2014年績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)題

1、績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)題（2014）名詞解釋：1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)KPI庫(kù)，是指一個(gè)公司、單位或部門所有KPI的集合，但它又不是一個(gè)簡(jiǎn)單、隨機(jī)的組合。2、平衡計(jì)分卡一一（BSC是一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，從多方面、全方位地評(píng)估企業(yè)的績(jī)效水平。3、戰(zhàn)略地圖就是企業(yè)需要交流戰(zhàn)略與實(shí)施戰(zhàn)略的過(guò)程和系統(tǒng)。戰(zhàn)略地圖的繪制就是從戰(zhàn)略出發(fā)找出能夠到達(dá)目標(biāo)的路線的過(guò)程。4、目標(biāo)管理卡是目標(biāo)管理的一種重要工具，它通過(guò)各級(jí)員工與其直接上級(jí)平等協(xié)商的方式簽訂，以全面量化的形式明確各級(jí)員工及其直接上級(jí)在員工年度績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的權(quán)利和義務(wù)，其作用貫穿于目標(biāo)管理的全過(guò)程。5、績(jī)效對(duì)于什么是績(jī)效，從不同的角度看有不同的答案。有4種觀點(diǎn)

2、，一種認(rèn)為績(jī)效是行為，一種認(rèn)為績(jī)效是行為，一種認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，一種認(rèn)為績(jī)效是個(gè)性，也有的認(rèn)為績(jī)效是戰(zhàn)略。對(duì)于績(jī)效的含義，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況來(lái)確定?？?jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性3種特征。6、績(jī)效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為和工作效果。但隨著經(jīng)濟(jì)一體化的產(chǎn)生和發(fā)展，人的價(jià)值體現(xiàn)越來(lái)越大，因而現(xiàn)代的績(jī)效考核與管理是從組織核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，以提高組織的綜合能力為目的，以績(jī)效管理為手段，實(shí)現(xiàn)組織與員工的利益共享和雙贏。7、績(jī)效管理就是對(duì)員工的工作行為進(jìn)行管理以期實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，其核心思想是以人為本，讓每個(gè)員工都充分參與績(jī)效考核的過(guò)程，在完成組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，重視員工的發(fā)展，制定員

3、工的職業(yè)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。8、 績(jī)效導(dǎo)入指根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果分析來(lái)對(duì)員工進(jìn)行量身定制的培訓(xùn)。二、填空題：1、績(jī)效指標(biāo)是指績(jī)效的維度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。2、績(jī)效目標(biāo)由績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組成。3、從實(shí)用的角度出發(fā)，可以把績(jī)效考核的方法分為兩大類：系統(tǒng)的考核方法和非系統(tǒng)的考核方法。4、績(jī)效考核體系的價(jià)值在于績(jī)效考核所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。5、健康型的組織和完善的公司制度是實(shí)施績(jī)效考核的前提。6、非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法主要有兩大類：直接描述式和間接描述式。7、行為錨定等級(jí)評(píng)定法是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法。8、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效考核的區(qū)別有假設(shè)前提不

4、同、考核的目的不同、指標(biāo)的產(chǎn)生不同、指標(biāo)的來(lái)源不同、指標(biāo)的構(gòu)成和作用不同、收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系不同。9、設(shè)定工作產(chǎn)出的原則有增值產(chǎn)出原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果憂先原則、設(shè)定權(quán)重原則。10、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的來(lái)源有公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、職務(wù)分析、特殊任務(wù)。11、 從職務(wù)說(shuō)明書和崗位職責(zé)中，可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做、適合做。12、 KPI庫(kù)的特征有系統(tǒng)性、惟一性、關(guān)聯(lián)性。13、平衡計(jì)分卡描繪了4個(gè)方面的關(guān)系即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。14、績(jī)效考核的原則有具體的、可測(cè)量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)間限制的。15、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)步驟為工作分析、工作流程分析、績(jī)效特征分析、理論驗(yàn)證、

5、要素調(diào)查、修訂。16、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明的是員工應(yīng)該做什么、工作要達(dá)到的程度。17、影響員工績(jī)效的因素有技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境。18、 績(jī)效管理思想的3種觀點(diǎn)是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)、是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)、是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)。19、 在績(jī)效實(shí)施的管理過(guò)程中主要包括的內(nèi)容有持續(xù)的績(jī)效溝通、對(duì)員工數(shù)據(jù)資料和信息的收集與分析。20、在制定工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要遵循的兩個(gè)原則是戰(zhàn)略相關(guān)性、可度量或可測(cè)量。22、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。23、績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對(duì)性，這個(gè)首先必須明確。24、績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的中介與核心環(huán)節(jié)。25、企業(yè)最好要從完成工作的結(jié)果出發(fā)來(lái)制定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)

6、準(zhǔn)。26、企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系。27、 績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的兩個(gè)步驟是找出員工績(jī)效考核中存在的問題、針對(duì)存在的問題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效地實(shí)施。三、選擇題:1、表示從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核的是（A）、標(biāo)準(zhǔn)A、指標(biāo)C 、績(jī)效D 、以上都不是、卓越標(biāo)準(zhǔn)、以上都不是、積分卡、以上都是、 1993 年、 2000 年2、每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是（A）A、基本標(biāo)準(zhǔn)BC、一般標(biāo)準(zhǔn)D3、計(jì)分卡又被稱為（D）A、計(jì)分卡BC、績(jī)效看板D4、平衡計(jì)分卡理論的成熟是在（C）A、1992年BC、1996年5、保持并提升市場(chǎng)份額是企業(yè)在（D）階段主要的發(fā)展戰(zhàn)略

7、。A、創(chuàng)業(yè)期B、成長(zhǎng)期C、成熟期D、調(diào)整期6、目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)是（A、X理論BB)、Y理論C、需求層次理論D、期望理論7、目標(biāo)管理項(xiàng)目小組的人數(shù)以（B）人為宜。A、5人以下B、510人C、1020人D、20人以上8、主動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，松散的內(nèi)部控制，屬于（WT(A）類型的管理風(fēng)格。A、專制型B、貫徹型C、放任型D、官僚型9、目標(biāo)管理計(jì)劃一般由（A）組成。A、目標(biāo)的界定B、基本計(jì)劃C、控制體系D、變革管理10、（A）是各種標(biāo)桿管理的基礎(chǔ)。A、內(nèi)部標(biāo)桿管理B、外部標(biāo)桿管理C、職能標(biāo)桿管理D、通用標(biāo)桿管理11、強(qiáng)制分布法的理論基礎(chǔ)是員工的績(jī)效呈（C)A、0-1分布B、二項(xiàng)式C、正態(tài)D、隨機(jī)12

8、、個(gè)人績(jī)效合約借用了（C）的核心思想，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)的核心思想,強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。A、系統(tǒng)論B、平衡計(jì)分卡C、目標(biāo)管理D13、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（B)、360?考核法A、一般的工作產(chǎn)出B、有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出C、任何員工的工作產(chǎn)出14、績(jī)效考核的作用有（D）D、以上都是A、是企業(yè)聘用人員的依據(jù)B、是員工調(diào)動(dòng)和升降職位的依據(jù)C、是員工培訓(xùn)的依據(jù)D、以上都是15、首因效應(yīng)是考核者憑（A）來(lái)判斷被考核者的績(jī)效。A、A印象BC、突出特征D、近期表現(xiàn)、以上都是16、績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是（A）A、績(jī)效計(jì)劃BC、績(jī)效考核D、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋與

9、面談17、下列不屬于制定績(jī)效計(jì)劃的原則的是（A、系統(tǒng)性原則BC、實(shí)事求是原則DD）、靈活性原則、獨(dú)立性原則18、通過(guò)工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來(lái)的方法稱為（BA、他人反饋法B、工作記錄法）、關(guān)鍵事件法D ）、個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃D 、計(jì)劃好面談的程序、數(shù)量和質(zhì)量、以上都是、企業(yè)實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)、以上都不是D ）、要細(xì)致地策劃以及有組織地培訓(xùn)、以上都是C、觀察法D19、在做面談準(zhǔn)備時(shí)，員工不需要準(zhǔn)備（A、績(jī)效周期的自我評(píng)價(jià)BC、向管理者提出存在的疑問和困難20、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型包括（D）A、時(shí)限BC、成本D21、人類績(jī)效技術(shù)來(lái)源于（C）A、堅(jiān)實(shí)的科學(xué)基礎(chǔ)BC、兩者的結(jié)合D22、績(jī)

10、效改進(jìn)方案的實(shí)施要遵循的重要原則是（A、高層管理者應(yīng)該以身作則C、管理者要全力支持D23、在一個(gè)等級(jí)表上對(duì)業(yè)績(jī)的判斷進(jìn)行記錄。這個(gè)等級(jí)被分成幾類，常常采用優(yōu)秀、一般或較差等形容詞來(lái)定義。然后根據(jù)被考核者的實(shí)際情況和表現(xiàn)在各項(xiàng)考核因素上評(píng)分，最后匯總得出總分，這種考核方法是（A）、自我報(bào)告法、強(qiáng)制分布法A、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法BC、配對(duì)比較法24、強(qiáng)制分布法的理論基礎(chǔ)是員工的績(jī)效呈（C）A 、 0-1 分布C 、正態(tài)25、個(gè)人績(jī)效合約借用了（組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。B、二項(xiàng)式D、隨機(jī)C）的核心思想，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)、平衡計(jì)分卡、 360? 考核法、有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出、以上都是A、系統(tǒng)論

11、BC、目標(biāo)管理D26、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（B）A、一般的工作產(chǎn)出BC、任何員工的工作產(chǎn)出D四、判斷題：1、設(shè)定工作產(chǎn)出要求以客戶為中心。（V）2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)只能對(duì)數(shù)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。（X）3、在設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，業(yè)績(jī)指標(biāo)比重比較大，可以達(dá)到80%（，）4、計(jì)分卡是以事實(shí)為基礎(chǔ)的上下連貫的評(píng)估。（V）5、財(cái)務(wù)是滯后指標(biāo)，缺乏前瞻性，因此不宜作為績(jī)效考核的指標(biāo)。（X）6、一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)份額也就是該企業(yè)的客戶份額。（X）7、企業(yè)應(yīng)該放棄所有無(wú)利可圖的客戶。（X）8、平衡計(jì)分卡是一個(gè)有效的績(jī)效管理工具，但不是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理根據(jù)。（X）9、平衡計(jì)分卡不僅適合于企業(yè)，也適用于個(gè)人。（

12、V）10、平衡計(jì)分卡是針對(duì)公司一個(gè)戰(zhàn)略單元的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)施與執(zhí)行。（V）11、績(jī)效反饋只是在整個(gè)績(jī)效管理的周期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。（X）12、績(jī)效評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過(guò)程。（V）13、制定考評(píng)制度時(shí)，企業(yè)可以制定一套“完美考核制度”。（X）14、績(jī)效管理僅僅是主管人員對(duì)員工應(yīng)該做的事情，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的評(píng)估者。（X）15、設(shè)計(jì)員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)是人力資源部門一個(gè)部門的事情。（X）16、自我報(bào)告法是利用口頭的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。（X）17、中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)以群體為本位，追求“和諧”、“保守”。因此，360?考核方法并不適合我國(guó)的企業(yè)。（X）18、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)既是

13、指標(biāo)也是目標(biāo)。（X）19、績(jī)效考核是目的。（X）20、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該由直接上級(jí)和員工共同來(lái)設(shè)計(jì)。（V）21、不需要對(duì)績(jī)效考核者進(jìn)行單獨(dú)培訓(xùn)，直接由員工上級(jí)進(jìn)行考核就可以。（X）22、績(jī)效考核與績(jī)效管理沒有本質(zhì)上的區(qū)別。（X）23、績(jī)效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。（V）24、在績(jī)效面談的準(zhǔn)備過(guò)程中，面談的時(shí)間比地點(diǎn)更重要。（X）25、關(guān)鍵績(jī)效問題是通過(guò)對(duì)比實(shí)際的績(jī)效狀態(tài)與期望的績(jī)效狀態(tài)之間的差距而得出來(lái)的，是主觀原因造成的。（V）26、績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)工作，它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核。（V）27、員工對(duì)績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容的渴望程度越高，其產(chǎn)生的抵觸情緒越明顯。（X）

14、28、績(jī)效考評(píng)通常在績(jī)效期中進(jìn)行。（X）29、績(jī)效反饋只是在整個(gè)績(jī)效管理的周期結(jié)束時(shí)才進(jìn)行。（X）30、績(jī)效評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的持續(xù)的過(guò)程。（V）31、制定考評(píng)制度時(shí)，企業(yè)可以制定一套“完美考核制度”。（X）32、績(jī)效管理僅僅是主管人員對(duì)員工應(yīng)該做的事情，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的評(píng)估者。（X）33、設(shè)計(jì)員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)是人力資源部門一個(gè)部門的事情。（X）34、自我報(bào)告法是利用口頭的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)及考核的一種方法。（X）35、中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)以群體為本位，追求“和諧”、“保守”。因此，360?考核方法并不適合我國(guó)的企業(yè)。（X）36、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)既是指標(biāo)也是目標(biāo)。（X）五、簡(jiǎn)答題：

15、1、績(jī)效考核中存在哪些誤區(qū)，如何減少考核偏差？答：存在的誤區(qū)：1、 與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題1）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；2）考核內(nèi)容不夠完整；2、 與主考人有關(guān)的問題1 ）暈輪效應(yīng)2 ）寬嚴(yán)傾向3 ）平均傾向4 ）近因和首因效應(yīng)5 ）成見效應(yīng)減少考核偏差的對(duì)策：1、 制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)2、 選擇科學(xué)合理的考核方法3、 選擇合適的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)4、 公開考核過(guò)程和考核結(jié)果5、 設(shè)置考核申訴程序2、360?反饋評(píng)價(jià)法有何特點(diǎn)，實(shí)踐中有何難點(diǎn)？答：特點(diǎn)有：1) 全方位、多角度2) 基于勝任特征3) 誤差小4) 分類評(píng)估5) 實(shí)行匿名評(píng)估難點(diǎn)有：1) 這種考評(píng)方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威提出了挑戰(zhàn)。2

16、) 守到一些守舊勢(shì)力的消極抵抗，他們不愿意去做這樣的一種評(píng)價(jià)。3) 員工不太愿意袒露自己真實(shí)的想法，而且也不敢面對(duì)真實(shí)的自我。3、簡(jiǎn)述執(zhí)行目標(biāo)的特征？答：執(zhí)行目標(biāo)必須符合SMART!征。S特殊性(Specifice)即有些重要因素應(yīng)該在目標(biāo)制定過(guò)程中給予重視，這些因素的排列是有一定順序的，并且會(huì)對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生影響；M可測(cè)量性(Measurable)即目標(biāo)是過(guò)程預(yù)測(cè)的一部分，它應(yīng)該能夠非常明確地顯示目標(biāo)是否達(dá)到；A可實(shí)現(xiàn)性(Achievable)即目標(biāo)必須具有可實(shí)現(xiàn)性；R現(xiàn)實(shí)性(Realistic)即現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)應(yīng)該建立在對(duì)不可控因素的充分認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上；T時(shí)間基礎(chǔ)(Time-based)即為目標(biāo)限定一個(gè)時(shí)間期限。4、什么是績(jī)效考核？它與績(jī)效管理有哪些區(qū)別？答：績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和成績(jī)進(jìn)行考評(píng)，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此只是績(jī)效管理中的一個(gè)組成部分。它們的區(qū)別有：1) 目的不同2) 關(guān)注點(diǎn)不同3) 工作側(cè)重點(diǎn)不同4) 結(jié)果不同5) 過(guò)程不同6) 關(guān)注時(shí)間因素不同5、績(jī)效管