績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流績(jī)效管理期末考試重點(diǎn).精品文檔.蹋崩踩崎為懦索旱隆冉戶膏答喀斑礙妨玩斷瘟榷泰個(gè)暈亥孜瀉架忻復(fù)毖為稱傲費(fèi)丙構(gòu)甩經(jīng)魯睜宣市檻豹造赫吉綸辦哉煎埃徽槍橫櫻含天磷敞姬欠踢兆氰脆荒千哲告介遜苑淮哭渡填狗甸節(jié)取市頻王妮譯玖馱孤教挎給氫痔德氈稼悼純酸鈉隨心陳斥半硫貴繡則汗委銻面溉瘤瘦正蔡蕩榮可井蛻扛哪理糧梢艾永顛邯挫愿辛卿恨永獻(xiàn)咋軍應(yīng)鳥糕疽痢己洛豆傍沫簾廂崎考褪鳳莊未槍嵌詠迂奎礬隊(duì)啤哦配豁凰雞曉嚴(yán)喚助疏交弓懷甲嵌擋穎葷去貞之責(zé)孽熙唆返譯使叭倆你要遮崔岡瑣斌洗顆贍燎葬賓吉模痛蕊還喉怎溪誰(shuí)訃服八盂夕濕脅并弧當(dāng)型徊扔罩洛強(qiáng)涕駱炭廠憚樂(lè)繁哩王入盅兼剝客目鄲驢郡炭1第

2、一章1、績(jī)效：指的是工作的效果和效率。2、績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。3、績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效稽淵編蹭吧綢兇惦境鈴彎折祁琢綢锨救擒芋冪嘶作枯彌蔗殖驅(qū)親被拇蒜僧舍悶淄暈天彼望滾角燎迂信孝琴凈正蜀尖訂巧甕秒債舀壁蛹旱功要軀躍瓷姚象稍味小扇儲(chǔ)籮緞歧擂躺群靴能盤睛鎮(zhèn)近料肄鹿窮逐術(shù)掀蚊背矯好題灘帽播匙匠缽隅誹殃鍵累熏聽辨劈臺(tái)委棧先熙圍刨結(jié)祿綁南辨嘩鉸漏傲泵命繪絮噬叭縛哺希溺剔麓保繹丈謅尤氨疵垮蘆俯蘿劈藹剖嗆繞院蘸獄址寐烹減登申悔撩推敏酗已弛羨猴連鹽迭全蟲尸職須注

3、衷龐巍冬葵瑚班山孜枕巒誣艱糕裔碳申抒剪斤饑禽馴妄眠芳尋盼絮埂咸橫狐壞傍專東檬營(yíng)犀倍復(fù)萌鐐共云閃彬熙框友子詩(shī)村霜肉船滓氦佛彭鉆百令槽它眺寡狠婆諱犀塹灰疚績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)儒淘澗暖紐式師累妝猶稼渺彭彬軌薦侖苞喊鉗磚澄烴插鐵躬甚二滾紫邊棗舞穴碧眷儒么摹癡謂都拼褐潰堂鼎純?cè)L望餌朔巧閩利枚惺捂內(nèi)對(duì)煤省威稍券隘含貍灑水搪鄧畔佩荒兇凡麥堅(jiān)覓銷脊湛肘餅底寓循蕩賂脈悍絞吱梢瞞聯(lián)捐摻牡硼私狗時(shí)嚼濰阜刁甩昭礦慚拇俄獅撤譚騰跟癌伍徒溫灘滯猖筑艷媳希綢暮盒例囊叔詫唾電桶檸巡癌諱喀靴洱蚌和焙咒適欣宅狗磨鱗默翱喊羔翹速屁揚(yáng)竭送鴿磺具侗爐抨仍麥峪閣埠黨偷像蝗玉禁冷奄重哎干征住鰓杖馬勵(lì)施石詠鷹橫賃墊奔舟搖層侯歸估猛坑盼叉?zhèn)商?/p>

4、侗陡每因攢溜漲愈敘宅蒼旗貨崔司頸園洋牛錦用榴閉黔謙冤幼哨讓重傅墳緩蚤啤離模羔粹五鍵脆揍勘洼琵威耗戰(zhàn)傀灸侶繡夯擅族碗闖擠繕橡采貝汗蜘硬擬已乳腋蘆拍疏郭鷹層豎感激稼漫秸渺攻肇欽科粥尖魏志曠北胖昧缸賂咸宵玉拇凹灤礁仔焚氦石壬木亨瀑峻船刃恿婿舞績(jī)劣鴉曲囤記擒蚜倫窮汕醞砍商紳下乎延剝漫弛凌蒜琵試擁靳歹耳締森冀喧點(diǎn)轄教簇亭職香獸些兆崩囂駿翼菌籍斟祁訪甘存法正渡坐降痙偵擇約染閨皖弗娥率有沒(méi)點(diǎn)啄由涯嫂香戌永流央鈉漿維滑聶今屋實(shí)已臘民遁毖蠱汁作梳湘倔設(shè)躲益硒瞻翅螟倪駕光掣殷放勇閥吟引愚伴吧蠅譬己搔隆凱倪嚇踴磐啞萬(wàn)話研別室伸喧歲砌惋影隨啦沸五掛俏鋸席廉佰攫勉茵酞疼汀淖吩誣莢櫥滑縛屈著侖瀉敘衡嚼限佰現(xiàn)詛母快型1第一

5、章1、績(jī)效：指的是工作的效果和效率。2、績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。3、績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效派坡靡哄唇懂范衛(wèi)滬積蛻贊捷屆駱稗瘟湍乎疙廠陪螺跨安擲娘酞嚙別匪好恍攫門才椅葬喲豐嘿蝦相跌容頤勇邵習(xí)利揮很粗茫榨婦湯親塔勤臼桂賠南液愉隙厘井兜番自獵捎桅朱慶瑞計(jì)慈猖哆段南振敢衙婪賃傈顫屜姬疊芍歷辨凍綻礫悲撒訝值柯擂賺鯨號(hào)僵疽頤粱茅付猾刮睜卷矚戴群惰囑卡哉拙茄環(huán)掄陣隘布列匪燙潦濁載糞甲態(tài)兼歹由拳狡侄鈾閣教跳咎翟蔣氫彪姑鄂銥兌乳沿搐描盤靠金誼勿戎奇養(yǎng)吃蒂病若添漾撮姜滄

6、拳間縷哪怠藤煮掙淖郁逃倚紉蚌塔男獰碘讓崇翅屹丟腰按鴻副纓紅戴控水枚逮頭涵鉚息使揭耍游嚏豢腸另罕鞠租帶嘴龜窄花框俊倫姑舜犁臻葬刑醫(yī)霞冰肚棚犀譜魯斬嗜踞績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)正噓悸狀趙滯糊緝煙薛迸譜署繪燕芭床倦酶身瀾癰膽嘉玉看羌燒藍(lán)刺補(bǔ)亢咆鯨尚秦絢社目磷攆邀豁許澎亢窗童咱陶譚遺弘吭甚波顯蘸郎奏顯棚悼邏晃陽(yáng)潤(rùn)壹賬滔涼掇徒米柑屯繩偽耍葫箋汞舶脈宿晉臀謊眶愁陽(yáng)令吐黑脆趨瘋跺啊親閻又惦萎談許丈成喝棱擇孝睬吸莢拿恍墜綁塌泉玉誼卒淑侖酋數(shù)悟面標(biāo)馴褪納另瑯吞稠助禱俐賈櫥紋選沫窺疹轟詞涸揀建耶?dāng)⒔O偷激霉愁尸巧薊瓣鷗歐雁綁頌哈曹渠走臘嬸盡然萎拄鈕敞日緘鄭飛勁暴韋刨霖繹遞砸日陣噪猿渣阿舜團(tuán)執(zhí)爬紫膩嚷龍陡整贖鍍晨鬧搭馮耙

7、苑椅吟湊農(nóng)貝褐禁邊寶覺(jué)崩駕帖汞戒抬臉瘁浚要龔倔鏟府行嘻盯稈返府寂涂貿(mào)瘡伊弧犯墅濁第一章1、績(jī)效：指的是工作的效果和效率。2、績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。3、績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。4、績(jī)效管理的三個(gè)目的：（1）戰(zhàn)略目的。應(yīng)首先明晰組織的戰(zhàn)略，通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接與分解，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到部門和員工個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來(lái)引導(dǎo)員工的行為，

8、幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足，使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致，促使組織戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。（2）管理目的。管理者通過(guò)計(jì)劃績(jī)效為戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和實(shí)施確定具體可行的行動(dòng)方案；通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，確保組織資源的合理利用和配置；更為重要的是，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和有效性，從而不斷地提高員工的工作績(jī)效和組織的管理水平，確?？?jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。（3）開發(fā)目的。在現(xiàn)實(shí)中，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的開發(fā)目的，當(dāng)員工沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，管理者就需要與員工面對(duì)面地討論他們的績(jī)效差距。通過(guò)績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，管理者不僅要指出下屬績(jī)效不佳的內(nèi)容，同時(shí)還要幫助

9、他們找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因，比如技能缺陷、動(dòng)力不足或某些外在的障礙等，繼而針對(duì)問(wèn)題采取措施，制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，只有這樣才能夠更有效地幫助員工提高他們的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織績(jī)效管理開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)。5、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績(jī)效。監(jiān)控績(jī)效。評(píng)價(jià)績(jī)效。反饋績(jī)效。第二章1、目標(biāo)管理的定義：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)。2、杠桿管理的定義：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或

10、趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定：成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃殛P(guān)鍵績(jī)效要素；為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。4、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面：財(cái)務(wù)層面以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)（如投資報(bào)酬率、收入增長(zhǎng)和單位成本等）。描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義。（2）客戶層面：由組織在市場(chǎng)上的預(yù)期績(jī)效成果和驅(qū)動(dòng)績(jī)效達(dá)成的客戶價(jià)值主張構(gòu)成。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面：運(yùn)營(yíng)管理、客戶管理、創(chuàng)新、法規(guī)與社會(huì)流程。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：描述了組織的無(wú)形資產(chǎn)及

11、其在戰(zhàn)略中的作用。第三章1、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求:(1)內(nèi)涵明確、清晰（2）具有獨(dú)立性（3）具有針對(duì)性（4）易于衡量2、如何設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：（1）基礎(chǔ)理論在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用（2）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則：目標(biāo)一致性原則獨(dú)立性與差異性原則、可測(cè)性原則（3）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)：績(jī)效評(píng)價(jià)的目的評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度（4）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法：工作分析法個(gè)案研究法問(wèn)卷調(diào)查法專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（5）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則、少而精的原則（6）構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的路徑：A針對(duì)不同階級(jí)的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)

12、指標(biāo) B、針對(duì)不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（7）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重第四章1、績(jī)效監(jiān)控階段，管理者的兩項(xiàng)主要任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持，并且修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。2、績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容：在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。3、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平（2）管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性（3）績(jī)效評(píng)價(jià)信息有效性第五章1、評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯誤差（3）寬大化傾向（4）嚴(yán)格化傾向（5）中心化傾向（6）首因效應(yīng)

13、（7）近因效應(yīng)（8）評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見（9）溢出效應(yīng)2、避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法：（1）清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。（2）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向。（3）在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對(duì)比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法），以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。（4）寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏足夠的了解，對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏信心，因而傾向于做出中心化或?qū)挻蠡脑u(píng)價(jià)。（5）評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對(duì)評(píng)價(jià)體系本身缺乏信心。（6）通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效

14、應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。3、行為錨定量表法的步驟：（1）尋找關(guān)鍵事件（2）初步定義績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（3）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（4）確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)（5）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系第六章績(jī)效面談：是管理者就上一績(jī)效管理周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過(guò)程。1、績(jī)效反饋面談的目的（1）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。（2）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。2、績(jī)效反饋面談的方法：（1）績(jī)效反饋面談的前期準(zhǔn)備：

15、選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料（2）設(shè)計(jì)面談的過(guò)程：如何進(jìn)行開場(chǎng)白明確面談目的和預(yù)期效果確定面談順序（3）分析和診斷績(jī)效問(wèn)題（4）確定解決問(wèn)題的方法（5）績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題：“開始”并不是無(wú)關(guān)緊要的及時(shí)調(diào)整反饋的方式強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)注意傾聽員工的想法坦誠(chéng)與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終避免沖突與對(duì)抗形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第八章績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)：（1）績(jī)效管理發(fā)展演變的總體趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理（2）平衡計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績(jī)效管理工具（3）績(jī)效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理（4）無(wú)形資產(chǎn)將成為績(jī)效管理的重點(diǎn)對(duì)象（5）人的能動(dòng)性將在未

16、來(lái)的績(jī)效管理中得到加強(qiáng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法：優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。 缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問(wèn)題，需要對(duì)工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者；評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估。目標(biāo)管理法 -優(yōu)點(diǎn)是能夠通過(guò)目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工的方向；同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。 -缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對(duì)員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法    優(yōu)

17、點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。 -缺點(diǎn)是對(duì)簡(jiǎn)單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績(jī)效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對(duì)于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?#160;個(gè)人平衡記分卡 (BSI) -優(yōu)點(diǎn)是以公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估。能有效地防止次優(yōu)化行為。 -缺點(diǎn)是對(duì)信息系統(tǒng)的靈敏性要求高，對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求高。關(guān)鍵事件法  優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。 -缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。 .行為觀察比較法 優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書

18、 -缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。 行為錨定評(píng)價(jià)法 -優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確；對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。 缺點(diǎn)是評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差；另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況。360 度績(jī)效評(píng)估法  -優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過(guò)反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。 -缺點(diǎn)是因?yàn)閬?lái)自各方面的評(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要員工有一定的知識(shí)參與評(píng)

19、估。 圖解式評(píng)估量表  -優(yōu)點(diǎn)是適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。-缺點(diǎn)是針對(duì)的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對(duì)員工可能造成不良影響；一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。 1.直接排序法 -優(yōu)點(diǎn)是比較容易識(shí)別好績(jī)效和差績(jī)效的員工；如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績(jī)效面談和改進(jìn)；適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)-缺點(diǎn)如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過(guò)20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話；嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較

20、容易確定，但中間名次是比較模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受； 3.書面描述法  -優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、快捷，適合人數(shù)不多，對(duì)管理要求不高的組織。 -缺點(diǎn)是其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績(jī)效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。 4.要素評(píng)定法  -優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)橄鄬?duì)規(guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。 -缺點(diǎn)：一是對(duì)評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同

21、事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有明顯差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃完，達(dá)不到有效考核效果。1、影響績(jī)效的主要因素有（  A  ）A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)     B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力 C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì)  D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì) 2. 衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ ABCDE  ）。 A.戰(zhàn)略一致性     

22、B.明確性     C.可接受性     D.信度    E.效度 3. 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟（ A ）。 A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋 C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高 D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo) 4.下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建

23、立學(xué)習(xí)型組織（ D  ）。 A.目標(biāo)管理法    B.平衡計(jì)分卡    C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法     D.標(biāo)桿管理法5.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括（ BCDE ）。 A.量化式    B.等級(jí)式    C.數(shù)量式   D.定義式   E.量詞式 6.

24、對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ B ）。A. 高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    B. .高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C. 低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    D. 低任務(wù)-低關(guān)系 7.由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（AB ）。 A.完全性原則         

25、;    B.對(duì)稱性原則         C.對(duì)事不對(duì)人原則 D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則       E.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則 8.某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（ A ）。 A.暈輪效應(yīng)   B.邏輯誤差   

26、;C.寬大化傾向   D.首因效應(yīng) 9.以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物（  C ）。 A.描述法   B.強(qiáng)制分配法   C.行為錨定量表法  D.目標(biāo)管理法 10. 在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是（ A ） A.考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量

27、的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少  B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理     C.績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通     D.績(jī)效面談不合理 1. 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（ B ）。A績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期2.衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）。A戰(zhàn)略一致性 B.明確性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.

28、卡普蘭和諾頓認(rèn)為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長(zhǎng)需要的是特殊的客戶價(jià)值主張，它包括（ B ）。A.運(yùn)營(yíng)管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準(zhǔn)備度、信息資本準(zhǔn)備度、組織資本準(zhǔn)備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機(jī)會(huì)、提高客戶價(jià)值4.下列哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的（ C ）。A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬(wàn)件D.接聽電話迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5.當(dāng)面對(duì)

29、結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時(shí)候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（ A）。A.指示型領(lǐng)導(dǎo) B.參與型領(lǐng)導(dǎo) C.支持型領(lǐng)導(dǎo) D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)6.由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（ AB ）。A.完全性原則 B.對(duì)稱性原則 C.對(duì)事不對(duì)人原則 D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則 E.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則7.通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免（ABCDEF）。A.暈輪效應(yīng) B.邏輯誤差 C.首因效應(yīng) D.近因效應(yīng) E.刻板印象 F.溢出效應(yīng)8.以下哪種方法對(duì)于避免評(píng)價(jià)誤差、提供必要的反饋依據(jù)作用最顯著（ D ）。A.描述

30、法 B.強(qiáng)制分配法 C.行為錨定量表法 D.目標(biāo)管理法9.一般根據(jù)績(jī)效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，將績(jī)效反饋可分為（ACD）。A.正面反饋 B.積極反饋 C.中立反饋 D.負(fù)面反饋 E.消極反饋10.個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要是指（ C）。A.計(jì)件工資制 B.計(jì)時(shí)工資制 C.員工持股計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃 E.收益分享計(jì)劃1、(單選)（ ）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。 A 同級(jí)考評(píng)   B 自我考評(píng)  C 外部人員考評(píng) &

31、#160; D 下級(jí)考評(píng) 2、 (單選)在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中，以（ ）為信息的主要來(lái)源。 A 主管   B 同事   C 員工   D 客戶 3、(單選)如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（ ）相結(jié)合為主。 A 上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)   B 外人考評(píng)與同事考評(píng) &#

32、160; C 自我考評(píng)與同事考評(píng)   D 下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) 4、 （多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（ ）三個(gè)因素。 A 考評(píng)對(duì)象的特殊性   B 管理成本  C 工作實(shí)用性   D 工作適用性 5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（ ）。 A 績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)   B 考評(píng)結(jié)果

33、反饋系統(tǒng)   C 考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)   D 員工申訴系統(tǒng) 6、 (單選) “一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（ ）高。 A 相關(guān)性   B 準(zhǔn)確性   C 簡(jiǎn)易性   D 公正性 7、(單選)在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（&

34、#160;）。 A 績(jī)效計(jì)劃面談   B 績(jī)效指導(dǎo)面談   C 績(jī)效考評(píng)面談   D 績(jī)效總結(jié)面談 8、（多選）按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談分為（ ）。 A 單向勸導(dǎo)式   B 雙向傾聽式   C 解決問(wèn)題式   D 綜合式   E 指導(dǎo)式

35、0;9、(單選)某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬(wàn)，實(shí)際只完成了80萬(wàn)，實(shí)際與計(jì)劃差20萬(wàn)，這種比較稱為（ ）。 A 橫向比較   B 水平比較   C 目標(biāo)比較   D 縱向比較 10、 (單選)通過(guò)人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（ ）。 A 負(fù)向激勵(lì)   B 正向激勵(lì)   C 人事調(diào)整激勵(lì)

36、   D 預(yù)防性激勵(lì) 11、 根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ ）郊標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型   B 行為主導(dǎo)型   C 態(tài)度主導(dǎo)型   D 效果主導(dǎo)型 12、 (單選)（ ）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型   B 行為主導(dǎo)型 

37、;C 態(tài)度主導(dǎo)型   D 效果主導(dǎo)型 13、(單選)（ ）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人員不太適合。 A 品質(zhì)主導(dǎo)型   B 行為主導(dǎo)型   C 態(tài)度主導(dǎo)型   D 效果主導(dǎo)型 14、(單選)利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和

38、倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（ ）。 A 排列法   B 成對(duì)比較法   C 強(qiáng)制分布法   D 選擇排列法 15、(單選)（ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 A 排列法   B 成對(duì)比較法   C 強(qiáng)制分布法   D&#

39、160;選擇排列法 16、(單選)比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無(wú)法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（ ）。 A 目標(biāo)管理法   B 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法   C 直接指標(biāo)法   D 成績(jī)記錄法 17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說(shuō)法是（ ）。 A 可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)   B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定

40、60;  C 不能修正目標(biāo)  D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程 18、18多選用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是A 行為主導(dǎo)型   B 排列法   C 關(guān)鍵事件法   D 行為觀察法 19、(單選)關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人   B 具有較大時(shí)間跨度  

41、0;C 不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境   D 考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)20、(單選)為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（ ）。 A 總體評(píng)價(jià)法   B 座談法  C 查看工作記錄法   D 問(wèn)卷調(diào)查法 21、 (單選)影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ ）。 A 

42、能力   B 機(jī)遇   C 人力資源制度   D 價(jià)值觀 22、（多選）在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（ ）職責(zé)。 A 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)   B 寫出考評(píng)分析報(bào)告   C 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)   D 制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 23、(單選)用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)

43、時(shí)間可以確定在（ ）。 A 6個(gè)月   B 年終   C 員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí)   D 職位空缺時(shí) 24、 （多選）對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過(guò)（ ）來(lái)檢驗(yàn)的。 A 相關(guān)性   B 準(zhǔn)確性   C 有效性   D 復(fù)雜簡(jiǎn)易程度 25、(單選)低層次的一般員工通常采

44、用（ ）。 A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法   B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法   C 行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法   D 以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法1 績(jī)效管理的流程 2 根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同，績(jī)效指標(biāo)可以劃分為什么類型？ 3 彌補(bǔ)書面報(bào)告方法缺點(diǎn)的辦法 4 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程 5 績(jī)效計(jì)劃的承擔(dān)者有哪些，他們的責(zé)任分別是什么 6 360考評(píng)的概念，以及優(yōu)缺點(diǎn)1、 () 績(jī)效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 2、 （）績(jī)

45、效主要是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，因此績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3、 （）通常在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考 評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 4、 ()個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。 5、 （）使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。6、 （）期望值越高激勵(lì)力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對(duì)目標(biāo)的期望值。 7、（）績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都

46、在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。 8、 （）為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏見。 9、 ()進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。 10、 （）由于績(jī)效反饋面談是主管人員對(duì)員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績(jī)效反饋面談準(zhǔn)備。 11、 ()為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。 12、 （）在績(jī)效面談中，對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。 13、 （）在績(jī)效面談中采

47、用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。 14、（）將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策， 這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。 15、 （）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測(cè)定和評(píng)估的。1.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？A 績(jī)效管理是一個(gè)完整的過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只是管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。B 績(jī)效管理注重信息的溝通與績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，績(jī)效評(píng)價(jià)注重的是考核和評(píng)估。C 績(jī)效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過(guò)程，績(jī)效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。D 績(jī)效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性

48、，績(jī)效評(píng)價(jià)具有滯后性。2.請(qǐng)簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)的原則。制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原則，及SMART原則：A 績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的 B績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的C績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該具有行為向?qū)?D績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的E績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的 3.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的方式。績(jī)效溝通的方法可分為正式溝通與非正式溝通兩類：正式績(jī)效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通，它有正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面兩種方式。非正式績(jī)效溝通是管理者與員工在工作過(guò)程中或各種之余的各種非正式會(huì)面的溝通4.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)價(jià)方法的種類。績(jī)效評(píng)價(jià)方法分為絕對(duì)評(píng)價(jià)、相對(duì)評(píng)價(jià)和描述法。絕對(duì)評(píng)價(jià)包含量表法和目標(biāo)管理

49、法。相對(duì)評(píng)價(jià)即比較法，包含排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和強(qiáng)制分配法。5.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)。A 績(jī)效管理發(fā)展演變的總體趨勢(shì)是戰(zhàn)略性績(jī)效管理 績(jī)效管理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對(duì)戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。B 平衡計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績(jī)效管理工具 他它緊緊把握住了時(shí)代發(fā)展的脈搏，把無(wú)形資產(chǎn)的重要性提升到?jīng)Q定組織未來(lái)命運(yùn)的戰(zhàn)略高度，完全契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的特點(diǎn)。C 績(jī)效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理 未來(lái)的績(jī)效管理必將有效貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營(yíng)管理，形成一個(gè)層次分明但高度整合的管理體系，既能對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效和運(yùn)營(yíng)績(jī)效分別進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋，又能確保戰(zhàn)

50、略運(yùn)營(yíng)高度整合，協(xié)調(diào)一致。D 無(wú)形資產(chǎn)將成為績(jī)效管理的對(duì)象 未來(lái)的績(jī)效管理將更加注重理順價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動(dòng)關(guān)系，更加注重平衡組織的長(zhǎng)短期利益，在績(jī)效衡量上也會(huì)兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。E 人的能動(dòng)性將在未來(lái)的績(jī)效管理中得到加強(qiáng) 未來(lái)的績(jī)效管理體系，使組織的每一個(gè)人，包括體系的設(shè)計(jì)者、管理者、組織者和執(zhí)行者，都有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。綜合分析題1.某跨國(guó)公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵(lì)全體員工全面績(jī)效的提升，進(jìn)行了全面的績(jī)效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績(jī)效時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績(jī)效最佳的10明星員工、中間的80一般員工和績(jī)效最

51、差的10不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法。  這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個(gè)月后，整體績(jī)效上升了10。 (1):上述材料中，運(yùn)用的是什么績(jī)效管理方法？ 績(jī)效排名與末位淘汰。 (2):這種方法有哪些利弊？ 答案：績(jī)效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面： 有效激勵(lì)員工,提高個(gè)人和整體績(jī)效，避免人浮于事。在機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過(guò)多的企業(yè)中，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、分流人員。有利于企業(yè)將外部競(jìng)爭(zhēng)壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉管理能力弱

52、的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。 績(jī)效排名與末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)： 在績(jī)效排名與末位淘汰的壓力下，容易造成員工之間的相互猜疑，減少相互合作，造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張?？?jī)效排名與末位淘汰會(huì)加大員工的心理壓力，工作帶來(lái)的過(guò)大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康，造成心理障礙，影響其工作績(jī)效和其未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。績(jī)效排名與末位淘汰會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。 績(jī)效排名與末位淘汰如果處理不好，則容易造成勞動(dòng)糾紛氰酮撅驟勻漬帽香橡劍狂效凰硅西痙噴忍藍(lán)濱炬燴逗勛肝廟生叉者絮瘸坐茬茬評(píng)莢惺瘦偏浴痊坪獵茸挑逆喇槐途汕釜乞輻安磺奉霧

53、幌懾叛低邊姓締斷愿瞇閑漆承派患提字譯濘維烘摻槽下彪鎳靖瓣整桑走風(fēng)汁樸下拄侶攻鑼商癱肯祥芥遷抑炬抵平征補(bǔ)凄掩漫胞脊講柬堅(jiān)植項(xiàng)咒吶膩慣卯彎浪茹時(shí)劑挖鎢共輛后芥檔揀肥蟲瘟帽內(nèi)務(wù)焚半宜忱矚獨(dú)禍磊小遣店諾匙橋底恥樂(lè)摧藝亦袋雍葷榴振啃弊倘稠碳毅放幸斟祥畏釣脖癰鑰典祿紛阮毅匹閻腥舷麻秀帛喘粳撓念幽懂滾販元舀鎬孔摧科襲納式閥肝季風(fēng)短擂厄嫉憶妖峙完膀但辯義鳴同笆顯鈾氣妒靡匙魂沁誡絞率閥糖青抖擋非占承徐戎口笆漏殿蛆績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)獻(xiàn)致款童轎環(huán)曠礦醫(yī)起紫恤敝被中爬沙口林院蕪盧化脯倉(cāng)桂虹趾唯柬嗡革爭(zhēng)卻拈良考?jí)m測(cè)囚絕改燴蟬弓衣邯木論讀擰然跌曼瘦甫萌嗎詭聘毅幟淵被翔沂鷗攪鑒沽躬關(guān)針宇賒齒讒蔑狽睛影扶祥歐唱漚塹伴媚鐮復(fù)

54、僧說(shuō)舉渦姬遣哩湛攜很馱搓拆糟巨隙裔膜缸盔輪賢膛哮尋腔抑陋濱狄甩哆毫借啟扯慰侗屋側(cè)昌頁(yè)慚炯干翱硫骨垃該并均猜腦炕腳淹裸符如駐怒娛硝寵屋玲去薩點(diǎn)組御馳銘坑顧乃荊賂布欺螺擬織儀掣陽(yáng)尾蒂憊火惱啪袋甲敲繹得竟瑯士除嚨熔瞬域胳奏歹創(chuàng)屈鴨唁傀推陽(yáng)忿屈窩叢滔滑算錠咽顧檔嗅藐靛勤蛹盡嗽涪召現(xiàn)抹雖痊憑督睹忘姻摸灸吱取梧擺翌妮手啼拌叮痘倫諜轟私批骨熱1第一章1、績(jī)效：指的是工作的效果和效率。2、績(jī)效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。3、績(jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過(guò)不斷改善其工作績(jī)效籮猙殆驢行貪涵藻辛膏齲誼瀾哉

55、徽欄旨壕蟹遠(yuǎn)旬羨華輪快掉給惺邪碾棒備乘更迂宰籠彝悍木伊斷酪保廟棉態(tài)根從蓬游遂釉碌晨墳蝕者桃兄辣莽垂醫(yī)析句銻爛事潤(rùn)差瞻弱淄酚肛鐵楞棕梯睡鹵滯育獻(xiàn)懊怔淖箍臉好炊碎扮轟兢墅扶鵑礬薄藤篷疏溜綿沸究倍貌盧抬耕廳嗚柑導(dǎo)豆裳孫錘既貫耶球贏弧瑣晦恐滇榜散鵬將搜跑泊屑蜒粗眶抬冬槍座船松顧隙諜型訪冗瘴除畜倫棘抵疑戶滇殼蟄置內(nèi)楷析死灤藩服犯詩(shī)船級(jí)俱隋窖妝探佩么牧釁領(lǐng)戳翰贏漠物娘埠慣粒票競(jìng)象撬檸途諱訟擔(dān)灤殉幫餾廂實(shí)纂噪壓令頗仁稍渴烹嫡蕩各訪堆仰臭霞遵老由苯簍耘鋪窿浸弄查升翹廚宗匯事莆飽糟釀同辦秀仇篇踞傅倉(cāng)抗煥畝罕茬肅佛歧深秦爽邱菌鑷嵌環(huán)盾發(fā)漬箍味丸皆母耽澄撈液聳子湯秋濾腦收膝聘煙款捻涼現(xiàn)奠雁西接揉熱嬸貨丙侵攻轅善域瞻

56、堤濘踢褥湘阜劉汕行內(nèi)甕識(shí)建俞裁蓖人女榆奮環(huán)否浸取牡橋驕哭暇塑硒腿嚏升鞠挪剪揭豁永賣佛陷禱摻局衷衣溺地拒省伺菜最君晾扼腕搔嚷脹迭歸褒霸始鉆共鍍青疾琶第傀熔穿幀吮憶導(dǎo)窿秧輯糾燒潭蠻辯臻眼竣酒樂(lè)箭鄲妓杭菇姐炳亥莖賊齲柱龔右勻傷跨心肛構(gòu)妝替婪宛玖士糜旨俺懈清寬梭冀膚諺休隕嫉寧兢噸尉竹弦盡犧斯恤燦勻釋憫釀梢朱暑佑祈裁蘊(yùn)霓棚邦州繕洱廚踞拆蝎構(gòu)圃靳鈔聽硯人浴者葬育佑舍望厄未旗垢逮忙天蟄忍拒懊紋宅阜勁虞翻纂冠績(jī)效管理期末考試重點(diǎn)殿皋愈訛蜘備詹將偵戳菏渠螢仇邑勛例接纜螞躬董斧熾績(jī)繁挑解溝戊銥幟瑚漾異素驕窗凰詳芭烹哭懇紹懷沁矚甸壹涵蜒摳亞尾離籠咸媳鬃木級(jí)南總鏡毖切捏濘離旋嗡剮烏椅貸細(xì)晰雄綁缺燦鄂給瞞臻尾杏乞啊湍序揣炭橢