5年人力資源規(guī)劃

1、XXXXX壯司五年人力資源規(guī)劃方案1、 企業(yè)背景介紹：公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，業(yè)績有了長足的進步，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定的中長期發(fā)展已發(fā)生了很大的變化。XXXM經(jīng)從單一的牽引產(chǎn)品制造商發(fā)展到一個集牽引平臺各產(chǎn)品大成的服務提供商，我們提供給客戶的是一體化解決方案，涉及的產(chǎn)品包括變流器、牽引電機、TCM凝制系統(tǒng)，乃至主要和輔助變壓器；針對這些產(chǎn)品，我們從事自主研發(fā)、改型、制造，而且還對提供的產(chǎn)品負責安裝、調(diào)試、維護和保修。我們不僅僅是提供地鐵產(chǎn)品，還包括高鐵、動車、大功率機車、低地板輕軌列車。2、 企業(yè)近5年的發(fā)展戰(zhàn)略目標1,銷售收入達到億元；2,產(chǎn)品

2、市場份額攀升至行業(yè)第一，逐年提高個百分比3,提升品牌美譽度，成為顧客首選品牌；三、企業(yè)近5年的人力資源規(guī)劃要達成公司的戰(zhàn)略目標，我們需要提升產(chǎn)品研發(fā)能力、項目運作能力和供應商管控能力，目前我們已完成了地鐵產(chǎn)品的技術轉(zhuǎn)讓，對高鐵和動車產(chǎn)品的研發(fā)還任重道遠，到2020年前我們必須做到所有平臺產(chǎn)品都能夠自主研發(fā)設計，并且自己掌握驗證技術，來輔助產(chǎn)品設計達到不斷提升的目的。到2020年前，我們預計國家的鐵路會得到大發(fā)展，城市化建設的提速，二、三線城市大量上馬地鐵項目；受國家“一帶一路”的宏觀戰(zhàn)略，高鐵、動車的需求也會在2018年前后爆發(fā)。所以接踵而至的是項目運作能力，項目交付上不僅僅是指時效問題，而且

3、包括質(zhì)量問題或者交付后的售后問題以及相關交叉問題，這些問題會極大地影響我們項目的可持續(xù)獲得能力，所以項目交付能力的提升至關重要。另外，因為我們的料件大多靠供應商提供，在國產(chǎn)化降低成本的同時，對國內(nèi)供貨商的能力提升也是刻不容緩的問題，目前就有很多項目因為供應商的到料不及時，造成生產(chǎn)的延誤。1,繼續(xù)結(jié)構(gòu)化地引進專業(yè)優(yōu)秀人才，爭取實現(xiàn)本科學歷及以上人才的比例達到50%A上；2 .在大力引進基礎人才（每年50-80名各大專院校的畢業(yè)生）的前提下，打造人才梯隊的建設、建立企業(yè)人才庫以及加強儲備人員的培養(yǎng)；3 .加強普工的培訓，通過“植樹計劃”培養(yǎng)一批合格的產(chǎn)業(yè)技術工人；一批技術過硬的售后維修工程師、跨平

4、臺通用的產(chǎn)品設計應用工程師、具有技術背景的質(zhì)量保證工程師，行業(yè)領先的技術專家等；4,完善的企業(yè)薪酬福利制度，建立人才高地，通過長短期激勵，留住優(yōu)秀人才。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析截止至2015年6月30日，公司有在職員工780人。1、員工年齡結(jié)構(gòu)表一：公司員工年齡情況表年齡段20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60人數(shù)134247220102591340占總?cè)藬?shù)的%17.18%31.67%28.21%13.08%7.56%1.67%0.51%0.00%2、素質(zhì)構(gòu)成圖表二：公司員工學歷情況表學歷層次小學初中高中技校中專4碩士人數(shù)0428650812332

5、5434占總?cè)藬?shù)的%0.00%5.38%11.03%6.41%10.38%29.87%32.56%4.36%3、員工職位分類情況表三：公司員工職位分類情況表職位族/類人數(shù)占總?cè)藬?shù)的%高層領導者111.41%中層管理者516.54%高級專業(yè)類526.67%專業(yè)支持類12215.64%高級工程類131.67%初級技術類627.95%市場服務類9612.31%技術熟練工20326.03%普通操作工12415.90%實習生465.90%4、員工職稱結(jié)構(gòu)表四：公司專業(yè)技術人員情況統(tǒng)計表資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)合計高級工程師8高級經(jīng)濟師1工程師18經(jīng)濟師助理工程師66經(jīng)濟初級技術貝會計師2會計

6、初級2無損探傷17CNC2IRIS審核員44Lean2五、公司人力資源理念公司的人力資源理念是：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；堅持“不拘一格”的用人思想，按照“給機會，壓擔子，看實績”的原則，打破唯學歷、職稱的用人原則，實行“能者上，庸者下”的用人機制。堅持一切管理行為都以人為中心，突破形式主義把簡單的問題復雜化的局限，從簡單出發(fā)，刪繁就簡。配合公司向研發(fā)、制造、服務一體性轉(zhuǎn)型的經(jīng)營戰(zhàn)略，在管理體系中引入項目主導觀念，將關鍵人才作為公司級資源統(tǒng)一進行整合和調(diào)配，促進其內(nèi)部流動。公司文化堅持以市場和客戶為出發(fā)點，以流程為

7、基礎，強化內(nèi)部客戶概念，強化協(xié)作；營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。人力資源政策將在現(xiàn)有基礎管理進行優(yōu)化、固化的基礎上，倡導：建立人才輸送管道，從基礎人員培養(yǎng)著手，提供人才的有層次儲備；關鍵人才強調(diào)以內(nèi)部培養(yǎng)為主，適當引進外部人才的方針;重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強調(diào)對人才的勝任能力的評估、開發(fā)和培養(yǎng)；側(cè)重長期激勵和短期激勵相結(jié)合的手段，適當提升非經(jīng)濟性激勵的水準和有效性。六、人力資源供給分析（一）2016-2020年每年軌道行業(yè)院校本科碩士畢業(yè)生情況學校本科畢業(yè)生碩士畢業(yè)生上海交通大學57503800西南交通大學2600900北京交通大學1350870大連交通大學130065

8、0蘭州交通大學1900255重慶交通大學770250華東交通大學2200600其它1550430總計174207755（二）2016-2020每年高職大專院校相關專業(yè)畢業(yè)生情況類別人數(shù)軌道交通類高職院校大專畢業(yè)生5000常州地區(qū)高職大專畢業(yè)生3000總計8000（三）目前市場專業(yè)人才容量分析（2016年）軌道交通行業(yè)普通研發(fā)類技術人員大致在4000人左右，其中高級工程師級別人員大致在400人左右。與本公司技術相關度較高的大概占到15%左右，大約在660人左右。行業(yè)內(nèi)技術人才流動率按照每年15%計算預估潛在流動人才在90人左右。（四）常州市場一線勞動力容量分析單位為：萬人地區(qū)總勞動力制造業(yè)勞動力

9、生產(chǎn)一線勞動力20-40歲區(qū)間勞動力全市194.1895.1567.9621.74武進區(qū)95.5146.8033.4210.69新北區(qū)36.9418.1012.924.14天寧區(qū)31.315.3410.953.50鐘樓區(qū)23.0511.298.062.58戚區(qū)7.383.622.580.83上表為2015-2020年常州市場勞動力分析，其中制造業(yè)勞動力是根據(jù)第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)在三大產(chǎn)業(yè)占比49%推算而得出的數(shù)據(jù)。生產(chǎn)一線勞動力是按制造業(yè)管理人員與生產(chǎn)人員1:2.5，推算得出的數(shù)據(jù)。20-40歲區(qū)間勞動力是根據(jù)該區(qū)間人員占16-60歲勞動力人口的占比32%推算而得出的數(shù)據(jù)。七、公司人力資源規(guī)劃（一

10、）公司人員定編規(guī)劃1、公司按現(xiàn)行編制有780人，考慮市場發(fā)展、業(yè)務的增加，至2020年預計設置。職位族/類現(xiàn)有人數(shù)2016年計劃編制2017年計劃編制2018年計劃編制2019年計劃編制2020年計劃編制高層領導者111111111111中層管理者515151515151高級專業(yè)類525558606265專業(yè)支持類122119116114112109高級工程類131517202225初級技術類626565626060市場服務類96110120120120120技術熟練工203220250280300320普通操作工124300200170150150實習生468050505080合計78010

11、26938938938991（二）人員配置規(guī)劃員工職位確認后，職位調(diào)整應按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。1、人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化：每年陸續(xù)加大軌道交通行業(yè)大學生和大專生的錄用，力求通過3-5年的努力，把我們現(xiàn)在平均32歲的年齡，降為平均26歲，特別是要提高20-25歲這個年齡層次的員工占比（25%-30%）;2、人員素質(zhì)高學歷化：按目前63%勺比率對于高科技裝備制造業(yè)來說，依舊偏低，通過3-5年的結(jié)構(gòu)調(diào)整,爭取在2020年把此比率提高到75%3、人員職位類別優(yōu)化調(diào)整：提升技術熟練工的占比，加強項目交付能力；加大對實習生的招聘、培養(yǎng)力度，從而建立人才輸送管道，為內(nèi)部人才

12、梯隊建立打下基礎；加大基礎工程技術人員的行動學習提升，通過3-5年的努力，使高級工程人員能夠在現(xiàn)在基礎上翻一番。另外除了項目和售后人員的數(shù)量按項目同幅度增加人員以外，其他職能人員基本不變。（三）教育培訓規(guī)劃1、第一階段：（1）目標：（2016年前）完成培訓系統(tǒng)提升，健全現(xiàn)有的培訓管理體系，通過“植樹計劃”的培訓拉動提升員工學習技能的積極性，從而達到提高員工工作績效，提升員工競爭能力的效果。（2）核心措施：建設培訓信息系統(tǒng)；包括培訓需求信息、員工職業(yè)發(fā)展信息、計劃信息、實施信息、課程信息、師資信息、培訓公司信息、培訓協(xié)議信息、競爭對手的培訓信息等等。改善硬環(huán)境；掌握和利用先進的培訓技術和學習方法

13、，降低培訓成本，提高培訓效率；完善“植樹計劃”，建立完善的培訓課程體系；2、第二階段：（1）目標：（至2018年）提升培訓工作的科學管理，為邁向?qū)W習型組織做好基礎性工作。（2）核心措施明確培訓相關人員的職責，尊重員工、尊重人才，使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的目標規(guī)劃相結(jié)合。營造軟環(huán)境，實現(xiàn)員工與崗位的雙向和諧匹配；營造尊重知識、人才的環(huán)境；營造競爭環(huán)境，使人才的成長既有壓力也有動力。建立完善的知識管理系統(tǒng)；全面提升公司內(nèi)部的培訓能力：加強內(nèi)部培訓師隊伍建設，建立形式多樣的交流平臺。3、第三階段：（1）目標：（2020年）形成制度化的知識管理系統(tǒng)，提升人力資本的使用價值；（2）核心措施：對培訓績效

14、實行量化管理；實現(xiàn)“沒有培訓的培訓”，構(gòu)建“培訓網(wǎng)絡學?！?，員工自主選擇培訓內(nèi)容，降低培訓管理成本；建立員工自主學習的機制；培育促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，提高各級管理者的支持度，建立崗位輪換制等。（四）人力資本規(guī)劃1、人工總成本規(guī)劃2015年人工成本總額占公司產(chǎn)品銷售收入4.0%（8000萬/20億）；2018年預計人工成本總額占公司產(chǎn)品銷售收入5%（按預算數(shù)）；計劃至2020年人工成本總額占公司銷售收入的6%（考慮到人工成本的不斷上升，市場競爭日趨激烈，毛利率的不斷下降，完成指定的銷售額，需要通過更多的項目交付才能達到，所以我們需要每年不斷提高人工效率，嚴控總量，達到人工產(chǎn)值相對基本穩(wěn)定的

15、結(jié)果）。2、社會保險費用規(guī)劃社會保險費用統(tǒng)一按國家政策執(zhí)行，但是作為與員工工資總額相關的計算指標，在工資調(diào)整時一并計算人工成本總額，合理制定預算方案。2015年社會保險費用占人工成本總額的25.8%。全年工資總額全年公司福利成本福利占比銷售額（百萬）薪酬成本/銷售額AVGHCBCP工資漲幅常州平均工資漲幅Y2012Act14,465,48723.8%4.2%73022.1%18.7%Y2013Act17,089,13625.2%5.2%72011.3%15.8%Y2014Act18,034,66926.3%6.3%6844.6%12.1%Y2015Fcs18,816,00023.9%3.9%8

16、407.5%7.0%Y2016Fcs25,260,83825.0%5.7%10267.0%7.0%Y2017Fcs24,710,81225.0%5.4%9387.0%7.0%Y2018Fcs26,440,56925.0%5.6%9387.0%7.0%Y2019Fcs28,291,40825.0%6.0%9387.0%7.0%Y2020Fcs31,982,26125.0%6.6%9917.0%7.0%注：上表計算邏輯為人頭按照項目需求，工資漲幅2012-2015年為實際數(shù)字，2016年起預估年度漲幅，然后根據(jù)我們現(xiàn)有員工的平均工資做出推算，得到年度工資總額，按照福利支出占比，大致推算出人工總成本

17、，最終確定薪酬占銷售額的比率。3、提升人力資本利用率在總成本有限的前提條件下，人力資源的投入不能再靠簡單的規(guī)模和數(shù)量的模式，要強調(diào)人力資本的有效利用率，具體手段是人員數(shù)量的合理配置，淘汰低素質(zhì)、效率低下的人員，提升人才的工作能力和素質(zhì)，加大對核心員工的培養(yǎng)力度，力爭達到人崗匹配。同時需要建立有效的激勵機制，優(yōu)化現(xiàn)有的薪資架構(gòu)，與軌道行業(yè)市場對標，保證人才的競爭力，以留住關鍵核心人才。目前我們的整體薪酬水平和市場對比，在50分位到75分位之間，某些崗位只有25分位左右（主要是生產(chǎn)物流質(zhì)量相關的人員），所以針對關鍵崗位、關鍵人才，我們需要小步走、快步走地把他們提升到75分位左右，保持對市場的競爭力

18、，以防止人才流失、人力資本的減少。同時，在人工總費用比率相對不變的前提條件下，我們將加大培訓的力度（具體詳見教育培訓規(guī)劃），以提高人力資本的使用效率，增加技術熟練工的相對比率，每年定時定額指標保持5%勺提升速度，控制總?cè)藬?shù)的相對漲幅，以加班時間的彈性平滑項目執(zhí)行時的人員需求起伏，做到基本骨干隊伍的相對穩(wěn)定，總?cè)藛T符合項目需求，年度固定員工人數(shù)波動有限，從而達到銷售、項目及人工的同步匹配，在保持社會工資漲幅7%勺情況下，薪資總額占比基本控制在不超過5-6%范圍之內(nèi)。八、結(jié)語人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。我們鼓勵每個員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；并為員工的發(fā)展，提供公平