運(yùn)銷公司薪酬方案0415復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、運(yùn)銷公司薪酬管理方案04151.1 1.1 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 內(nèi)部公平 公司內(nèi)部采用基本一致的薪酬結(jié)構(gòu) 個(gè)人收入水平與其績(jī)效表現(xiàn)相關(guān) 調(diào)整職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)的絕對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系，通過(guò)職位評(píng)估確定職位等級(jí)，進(jìn)而確定薪酬等級(jí) 外部競(jìng)爭(zhēng) 保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，薪酬總體水平與行業(yè)內(nèi)中高水平企業(yè)相比照1.1 1.1 薪酬管理的原則薪酬管理的原則 總額控制 依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)管理辦法及運(yùn)銷公司銷售收入和銷售利潤(rùn)的狀況，控制公司工資總額； 保密原則 人力資源部負(fù)責(zé)制定并對(duì)員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并對(duì)內(nèi)外保證不泄露其個(gè)人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)

2、。1.2 1.2 薪酬結(jié)構(gòu)劃分薪酬結(jié)構(gòu)劃分工資性收入津貼福利全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績(jī)發(fā)放。員工固定工資與績(jī)效工資的比例核定為50:50至35:65全員享有，按崗位評(píng)估結(jié)果定標(biāo)準(zhǔn)，按業(yè)績(jī)發(fā)放。年終發(fā)放3個(gè)月績(jī)效工資。固定工資績(jī)效工資月基本工資月績(jī)效工資年終績(jī)效工資全員享有，福利項(xiàng)目依據(jù)國(guó)家、地方、行業(yè)及企業(yè)規(guī)定執(zhí)行并支付。1.3 1.3 薪酬總額的核定薪酬總額的核定 薪酬總額是根據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定、運(yùn)銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本控制策略等因素綜合決定的。 本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪

3、酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見(jiàn)集團(tuán)及運(yùn)銷公司相關(guān)規(guī)定。 薪酬總額確定方式：每年度末由財(cái)務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)審核報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)。1.3 1.3 薪酬總額的核定薪酬總額的核定 薪酬總額構(gòu)成 根據(jù)公司實(shí)際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩部分構(gòu)成。 可供分配的工資總額 包含發(fā)放給員工的基本工資和績(jī)效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報(bào)酬的總額。 總經(jīng)理基金 包含特別獎(jiǎng)金及對(duì)新招募員工、臨時(shí)聘用人員等預(yù)留的工資額。1.4 1.4 適用對(duì)象適用對(duì)象 本薪酬方案適用于以下人員： 公司本部全體正式聘用員工。 不適用于以下人員： 公司臨時(shí)聘用人員、部分實(shí)行談

4、判工資制（工資特區(qū)）的高級(jí)人才、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績(jī)效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理2.1 2.1 崗位薪點(diǎn)核定程序崗位薪點(diǎn)核定程序 在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先確定各崗位的薪點(diǎn)，即運(yùn)用崗位評(píng)估因素表，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，以此來(lái)確定各崗位的崗位薪點(diǎn)，薪點(diǎn)是崗位價(jià)值在薪酬方面的直接體現(xiàn)。工作分析工作分析崗位評(píng)估崗位評(píng)估核定核定崗位薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)確定崗位確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)薪酬市場(chǎng)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)2.2 2.2 崗位薪點(diǎn)示例崗位薪點(diǎn)示例崗位薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)2.3 2.3 崗位薪酬區(qū)

5、間崗位薪酬區(qū)間 通過(guò)崗位評(píng)估確定各崗位的薪點(diǎn)之后，以該薪點(diǎn)為起點(diǎn)來(lái)確定各崗位所處的薪酬區(qū)間； 各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級(jí)； 同一崗位，不同人員在進(jìn)入同一薪酬等級(jí)區(qū)間后，其級(jí)差會(huì)因個(gè)人具體情況的不同有所差別。2.4 2.4 崗位薪酬區(qū)間示例崗位薪酬區(qū)間示例部門崗位薪點(diǎn)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)9級(jí)100%105%110%115%120%125%130%135%140%1銷售公司9509500 9975 10450 10925 11400 11875 12350 12825 13300 2銷售公司8208200 8610 9020 9430 9840 10250 10660 11070 1

6、1480 3銷售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 4銷售公司7107100 7455 7810 8165 8520 8875 9230 9585 9940 5銷售公司6906900 7245 7590 7935 8280 8625 8970 9315 9660 6銷售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 7銷售公司6806800 7140 7480 7820 8160 8500 8840 9180 9520 8銷售公司6706700 7035 7370 7705 80

7、40 8375 8710 9045 9380 9銷售公司6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 10研發(fā)中心6706700 7035 7370 7705 8040 8375 8710 9045 9380 11研發(fā)中心5805800 6090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 12研發(fā)中心5805800 6090 6380 6670 6960 7250 7540 7830 8120 13研發(fā)中心5605600 5880 6160 6440 6720 7000 7280 7560 7840 14研發(fā)中心55

8、05500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 15研發(fā)中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 16研發(fā)中心5505500 5775 6050 6325 6600 6875 7150 7425 7700 本崗位工資起點(diǎn)，參本崗位工資起點(diǎn)，參考影響因素計(jì)算工資考影響因素計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)本崗位工本崗位工資最高點(diǎn)資最高點(diǎn)本崗位工本崗位工資中點(diǎn)值資中點(diǎn)值2.5 2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級(jí)確定崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級(jí)確定 在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先由該員工的上級(jí)管理人員確定該員工所任職崗位，報(bào)人力資源

9、部審核； 人力資源部根據(jù)公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間，進(jìn)入對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間后，以該區(qū)間的第1級(jí)作為該員工的薪酬起點(diǎn)，然后再參考“薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素”核算該員工在該薪酬區(qū)間內(nèi)的具體薪酬等級(jí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 2.5 2.5 崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級(jí)確定崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的等級(jí)確定影響因素影響方式司齡在運(yùn)銷公司每增加3年司齡+1級(jí)學(xué)歷每高于職位要求一級(jí)每低于職位要求一級(jí)+1級(jí)-1級(jí)勝任力職稱或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書(shū)行業(yè)稀缺人才高于職位要求+1級(jí)低于職位要求-1級(jí)+2級(jí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)年平均績(jī)效110分以上年平均績(jī)效80分以下+1級(jí)-1級(jí)核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績(jī)效工資的

10、確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理3 3 基本工資的確定基本工資的確定 基本工資是個(gè)人收入中的固定部分，是依據(jù)個(gè)人所任職的崗位而確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見(jiàn)薪酬方案附表2各崗位年薪表。 各崗位員工所對(duì)應(yīng)的月基本工資為固定值，按月發(fā)放。 各崗位月基本工資詳見(jiàn)薪酬方案附表3各崗位月基本工資表核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績(jī)效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理4.1 4.1 績(jī)效工資釋義績(jī)效工資釋義 績(jī)效工資是個(gè)人收入中的浮動(dòng)部分，是依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況確定的工資收入。 不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，績(jī)效

11、工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見(jiàn)薪酬方案附表2各崗位年薪表。 績(jī)效工資包括兩部分月績(jī)效工資與年終績(jī)效工資。 月績(jī)效工資依據(jù)員工月季績(jī)效考核結(jié)果，按月發(fā)放。 年終績(jī)效工資依據(jù)員工全年考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放，年終績(jī)效工資的數(shù)額相當(dāng)于3個(gè)月的月績(jī)效工資。4.2 4.2 月績(jī)效工資月績(jī)效工資 各崗位月績(jī)效工資詳見(jiàn)薪酬方案附表4各崗位月績(jī)效工資表。 月績(jī)效工資的確定 月實(shí)發(fā)績(jī)效工資是依據(jù)每個(gè)人的月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資及其各月季績(jī)效考核結(jié)果共同確定的。 月績(jī)效工資月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資月季考核分?jǐn)?shù)。 月績(jī)效工資的發(fā)放 月績(jī)效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放 員工當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果將在其下個(gè)月的績(jī)效工資中得到體現(xiàn)。 管理人

12、員當(dāng)季的考核結(jié)果將在其下季度3個(gè)月的績(jī)效工資中得到體現(xiàn)。4.3 4.3 年績(jī)效工資年績(jī)效工資 各崗位年終績(jī)效工資詳見(jiàn)薪酬方案附表5各崗位年終績(jī)效工資表 年終績(jī)效工資的確定 員工年終績(jī)效工資總量為3個(gè)月的績(jī)效工資 年終實(shí)發(fā)績(jī)效工資是依據(jù)每個(gè)人年終應(yīng)發(fā)績(jī)效工資及其全年績(jī)效考核結(jié)果共同確定的。 年終績(jī)效工資年終應(yīng)發(fā)績(jī)效工資年度考核分?jǐn)?shù)。 員工的年終績(jī)效工資年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績(jī)效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理5.1 5.1 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資

13、源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。5.2 5.2 設(shè)立工資特區(qū)的原則設(shè)立工資特區(qū)的原則 談判原則特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定； 保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 限額原則特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過(guò)運(yùn)銷公司本部工資總額的10%。5.3 5.3 工資特區(qū)人才的選拔與淘汰工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)

14、劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。 針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)： 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才 核心議題核心議題薪酬管理體系介紹崗位薪點(diǎn)基本工資的確定績(jī)效工資的確定工資特區(qū)新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理6 6 新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理新進(jìn)及調(diào)出人員的薪酬管理 針對(duì)本制度頒布實(shí)施后進(jìn)入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后核定該員工的崗位薪酬等級(jí)。未轉(zhuǎn)正員工的薪酬按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60發(fā)放。 人力資源部負(fù)責(zé)保留并記錄公司在冊(cè)員工的薪酬福利歷史數(shù)據(jù)，如員工調(diào)離運(yùn)銷公司，人力資源部有義務(wù)向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數(shù)據(jù)。 薪酬總額預(yù)算程序：總經(jīng)理辦公會(huì)人力資源部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)/職能部門下達(dá)年度下達(dá)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定公司制定公司薪酬計(jì)算辦法薪酬計(jì)算辦法預(yù)算本部門預(yù)算本部門薪酬薪酬薪酬試算薪酬試算與調(diào)整與調(diào)整確定薪酬總額確定薪酬總額審定公司年度審定公司年度薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃執(zhí)行執(zhí)行結(jié)束結(jié)束通過(guò)通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)附：薪酬管理流程附：薪酬管理流程 月度薪酬發(fā)放程序：人力資源部財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)/職能部門核定個(gè)人核定個(gè)人應(yīng)發(fā)工資應(yīng)發(fā)工資發(fā)放發(fā)放問(wèn)題反饋問(wèn)題反饋結(jié)束結(jié)束沒(méi)問(wèn)題沒(méi)問(wèn)題有問(wèn)題有問(wèn)題附