人力資源管理在企業(yè)中的具體運用

1、人力資源管理在企業(yè)中的運用人力資源管理與開發(fā)對于企業(yè)的價值毋庸質(zhì)疑。而人的管理是最根本的也是最難的。無論是成功的經(jīng)驗還是痛苦的煎熬，在很大程度上都是"人"在"作祟"。建立和完善外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合的激勵機制，形成以人為本、勞資雙方共贏的企業(yè)文化，進一步幫助企業(yè)留住和吸引大量人才，是人力資源管理者必備的條件。以下幾條僅供參考：一、戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源規(guī)劃1將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融入人力資源管理的工作實踐；2組織診斷功能為企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)潛在危機提供決策支持；把人本管理的思想轉(zhuǎn)化為具體、簡便的工作；3. 工作分析與評價為人力資源的規(guī)范化管理提供基礎(chǔ)；5將質(zhì)量管理思

2、想貫徹到人力資源管理實踐；6.工作方法與軟件相結(jié)合，既有方法指導(dǎo)，又有工作軟件，通過軟件體現(xiàn)管理過程；7薪資決策分析為企業(yè)制定薪資戰(zhàn)略提供支持；8幫助企業(yè)建立規(guī)范、有效的培訓(xùn)體系；二、管理過程中人力資源應(yīng)用首先，我們從需求的角度來分析，信息管理可以有效的解決企業(yè)管理中的距離問題和時間性，為企業(yè)所有管理者提供明細(xì)數(shù)據(jù)：第一，企業(yè)的總裁、高層管理人員，這些人應(yīng)該是企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理，他們的用人策略直接影響企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而且需要及時地了解人力資源狀況，以調(diào)整策略；第二，人力資源部負(fù)責(zé)人，他們負(fù)責(zé)將企業(yè)的人力資源狀況并具有一定程度的分析建議數(shù)據(jù)快速、有效的提供給上層領(lǐng)導(dǎo)，真正幫助企業(yè)決策；第三，

3、HR職員，首先他們在工作角色上負(fù)責(zé)處理人員相關(guān)的事物，以服務(wù)于每位員工，其次要為人力資源總監(jiān)服務(wù)；第四，普通員工，人力資源管理首要強調(diào)的就是全員參與，每個人都是人力資源的管理者，人力資源管理不只是人力資源部自己的事兒，不管什么樣的人事政策、薪酬政策、績效政策都要獲取普通員工的認(rèn)同方可順利實施，那么怎樣才能認(rèn)同呢？就是全員參與。三、如何建立和完善績效管理體系一般來說，優(yōu)秀的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。績效管

4、理是現(xiàn)代企業(yè)人力開發(fā)必需的管理模式。首先，它采用科學(xué)的方法對員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進行公正的評定；然后，它將評定結(jié)果與分配、晉升、人力選拔結(jié)合；最后，通過績效考核、培訓(xùn)計劃、進行下一步人力資源開發(fā)計劃。一套好的績效管理體系可以幫助企業(yè)實現(xiàn)它的戰(zhàn)略目的和管理目的。執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的主要方法之一是首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及員工的表現(xiàn)是什么，然后再設(shè)計相應(yīng)的績效衡量和反饋系統(tǒng)，從而確保員工能夠按照企業(yè)期望的行為工作。但是，績效管理系統(tǒng)在不同規(guī)模企業(yè)發(fā)揮的作用是不盡相同的。因此，績效管理的主要目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。1、績效管理的的定位績效管理的定位即是績

5、效管理的目標(biāo)與方向的問題，做好績效，必須首先明確績效的目標(biāo)，使企業(yè)的績效管理從一開始就走在正確的道路上。績效管理的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自己的績效專家，使管理者從繁忙的管理活動中擺脫出來，更多地做好規(guī)劃與發(fā)展的工作。2、績效管理的方案設(shè)計擬訂一份切實有效的績效管理方案對績效管理的實施起著至關(guān)重要的重要的作用。沒有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。一個完整的績效管理過程應(yīng)包括以下五個組成部分：1）設(shè)定績效目標(biāo)；

6、2）經(jīng)理與員工保持持續(xù)不斷的溝通；3）記錄員工的績效表現(xiàn)，形成必要的文檔記錄；4）年終的績效評估；5）績效管理系統(tǒng)的診斷和提高。3、績效管理中的責(zé)任分配實施績效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個員工都在其中扮演一個角色，承擔(dān)一些責(zé)任。這個問題必須明確，否則，流于形式將不可避免。通常，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效責(zé)任也有所不同。1）總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；2）人力資源總監(jiān)：設(shè)計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施3）經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。

7、4）員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；4、取得總經(jīng)理的支持績效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動都牽動整個企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著績效管理實施的成敗。因此，績效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，人力資源管理者必須與總經(jīng)理達(dá)成一致，并請總經(jīng)理參與其中，獲得他們持續(xù)的關(guān)心和推動，使績效管理方案得到逐步的落實。5、培訓(xùn)經(jīng)理組織直線參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績效管理的要義和方法，用正確的方法管理員工的績效。四、績效管理的實施僅僅達(dá)成共識，完成培訓(xùn)是不夠的，如何有效實施才是關(guān)鍵。根據(jù)績效管理的經(jīng)驗，成立績效管理項目，組建

8、管理團隊也是非常重要的?？冃Ч芾韴F隊?wèi)?yīng)由總經(jīng)理、人力資源管理者、直線經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項目經(jīng)理，負(fù)責(zé)項目的推動的落實，人力資源管理者任項目組長，負(fù)責(zé)項目的組織和實施，提供方案和咨詢，直線經(jīng)理具體負(fù)責(zé)項目的落實。這樣就把公司的人力資源管理機制全線貫徹，分公司可根據(jù)自身的條件來選擇與公司相符的模塊來進行管理。人力資源管理者通過各個管理模塊實現(xiàn)公司管理與運營高效，有序、推動公司文化積極向上發(fā)展，做好總經(jīng)理的助手。五、如何責(zé)任激勵一個人的工作業(yè)績與工作熱情與其工作動機被激發(fā)的程度相關(guān)。在公司的運營過程中，能力相同的人常常會做出不同的成績，有些能力差的人往往還可能比能力強的人工作得更好，一個人的工作業(yè)績

9、不僅要看他的工作能力，而且要看他的工作動機。綜合諸多的激勵舉措，權(quán)力與責(zé)任激勵對激發(fā)人的工作熱情更為有效。我們的管理層，只知道給下屬交代責(zé)任，要求下屬必須怎么樣，卻很少考慮自己應(yīng)怎樣賦予下屬責(zé)任，這也是我們公司內(nèi)部潛能難以開發(fā)，員工的創(chuàng)新力積極性難以激發(fā)的一個極為重要的原因。作為管理者，在能統(tǒng)籌公司全局的前提下，一個基本的職責(zé)就是合理地分解責(zé)任將公司工作目標(biāo)落實到崗、交代到人。目標(biāo)一經(jīng)確定，就應(yīng)當(dāng)著所有參與目標(biāo)制定者的面立即交代責(zé)任，交代責(zé)任內(nèi)容;有些人在這個工作層面上的經(jīng)驗不足，認(rèn)識有偏誤，總以為只要把工作任務(wù)布置下去，下屬應(yīng)該知道責(zé)任，沒有必要對責(zé)任內(nèi)容作過多的強調(diào)。其結(jié)果，一些下屬往往會

10、因責(zé)任界限不清而草率了事，更談不上從中受到什么激勵了。同時，還應(yīng)向下屬交代清楚實現(xiàn)不了工作目標(biāo)所要承擔(dān)的責(zé)任和追究的形式，給責(zé)任人必要的壓力，迫使責(zé)任人不斷提升工作的責(zé)任感。陳述責(zé)任要點，要善于提升責(zé)任，以托負(fù)責(zé)任激發(fā)責(zé)任承擔(dān)人的上進心。施加一定壓力，在鞭策中督促下屬的責(zé)任進度。公司要組織人員定期對其責(zé)任的落實情況和項目的進展情況進行必要的檢查。需要注意的是：要按預(yù)先所定的時間進行檢查，以便責(zé)任人將總體目標(biāo)分解為階段性目標(biāo)，并合理安排好階段性工作。檢查工作要注重科學(xué)性，要運用定性與定量相結(jié)合的檢查手段，確保檢查結(jié)果的說服力。要及時將檢查結(jié)果與責(zé)任人進行溝通，使其對自己的工作做到心中有數(shù)，以便進

11、一步安排好下步工作。這樣做，具有三大激勵作用：一是可以通過對下屬實施超前壓力，使其從進入崗位之初就有一種將要接受檢查的心理準(zhǔn)備，心態(tài)上的緊迫感和責(zé)任感會使其時時處于激奮的狀態(tài)，在這種激奮的狀態(tài)下才能創(chuàng)造出奇跡”二是階段性的責(zé)任檢查可以使責(zé)任人因倍受壓力而加大努力程度，及時扭轉(zhuǎn)不利局面。三是如果檢查結(jié)果優(yōu)良，則會使責(zé)任人深受鼓舞，增添下一階段工作更上一層樓”的勇氣。授予一定權(quán)限，在關(guān)懷中激發(fā)下屬的責(zé)任熱情。責(zé)任與權(quán)力總是相伴而行的。你賦予下屬責(zé)任的過程，其實也是授予下屬權(quán)力的過程。對于已經(jīng)被賦予責(zé)任的下屬來說，承擔(dān)責(zé)任本身就是一種挑戰(zhàn)，尤其是處于如此機會均等的競爭氛圍里，擔(dān)負(fù)責(zé)任唯有奮發(fā)向上，別無其它選擇。如果下屬在規(guī)定的時限內(nèi)沒有能如期完成工作目標(biāo)，不論其原因是什么，都應(yīng)追究其相應(yīng)責(zé)任。任何下屬的失職，在某種意義上都有用人不當(dāng)、檢查不嚴(yán)或監(jiān)督不力的因素在