人力資源管理-復(fù)習(xí)大綱

1、人力資源管理復(fù)習(xí)大綱一、甲選題1.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（A,生物性2,人力資源的可變性是指（B.能動性D,雙重性A.人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會有所變動B,人在勞動過程中的價值會有所變化C,個人的智力和體力水平會發(fā)生變化D,個人的收入水平和工作內(nèi)容會發(fā)生變化3,下列哪種情況勞動者可要求簽訂無固定期限勞動合同：（A.勞動者在用人單位連續(xù)工作十年的C.勞動者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的的B.勞動者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的D.勞動者在單位工作不滿十年但距法定退休年齡不足十年4,下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ的說法，正確的是（C,具有較強(qiáng)的針對性D

2、,無法為管理分類提供依B,易于深入分析所有類型的管理工作D,可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力A,成本低，投入小據(jù)A,當(dāng)面試為非結(jié)構(gòu)性時，以及當(dāng)所評價的是不可觀察的特征時，信度較高。B,用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)。C,效度評估可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度等。7.在評估過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（D,錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估8.以下哪項不屬于員工招聘的原則（A.合法性原則B,多樣性原則C,行為評估）C,高效性原則D.結(jié)果評估D,最優(yōu)性原則9,關(guān)于校園招聘，以下說法錯誤的一項是

3、：（A.求職者素質(zhì)較高C,新員工可塑性強(qiáng)B,無需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時間和精力D,跨地域的招聘成本較高10,以下內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點的是（A,摒棄了原有的科層體系和官僚機(jī)構(gòu)C,鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)11,下列哪一項不屬于人力資源管理的功能（B,以客戶滿意度為中心D,不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵A(yù),留才12.從人力資源管理的（B,選才）C,用才D,激才）出發(fā)解釋其含義，認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。A.目的B,主體13,下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（C.實體）D.過程A.勞動法B.國際法律文件C.勞動標(biāo)準(zhǔn)D,部門規(guī)章14.企業(yè)為了保護(hù)自己的權(quán)益，必須做到以下幾點，除

4、了（A,具體、詳細(xì)地規(guī)定本單位的錄用條件C.詳細(xì)調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實性B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件D.對于隱瞞事實真相者予以罰款15,下列哪項不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（A,人力資源配置B,人力資源開發(fā)C,人力資源運用D,人力資源評價和激勵16.(）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保障。B,合理的組織環(huán)境C,人力資源專業(yè)化建設(shè)D,人力資源基礎(chǔ)建C,從母公司派遣駐外人員B,從第三國選聘人員D,從全球甄選人A,從東道國選聘人員員A,人力資源專業(yè)隊伍設(shè)19.勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（A,非典型勞動關(guān)系B,固定期限合同C.個人勞動合同D,集體合同20,在符合

5、法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動合同的哪個原則A,公平原則）B.誠實信用原則C,平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則21,A,22.KSA主要是指（B.)C,D.人力資源規(guī)劃的程序有明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略分析公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行人力資源供給預(yù)測明確各部'1在戰(zhàn)略實施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估進(jìn)行人力資源需求分析A.知識、技能、能力23 .下列是面試的過程，除了（A.預(yù)備階段和引入階段24 .下列正確的是（B.知識、心理、生理C.堅持、微笑、好問D.堅持、技能、好問）B.熱身階段廣C.正題階段D.變

6、換和結(jié)束階段A.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%C.招聘完成比盜用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%B.錄用比=召聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%25.（A.職務(wù)擴(kuò)大化26.下列（A.正規(guī)教育）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過程。B.行動學(xué)習(xí)C.繼任計劃D.職務(wù)輪換）不屬于脫崗開發(fā)方法B.繼任計劃C.研討會D.文件筐技術(shù)27.績效管理系統(tǒng)主要由績效監(jiān)控、績效考評、績效計劃和績效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（A.28.B.C.D.）是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析出它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。A.回歸分析法29.

7、（A.職務(wù)B.趨勢預(yù)測法C.德爾菲法D.比率預(yù)測法）是指一名任職者為完成一定的組織職能或工作使命而承擔(dān)的一項或多項相關(guān)任務(wù)的集合。30 .下列哪些屬于員工福利（A.工作和生活的平衡B.任務(wù)）C.職責(zé)D.職位B.工作環(huán)境C.個人發(fā)展的機(jī)會D.家庭理財咨詢31 .下列薪酬體系類型最適合勞動密集型企業(yè)的是（A.職位薪酬體系B.技能薪酬體系32 .生產(chǎn)活動中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源B.資本資源C.勝任力薪酬體系）C.信息資源D.績效薪酬體系D.人力資源33 .人力資源管理的重要載體是（A.個人可信度B.業(yè)務(wù)知識34 .下面哪種說法是不正確的（）二C.人力資源管理技術(shù)）D.HR實施能力A.我

8、國合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣人B.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是符合公司法規(guī)定的公司法C.派遣機(jī)構(gòu)與非公益性職業(yè)介紹不同35 .我國法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時制度是（A.每日工作8小時，每周工作44小時C.每日工作8小時，每周工作5天半D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用）B.每日工作8小時，每周工作40小時D.每日工作8小時，每周工作42小時36.(）將人力資源管理的新思想，如"客戶導(dǎo)向"、"全面人力資源管理"、"戰(zhàn)略性人力資源管理"、"利潤中心"、"戰(zhàn)略伙伴"、等融入到信息技術(shù)

9、之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-HRD.MIS37.考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)38.（求。B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)）以"事"為中心，側(cè)重對工作本身的描述；（D.行為標(biāo)準(zhǔn)）以"人"為中心，側(cè)重對任職者的資格條件的要A.工作規(guī)范工作描述范B.工作規(guī)范工作說明書C.工作說明書工作描述D.工作描述工作規(guī)39.下列哪個不是績效的特點。（A.多因性40.（A.薪資）B.多維性C.權(quán)變性D.變動性）是指雇主支付給雇員的直接外在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。B.工資C.薪水D.報酬41.(者A.

10、高層管理者B.直線經(jīng)理C.人力資源部D.員工本人）的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理氛圍的營造42.(等A.勞工關(guān)系協(xié)調(diào)法B.勞動基準(zhǔn)法C.勞動保障法D.反就業(yè)歧視法44.(）是一種活動或者過程，是分析者對組織中某個特定的工作崗位的責(zé)任等信息進(jìn)行分析、研究和確定的|1M程。B.重要外部條件D.基本保障B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計）是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級系列。43.人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的（A.工作分析45.A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式）

11、主要以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益基準(zhǔn)化為基本職能的勞動法律制度，包括工時法、勞動保護(hù)法、工資法46.考評者對一組考評對象的評價相差不多，致使被考評者的成績難以拉開距離是指（A.暈輪效應(yīng)47.（B.相似性錯誤C.近因效應(yīng)D.居中趨勢）主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測，并且適用于那些規(guī)模較小同時要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢預(yù)測法C.德爾菲法D.標(biāo)桿預(yù)測法48 .人力資源概念是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗D.體力+心力49 .未成年員工是指（）A.未滿16周歲的勞動者B.未滿18周歲的勞動者C.年滿16周歲的勞動

12、者D.年滿16周歲，未?茜18周歲I50 .人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A.人力資源數(shù)量預(yù)測B.人力資源的需求和供給預(yù)測C.人力資源需求預(yù)測的影響因D.企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃51 .比率預(yù)測法的一般公式為（）A.未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率B.未來的業(yè)務(wù)量/生產(chǎn)效率的變化率C.未來的業(yè)務(wù)量/1+人均的生產(chǎn)效率D.未來的業(yè)務(wù)量/1+生產(chǎn)效率的變化率52 .在工作分析中存在著“重拿來，輕創(chuàng)新”的誤區(qū)，這種誤區(qū)主要指（）A.工作分析不能適應(yīng)組織的變革B.工作分析缺乏對流程的協(xié)接與磨合C.忽視對工作分析過程的管理與控制D.工作分析框架與技術(shù)缺乏系統(tǒng)假設(shè)53 .與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（）A.

13、操作技能的培訓(xùn)B.角色行為能力的培訓(xùn)C.分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn)54 .不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長階段B.衰退階段C.探索階段D.價值觀階段55工）是指考評者對被考評者某一方面的印象決定了對他總體的看法A.居中趨勢B.首因效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)二、多選題56 .工作分析的最終結(jié)果是（）。A.工作描述B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流程圖57 .對工作分析有價值的背景資料有哪些（）。JA.職業(yè)分類詞典B.公司文件C.行業(yè)或組織協(xié)會中的資料D.從公司中相關(guān)人員獲得的信息58 .訪談法的優(yōu)點是（）?？贏.詳細(xì)深入，可以獲得任職者工

14、作態(tài)度和工作動機(jī)等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時地對訪談問題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.花費的時間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準(zhǔn)確，客觀程度高59 .工作特征模型的核心特征包括（）。A.技能多樣性B.工作完整性及重要性C.工作自主性D.反饋60 .下列哪些法律法規(guī)對就業(yè)歧視有所規(guī)定（）JA.勞動合同法B.反就業(yè)歧視法C.就業(yè)促進(jìn)法D.就業(yè)服務(wù)于就業(yè)管理規(guī)定61 .集體合同與個人合同的不同主要有（）A.目的不同B.主體不同C.期限不同D.法律效力不同及爭議處理方法不同62 .人力資源配置主要有（）A.定員管理B.人員引進(jìn)C.內(nèi)部工作變動D.人員退出63 .產(chǎn)生文化沖

15、突的原因主要有（）A.種族優(yōu)越感B.不恰當(dāng)?shù)剡\用管理習(xí)慣C.不同的感性認(rèn)識D.溝通誤會和文化態(tài)度64 .跨國公司配備員工的四種方法是（）A.民族中心法B.多中心法C.地區(qū)中心法D.全球中心法65 .勞務(wù)派遣合同體系一般由三個層次的合同構(gòu)成，其為（）A.勞務(wù)派遣合同B.勞動合同C.用工協(xié)議D.用工合同66 .公共福利主要包括（）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.工傷保險和失業(yè)保險D.生育保險67 ."職業(yè)輔導(dǎo)之父"帕森斯認(rèn)為一個人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)

16、工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償、機(jī)會和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點去進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個條件的平衡。68 .人力資源管理者應(yīng)該具備（）素質(zhì).A.戰(zhàn)略貢獻(xiàn)B.個人可信度C.HR實施能力D.業(yè)務(wù)知識69 .全體公民放假的節(jié)日有：（）A.勞動節(jié)，放假1天B.中秋節(jié)，放假1天C.教師節(jié)，放假半天D.青年節(jié)，放假半天70 .培訓(xùn)與開發(fā)主要有（）口A.心理培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)71 .萬白森斯白職業(yè)-人匹配理論可以分為（）兩種類型。A.因素匹配B.特質(zhì)匹配C.特性匹配D.性格匹配72 .HR實施是指人力資源管理專業(yè)人員要具備推行和實施各種人力資源制度和方案的能

17、力，包含哪幾個方面（）A.開發(fā)B.員工配置管理C.組織結(jié)構(gòu)與HRR度D.績效管理73.(）是影響國際人類資源績效考核的主要因素。A.多樣化員工來源狀況74.人力資源數(shù)量由（A.未成年就業(yè)人口B.不完全可靠的數(shù)據(jù)C.時間差別和地理分割D.企業(yè)跨國戰(zhàn)略和當(dāng)?shù)丨h(huán)境）構(gòu)成。B.適齡就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.勞動適齡人口75.企業(yè)中承擔(dān)人力資源管理責(zé)任的人員包括（A.高層管理者B.人力資源管理專員C.中層經(jīng)理D.直線經(jīng)理76 .人力資源的再生性體現(xiàn)在（）A.自我更新B.自我豐富77 .組織為人力資源管理提供的平臺包括C.自我補(bǔ)償）D.自我修復(fù)A.人力資源專業(yè)隊伍設(shè)78 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（B.人

18、力資源組織環(huán)境C.人力資源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建A.人員補(bǔ)充計劃B.人員配置計劃C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.員工關(guān)系計劃79 .人力資源供給預(yù)測的方法包括（A.技能清單B.人員替換模型C.馬爾科夫模型D.趨勢預(yù)測法80.內(nèi)部招募的方法有（A.工作公告B.1部兼職C.自薦他薦D.毛遂自薦81 .選拔測試方法包括（A.評價中心B.能力測試C.工作樣本測試D.個性測試82 .評價中心測試的方式主要有（A.公文處理B.角色扮演C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.案例分析83 .角色扮演主要考查的是（A.人際關(guān)系處理能力84 .使用內(nèi)部培訓(xùn)者的優(yōu)勢有（B.語言表達(dá)能力C.規(guī)劃能力D.解決問題能力A.培訓(xùn)成本較低通B.選

19、擇范圍集中C.培訓(xùn)責(zé)任心較強(qiáng)D.可以和受訓(xùn)者進(jìn)行良好的溝85 .影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（A.良好的轉(zhuǎn)化氛圍B.運用所學(xué)的機(jī)會C.技術(shù)支持D.自我管理86.人力資源開發(fā)的主要目的是（A.提高人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰.挖掘員工超出當(dāng)前工作需要的能力87.人力資源開發(fā)的主要途徑包括（B.引導(dǎo)人的期望和需要來改進(jìn)和提高組織D.最大程度的壓榨員工的智力財富）和個人的工作績效A.管理開發(fā)B.組織開發(fā)C.職業(yè)開發(fā)D.心理開發(fā)88 .崗前培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容（A.外派培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育89.職業(yè)生涯管理對組織的意義（A.實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的整合C.幫助組織合理的利用人力資源C.更新知識的培訓(xùn)）B.推動組織

20、獲取人才競爭優(yōu)勢D.有效激勵員工D.崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)90 .分析職業(yè)生涯管理的個人需求時，考慮的主要是A.晉升的愿望B.績效C.創(chuàng)新D.潛力91 .360度考評法的適用范圍包括（A.中高層人員的考評考評B.評價被考評者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容C.考評主要用于職業(yè)發(fā)展D.層員工的93.績效考評主體包括（）A.上級B.同事C.員工本人D.客戶94.績效溝通應(yīng)遵循的原則（)A.對事不對人B.具體，避免一般C.找缺陷，更要原因D.落實行為計劃95.績效考核的結(jié)果應(yīng)用于（)A.獎懲B.晉升C.職位調(diào)整D.薪酬調(diào)整C.強(qiáng)調(diào)短期與長期內(nèi)部與外部的平衡C.反映綜合差別D.保持固定96.發(fā)放獎金的原則是（）A.以業(yè)績

21、為基礎(chǔ)B.以激勵為目標(biāo)92.平衡記分卡的特點包括（）A.和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)B.反映了平衡的思想D.強(qiáng)調(diào)結(jié)果的驅(qū)動因97.薪酬的構(gòu)成包括（A.基本薪酬98 .年薪制的基本條件是（A.建立了現(xiàn)代企業(yè)制度才市場99 .長期激勵計劃可包括（A.員工持股）B.可變薪酬C.福利D.長期激勵B.建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制B.企業(yè)年金C.內(nèi)部人收購C.契約制D.住房計劃D.完善的企業(yè)家人103.104.即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）法等。（105.戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用,共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。106.培訓(xùn)

22、指企業(yè)有計劃地組織員工學(xué)習(xí)本職工作所需的基本知識和技能。107.108.高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對員工的長期承諾。訴人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，不包括在母公司工作的外國么屬Z109.110.般地，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計、開發(fā)、實施和評價五個步驟?？冃Э荚u指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動團(tuán)隊或個人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。111.112.在現(xiàn)實中，薪酬總額增長幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。任職職位越高的職位，薪酬等級也就越高，薪酬變動比率也會

23、隨之增加。113.114.國際人力資源管理就是指研究跨國公司的人力資源管理O任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TaskInventoryAnalysis,簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。115.周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。116.從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。對組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、平級的以及來自組織外部的顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。117 .職位是指主

24、要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M任務(wù)的集合或統(tǒng)稱。118 .戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵。119 .培訓(xùn)與開發(fā)主要包含知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三方面的內(nèi)容。120 .開發(fā)類型按時間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)。121 .職務(wù)擴(kuò)大化是指對員工現(xiàn)有工作提出挑戰(zhàn)，賦予新的責(zé)任，使其快速成長適應(yīng)新的職位，從而達(dá)到開發(fā)的目的。（）122 .采用德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測時，應(yīng)當(dāng)客觀公正，因此不允許專家主觀估計結(jié)果。（）123 .企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)依賴于員工的努力工作，績效管理是引導(dǎo)員工行為，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個重要途徑。（）124 .

25、方能力的角度出發(fā)來理解人力資源的含義，人力資源的本質(zhì)是人，而人所具有的能力是載體。（）125 .企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)外部招聘，以團(tuán)隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個人為基礎(chǔ)的薪酬。（）126 .學(xué)理崗位適合采用工作公告法。（）127 .職業(yè)錨理論強(qiáng)調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)和匹配。（）128 .人力資源管理功能中的"育才”是指配置功能和激勵功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵員工，LJk大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，為企業(yè)的價值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)。（）129 .員工招聘時企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人

26、力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。（）130 .自薦他薦是在企業(yè)內(nèi)部招募員工最常用的一種方法。（）131 .職業(yè)性向理論是由職業(yè)輔導(dǎo)之父帕森斯創(chuàng)立的。（）132.企業(yè)規(guī)模較小，且管理水平較高時要制定、執(zhí)行短期人力資源計劃。（）133.職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。（）100 .影響國際人力資源績效考核的因素包括（）A.多樣化的員工B.不完全的數(shù)據(jù)C.企業(yè)的跨國戰(zhàn)略D.當(dāng)?shù)貭顩r101 .南希愛德勒認(rèn)為文化差異在組織內(nèi)的解決方案包括（）A.凌越B.妥協(xié)C.合成D.漠視102 .從東道國選派人

27、員的好處包括（）A.克服語言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實現(xiàn)以有限的代價來吸引高素質(zhì)的人才C.避免復(fù)雜的官僚機(jī)構(gòu)的手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長遠(yuǎn)計劃目標(biāo)D.無需解決國家和地區(qū)之間的文化差異的問題三、判斷題（對的選A,錯的選B）勞動基準(zhǔn)法是由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞動關(guān)系正常運行的社會條件,法律制度所構(gòu)成，包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障（勞動關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。134.獎金的發(fā)放是按照個人的工齡來評定或者企業(yè)的效益來評定。135.從能力的角度進(jìn)行解釋，認(rèn)為人力資源是指勞動過程中可以直接投入的體力()、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。

28、136.137.職業(yè)開發(fā)是指組織自覺地為其管理者肩負(fù)有效的管理職能所需要的知識、(或者潛在管理者)所提供的學(xué)習(xí)、技能、能力、態(tài)度和積極性。成長和變化的機(jī)會，目的是讓他們具備)138 .從人的角度出發(fā)解釋人力資源的含義，年齡的人口的總和。()人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動139 .人力資源規(guī)劃的執(zhí)行是由公司的決策層，直線主管，人力資源部和員工四個方面共同完成的。140.用人單位可以在試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。(141.工作分析是一種系統(tǒng)地搜集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。()142 .職業(yè)生涯規(guī)劃是指一切通過傳授知識、目標(biāo)相應(yīng)的潛在的職業(yè)能力的過程。轉(zhuǎn)變觀念或提高技能的手段來改善當(dāng)前或未來的工作績效、發(fā)展與職業(yè)生涯)143 .從能力的角度出發(fā)來看人力資源，人力資源是指一定社會區(qū)域內(nèi)所有勞動能力的適齡勞動人口和超過勞動年齡人口的總和。144 .人力資源管理法律法規(guī)體系分為勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法、勞動保障法、規(guī)范性法律法規(guī)145 .我國勞動合同法規(guī)定了兩類非典型性勞動關(guān)系：勞務(wù)派遣和非全日制用工146 .工作分析僅對人力資源管理活動本身有重要意義。147 .戰(zhàn)略績效管理的制定是從下至上的148 .績效溝通是績效管