電大公共部門人力資源管理春網(wǎng)考題庫共道試題

1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)、選擇題1、 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（道德）、（意識形態(tài)）、 （風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平）、（正義）。3、 公共部門人力資源管理必需的基本功能是 （人力資源規(guī)劃）、（人力資源獲?。?、（人力資源 開發(fā)）、（人力資源紀(jì)律與懲戒）。4、根據(jù)人力資源理論，人力是指人的勞動能力，包括（智力）、（技能）、（知識）、（體力）。5、 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有 （人口總量及其變動狀況）、（人口的年齡 構(gòu)成狀況）、（勞動力的參與率）。6、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的

2、 （知識和技能的水平）、（智力）、（勞動者的勞動態(tài) 度）、（體質(zhì)）o7、 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（人格素質(zhì)）、（心理功 能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。8公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（制度性損耗）、（管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。9、員工的（培訓(xùn)）、（教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。10、 理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（韋伯）、（泰勒）、（法約爾）。11、公共部門包括純粹的政府組織，還包括準(zhǔn)公共部門即（公益企業(yè)）、（公共事業(yè)）、（非 政府公共機(jī)構(gòu)）。12、 各國公共人事制度的發(fā)展有其共

3、同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制）、（在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制）、（在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡）、（在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡）。13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健 全了干部人事管理的（新陳代謝機(jī)制）、（競爭擇優(yōu)機(jī)制）、（權(quán)益保障機(jī)制）、（監(jiān)督約束 機(jī)制）。14、 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（人力政策法規(guī)環(huán)境）、（人力管理環(huán)境）、（人力市場 環(huán)境）、（人力戰(zhàn)略環(huán)境）。15、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論

4、研究的勢頭更加猛烈，其主要代表 有（羅默的經(jīng)濟(jì)增長-收益遞增型的增長模式）、（盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模 式）、（斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在 （人力資本的生產(chǎn)性）、（人力資本的稀缺性）、（人力資本的 可變性）、（人力資本的功利性）。17、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約，致使其存在著不同于一般人力資本 產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性）、（產(chǎn)權(quán)收益的遞增性）、（產(chǎn)權(quán)的 強(qiáng)外部性）、（產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（市場機(jī)制）、（契約機(jī)制）、（保 障機(jī)制）為基礎(chǔ)。19、公共部門人力

5、在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是 （我們所處的環(huán)境怎么樣）、（我們的使命和目標(biāo)是什么）、（我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)）、（我 們做得如何）。20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有 （全國性人力資源規(guī)劃）、（地區(qū)性人力資源規(guī) 劃）、（部門人力資源規(guī)劃）、（某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、（戰(zhàn)術(shù)性人力（錄用規(guī)劃）、（培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃）、（使用21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 資源規(guī)劃）。22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為 規(guī)劃）、（績效評估與激勵(lì)規(guī)劃）。23、 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（分析人力資

6、源的需求）、（分析人力資 源供給）、（協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。24、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有 （德爾菲法）、（自上而下預(yù)測法）。25、 根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部人力資源流動）、（公 共組織之間的人力資源流動）、（公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26、 公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（物質(zhì)生活環(huán)境的需求）、（社會關(guān)系的需求）、（發(fā) 展的需求）。27、合理的公共部門人力資源流動的價(jià)值是（有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力）、（有利于 優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)）、（有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一）、（有利于改善組織的人 際關(guān)系）。28、 公共部門人力資

7、源合理流動，必須遵循 （用人所長的原則）、（人事相宜的原則）、（依法 流動的原則）、（個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動）、（不涉及到公務(wù)員身份問題）、（只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降）、（目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方 面的工作）。30、 人力資源市場具有的功能是（調(diào)配功能）、（信息儲存和反饋功能）、（教育培訓(xùn)功能）、（管 理功能）。31、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（工作內(nèi)容）、（工作職責(zé)）、（工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工 作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹 （觀察的工作相對穩(wěn)定）、（適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、

8、周期短的以體力活動為主的工作）、（盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者 的工作）、（觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)）的原則。33、 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚）、（準(zhǔn)確）、（專門化）的準(zhǔn)則。34、 工作評估的基本方法包括（排序法）、（分類法）、（因素比較法）、（點(diǎn)數(shù)法）。35、工作評估的非量化評估方法是 （排序法）、（分類法）。36、（英國）、（法國）采用的是品位分類方法。37、 人才測評的方法包括（筆試）、（心理測驗(yàn)）、（面試）、（評價(jià)中心）。38、 公共部門人才筆試具有（經(jīng)濟(jì)高效）、（測評面寬）、（誤差易控）、（督導(dǎo)力強(qiáng)）的特點(diǎn)。39、面試和筆試相比，具有（測評的素質(zhì)

9、更全面）、（測評內(nèi)容的不固定性）、（主觀性強(qiáng)）、（考 官與考生交流的互動性）的特點(diǎn)。40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循 （地域原則）、（面廣原則）、（及 時(shí)原則）。41、 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)不同）、（目的不同）、（內(nèi)容 不同）、（形式不同）。42、 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（部內(nèi)培訓(xùn)）、（交流培訓(xùn)）、（工作培訓(xùn)）、（學(xué)校 培訓(xùn)）。43、 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣， 采用較多的是（選任制）、（委任制）、（考任制）、 （聘任制）。44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （物質(zhì)激勵(lì)）、（精神激勵(lì)）。45、外附激勵(lì)方式包括（贊

10、許與獎(jiǎng)賞）、（競賽）、（考試）、（評定職稱）。46、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性）、（公共部門績效形態(tài)的特殊性）、（公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全）的特征。47、 績效評估系統(tǒng)主要由（工作數(shù)量）、（工作質(zhì)量）、（工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì) 收入，包括（工資）、（獎(jiǎng)金）、（津貼）、（各種福利保健收入）。49、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 較劣者的懲戒是（減薪）、（停薪）、（停升）。50、 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（注重法

11、律建設(shè)，規(guī)范行51、52、53、54、55、56、57、5859、60、61、62、63、64、65、66、67、68政行為）、（監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)）、（約束與監(jiān)督以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提，與公共 部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。人力資源的可再生性體現(xiàn)在（對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)， 知識 資源可被反復(fù)利用）、（人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性）、（人力資源是一 種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源）。公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在 （制度性損耗）、（人事管理損耗）、（后續(xù)投資損耗）。第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是 1902年在（美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)

12、立的勞工部門， 它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（人天生是懶惰的）、（人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸）、（主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（道德素質(zhì)）。下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是 （職位分類首創(chuàng)于美國）、（職位分類的最大特點(diǎn)是 因事設(shè)人）、（是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志）。我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（品秩）。中華人民共和國公務(wù)員法于 （2006年1月1日）開始施行。下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（是我國第一

13、部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律）、（標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段）、（在我國干部 人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義）。中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿 海）、（中部和西部留不住人才）、（東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)）。我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、 經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度）、（明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容）、（建立了系統(tǒng)的人 力資本理論體系）。公共部門人

14、力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（公共利益）為導(dǎo)向。（馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有 相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流的 方式包括（調(diào)任）、（轉(zhuǎn)任）、（掛職鍛煉）。（轉(zhuǎn)任）是公務(wù)員交流最為常見的方式。關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變）、（掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員）、（掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年）。69、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（工作

15、分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。70、（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法， 是對管理工作進(jìn)行定量化測 試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。71、職位分析問卷是常用的一種以（人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量 化的工作分析問卷。72、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣）、（比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo) 責(zé)任的高級公務(wù)）、（有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威）。73、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象）、（便于實(shí)行公平合理的 工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃）、（可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人

16、， 人盡其才）。74、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān) 作用。75、 評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、 面試等測試工具，它主要通過（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、 （公文筐）、（角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動機(jī)進(jìn)行測量。76、 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法）、（討論中的問題通常是以書面形式給出）、（主要測應(yīng)試者的 組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力）。77、 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（內(nèi)部環(huán)境）分析

17、的基礎(chǔ)上，才能確定公共職 位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。78、 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（人力 資源規(guī)劃）、（工作分析）。79、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出 來的，其中最基本的是（理論聯(lián)系實(shí)際的原則）。80、（初任培訓(xùn)）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。81、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（德才兼?zhèn)?、注重?shí)績）、（鼓勵(lì)競爭原則）、（堅(jiān)持公開、平 等）。82、 關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé) 更輕的職務(wù)

18、，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整）、（意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán) 和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少）、（是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他 職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為）。83、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（60%）左右的差距。84、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（期望理論）、（公平理論）、（目標(biāo)設(shè)置理論）85、中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了（危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。86、 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（判斷型評估）。87、 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在

19、約束與控制，它包括（法律監(jiān)控與約 束）、（道德約束）、（社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束）。88、實(shí)踐證明，采用（定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和 同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、 完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。89、（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之 90、公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（法律方式）、（行政方式）、（共同協(xié)調(diào)方式）、判斷題1、 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）2、 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而激勵(lì)就是這種動力機(jī)制的內(nèi) 核。（X）3、 人

20、力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（V）4、 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（V）5、 一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（V）6、 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組 織中發(fā)揮作用。（X）7、 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（V）&人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（V）9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）10

21、、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量， 但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（V）11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行 人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（V）13、 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（V）(X)14、工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論15、訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（X）16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（X）17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、

22、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（V）18、職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職 位的公務(wù)員本人。（V）19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方 法。（V）20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試 方法。（V）21、 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（V）22、 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（V）

23、23、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān) 批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（X）24、古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得 出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用。（X）25、用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu) 勝劣汰。（V）26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（V）27、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工 資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會、以

24、及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為 外在激勵(lì)。（V）28、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn) 是工作能力。（X）29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部。（V）30、 我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、 最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）31、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不 如正式制度深遠(yuǎn)。（X）32、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià) 值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能

25、選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系 統(tǒng)發(fā)扌車作用。（X）33、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家 平均經(jīng)濟(jì)增長率。（V）34、 自然性是人力資源最基本的屬性。（V）35、在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的 動力，也是構(gòu)建和諧社會的根基。（V）36、人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在 I960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為人力 資本的投資的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為人力資本之父。（X）37、 公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（V）38、 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力資本增長。

26、（V）39、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的 標(biāo)志。（X）40、 作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng) 濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（V）41、品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職 位的公務(wù)員本人。（X）42、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一 種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（V）43、 人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（V）44、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較

27、大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X）45、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的 把關(guān)作用。（X）46、 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（V）47、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源 形成并增值的前提。（X）48、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估 模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（V）49、 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（X）50、新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多

28、要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng) 濟(jì)增長的真正源泉。（X）51、對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)， 外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（V）52、 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X）53、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（V）54、 我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（V）55、 我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有供給制的色彩，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社

29、會屬性則體現(xiàn)較少。（X）56、 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（V）57、 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)。（X）58、 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（V）59、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以授能為導(dǎo)向的積極的管理。（X）60、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠 黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（V）61、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更 重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（V）62、人們把建立在社會人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理

30、，把此之前 的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）63、 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）64、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）65、我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真 的情況時(shí)有發(fā)生。（V）66、 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（V）67、 人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）68、 傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（V）69、 委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)

31、一。（V）70、 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）71、回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏 資料的預(yù)測有較好的效果。（X）72、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源 需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）73、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是 一種比較典型的人員繼承法。（X）74、 調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（X）75、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改

32、變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（X）76、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng) 濟(jì)的要求。（V）77、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動中所 起的作用越來越大。（V）78、公共部門合理的人力資源流動必須有一個(gè)基本條件，即勞動者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及 外部環(huán)境決定流動去向。（V）79、 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）80、職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗o （V）81、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一， 并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（V）82、對公共部門的工作人員進(jìn)行分

33、類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類 方法。（X）83、 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（V）84、 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）85、 現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（V）86、 在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（V）87、我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（V）88、 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（V）89、 部際培訓(xùn)

34、的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（X）90、 我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）91、 外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（X）92、美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只 發(fā)揮了 50%60%的能力。（X）93、需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價(jià)值和 激勵(lì)作用。（X）94、現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為 80%，滯后激勵(lì)的效度則為70%。（V）95、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后， 他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（X）96、 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（V）97、 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。（V）98、 中