績效考核和薪酬方案11

1、XXXX實業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案XXX人力資源項目進度012345確定項目開展思路試點方案設計試點方案設計5月月11日日8月月11日日678910111213職位分析職位分析組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方案員工薪酬方案績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語考核基本用語 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、

2、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理績效考核基本用語定義定義釋義釋義員工考核員工考核對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科對員工的工作結果以及影響工作結果相關重要因素進行科學系統(tǒng)量化評估的管理過程學系統(tǒng)量化評估的管理過程考核周期考核周期每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度每次進行評價或者考核所經歷的時間跨度考核組織者考核組織者組織員工考核的

3、組織或者責任者組織員工考核的組織或者責任者考核者考核者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責任者被考核者被考核者考核客體，員工考核的對象考核客體，員工考核的對象考核標準考核標準對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核主體對評價（考核）執(zhí)行過程所涉及到的相關要素（考核主體和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書和客體、考核指標、考核周期等）進行界定的標準化文書考核指標考核指標能夠客觀體現被考核者（被評價者）的主要工作（產出）能夠客觀體現被考核者（被評價者）的主要工作（產出）的指標的指標考核目標考核目標對考核（評價）指標的具體目標值對考核（評價）指

4、標的具體目標值有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果個人努力程度個人努力程度個人工作成果個人工作成果員工考核體系員工考核體系考核結果考核結果薪酬晉升決策薪酬晉升決策實現組織目標實現組織目標考核溝通考核溝通考核結果強化考核結果強化有效的員工考核體系還可以對員工的素質潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展個人素質潛能個人素質潛能個人工作能力個人工作能力員工考核體系員工考核體系考核結果考核結果員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓考核溝通和培訓崗位調整崗位調整辭退辭退

5、晉升晉升組織人力資源優(yōu)化組織人力資源優(yōu)化考核結果強化考核結果強化考核基本原則系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標考核內容：綜合指標而不是某些方面的指標 透明原則透明原則考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。考核者與被考核者對業(yè)績考核目標不會存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因考核結果是以各種統(tǒng)計數據和客觀事實為基礎的，

6、盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。素影響考核結果的客觀性。 溝通原則溝通原則考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝考核者在對被考核者進行員工考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。時效原則時效原則員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩

7、個成果來代替整個考核期的業(yè)績。來代替整個考核期的業(yè)績。 對等原則對等原則考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。指標權重與職責范圍相對等；業(yè)績考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等?？尚性瓌t可行原則考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜耸强梢粤炕?；考核信息是可以獲得的。績效考核目錄（一）一）績效考核基本原理績效考核基本原理 1、考核基本用語、考核基本用語 2、考核的意義、

8、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則（二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內容及考核表、考核內容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結果以及運用、考核結果以及運用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理考核流程考核實施流程XXX辦公室辦公室考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核表績效考核結績效考核結果存檔果存檔履行工作職責履行工作職責執(zhí)行工作計劃執(zhí)行工作計劃確認被考核確認被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中溝通考核中溝通執(zhí)行考核執(zhí)行考核考核結果考核結果審核審

9、核組織考核組織考核后溝通后溝通通過未通過未通過相關考核者相關考核者審核審核通過未通過未通過審批審批未通過未通過廠長廠長考核者上級考核者上級確認被考核確認被考核者工作者工作考核信息考核信息考核流程考核結果反饋和運用流程XXX辦公室辦公室考核者考核者相關副廠長相關副廠長被考核者被考核者考核結果考核結果溝通溝通考核結果分析考核結果分析考核結果分析考核結果分析工作改進建議工作改進建議工作改進工作改進完善考核完善考核表表薪酬晉升薪酬晉升決策決策培訓需求培訓需求分析分析考核表考核表薪酬晉升薪酬晉升方案方案員工培訓員工培訓計劃計劃審核審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培

10、訓計劃執(zhí)行員工培訓計劃廠長廠長審批審批通過未通過未通過未通過未通過通過 管管理理人人員員一線一線操作操作員工員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀律規(guī)范紀律規(guī)范 工作績效工作績效職業(yè)素質職業(yè)素質工作業(yè)績工作業(yè)績工作態(tài)度工作態(tài)度品德品德專業(yè)潛力專業(yè)潛力管理潛力管理潛力職職能能人人員員操作和紀律規(guī)范考核指標操作和紀律規(guī)范考核指標XXX員工考核體系根據崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系。 考核體系所包含的內容如下對于管理者而言，職業(yè)素質包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面方面指標名稱指標名稱指標定義指

11、標定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力管理潛力領導組織能力領導組織能力集合組織的整體力量，調配組織中各種資源共同達成組織目標的能力計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現的能力溝通協調能力溝通協調能力在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協調，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的

12、能力決策能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復雜或者臨機處置的情況下，能夠充分考慮風險因素，在自己責任范圍內，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力問題解決能力問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力對于職能人員，職業(yè)素質也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標方面方面指標名稱指標名稱指標定義指標定義品德品德誠實正直誠實正直員工在日常工作誠實坦率

13、，光明磊落，為人正直，敢于堅持原則，清正廉潔節(jié)儉意識節(jié)儉意識員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費，自覺控制費用，節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神敬業(yè)精神能夠主動深入理解公司各項政策和決定，對本職工作認真負責，能夠主動承擔工作責任管理潛力管理潛力組織能力組織能力能夠通過有效調配組織中各種資源，順利啟動各項工作并驅動各項工作任務完成的能力計劃能力計劃能力科學合理編制及分解各種工作計劃，并保證工作計劃順利得以實現的能力溝通協調能溝通協調能力力在涉及多方面工作關系時，能夠合理處理和協調，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并恢復工作順暢的能力專業(yè)潛力專業(yè)潛力專業(yè)技能專業(yè)技能能夠按照

14、要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能問題解決能力力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應方案的能力鉆研能力鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務領域的工作內容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應用在工作改善及專案革新方面的能力對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關鍵績效指標（KPI）進行考核30%示意示意以操作和紀律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例示意示意計算舉例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度績

15、效考核得分月度績效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分年度績效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分1295（假設）（假設）假設該人職業(yè)素質考核為假設該人職業(yè)素質考核為94分分綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.730%工人的績效考核依據“工人績效考核標準”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準分為80分，其中單項加、扣分可根據結果適當調整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工姓名考核得分依據張三742.23.3加、扣分總和姓名姓名考核得分考核得分依據依據姓名姓名考核得分考核得分依據依據張三742.2 3.3趙四834.5 3.5統(tǒng)計審核者在審核考

16、核得分時，如果發(fā)現有不公正現象或者考核結果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識；對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應的依據對考核得分進行修正時要附上相應的依據 加分加分實際考核分數實際考核分數修正后考核分數修正后考核分數不超過不超過8分分減分減分實際考核分數實際考核分數修正后考核分數修正后考核分數不超過不超過8分分原則原則考核結果的運用員工員工考核考核結果結果是人是人力資力資源管源管理決理決策的策的重要重要依據依據績績效效考考核核職職業(yè)業(yè)素素質質考考核核與績效工資

17、直接掛鉤與績效工資直接掛鉤薪酬等級調整薪酬等級調整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓員工培訓評定星級員工評定星級員工注注薪酬等級調整薪酬等級調整人事晉升任免人事晉升任免員工培訓員工培訓注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定。注：一線工人通過績效考核結果進行星級員工評定?？冃Э己顺煽兣c績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據實際績效工資實際績效工資（同一部門內部）同一層級的績效工資總額（同一部門內部）同一層級的績效工資總額個人績效工資分配系數個人績效工資分配系數個人績效工資分配系數個人績效考核得分個人績效工資分配系數個人績效考核得分績效薪點

18、績效薪點/同 一 部 門 （ 同 一 層 級 ）（個人績效考核得分（個人績效考核得分績效薪點）績效薪點）績效考核成績與績效工資掛鉤舉例姓名 績效薪點 考核成績 個人績效值 分配系數 實發(fā)績效工資張三807459200.22785李四808064000.24849王五859580750.311071劉小758060000.23796合計263951工資總額3500某部門內部員工績效工資表758075808595808080740.2335000.23=796綜合考核結果是調整基準工資的主要依據。對管理人員、技術人員和職能人員而言，每次年度考核結束后，分廠將根據員工的考核結果調整薪酬等級工資等級上

19、調原則工資等級上調原則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，的原則，根據綜合考核結果，排名前根據綜合考核結果，排名前30%30%的員工的員工可進入到上升可進入到上升1 1個工資等級的候選人名個工資等級的候選人名單，經廠長、副廠長和直接上級進行單，經廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資調整的決策綜合評議后，做出工資調整的決策工資等級下調原則工資等級下調原則實行實行“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原的原則，根據綜合考核結果，排名后則，根據綜合考核結果，排名后10%10%的員工進入降低的員工進入降低1 1個工資等級的個工資等級的人員名單，經廠長、副廠長和直接人員名單，經

20、廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議后，做出工資等上級進行綜合評議后，做出工資等級降低決策級降低決策注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名對于XXX一線工人實行星級員工評選制度動態(tài)星級動態(tài)星級星級累計星級累計評定標準評定標準評定周期評定周期當星級員工出現一當星級員工出現一次月績效考核結果次月績效考核結果排名在后排名在后10，或，或出現責任事故和違出現責任事故和違紀時，即減去一星；紀時，即減去一星；并可視情節(jié)嚴重程并可視情節(jié)嚴重程度減星，甚至全免。度減星，甚至全免。星級員工從一星到五星星級員工從一星到五星共五個等級。每個季度

21、共五個等級。每個季度評選出星級可進行累計，評選出星級可進行累計，當年最高可評選出四星當年最高可評選出四星級員工。連續(xù)兩年獲得級員工。連續(xù)兩年獲得四星級的員工，為五星四星級的員工，為五星級員工。級員工。采用績效考核分數與綜合評議相采用績效考核分數與綜合評議相結合的方法結合的方法在一個工作季度內，在本部門同在一個工作季度內，在本部門同級員工中每月績效考評分累計后級員工中每月績效考評分累計后排名在前排名在前15的員工可以進入星的員工可以進入星級員工候選名單級員工候選名單綜合評議需考慮員工的學歷、所綜合評議需考慮員工的學歷、所在崗位、技能、理論水平、與團在崗位、技能、理論水平、與團隊的融合程度以及是否

22、發(fā)生過責隊的融合程度以及是否發(fā)生過責任事故等因素任事故等因素每個季度評選一次；一年共四次每個季度評選一次；一年共四次一線員工的工資等級調整取決于年度考核結果和星級評定情況工資等級上調原則工資等級上調原則當年績效考核累計結果排名在本部門當年績效考核累計結果排名在本部門同級員工中前同級員工中前5 5，和星級評定在四星，和星級評定在四星級以上的工人，工資調高一個等級；級以上的工人，工資調高一個等級；當年績效考核累計結果排名在本部門當年績效考核累計結果排名在本部門同級前同級前2020，和星級評定在三星級以，和星級評定在三星級以上（含）的工人，進入工資調級名單；上（含）的工人，進入工資調級名單；工資等級

23、下調原則工資等級下調原則當年績效考核累計結果排名在后當年績效考核累計結果排名在后1010，且年內沒有被評為過星級員，且年內沒有被評為過星級員工的工人，進入工資降級備選人員工的工人，進入工資降級備選人員名單名單注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經過廠長、副廠長總和直接上級綜合評議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級為限 綜合考核結果是員工職位調整的主要依據，其中員工職位晉升的基本原則為 辦公室根據公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；辦公室根據公司人力資源

24、規(guī)劃提出職位晉升計劃； 對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照對管理人員、技術人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前的原則，并對相關員工的綜合考核結果進行排名，排名前1515的職員的職員自動進入職位晉升候選人名單；自動進入職位晉升候選人名單； 對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；單； 如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現突出，業(yè)績如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申

25、請，或由其直接上級提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；的晉升申請報告； 最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。晉升晉升員工年度考核結果是員工降級、淘汰決策的重要依據，分廠實行評議制員工淘汰辦法 按照按照“分部門分層級歸屬分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核的原則，辦公室對管理者的綜合考核結果進行排名，排名靠后結果進行排名，排名靠后5%5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；

26、長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策； 如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現明顯不如果部門內部的員工人數少于三人，如果員工的工作表現明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告； 被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉崗；被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓后可轉崗； 轉崗不合格，最終解除勞動合同轉崗不合格，最終解除勞動合同 。降級與淘汰降級與淘汰考核結果申訴流程XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長廠長被考核者被考核者考核結果考核結果溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴調查核實考核調查核實考核申訴內容申訴內

27、容不接受，提出申訴不接受，提出申訴考核意考核意見審批見審批人力資源處人力資源處提出考核申提出考核申訴處理意見訴處理意見監(jiān)督考核結果監(jiān)督考核結果的執(zhí)行的執(zhí)行考核結果考核結果備案備案例外事項的考核何謂例外考核何謂例外考核例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，并對考核結果單獨運用行單獨考核，并對考核結果單獨運用例外考核的主要內容例外考核的主要內容重大工作失誤重大工作失誤重大安全事故重大安全事故重大質量事故重大質量事故突出工作成果突出工作成果分廠技術革新分廠技術革新分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約例外考核流程辦公室辦公室考核者考核者廠長

28、廠長被考核者被考核者分管副廠長分管副廠長發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失誤或者取得突出誤或者取得突出工作成果工作成果例外考核結果例外考核結果及其處理方案及其處理方案審批審批審核審核執(zhí)行例外考執(zhí)行例外考核結果核結果通過通過未通過未通過STOP被告知單項被告知單項考核結果考核結果編制考核結果編制考核結果及其處理建議及其處理建議通過通過未通過未通過例外考核建議例外考核建議公司對例外考核結果進行單獨運用，對例外考核結果實行單項獎懲措施例外考核結果實行單項獎懲措施例外考核結果實行單項獎懲措施重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰經濟罰款經濟罰款降級降級撤職、開除撤職、開除追究法律責任追究法律責任突出工作成果獎勵突

29、出工作成果獎勵經濟獎勵經濟獎勵晉升晉升考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核考核文檔包括考核目標、考核結果、考核信息、例外事項考核結果等相關文檔和量表。結果等相關文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結果交公司人力資源處考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結果交公司人力資源處備案。備案。 辦公室根據公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便辦公室根據公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標識以方便查閱，妥善保存考核文檔。查閱，妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關者考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關者查閱。查閱。目錄目錄績效考核績效考核 （一）績效考核基本原理（一）績效考核基本原理 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXX員工薪酬方