企業(yè)人力績(jī)效管理ppt課件

1、東莞培訓(xùn)網(wǎng)東莞培訓(xùn)網(wǎng)：/bz01 /bz01 ：bz01bz01bz01bz01課堂要求 歡迎閣下參與本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的根底，提高您的才干和程度。請(qǐng)留意以下的幾點(diǎn)：1、手機(jī) 請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或封鎖。2、吸煙 在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它 課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問(wèn)； 不要隨意走動(dòng)。企業(yè)人力績(jī)效管理企業(yè)人力績(jī)效管理實(shí)際操作應(yīng)試技巧選擇題o主要調(diào)查記憶才干和了解才干，以及對(duì)一些根本概念、根本觀念的掌握程度 o單項(xiàng)選擇題：備選答案只需一個(gè)o根本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵 o根本觀念：主要是指常識(shí)性的、比較重要的觀念o相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十清楚

2、顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴的詞與句，往往是比較好的出題素材o多項(xiàng)選擇題：有兩個(gè)或兩個(gè)以上答案，錯(cuò)選、漏選或多項(xiàng)選擇不得分 o根本概念的外延，這是主要的標(biāo)題來(lái)源之一。 o包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)“方法等。 應(yīng)試技巧簡(jiǎn)答題o命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的詳細(xì)程序、方法、過(guò)程和步驟等。 o舉例o例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟? o例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)展?o答題要求：力求“簡(jiǎn)要。不做出過(guò)多的論述，重點(diǎn)要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完好的回答。 應(yīng)試技巧計(jì)算題o命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的根本計(jì)算才干，以及對(duì)

3、各種數(shù)據(jù)進(jìn)展處置和分析的程度。所涉及的標(biāo)題都是在日常任務(wù)中所必需用到的數(shù)量分析方法，相對(duì)簡(jiǎn)單。o舉例o例1：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在任務(wù)崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)展的簡(jiǎn)單計(jì)算。 o例2：對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)單計(jì)算才干。 o答題要求：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計(jì)算過(guò)程，以及所根據(jù)的原理、方法或公式等。 應(yīng)試技巧改錯(cuò)題o命題視角：給出一個(gè)題干，對(duì)某一類企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)展論述，能夠涉及企業(yè)人力資源管理的根本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表述并做出必要的更正。 。 o舉例o例：任務(wù)崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)踐運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性

4、地選擇一種或幾種方法。例如，對(duì)消費(fèi)流水線上的操作崗位進(jìn)展崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)展崗位分析，宜采用察看法；對(duì)超市收銀員進(jìn)展崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)展崗位分析，宜采用任務(wù)實(shí)際法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)展崗位分析，宜采用任務(wù)日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的任務(wù)進(jìn)展崗位分析，宜采用典型事件法。 o請(qǐng)指出上述描畫中存在的五處錯(cuò)誤，并予以矯正。o答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡(jiǎn)約的文字寫出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。 應(yīng)試技巧圖表分析題o命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或構(gòu)造圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描畫的表格，

5、并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和知條件做出詳細(xì)闡明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問(wèn)，做出正確的回答。o命題視角：重點(diǎn)是檢測(cè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的根本原理和根本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)才干所到達(dá)的程度。 o舉例應(yīng)試技巧案例分析題p考核考生對(duì)根本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合運(yùn)用才干p命題視角：普通表達(dá)在對(duì)企業(yè)人力資源管理重要的根本原理的了解，以及根本程序、方法的操作和運(yùn)用上p要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)展深化分析，嚴(yán)密結(jié)合任務(wù)實(shí)踐，或闡明本人的詳細(xì)意見，或提出真實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出處理問(wèn)題的途徑和方法。普通來(lái)說(shuō)，考生在回答此類問(wèn)題時(shí)，需求綜合

6、運(yùn)用各級(jí)別中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)留意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求。 應(yīng)試技巧方案設(shè)計(jì)題o題干為一個(gè)案例，要求考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)展分析的根底上，提出詳細(xì)的處理方案。o另一個(gè)命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)際性很強(qiáng)的任務(wù)方案，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理規(guī)范，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常運(yùn)用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘懇求表、員工稱心度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。o方案設(shè)計(jì)題并不是單純地調(diào)查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是調(diào)查其對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)際活動(dòng)的掌控和駕馭的管理才干。o例：請(qǐng)根據(jù)他所在單位的詳細(xì)情況

7、設(shè)計(jì)一份招聘懇求表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘懇求表應(yīng)留意的問(wèn)題。o方案設(shè)計(jì)題的命題范圍普通集中于企業(yè)人力資源管理中的根底任務(wù)或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)“疑點(diǎn)或“焦點(diǎn)問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面，普通會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì))、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。 應(yīng)試技巧總結(jié)o選擇題的得分在于回答以下問(wèn)題的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題的回答那么更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否那么就不能得分或得不到總分值。o在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要留意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的實(shí)際根據(jù)。o考生回答改錯(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、仔細(xì)思索試題所提

8、供的背景資料及知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此根底上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的根本概念、根本原理和根本方法，對(duì)知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問(wèn)題進(jìn)展全面深化的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、方案或方案。o在答題時(shí)考生一定要仔細(xì)仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近類似的工程，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或挑選法，找出正確的考生該當(dāng)如何應(yīng)對(duì)。o凡不符合指定用書中所論述的概念、原理、原那么或提法的，雖然其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書中所闡明的觀念。普通情況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的。應(yīng)試技巧案例分析o根本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)際中較難處理的

9、任務(wù)問(wèn)題；(2)任務(wù)中經(jīng)常發(fā)生的需求妥善處理的問(wèn)題；(3)采取必要的措施和戰(zhàn)略，今后盡能夠防止使其再次發(fā)生的問(wèn)題；(4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指點(diǎn)、自創(chuàng)意義，或引起人們思索，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。o案例分析類試題能夠包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的假設(shè)干個(gè)知識(shí)和技藝鑒定點(diǎn)。o案例分析類試題采用文字描畫的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)展簡(jiǎn)單的表達(dá)，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答。考生需求回答的這些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)“熱點(diǎn)“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)或者是“難點(diǎn)。o檢測(cè)考生的專業(yè)技藝程度以及處理實(shí)踐問(wèn)題的才干 。 應(yīng)試技巧案例分析o描畫評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描畫處理某一問(wèn)題的

10、全過(guò)程，包括其實(shí)踐后果，不論其勝利或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮，留給考生的分析義務(wù)只是對(duì)案例中的詳細(xì)做法進(jìn)展事后分析，要求考生提出詳細(xì)的分析意見和改良的建議，以檢測(cè)考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)展判別和分析的才干。o分析決策型。即案例分析題只引見某一有待處理的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的才干。o方案設(shè)計(jì)型。即經(jīng)過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供運(yùn)用的資源，要求考生運(yùn)用本身的才智，提出詳細(xì)的真實(shí)可行的任務(wù)方案或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)踐作業(yè)的才干和管理程度。應(yīng)試技巧案例分析o應(yīng)對(duì)案例分析題普通需求經(jīng)過(guò)七個(gè)根本環(huán)節(jié)(見圖

11、)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的恣意一個(gè)環(huán)節(jié)。o假設(shè)寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生緣由已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出假設(shè)干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后?duì)備選方案進(jìn)展逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。o假設(shè)只指出問(wèn)題，列出主次，那么緣由這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的義務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)添加了。如此逐漸上溯到案例的“第一幕，即頭緒紛繁的任務(wù)環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中終究存在哪些問(wèn)題留待考生去處理，那么案例的難度就更大了。o案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即引見理處理問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對(duì)此類案例做一番“品頭論足，這便是前面所引見的

12、“描畫評(píng)價(jià)型案例。 找問(wèn)題列主次析緣由提對(duì)策細(xì)權(quán)衡 做決策再實(shí)施應(yīng)試技巧案例分析o首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來(lái)龍去脈，需求采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時(shí))、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、How much(費(fèi)用)等提出問(wèn)題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，留意文中的細(xì)節(jié)，仔細(xì)地對(duì)待案例中的人和事，考生該當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。o其次，考生該當(dāng)根據(jù)正確的判別，提出詳細(xì)的評(píng)析意見或者處理

13、問(wèn)題的對(duì)策。o對(duì)曾經(jīng)處理問(wèn)題的事件，考生該當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深化的分析和評(píng)價(jià)，即需求對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的處理的全部過(guò)程進(jìn)展分析；對(duì)“事件處理的途徑，所運(yùn)用的戰(zhàn)略、方法、工具和實(shí)踐效果進(jìn)展評(píng)價(jià)；對(duì)“事件所獲得的閱歷和教訓(xùn)做出實(shí)際上的總結(jié)和概括。o對(duì)尚未處理問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。要求考生提出方案或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出真實(shí)可行的方案方案。o最后，論述本人從本案例中引發(fā)了什么思索，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些閱歷、收獲和領(lǐng)會(huì)運(yùn)用到實(shí)踐任務(wù)中去。最好結(jié)合本人所在單位的實(shí)踐進(jìn)展對(duì)比分析，從而表達(dá)

14、本人分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的才干。o在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還該當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深化性，思索問(wèn)題思緒的邏輯性和明晰性，文章層次構(gòu)造的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)實(shí)際知識(shí)的針對(duì)性和適用性，言語(yǔ)表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。目錄目錄第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)第二節(jié) 績(jī)效管理考評(píng)方法與運(yùn)用行為導(dǎo)向性客觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理平臺(tái)人力資源管人力資源管理理念理理念人力資源管人力資源管理流程理流程人力資源管人力資源管理制度理制度人力資源工人力資源工具技術(shù)具技術(shù)績(jī)效管理績(jī)效管理CPOCPP薪酬管理薪酬管理企業(yè)文化企業(yè)

15、文化組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)職位描畫職位描畫招聘培訓(xùn)招聘培訓(xùn)企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描畫職位描畫崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型崗位價(jià)值評(píng)價(jià)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工才干素質(zhì)模型員工才干素質(zhì)模型員工才干評(píng)價(jià)員工才干評(píng)價(jià)薪酬定位薪酬定位績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效考核績(jī)效考核薪酬構(gòu)造與薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬構(gòu)造與薪酬數(shù)據(jù)確定福利福利津貼津貼績(jī)效績(jī)效薪酬薪酬崗位崗位工資工資戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的KPI根底管理根底管理CPI獎(jiǎng)懲制度行為目的獎(jiǎng)懲制度行為目的才干素質(zhì)目的才干目的才干素質(zhì)目的才干目的組織構(gòu)造設(shè)計(jì)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)o績(jī)效管理體系是人力資源體系的中心和中樞之一績(jī)效管理體系

16、是人力資源體系的中心和中樞之一o績(jī)效管理的中心思想是績(jī)效改良績(jī)效管理的中心思想是績(jī)效改良o(jì)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通的管理體系績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通的管理體系o績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程o績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目的績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目的o績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與 公司人力資源部：考核制度的制定公司人力資源部：考核制度的制定 人力資源部與各部門：考核制度的細(xì)化人力資源部與各部門：考核制度的細(xì)化 考核的部門特征考核的部門特征 HRHR與管理者的共同責(zé)任：績(jī)效規(guī)范的建立與管理者的共同責(zé)任

17、：績(jī)效規(guī)范的建立 落實(shí)到詳細(xì)職位落實(shí)到詳細(xì)職位 各級(jí)管理者：績(jī)效管理的實(shí)施各級(jí)管理者：績(jī)效管理的實(shí)施 方案、察看、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通方案、察看、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通總裁總裁績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推進(jìn)公司績(jī)效管理體系向深化開展績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推進(jìn)公司績(jī)效管理體系向深化開展人力資源主管人力資源主管設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，對(duì)部門經(jīng)理提供績(jī)效管理的咨詢輔導(dǎo)，組設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，對(duì)部門經(jīng)理提供績(jī)效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績(jī)效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)展績(jī)效分析和改良織公司績(jī)效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)展績(jī)效分析和改良直線部門主管直線部門主管執(zhí)行績(jī)效管理方案，指點(diǎn)員工改良績(jī)效執(zhí)行績(jī)效管理方案，指點(diǎn)員工改

18、良績(jī)效員工員工績(jī)效的主人，按照公司的要?jiǎng)?wù)虛現(xiàn)績(jī)效績(jī)效的主人，按照公司的要?jiǎng)?wù)虛現(xiàn)績(jī)效第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目的：掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容績(jī)效管理各階段設(shè)計(jì)的根本方法知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)根本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)根本內(nèi)涵才干要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)根本內(nèi)容o績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)o企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)那么和行為規(guī)范o績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)、特點(diǎn)，組織實(shí)施的程序、步驟、方法、原那么和要求o企業(yè)制度的一部分，應(yīng)充分表達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、運(yùn)營(yíng)理念，以及人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)略的要求o績(jī)效管理程

19、序設(shè)計(jì)o管理總流程設(shè)計(jì)和詳細(xì)考評(píng)程序設(shè)計(jì)o保證企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施o相互作用，相互影響，相互制約，缺一不可 知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)涵o國(guó)內(nèi)主流觀念：四個(gè)環(huán)節(jié)，不斷循環(huán)反復(fù)，以不斷調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，加強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力o目的設(shè)計(jì)：o針對(duì)詳細(xì)任務(wù)崗位職責(zé)，思索企業(yè)的組織開展目的及部門目的；o結(jié)果目的設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、本錢、時(shí)間o行為目的設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度和才干特征o過(guò)程指點(diǎn)：o強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工的鼓勵(lì)、反響和輔導(dǎo)，即績(jī)效管理應(yīng)以人為本，關(guān)注員工思想o鼓勵(lì)時(shí)強(qiáng)調(diào)非正式鼓勵(lì)的途徑和方法o反響階段正面反響與負(fù)面反響相結(jié)合o輔導(dǎo)階段：基層管理者針對(duì)員工行為表現(xiàn)及時(shí)糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題提供咨

20、詢o考核反響o考核涉及結(jié)果和行為兩方面，結(jié)果考核較容易操作o行為考核：360度反響評(píng)價(jià)方法o鼓勵(lì)開展o將績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)o包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)涵o國(guó)外主流觀念：四個(gè)部分，相互作用，相互影響，相互順應(yīng)，相互調(diào)整，循環(huán)反復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。o指點(diǎn)：o管理者有必要在某些重點(diǎn)之處給予員工提示o指點(diǎn)內(nèi)容：清楚指明問(wèn)題是什么以及如何去做o好的績(jī)效管理活動(dòng)：主管明確每位雇員的任務(wù)職責(zé)，以及與此相關(guān)的特定任務(wù)行為o鼓勵(lì)：o影響任務(wù)動(dòng)機(jī)的兩方面要素：目的設(shè)定和員工參與o績(jī)效管理活動(dòng)中具備上述兩方面要素，可有效調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性o控制：o貫穿于績(jī)效考評(píng)全過(guò)程o要從短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略

21、出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系o階段性評(píng)價(jià)與長(zhǎng)久思索相結(jié)合o獎(jiǎng)勵(lì)o績(jī)效工資制是薪資管理專家研討的熱點(diǎn)問(wèn)題o往往由于企業(yè)的資金預(yù)算導(dǎo)致方案落空o包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o預(yù)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底，需處理四個(gè)根本問(wèn)題o1.明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各管理層級(jí)的關(guān)系，即“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)：o績(jī)效管理涉及的五類人員：o考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員，人力資源部專職人員o被考評(píng)者：涉及全體員工o被考評(píng)者同事：涉及全體員工o被考評(píng)者下級(jí)：涉及全體員工o企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)不同級(jí)他人員參與考評(píng)任務(wù)的優(yōu)點(diǎn)分析：上級(jí)考評(píng)：對(duì)被考評(píng)者承

22、當(dāng)直接指點(diǎn)管理與監(jiān)視責(zé)任，對(duì)下屬能否完成任務(wù)義務(wù)到達(dá)預(yù)定績(jī)效目的等實(shí)踐情況比較熟習(xí)，評(píng)價(jià)較客觀；是下屬績(jī)效管理的主要部分，占60-70%；同級(jí)考評(píng)：與 被考評(píng)者共同任務(wù)，親密聯(lián)絡(luò)，相互協(xié)作，清楚了解被考評(píng)者的潛質(zhì)、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度和任務(wù)業(yè)績(jī)，但評(píng)價(jià)常受人際關(guān)系影響；考評(píng)選例通常為10%；下級(jí)考評(píng)：作為被考評(píng)者下屬，對(duì)任務(wù)作風(fēng)、行為方式、實(shí)踐成果比較了解，有獨(dú)特的察看視角，但心存顧慮，致使考評(píng)結(jié)果不夠客觀公正；考評(píng)選例通常為10%；自我考評(píng)：能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者積極性，尤其是以“實(shí)現(xiàn)自我為目的的人，但會(huì)受個(gè)人多種要素影響而局限，考評(píng)選例通常為10%；外部人員考評(píng)：即被考評(píng)者所在部門或小組以外人員

23、，如直接效力的客戶，能客觀公正參與考評(píng)，但對(duì)被考評(píng)者才干、行為和實(shí)踐任務(wù)情況不夠了解而影響考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性；運(yùn)用時(shí)慎重。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，詳細(xì)考評(píng)者確實(shí)定取決于三種要素：被考評(píng)者類型，考評(píng)的目的，考評(píng)目的和規(guī)范；旨在了解員工績(jī)效提高程度：直接主管考評(píng)培訓(xùn)與開發(fā)人才經(jīng)過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需求彌補(bǔ)的技藝缺陷：上級(jí)考評(píng)自我考評(píng)同事考評(píng)；企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)：績(jī)效考評(píng)會(huì)議本人，上級(jí)，同事企業(yè)人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)高，同事之間人際關(guān)系融洽，彼此之間信任度高，可思索采用自我考評(píng)與同事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)者是保證績(jī)效管理有

24、效運(yùn)轉(zhuǎn)和任務(wù)質(zhì)量的主體，應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公正有事業(yè)心和責(zé)任感有主意，擅長(zhǎng)獨(dú)立思索堅(jiān)持原那么，大公無(wú)私具有實(shí)踐任務(wù)閱歷，熟習(xí)被考評(píng)對(duì)象情況參與管理的考評(píng)者的數(shù)量越多，“偏見效應(yīng)越小，考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)越接近客觀值；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)者培訓(xùn)：普通企業(yè)符合考評(píng)者條件和要求并熟習(xí)被考評(píng)者的人數(shù)有限，所以要對(duì)考評(píng)者進(jìn)展技藝培訓(xùn)與開發(fā)按不同對(duì)象分為：?jiǎn)T工培訓(xùn)，普通考評(píng)者培訓(xùn)，中層干部培訓(xùn)，考評(píng)者與被考評(píng)者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容與要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)與義務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；績(jī)效管理根本實(shí)際和根本方法，勝利企業(yè)績(jī)效管理案例分析；績(jī)效考評(píng)

25、目的和規(guī)范的設(shè)計(jì)原理，以及詳細(xì)運(yùn)用中應(yīng)留意的問(wèn)題和要點(diǎn)；績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與防止；如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)轉(zhuǎn)體系，如何處理績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者確實(shí)定是由被考評(píng)者的任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決議的。普通可分為四類：消費(fèi)人員，管理人員，技術(shù)人員，市場(chǎng)營(yíng)銷人員這四類人員承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)、作業(yè)環(huán)境和條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、任務(wù)責(zé)任和才干素質(zhì)等具有明顯差別，績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)要有針對(duì)性；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o預(yù)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底，需處理四個(gè)根本問(wèn)題o2

26、. 根據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，即“采用什么方法組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)展全面考評(píng)。o選擇詳細(xì)考評(píng)方法時(shí)，該當(dāng)充分思索以下三個(gè)重要要素：o管理本錢：考評(píng)方法研發(fā)本錢，培訓(xùn)本錢，書面指點(diǎn)書的編寫和印刷本錢，考評(píng)者定時(shí)察看費(fèi)用，評(píng)定反響及績(jī)效改良本錢；隱性本錢，如方法不當(dāng)引起員工的膩煩和抵觸，甚至影響員工士氣，處置不當(dāng)引起沖突或勞動(dòng)爭(zhēng)議等；o任務(wù)適用性：應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需求，真實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施；o任務(wù)適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的任務(wù)性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。o行為錨評(píng)價(jià)法和行為察看量表法要求考評(píng)者對(duì)下屬員工的任務(wù)行為進(jìn)展必要的察看，然后作出判別評(píng)價(jià)和打分；o目的管理

27、評(píng)定法更適宜于實(shí)踐產(chǎn)出能有效丈量的任務(wù)；o消費(fèi)企業(yè)的一線人員宜采用以實(shí)踐產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理性或效力性o任務(wù)的人員宜行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；o大公司的總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的普通員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可根據(jù)的根本原那么：其成果產(chǎn)出可有效進(jìn)展丈量的任務(wù)，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有時(shí)機(jī)和時(shí)間察看下屬需求考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；上述兩類情況都不存在，可以思索采用質(zhì)量特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，綜合性

28、的合成方法，考評(píng)中心等。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o預(yù)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底，需處理四個(gè)根本問(wèn)題o3. 根據(jù)績(jī)效考評(píng)的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素目的和規(guī)范體系。即“考評(píng)什么，如何進(jìn)展衡量評(píng)價(jià)。o績(jī)效管理的“績(jī)效不僅包含勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，還包含勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)；o績(jī)效管理不但要調(diào)查、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要注重員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；o調(diào)查勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)，員工潛質(zhì)心思質(zhì)量和才干素質(zhì)才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o預(yù)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和根底，需處理四個(gè)根本問(wèn)題o4. 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求，闡明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程，

29、在什么時(shí)間做什么事情。o考評(píng)時(shí)間確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限o考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)o以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的考評(píng)定期進(jìn)展o用于培訓(xùn)的考評(píng)，可在員工提出懇求或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或有新技術(shù)、新管理要求時(shí)組織進(jìn)展o員工提升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，考評(píng)時(shí)間普通是在出現(xiàn)職位空缺或預(yù)備提升某類人員的適宜進(jìn)展，屬于不定期考評(píng)才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)任務(wù)程序確實(shí)定：績(jī)效管理作業(yè)程序圖P175才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)任務(wù)程序確實(shí)定：績(jī)效考評(píng)詳細(xì)任務(wù)流程圖P175才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o預(yù)備階段：除了完成上述四方面技術(shù)性和組織性任務(wù)的設(shè)計(jì)外，還必需思想上組織上有充分預(yù)備，做好宣傳解

30、釋任務(wù)，使高中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、乃至普通員工，對(duì)績(jī)效管理制度實(shí)施的重要性和必要行有深化、全面和正確的認(rèn)識(shí)；o獲得高層指點(diǎn)的全面支持：向高層概括論述績(jī)效系統(tǒng)的有時(shí)、實(shí)施中能夠遇到的妨礙和問(wèn)題，以獲得企業(yè)指點(diǎn)層的全面支持和協(xié)助，同時(shí)希望高層身膂力行，模范遵守和執(zhí)行各種規(guī)范和程序；o博得普通員工的了解和認(rèn)同：績(jī)效管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種壓力，必需借助各種方法，使員工對(duì)績(jī)效管理重要性和必要性，特別是對(duì)本人的職業(yè)生涯開展具有積極作用，在觀念和理念上達(dá)成共識(shí)，提高員工的參與認(rèn)識(shí)，吸收員工代表參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過(guò)程；o尋求中間各層管理人員的全心投入：企業(yè)各層次管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中

31、堅(jiān)力量，既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者，中層人員作用發(fā)揚(yáng)如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果，應(yīng)使他們對(duì)績(jī)效管理制度和運(yùn)轉(zhuǎn)體系的貫徹實(shí)施充溢自信心，還應(yīng)使他們掌握績(jī)效考評(píng)技術(shù)技巧，應(yīng)加大培訓(xùn)與開發(fā)力度，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o實(shí)施階段：在完成果效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)根底上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。o作為企業(yè)績(jī)效管理的指點(diǎn)者和考評(píng)者在貫徹實(shí)施階段應(yīng)留意以下問(wèn)題：o經(jīng)過(guò)提高員工任務(wù)績(jī)效加強(qiáng)中心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高任務(wù)績(jī)效，從而堅(jiān)持和加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：o目的第一：績(jī)效考評(píng)期初，上級(jí)主管必需和考評(píng)者進(jìn)展必要的溝通，明確

32、任務(wù)績(jī)效的目的和要求，使員工正確了解和接受，并能全心投入，積極任務(wù)；o方案第二：主管應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的詳細(xì)步驟、措施和方法；o監(jiān)視第三：良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)視下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工該當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成任務(wù)義務(wù)，主管可經(jīng)過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段了解和掌握下屬的行為、任務(wù)態(tài)度、任務(wù)進(jìn)度和任務(wù)質(zhì)量，并鼓勵(lì)下屬到達(dá)考評(píng)規(guī)范乃至超越規(guī)范；對(duì)達(dá)不到規(guī)范的下屬，經(jīng)過(guò)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，協(xié)助他們改良任務(wù)；o指點(diǎn)第四：?jiǎn)T工在執(zhí)行方案“達(dá)標(biāo)的過(guò)程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和任務(wù)安排產(chǎn)生疑問(wèn)，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難，這時(shí)上級(jí)一定要

33、作出必要的指點(diǎn)；與下屬交換意見，解釋有關(guān)決策、指令的含義，闡明預(yù)定的步驟和方法；召集有關(guān)人員研討，集思廣益，協(xié)作攻關(guān)；也可對(duì)不真實(shí)踐的方案、目的和措施進(jìn)展必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工任務(wù)績(jī)效的提高。精神上物質(zhì)上的必要援助和協(xié)助，自動(dòng)為下屬排憂解難，以加強(qiáng)其自信心，鼓舞斗志；o評(píng)價(jià)第五：主管應(yīng)定期對(duì)任務(wù)目的進(jìn)展復(fù)查，對(duì)員工業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)，找出差距和問(wèn)題，分析情愿，并將信息反響給員工，全力推進(jìn)任務(wù)開展。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o實(shí)施階段：在完成果效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)根底上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。o搜集信息并留意資料的積累。o包括考評(píng)目的和規(guī)范體系，部門或個(gè)人的考評(píng)相關(guān)信息：o為保證績(jī)效管理信息

34、的有效性和可靠性，設(shè)立原始記錄登記制度的要求：o資料采集盡能夠文字方式，包括有利或不利的記錄；o闡明是考評(píng)者直接察看的第一手資料還是由他人察看的結(jié)果；o詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者；o描畫員工行為時(shí)包括行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果等要素；o考評(píng)以文字描畫記錄為根據(jù)。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)久利益。o考評(píng)準(zhǔn)確性：o正確的考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效鼓勵(lì)員工、鼓舞士氣；o考評(píng)偏向和誤差的主要緣由如下：o考評(píng)規(guī)范缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；o考評(píng)者評(píng)價(jià)隨意，不堅(jiān)持原那么；o察看不全面，記錄不準(zhǔn)確；o行政程序不

35、合理，不完善；o信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)久利益。o考評(píng)公正性：該當(dāng)建立兩個(gè)保證子系統(tǒng)o公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)：o監(jiān)視各部門指點(diǎn)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)任務(wù)；o專題研討考評(píng)中的主要問(wèn)題，提出對(duì)策；o復(fù)審復(fù)查員工考評(píng)結(jié)果，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；o對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)展調(diào)查甄別；o由HR部門牽頭成立任務(wù)小組。o公司員工申訴系統(tǒng)：o允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，發(fā)表意見和看法；o給考評(píng)者一定的約束和壓力，注重考評(píng)信息的采集和證據(jù)的獲?。籵減少矛盾和沖突，防患于未燃；o當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不稱

36、心時(shí)可經(jīng)過(guò)該途徑申訴并予以處理；o由HR部門牽頭成立任務(wù)小組。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)久利益。o考評(píng)結(jié)果的反響方式o績(jī)效反響：主要為了改良和提高績(jī)效，使被考評(píng)者知道本人過(guò)去任務(wù)中獲得的提高，存在的缺乏，以及今后的改良方向；o面談時(shí)以表?yè)P(yáng)為主，加上必要的批判指正；o選擇有理、有利、有節(jié)的面談戰(zhàn)略，采用靈敏多變的因人而異的信息反響方式；o績(jī)效面談反響的技術(shù)和技巧是勝利主管應(yīng)掌握的。o考評(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)：o考評(píng)目的相關(guān)性：考評(píng)目的能否多余或欠缺；o考評(píng)規(guī)范準(zhǔn)確性：每個(gè)考評(píng)工程和目的的考評(píng)規(guī)范能否明晰準(zhǔn)確和可丈量；o考評(píng)

37、表格復(fù)雜程度：o設(shè)計(jì)良好的表格：文字闡明簡(jiǎn)約，欄目構(gòu)造簡(jiǎn)單，運(yùn)用填寫簡(jiǎn)便，整理匯總快捷o考評(píng)方法再o本錢，適用性，適用性才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o總結(jié)階段：o對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷：o對(duì)績(jī)效管理制度的診斷：制度執(zhí)行情況，遇到的妨礙，需調(diào)整的地方；o對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷：運(yùn)轉(zhuǎn)中的問(wèn)題，子系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)配合情況及問(wèn)題；o對(duì)績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系的診斷：能否全面、完善，科學(xué)合理；o對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；職業(yè)質(zhì)量、管理素質(zhì)、專業(yè)技藝；o對(duì)企業(yè)組織的診斷：及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的緣由，以提升組織總體效率；o個(gè)體緣由：才干缺乏，努力程度不夠；o組織或系統(tǒng)緣由：目的設(shè)置不科學(xué)，任務(wù)流程不合理、

38、組織指點(diǎn)不力、規(guī)章制度不健全；o因先找組織緣由，再找個(gè)體緣由；o針對(duì)緣由群策群力制定改良方案，明確開展方向和目的；o發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反響到各主管和員工；才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o總結(jié)階段：o各主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任：o召開季度或月度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；o與下屬一同討論和回想在本期內(nèi)所獲得的績(jī)效o以員工為中心，使他們?cè)谧栽趯捤傻臍夥障?，?duì)組織的任務(wù)進(jìn)度和成果以及個(gè)人面臨問(wèn)題，廣泛發(fā)表意見，針對(duì)問(wèn)題討論處理方法；o主管態(tài)度應(yīng)具有鮮明的建立性、支持性和指點(diǎn)性，注重分析勝利的閱歷，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出改良績(jī)效方法，防止討論人事提升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分；o召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；o績(jī)效反響，把年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以

39、及結(jié)果將被運(yùn)用情況提升、加薪通知員工；o各級(jí)考評(píng)者該當(dāng)掌握面談的技巧：o績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理任務(wù)的重要手段；o讓員工明白任務(wù)的優(yōu)缺陷，鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題；o難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題，允許員工保管本人的意見；o為上下級(jí)之間討論任務(wù)業(yè)績(jī)、發(fā)掘潛能、拓展新的開展空間提供了良好的時(shí)機(jī)；o全面了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和相互了解。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o總結(jié)階段：要完成的任務(wù)o各考評(píng)者完成考評(píng)任務(wù)，構(gòu)成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告包括績(jī)效面談?dòng)涗浀母鞣N表格；o針對(duì)績(jī)效診斷所提示出來(lái)的各種涉及組織現(xiàn)存問(wèn)題，寫出詳細(xì)詳盡的分析報(bào)告；o制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)方案，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整方案；o匯

40、總個(gè)方面意見，反復(fù)論證，提出對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范、考評(píng)表格等改良方案。才干要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)o運(yùn)用開發(fā)階段：績(jī)效管理終點(diǎn)，新的績(jī)效管理任務(wù)循環(huán)起點(diǎn)；o注重考評(píng)者績(jī)效管理才干的開發(fā)：o定期組織考評(píng)者專題培訓(xùn)或研討會(huì)議，圍繞績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題進(jìn)展培訓(xùn)和討論，尋求問(wèn)題的處理方法；o不斷加強(qiáng)各主管績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和管理技藝；o被考評(píng)者績(jī)效開發(fā)：o在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，被考評(píng)者都是管理者一直關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；o調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性、自動(dòng)性和發(fā)明性，開發(fā)企業(yè)員工的潛能，使被考評(píng)者得以提高和開展；o績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)：對(duì)績(jī)效體系作出必要的修正和調(diào)整；o企業(yè)組織績(jī)效開發(fā)：o各部門主管該當(dāng)

41、根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效改良方案，從全局出發(fā)，針對(duì)問(wèn)題，分清主次，按重要性程度逐一處理；o部門主管應(yīng)優(yōu)化組織環(huán)境，改善管理制度，簡(jiǎn)化作業(yè)程序，提高任務(wù)方案性和指點(diǎn)性；o對(duì)員工存在的共性問(wèn)題組織必要的培訓(xùn)和專題研討；o跨部門協(xié)作問(wèn)題提請(qǐng)上一級(jí)指點(diǎn)協(xié)助處理。第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)目的：可以分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)中將會(huì)遇到的各種困難和問(wèn)題，并掌握處理困難和問(wèn)題的根本思緒的方法知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類才干要求 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效改良的方法與戰(zhàn)略績(jī)效管理中矛盾沖突與處理方法知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類o按績(jī)效面談的

42、內(nèi)容分：o績(jī)效方案面談：績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)的方案目的和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、步驟和方法進(jìn)展面談；o績(jī)效指點(diǎn)面談：根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)踐表現(xiàn)，主管與下屬針對(duì)思想認(rèn)識(shí)、任務(wù)程序、操作方法、新技術(shù)運(yùn)用、新技藝培訓(xùn)等問(wèn)題進(jìn)展面談；o績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效方案執(zhí)行情況，以及任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)業(yè)績(jī)的個(gè)進(jìn)展的全面回想、總結(jié)和評(píng)價(jià)；o績(jī)效總結(jié)面談：績(jī)效管理活動(dòng)終了后，考評(píng)結(jié)果反響給員工并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)發(fā)明條件；知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類o按績(jī)效面談的詳細(xì)過(guò)程及特點(diǎn)分：o單向勸導(dǎo)式面談：o經(jīng)過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)任務(wù)行為表現(xiàn)的分析，闡明正確有效的行為和錯(cuò)誤無(wú)效的行為；o壓服

43、下屬接受并提出新的、更高的任務(wù)目的，不斷提升績(jī)效程度；o適用于參與認(rèn)識(shí)不強(qiáng)的下屬，對(duì)改良員工行為效果突出；o要求主管具備勸服員工改動(dòng)自我的才干，并可以熟練運(yùn)用各種鼓勵(lì)下屬的方式和方法；o缺乏：缺乏雙向的交流和溝通o雙向傾聽式面談：o下屬回想總結(jié)本人的任務(wù)，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，綜合歸納各方面意見的根底上，提出本人看法并作出總體評(píng)價(jià)，最后給下屬充分發(fā)表本人意見的時(shí)機(jī)；o主管應(yīng)具有與員工溝通其任務(wù)優(yōu)缺陷的才干，應(yīng)能仔細(xì)傾聽員工的意見；o參與者事先預(yù)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和傾聽的時(shí)機(jī)；o目的讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺陷的評(píng)價(jià)并就此作出反響；o可在員工遭到波折時(shí)減少或消除員工的不良心情，但對(duì)

44、任務(wù)改良的程度不會(huì)太大。知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類o按績(jī)效面談的詳細(xì)過(guò)程及特點(diǎn)分：o處理問(wèn)題式面談：o活潑、開誠(chéng)布公、能有效交流的環(huán)境和氣氛；o主管應(yīng)傾聽員工陳說(shuō)，對(duì)員工感受作出正確回應(yīng)；o針對(duì)員工所遇到的困難、需求、任務(wù)稱心等各種問(wèn)題，逐一進(jìn)展分析，以到達(dá)共識(shí)，促進(jìn)員工生長(zhǎng)和開展；o抓主要矛盾，深化討論與分析，提出任務(wù)績(jī)效改良方案與目的；o對(duì)考評(píng)者的管理程度要求較高o綜合式績(jī)效面談：o上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專門的管理技巧訓(xùn)練，掌握了一定技藝，實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目的時(shí)，該方式就顯得非常有效；o單向勸導(dǎo)式適用于評(píng)價(jià)績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn)程度；o處理問(wèn)題式面談更適宜于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面開展；o綜合運(yùn)用效率高。才干

45、要求：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法o績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中問(wèn)題產(chǎn)生的主要緣由o系統(tǒng)缺點(diǎn)：方式方法、任務(wù)程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；o考評(píng)者及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和了解上的缺點(diǎn)，使其運(yùn)轉(zhuǎn)不暢；o績(jī)效面談的預(yù)備任務(wù)：o擬定面談方案，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的目的、內(nèi)容和要求，以及應(yīng)預(yù)備的各種績(jī)效記錄和資料；o搜集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料：o績(jī)效面談的質(zhì)量和效果更重要取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度；o事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，雙方進(jìn)展充分預(yù)備；才干要求：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法o提高績(jī)效面談?dòng)行缘脑敿?xì)措施：有效的信息反響o針對(duì)性：信息反響針對(duì)某一類行為，行為該當(dāng)

46、是員工經(jīng)過(guò)本身努力可以改良和抑制的；o真實(shí)性：信息真實(shí)可靠，明確詳細(xì)，可讓參與者復(fù)述；o及時(shí)性：針對(duì)被考評(píng)者近期行為及時(shí)迅速反響；o自動(dòng)性：雙向，對(duì)考評(píng)者來(lái)說(shuō)自動(dòng)獲求信息反響比被動(dòng)接受更有效；o順應(yīng)性：o適用于被考評(píng)者的特點(diǎn)和需求；o溝通和交流某種績(jī)效信息；o集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)；o思索下屬心思接受才干，強(qiáng)調(diào)所說(shuō)、所做以及怎樣做，而不是解析動(dòng)機(jī)和意圖，導(dǎo)致上下級(jí)間的隔離和疏遠(yuǎn)；才干要求：績(jī)效改良的方法與戰(zhàn)略o績(jī)效改良：確認(rèn)組織或員工任務(wù)績(jī)效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的緣由，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改良方案和戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。o分析任務(wù)績(jī)效的差距：o目的比較法：比較考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)踐任務(wù)

47、表現(xiàn)與績(jī)效方案目的，找出差距與缺乏；o程度比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)踐業(yè)績(jī)與上一期或去年同期任務(wù)業(yè)績(jī)比較；o橫向比較法：各個(gè)部門或單位之間、各下屬成員之間橫向?qū)Ρ?；o查明產(chǎn)生差距的緣由：o員工績(jī)效要素影響圖：P189圖4-3o企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)o企業(yè)內(nèi)部要素：資源/組織/文化/HR制度o個(gè)人/膂力/條件/性別/年齡/智力/才干/閱歷/閱歷o心思/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論o因果分析圖：P190頁(yè)圖4-4才干要求：績(jī)效改良的方法與戰(zhàn)略o制定改良任務(wù)績(jī)效的戰(zhàn)略o預(yù)防性戰(zhàn)略：?jiǎn)T任務(wù)業(yè)之前，由上級(jí)制定詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)規(guī)范，明確正確有效的行為，并經(jīng)過(guò)專門系統(tǒng)

48、性的培育和訓(xùn)練，使員工掌握詳細(xì)作業(yè)步驟和方法，以有效減少任務(wù)中的反復(fù)性過(guò)失和失誤；o制止性戰(zhàn)略：對(duì)員工任務(wù)過(guò)程全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正；o正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略：o制定一系列行為規(guī)范以及配套的人事鼓勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更積極主開任務(wù)；o高精度高程度的任務(wù)行為和表現(xiàn)衡量目的和規(guī)范是關(guān)鍵；o對(duì)到達(dá)和實(shí)現(xiàn)目的員工的鼓勵(lì)：物質(zhì)性的，精神性的，榮譽(yù)性的；o負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略：o采用懲罰的手段，防止和抑制低績(jī)效的行為；o主要手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等；細(xì)微過(guò)錯(cuò)采用口頭告誡口頭指摘、非言語(yǔ)暗示方式；o三方面作用：促使表現(xiàn)差員工的改良；對(duì)組織中其他員工起到警示

49、和告誡作用；利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)與約束機(jī)制；o健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等HR制度，是各種鼓勵(lì)戰(zhàn)略有效的根底。o組織變革和人事調(diào)整戰(zhàn)略：o勞動(dòng)組織調(diào)整：勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，任務(wù)地布置，勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境改善；o崗位人員調(diào)動(dòng)：o其他措施：解雇，除名，開除才干要求：績(jī)效管理中矛盾沖突與處理方法o由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目的上的不同追求，能夠產(chǎn)生三種矛盾：o員工自我矛盾：客觀考評(píng)信息與上級(jí)特別照顧；o主管自我矛盾；嚴(yán)厲考評(píng)影響下屬既得利益薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張；不能繼續(xù)完成果效考評(píng)目的，下屬績(jī)效改良與潛能開展的目的難以完成；o組織目的矛盾：

50、組織績(jī)效目的與個(gè)人既得利益目的沖突，組織開發(fā)目的與個(gè)人自我維護(hù)要求沖突；o化解矛盾沖突的措施與方法：o行為導(dǎo)向的績(jī)效面談；o區(qū)分近期績(jī)效考評(píng)目的與遠(yuǎn)期開發(fā)目的；o適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)與開發(fā)第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)學(xué)習(xí)目的：掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)價(jià)與再開發(fā)的根本要求才干要求：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)才干要求：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)價(jià)o科學(xué)有效績(jī)效系統(tǒng)的雙重功能：o為企業(yè)人事決策提供根據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，晉級(jí)，降職，降級(jí)，除名，解雇等；o人力資源開發(fā)：向員工反響必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與缺乏，提

51、出培訓(xùn)需求，加強(qiáng)員工素質(zhì)才干，經(jīng)過(guò)個(gè)人績(jī)效不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同開展；o檢查和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法：o座談法：不同人參與的專題座談會(huì)；o問(wèn)卷調(diào)查法：P195表4-1o查看任務(wù)記錄法：評(píng)價(jià)能否存在集中趨勢(shì)、過(guò)松過(guò)寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績(jī)效面談中存在的問(wèn)題；o總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外部專家，成立評(píng)價(jià)小組；o總體功能分析；總體構(gòu)造分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第一單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目的：掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容陳列法，選擇陳列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法詳細(xì)實(shí)施的程序、步驟和方法知識(shí)要求：質(zhì)量主導(dǎo)型

52、行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型才干要求 陳列法，選擇陳列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法知識(shí)要求：按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型o質(zhì)量主導(dǎo)型：o采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)心思質(zhì)量、才干素質(zhì)的人；o考評(píng)涉及員工信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠實(shí)度、誠(chéng)信度，指點(diǎn)才干、人際溝通才干、組織協(xié)調(diào)才干、了解力、判別力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研討才干、方案才干等；o考評(píng)需運(yùn)用忠實(shí)、可靠、自動(dòng)、發(fā)明性、自信、協(xié)作精神等定性描畫詞，考評(píng)可操作性、信度、效度較差；知識(shí)要求：按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型o行為主導(dǎo)型：o采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的任務(wù)方式和任務(wù)行為，即“干什么，如何去干；o重過(guò)程而非任務(wù)結(jié)果，考評(píng)規(guī)范易確定，操作性強(qiáng)

53、；o適宜對(duì)管理性、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，如商業(yè)大廈效力員；知識(shí)要求：按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型o效果主導(dǎo)型：o采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的任務(wù)效果為主，著眼于“干出了什么，重點(diǎn)考量“員工提供了何種效力，完成了哪些任務(wù)義務(wù)或消費(fèi)了哪些產(chǎn)品；o注重員工或組織的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，不關(guān)懷行為和任務(wù)過(guò)程，考評(píng)規(guī)范容易確定，操作性強(qiáng)，如目的管理法；o通常為員工設(shè)定一個(gè)任務(wù)規(guī)范，將任務(wù)結(jié)果與規(guī)范對(duì)照；任務(wù)規(guī)范是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)內(nèi)容兩方面目的；才干要求：o陳列法：o又稱排序法，簡(jiǎn)單陳列法；o由上級(jí)客觀根據(jù)員工任務(wù)整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)展陳列；o簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少，預(yù)定范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)可減少結(jié)果過(guò)

54、寬或趨中的誤差；o考評(píng)在員工間進(jìn)展客觀比較，有一定局限性o選擇陳列法：o又稱交替陳列法，是簡(jiǎn)單陳列法的進(jìn)一步推行；o依次挑出最好和最差進(jìn)展陳列；o可直接完成排序，可拓展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等；才干要求：o成對(duì)比較法：o又稱配對(duì)比較法，兩兩比較法；o先選擇某考評(píng)要素將一切參與考評(píng)人員比較排序，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)展兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評(píng)者一切考評(píng)要素的平均排序數(shù)值；o能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪方面比較出色，哪方面有明顯缺乏；涉及人員數(shù)量不多時(shí)可采用；否那么費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受影響；o強(qiáng)迫分布法：o又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法；o假設(shè)員工任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)迫分配到各類別中；o類別普通是五類：10%,20%,40%;20%,10%o 5%,20%,50%,20%,5%o可防止考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)峻或過(guò)分寬容，抑制平均主義；假設(shè)員工才干分布呈偏態(tài)，那么不適宜。第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目的：掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法詳細(xì)實(shí)施的程序、步驟和方法才干要求：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法才干要求：o關(guān)鍵事件法：o又稱重要事件法；o關(guān)鍵事