yàn)方法u 試驗(yàn)步驟（1）先發(fā)副本介紹規(guī)則（2）事先測(cè)試直到其真正理解游戲規(guī)則（3）實(shí)驗(yàn)前測(cè)量其自尊心（4）做自我介紹及報(bào)號(hào)（5）做題（6）事后問卷調(diào)查（7）獲取報(bào)酬四、實(shí)驗(yàn)方法u 參與者 90=635 平均年齡24.3 53.3%女性 年齡、性別、自尊心水平?jīng)]有顯著差異 H1:No Choice，Performance Public RPIPrivate RPINo RPI. H2：Choice，Distort Public RPIPrivate

12、RPINo RPI. 五、結(jié)果H1H2 更直觀的看出：No Choice，Performance Public RPIPrivate RPINo RPI.H1Distort 更直觀的看出：Choice，Distort Public RPIPrivate RPINo RPI. H2DistortDistort Choice，Distort Public RPIPrivate RPINo RPI. H2DistortDistort 文章一筆帶過planned contrasts，但未提模型 Buckless, F., and S. Ravenscroft. 1990. Contrast codin

13、g:行為分析中方差分析的細(xì)化 SS 平方和 s 每單元的主題數(shù) C 每單元均值的權(quán)重 i 單元標(biāo)識(shí)符 AB 單元均值模型回歸 通過賦予Pubilc RPI、Private RPI、No RPI三種情況對(duì)比系數(shù)+2、+1、-3 Model Contrast 支持假設(shè)1和2H2H1 RQ1a：Private RPI，工作扭曲不會(huì)的影響業(yè)績(jī)（不顯著）。 RQ1b：Public RPI，工作扭曲會(huì)降低業(yè)績(jī)(顯著）。 我們結(jié)合使用我們觀察到的因變量和試驗(yàn)后的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)為我們的結(jié)果理論提供支持，以下部分的分析包含了有選擇的條件和沒有選擇的條件。補(bǔ)充分析試驗(yàn)后的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)試驗(yàn)后的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)Rank

14、Thinking:表示多大程度考慮自己的排名Rank Nervousness表示對(duì)自己績(jī)效的緊張程度或關(guān)心程度Rank Interference表示績(jī)效排名影響他們關(guān)注問題的能力的程度Pride:表示對(duì)績(jī)效的感受Feelings Strength:表示情感強(qiáng)度，計(jì)算方法為參與者自豪感的值與中間值4的差額的絕對(duì)值試驗(yàn)后的問卷調(diào)查數(shù)據(jù) 最后我們調(diào)查參與者在偏好社會(huì)區(qū)別的情況下，他們的績(jī)效。比如說兩個(gè)任務(wù)一個(gè)排名第一，一個(gè)排名第三比兩個(gè)任務(wù)都排名第二感覺更自豪。我們?cè)O(shè)置一個(gè)變量Rank Difference 表示參與者排名差異的絕對(duì)值。我們期望Pride和Rank Difference在公開的和私下

15、的相對(duì)的績(jī)效信息情況下是正相關(guān)的。 為了控制總排名，我們使用了部分的相關(guān)系數(shù)。發(fā)現(xiàn)在私下的相對(duì)績(jī)效信息和公開的相對(duì)績(jī)效信息情況下，Pride和Rank Difference顯著正相關(guān)（r=0.33和0.49），在沒有相對(duì)績(jī)效信息情況下，沒有顯著相關(guān)性。第一輪數(shù)據(jù) 我們假設(shè)檢驗(yàn)使用了實(shí)驗(yàn)中的四輪數(shù)據(jù)，為了調(diào)查相對(duì)績(jī)效信息的影響僅在參與者知道績(jī)效后或者在開始的時(shí)候就存在（因?yàn)閰⑴c者對(duì)可能的相對(duì)績(jī)效信息的預(yù)期），我們僅使用第一輪數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)假設(shè)和研究問題。我們發(fā)現(xiàn)所有的假設(shè)檢驗(yàn)和研究問題同前面的結(jié)果相一致。這些結(jié)果表明參與者能夠預(yù)期他們可能的相對(duì)績(jī)效信息，并且做出相應(yīng)的反應(yīng)。對(duì)第一輪相對(duì)績(jī)效信息的反

16、應(yīng) 為了調(diào)查在真正接受相對(duì)績(jī)效信息后，在有選擇的情況下，參與者是否會(huì)調(diào)整他們的工作分配。我們?cè)O(shè)置兩個(gè)新變量：Initial Rank Difference（每個(gè)參與者數(shù)學(xué)排名減去語(yǔ)言排名）和Change in Time Allocated（第一輪和剩下三輪語(yǔ)言時(shí)間分配比例的變化）。 將Change in Time Allocated作為自變量，Initial Rank Difference作為因變量進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)在私下和公開的相對(duì)績(jī)效信息情況下，這種影響是正的，說明他們?cè)诘谝惠喼邢鄬?duì)績(jī)效表現(xiàn)好的話，他們會(huì)改變他們的任務(wù)分配。這個(gè)結(jié)果說明當(dāng)他們的相對(duì)績(jī)效信息好時(shí)，在接下來(lái)的幾輪中，會(huì)分配額外的時(shí)

17、間給該任務(wù)，表示對(duì)第一輪相對(duì)績(jī)效信息做出的反應(yīng)。對(duì)第一輪相對(duì)績(jī)效信息的反應(yīng) 我們也調(diào)查在有選擇的條件下，參與者是如何對(duì)第一輪結(jié)束后接受的相對(duì)績(jī)效信息作出反應(yīng)。我們分析在兩個(gè)任務(wù)中都表現(xiàn)好和在兩個(gè)任務(wù)中都表現(xiàn)不好的參與者，研究這種情況是否會(huì)影響他們?cè)诮酉聛?lái)的幾輪中的任務(wù)分配。我們的結(jié)果表明，在兩個(gè)任務(wù)中都表現(xiàn)的差的參與者在接來(lái)下的任務(wù)中更可能扭曲他們的工作分配。六、總結(jié)v 結(jié)論 RPI能夠引起激勵(lì)效應(yīng)和工作分配的扭曲效應(yīng)。 公開/不公開RPI的激勵(lì)效應(yīng)能增加績(jī)效，當(dāng)RPI公開時(shí)這種效應(yīng)會(huì)被放大。 若參與者有自由的工作分配權(quán)力，則激勵(lì)效應(yīng)和工作分配的扭曲效應(yīng)均能影響績(jī)效 工作分配的扭曲效應(yīng)有損總體績(jī)效六、總結(jié)v 建議 公司控制員工的工作分配績(jī)效增加 需要考慮工作分配的扭曲效應(yīng)如何影響績(jī)效 需要考慮非正式RPI對(duì)分配工作任務(wù)的有用性六、總結(jié)v 貢獻(xiàn) RPI對(duì)績(jī)效的影響取決