人力資源管理期末綜合練習(xí)題童寶平副教授提供

1、人力資源管理一、名詞解釋：1、人力資源 ：是指在勞動生產(chǎn)過程中， 可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形 成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性 與態(tài)度等身心素質(zhì)。2、人力資源管理 ：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思 想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管 理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn) 用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組 織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。3、人性：是指人的本性， 它是哲學(xué)、人類 學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的 對象，人力資源管理是對人的管理，必然要研 究人性。人性假設(shè)是人性研究的理論成果（各 位學(xué)員務(wù)必弄懂每種人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理 理論、管理方式）。4、“經(jīng)濟(jì)

2、人”假設(shè) ：“經(jīng)濟(jì)人”又稱為“理 性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的 行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作就是 為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè) 的核心內(nèi)容是：人的本性是不喜歡工作的， 只要可能，人就會逃避工作；由于人天性不 喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控 制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作； 一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野 心，對安全的需要高于一切； 人是非理性的， 本質(zhì)上不能自律，易受他人影響；一般人都 是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工 作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他 們?nèi)ヅぷ鳌?、“社會人”假設(shè) ：“社會人”又稱為“社 交人”

3、。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固 然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會 動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積 極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè) 來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工 作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì) 需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。6 、 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) ：“自我實(shí)現(xiàn)的 人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提 出來的。自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛 能，表現(xiàn)自己的才能，人才會感到滿足。它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)， 就可以把工作搞好的一種人性理論。7、“復(fù)雜人”假設(shè) ：“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍?它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活

4、條件的變化，人 們會因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多 種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動 機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一 種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70年代初提出來的。其主要觀點(diǎn)是：人的需 要是多種多樣的，每個(gè)人的需要各不相同，需 要的層次也因人而異；人在同一時(shí)期內(nèi)會有 各種需要和動機(jī)；由于工作和生活條件的不 斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)；個(gè) 體在不同單位或同一單位的不同部門工作中， 會產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，能 力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)， 因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和 個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。8、

5、人本管理： 人本管理是指在人類社會 任何有組織的活動中， 從人性出發(fā)來分析問題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理 的一種較為普遍的管理方式，由此出發(fā)，建立 或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本 要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi) 容，建立人本管理體系。9、激勵(lì) ：即激發(fā)鼓勵(lì)， 是指利用某種外部 誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi) 在的動力，提高工作效率，朝向所期望的目標(biāo) 前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)理論主要有內(nèi)容型激勵(lì) 理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論 和綜合激勵(lì)理論 （參見教材第 2734頁，各位 學(xué)員一定要系統(tǒng)掌握）。10、人力資源成本 ：是指一個(gè)組織為了實(shí) 現(xiàn)自

6、己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會 效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力 資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總 和。11、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃： 又稱 人力資源計(jì) 劃（HRP,是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對 組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要 求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重 要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組 織的利益，最有效地利用短缺人才。12、工作分析： 有廣義和狹義之分。廣義 的工作分析是對整個(gè)國家與社會范圍內(nèi)各個(gè)崗 位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分 析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分 析，即分析者采取科學(xué)的手段與方法，對每個(gè) 職務(wù)同類崗位工作的結(jié)

7、構(gòu)因素及其相互關(guān)系， 進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作 的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。本書的工作 分析主要指后一種。13、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)、職 業(yè)生涯 的基本概念：任務(wù) 是指工作活動中達(dá)到某一工作目的 的要素集合。職責(zé) 是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或 多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。職位 俗稱崗位 ，是指某一工作班制時(shí)間內(nèi) 某一人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集 合。職務(wù) 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相 當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè) 是指在不同時(shí)間、不同組織中，工作 要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集 合。職業(yè)生涯 則是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng) 歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集

8、合或總稱。14、工作評價(jià) ：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工 作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)， 對職務(wù)的性質(zhì)、 強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的 程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。15、市場定位法 ：是以市場平均工資為參 照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是：首 先從所有職務(wù)中選出50%-60%勺代表職務(wù)，然 后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的市場價(jià)格 及市場平均工資，最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代 表職務(wù)勺價(jià)值大小。市場定位法勺優(yōu)點(diǎn)是客觀 性強(qiáng)，不足之處是不能根據(jù)組織勺具體情況來 決定價(jià)值大小。16、定員管理 ：簡稱定員，指企事業(yè)組織 在用人方面勺數(shù)量界限，是企事業(yè)組織根據(jù)工 作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按照精簡

9、高效勺原 則確定一定人數(shù)勺過程。17、招聘 ：是指“招募”與“聘用”勺總 稱，意指為企事業(yè)組織中空缺勺職位尋找合適人選。招聘和聘用之間夾著甄選。18、甄選 ：俗稱選拔，是指采取科學(xué)勺人 員測評方法選擇具有資格勺人來填補(bǔ)職務(wù)空缺勺過程。19、心理測驗(yàn) ：是心理測量勺一種形式， 實(shí)質(zhì)上是行為樣組勺客觀勺和標(biāo)準(zhǔn)化勺測量。 也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。20、面試 ：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定 場景下，以面對面勺交談與觀察為主要手段， 由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)勺一種方式。21、評價(jià)中心技術(shù)： 簡稱評價(jià)中心，是一 種以測評被測管理素質(zhì)為中心勺標(biāo)準(zhǔn)化勺一組 評價(jià)活動。它是一種測評勺方式，不是一個(gè)單 位，也

10、不是一個(gè)地方。在這種活動中，包括著 多個(gè)主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評勺努 力，但所有這些努力與活動都圍繞一個(gè)中心， 這就是管理素質(zhì)勺測評。22、案例分析法 ：是 20 世紀(jì)初哈佛大學(xué) 首創(chuàng)勺一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。它是把實(shí)際中勺 真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)習(xí)者思 考和決斷勺案例，通過獨(dú)立研究和互相討論勺 方式，來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決問題能力勺一種方法。23、員工考評 ：俗稱人事考評， 簡單地說， 就是考評者對員工及其所干工作考查評定勺總 稱。實(shí)際上是指考評者在一定勺目勺與思想指 導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)勺技術(shù)方法，依據(jù)一定勺考評 標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或價(jià) 值評判勺過程。24、考

11、評勺信度與效度 ：信度是指考評勺 一致性（不因考評方法及考評者勺改變而導(dǎo)致 不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久勺時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評 所得到勺結(jié)果應(yīng)相同） 。效度則是指考評結(jié)果與 待考評勺真正工作效績間勺相關(guān)程度。25、薪酬與薪酬制度 ：薪酬是企事業(yè)組織 付給員工勺勞動報(bào)酬。它主要以工資（含獎勵(lì) 工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬制度也 常稱為工資制度，是指與工資決定和工資分配 相關(guān)勺一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法，它包括工資 原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資 標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度勺發(fā) 展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu) 工資制、績效工資制等工資制度類型（參見教 材第 205215 頁，

12、學(xué)員一定要認(rèn)真熟記各種工 資制度）。26、保障管理與社會保障制度 ： 從我國的實(shí)際情況看， 員工保障管理 主要 包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè) 條件管理。社會保障制度 是指社會成員因年老、疾 病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生 活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助 的社會制度。我國的社會保障主要包括社會保 險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互 助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險(xiǎn)則包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等 （重點(diǎn)要記住各種保險(xiǎn)的含義，參見教材第 243、245、249、253 頁）。18、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度： 是國家和社會根據(jù)一定 的法律和法規(guī)，為解決員工

13、在達(dá)到國家規(guī)定的 解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失 勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的 一種社會保險(xiǎn)制度。17、職業(yè)生涯管理： 主要是指對職業(yè)生涯的 設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個(gè)體的工作行 為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩 個(gè)不同的角度來進(jìn)行。27、職業(yè)生涯管理 ：主要是指對職業(yè)生涯的設(shè) 計(jì)與開發(fā)。從個(gè)人的角度講，職業(yè)生涯管理就 是一個(gè)人對自己所從事的職業(yè)、要去的工作組 織、在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等作出規(guī)劃和 設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識、 開發(fā)技能的過程，它一般通過選擇職業(yè)、組織 （工作組織）、工作崗位，在工作中技能得到提 高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮等

14、來實(shí)現(xiàn)。 從組織的角度對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集 中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各 種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對員工職業(yè)發(fā) 展的需求進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)，給予員工必要的職 業(yè)指導(dǎo)，以促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。28、人與職業(yè)相匹配理論 ：由美國波士頓 大學(xué)教授帕森斯提出。該理論認(rèn)為，每個(gè)人都 有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人 都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就 是要找到與自己特性相一致的職業(yè)，即人與職 業(yè)相匹配。注重個(gè)人差異與職業(yè)信息的收集與 利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該 理論的核心。29、人業(yè)互擇理論：由美國約翰霍普金 斯大學(xué)教授霍蘭德提出。該理論認(rèn)為，職業(yè)選 擇

15、是個(gè)人人格的反映和延伸，取決于人格與職 業(yè)的相互作用。最理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能 夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境。30、人力資源市場 ：就是通過供求雙方相 互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是 一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān) 系。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的 人力資源市場。31、人力資源流動 ：一般是指員工相對于 人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織 之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn) 移。簡單說，就是員工離開原來的工作崗位， 走向新的工作崗位的過程。它包括水平流動和 垂直流動。32、就業(yè)指導(dǎo) ：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī) 構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備

16、 就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。33、勞動關(guān)系 ：從廣義上說，勞動關(guān)系包 括一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有勞動方 面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度看， 勞動關(guān)系僅指員工與所在組織之間在勞動過程 中發(fā)生的關(guān)系，是員工與組織之間基于有償勞 動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對 穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。13培訓(xùn)目標(biāo) ：包括三個(gè)方面：增加知 識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變 員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域， 即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。14工作績效 ：是指他們那些經(jīng)過考評的 工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。15考核標(biāo)準(zhǔn)： 是績效考核時(shí)為避免 主觀隨意性而不可缺少的前提條件。

17、績效考核 標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù) 規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工所應(yīng)盡職責(zé)的正 式要求。16、職業(yè)生涯： 是指一個(gè)人一生中的所有與 工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、 價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成 功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。一個(gè)人 的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上 可以說是多方面相互作用的結(jié)果。19、培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授 其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià) 值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對 本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn) 練。23、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫 助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、

18、 并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。27所謂勞動合同：就是員工與組織確立勞動 關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和 員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。28 失業(yè)保險(xiǎn)：是為了保障失業(yè)人員在失業(yè) 期間的基本生活，并促進(jìn)其再就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn) 的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一 定的收人補(bǔ)償。失業(yè)保險(xiǎn)是社會保險(xiǎn)體系的重 要組成部分。29選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有 可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的 過程。30. 勞動合同：是用人單位和勞動者之間確 定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也 叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同 是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān) 系都應(yīng)訂立勞

19、動合同。勞動合同是我國保護(hù)勞 動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的 重要舉措。32. 職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃 的各種職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā) 展性培訓(xùn)、教育等活動。二、選擇題：單項(xiàng)選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的 觀點(diǎn)屬于（）A成年人口觀2、人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似 之處。A.品性4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、 甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人 與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（）。A.過 程揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。 B.觀念上6以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué) 管理原理”，是在哪種人

20、性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來 的？ （） A.經(jīng)濟(jì)人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）D.霍桑試驗(yàn)8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？ （）A.職工9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（）B.過程型激勵(lì)理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？）B.組織內(nèi)部環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培 訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000元費(fèi)用，請問 這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？ （）B.開發(fā)成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定 的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源 規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）氏 預(yù)測未來的

21、人 力資源需求13、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？ （）A.內(nèi)容性激勵(lì)理論14、“好吃懶作、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？ （）A. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)15、 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（） 蟲產(chǎn)品16、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）Q培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神17、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）B. 工作分析18、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）A.決策表19、工作分析中方法分析常用的方法是（）C.問題分析20、 管理人員定員的方法是（）C.職責(zé)定 員法21、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職 務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法

22、 是（）C.經(jīng)驗(yàn)排序法22、影響招聘的內(nèi)部因素是（ ）A.企事業(yè) 組織形象23、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。B.公文處理24、 甑選程序中不包括的是（）。 J 尋 找候選人26、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概 念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn) 方式，是（）B.研討法27、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（）。（此題書上沒有）A. 單項(xiàng)考評28、 考評對象的基本單位是（）A 考評要 素31、相對比較判斷法包括（）A.成對比較法32、 基本工資的計(jì)量形式有（） 莖計(jì)時(shí) 工資和計(jì)件工資33、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資？（）C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性 能34、下

23、列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制？（）C.同一崗位技能要求差別小35、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（）C.工齡或技術(shù)熟練程度36、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的 工資結(jié)合起來使用？ （）B.獎金37、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（）D.結(jié)構(gòu)工資制38、 下列獎金哪種屬于長期獎金？（ ）C.員 工持股計(jì)劃39、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動 為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（）。A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動40、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法？_B.勞動價(jià)值41、根據(jù)勞

24、動的復(fù)雜程序、繁重與精確程序和 責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，這是一種什么工資制度？（）A技術(shù)等級工資制43、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無償性原則、固定性原則。丄強(qiáng)制性原則44、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程 中的安全與健康；（3） （）。B.管生產(chǎn)必須管安全45、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（）。B_6個(gè)月46、 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（） 提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯47、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好、（）P290 D. 一看就懂48、一個(gè)好的、優(yōu)秀的

25、、功能充分的人力資源 系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（）， 帶動企來管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力 資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作真正地體 現(xiàn)出來。A.管理效能 管理質(zhì)量49、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在 規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意久傷害、職業(yè) 病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí) 或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠 從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種 社會保險(xiǎn)制度？（ ）L工傷保險(xiǎn)50、根據(jù)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么 樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（）A.自行設(shè)計(jì)法3、1名客房服務(wù)員每天負(fù)責(zé)打掃10間房間。這是哪種常

26、見的定額形式？ （ B）B、產(chǎn)量定額4、人們常傳誦的我國古代“蕭何月下追韓信” 的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要 性？ A 招聘和選拔2、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括 （A ）、 醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等 內(nèi)容。A、養(yǎng)老保險(xiǎn)3、通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄， 達(dá) 到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基 本方法？（ C ）C、 記實(shí)分析法4、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生 產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？ （ B ）B、 員工培訓(xùn) 7通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度， 提供關(guān) 于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資 源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動（D ） D.控制

27、與評價(jià)14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解 放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管 理把人看成什么？（ A ） A 資源15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè) “萬能使者” ， 這是針對誰來說的？ （ C ） C.對一般管理者16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？ （ C ）C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)， 團(tuán)結(jié)協(xié)作， 努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？ （ B）B開 放式的悅納表現(xiàn) 19、主張集體獎，而不主張個(gè)人獎。這是哪種 假設(shè)的思想？（ B ）B“社會人”假設(shè) 22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行

28、人本管 理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ （ B ） B壓力機(jī)制 24、在 P=F （ SOM）E 模式中的函數(shù)指的是哪個(gè) 變量？（ A 績效 26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是 （ AB ） A 工作評價(jià) B 工作分析33、甑選程序中不包括的是 B職位安排34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這 種方式叫做A.崗前培訓(xùn)36、 崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B ）B. 開發(fā)成本37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A ） A. IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）X 10038、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測 的方法？ （ C ） C投射測驗(yàn)39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講 述一個(gè) 完整故事

29、的測評 方法 被稱 為（ B ） B構(gòu)成技術(shù)40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A ）A.信度41、讓秘書起草一份文件這是一種（A ） A.任 務(wù)42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企 業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn) 確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析 的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？ （ B ） B 職務(wù)評價(jià)43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù) 分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ） C.人員的選拔 與使用44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過 程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A ） A.人力資源的 獲得成本45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘 選拔工作的哪一階段？（ A

30、） A.準(zhǔn)備階段46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是 企業(yè)每年一次 招聘錄用 工作的哪個(gè) 階段？（B ） B 宣傳與報(bào)名階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是 半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什 么樣的培訓(xùn)策略？ （ B ） B按細(xì)節(jié)說明的工 作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為 B自我 考評6. “人盡其才， 才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分 析哪一方面的內(nèi)容 ?（ C ） C人員的甄選與使用1 .處于勞動年齡之內(nèi)、 具有勞動能力并要求參 加社會勞動的人口被稱為（C ） C .待業(yè)人 口6. 在人力資源流動中提升、 降職和平級調(diào)動屬 于下面哪種形式?（ D ） D .內(nèi)部變動

31、7. 某企業(yè)對 10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培 訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5 刪元費(fèi)用，請問 這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?（ B ） B.開發(fā)成本8. 學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評價(jià)中心法是人力資源選 拔的哪種方法?（ D ） D.情景模擬與系統(tǒng)仿 真/、 10.巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的 哪個(gè)階段?（ B ）B.正式診斷階段、8 家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這 90天中 的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能 力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（A ）A.在職培訓(xùn)成本1. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面

32、哪個(gè)方面不是 人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？ （ C ） A. 體質(zhì)、B.智力、 C.思想 、D.技能5. 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容?（ A ） A.職務(wù)概要、8.下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表?（ D.人力資源供給與需求平衡表多選題:5、雙因素理論的主要內(nèi)容包括（AB）A、激勵(lì)因素B、保健因素6整個(gè)工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié)？（ABCDJE A、計(jì)劃B、設(shè)計(jì)C信息分析D結(jié)果表述E、運(yùn)用指導(dǎo)7、工作分析中的信息分析包括對工作信息的哪 些工作？（ ACE A 調(diào)查收集、C、分析與 比較、E、綜合歸納與分類8通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類？ （ ABCDEFA、崗位津

33、貼、B、職務(wù)津貼、C、工 齡津貼、D特殊津貼、E、加班津貼、F、物 價(jià)津貼等5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作 是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源 是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ABC） 總和A、 體力B、智力C、 心力6、成就需要理論包括（BCD）B、權(quán)力需要C、交往需要D成就需要7、依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪 幾種形式？ （ CDE C 任務(wù)分析、D人員 分析、E、方法分析8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC） A、作好第一個(gè)流向圖、B 檢查 所作的流向圖是否最優(yōu)、C、把流向圖調(diào)整為 最優(yōu)68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（BCD ）B操作簡便

34、 C 程序流暢D. 看就懂11 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)， 即：（ABC） A.成年人觀 B.在崗人員觀 C 人員素質(zhì)觀12. 人力資本：（BCD ） B.反映的是流量 與存量冋題C .關(guān)注的是收益冋題 D .存在 于人力資源之中13.從管理方式和技術(shù)的角度 看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段，即: （ABC ）A .非獨(dú)立的綜合階段.B.專業(yè)技術(shù)管理階段C.專業(yè)人性化管理階段14 .人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（AB ）A .人本管理系統(tǒng)工程B.人本管理機(jī)制8、從評價(jià)的準(zhǔn)確程度看，工作評價(jià)方法中最準(zhǔn) 確的是（A ） A、因素評分法9、適合于教育、衛(wèi)生單位的定員方法是（D ） D比

35、例定員計(jì)算法13、如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室去，應(yīng)選擇最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是（C ）C、在崗培訓(xùn)20、按照霍蘭德的人業(yè)互擇理論，適合于咨詢 師、教師職業(yè)的人格類型是（C ） C、社會型2、人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相 似之處。A.品性47、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好、（） P290 B.操作簡便C.程序流暢蟲一看就懂三、人力資源 判斷總復(fù)習(xí)9、主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對 職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（對10、成對比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單，省時(shí)省力， 操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（錯(cuò)11、斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（錯(cuò)）1

36、2、 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。（對）9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激 勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）10、人力資源反映的是存量問題。（對）11、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者 和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。(對)12、一個(gè)人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這 是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。 (錯(cuò)) 1人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市 場配置機(jī)制兩種形式。(V) 2衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動的效 果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目 標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。( X )3 如果要在生產(chǎn)過程中做出自己 的判斷而另個(gè)人只要提供某種幫助，顯 然前者所需要的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。 (

37、V)4 用人單位招聘者和應(yīng)聘者直接進(jìn)行接洽 和交流，能節(jié)省企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)間。 (V) 5“終身學(xué)習(xí)已不是一種義務(wù)或 特權(quán)，而是個(gè)人生存和發(fā)展的需要。 (V)( X )1. 人力資源不是再生性資源。( V )2 人力資本反映的是流量與存量問題。( V )3 從宏觀意義上來說，人力資源不是以 國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。( X )4 霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人 們工作的最大動力不是社會和心理需要，而 是經(jīng)濟(jì)需要。( X )5 會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題人力資源管理有哪些功能 ? 首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相 對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理 的功能是多方面多

38、層次的，但主要表現(xiàn)在以下 幾個(gè)方面：(1) 政治功能； (2) 經(jīng)濟(jì)功能； (3) 社會穩(wěn)定功能： (4) 其他功能。2 工作分析有哪些內(nèi)容 ?(1) 崗位責(zé)任 (2) 資格條件 (3) 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性3 員工招聘的途徑。 招聘的渠道大致有：人才交流中 心；招聘洽談會；傳統(tǒng)媒體；網(wǎng)上招聘；校園 招聘；員工推薦；人才獵取等。4 薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪 酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制 度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。 (1) 按勞 取酬原則； (2) 同工同酬原則； (3) 外部平衡原 則；(4) 合法保障原則。1 、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？人力

39、資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體 管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專 門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有 所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù) 不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與 任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管 理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng) 該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其 它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的 目標(biāo)與任務(wù) ,主要包括以下三個(gè)方面： 保證組 織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源， 促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部 人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使 其人力資

40、本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就 人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有 以下幾項(xiàng)：規(guī)劃；分析；配置；招聘； 維護(hù)；開發(fā)。 2、從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大 致經(jīng)歷了哪些階段？現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般 指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目 的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資 源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人 事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督；檔案業(yè)務(wù)管 理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場 進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有 專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是 比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、 考評、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管 理屬

41、于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種 管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家， 主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研 究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢 查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指 導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。3 、什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn) 向何方？“社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人 們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞， 但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他 人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響 的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其 核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社 會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，

42、人們追求的 是保持良好的人際關(guān)系。在 “社會人 ”的假設(shè)基 礎(chǔ)上，梅奧提出了 “人際關(guān)系理論 ”，其要點(diǎn)是 : 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn) 放在關(guān)心人和滿足人的需要上。管理人員不 能只 注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān) 系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。主張集體獎，不主張個(gè)人獎。管理人 員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作 用。實(shí)行 “參與式 ”管理，吸引員工在不 同程度上參與企業(yè)決策的研討?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā) 了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人 生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì) 因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的 影響。于是，管理理論開始從過去的 “以人適應(yīng)

43、 物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心 ”，在管理中一反過去層 層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策 的積極性。4 、什么是 “復(fù)雜人 ”假設(shè)？“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍?它是假設(shè)隨著人 的發(fā)展與生活條件的變化， 人們會因人、因事、 因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各 種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性， 摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在 20 世紀(jì)末 70 年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證 明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實(shí) 現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面， 但都不 適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽?的個(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、 事

44、件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人 的需要和潛力， 隨著年齡的增長、 知識的豐富、 地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。 所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人 假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 :人的需要是多種多樣的。人們是 懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人 的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變 化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也 因人而異。人在同一時(shí)期內(nèi)會有各種需要和 動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個(gè)整體，形 成復(fù)雜的動機(jī)模式。由于工作和生活條件的 不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。 個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作 中，會產(chǎn)生不同的需要。 由于人的需要不同， 能力

45、各異，對于不同的管理方式會有不同的反 應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織 和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。5 、簡述人本管理的理論模式人本管理理論模式的創(chuàng)立， 涉及復(fù) 雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中 的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分 析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的 人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) 激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn) 塑 造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法 完成 社會角色體系。6 、為什么說人的管理是第一的 ？從對象上看 , 企業(yè)管理可以分為 人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬 性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是 物的堆積，而是人工

46、的集合，是由以贏利為目 的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是 通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來 達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也 應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具 體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、 積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種 生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理 本質(zhì)和最終意義。7 、怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們在一定的 社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一 定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。不同的人 際關(guān)系會引起不同的情感體驗(yàn)。 （1）人際關(guān)系 在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組 織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體 行為

47、。（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層 次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有 矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的 目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容 性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和 諧關(guān)系。8 、人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的 系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng) 都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的 基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能 形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本 管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、 利益驅(qū)動工程、 精神風(fēng)貌工程、 員工培育工程、 組織形象工程、 組織凝聚力工程、

48、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子 系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn) 和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。9 、人力資源管理環(huán)境的類型人力資源管理環(huán)境可分為四種類型：靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間接環(huán)境自 然環(huán)境與社會環(huán)境內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境10 、人力資源成本可分為哪些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以 按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、 原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等 很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特 點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、 開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等 五大類。11 、人力資源成本核算有哪些方法？人力資源原始成本核算方法人力資 源重置成

49、本核算方法人力資源保障成本的核 算12 、人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序 進(jìn)行：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資 源分類匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本編制人力資源成本報(bào)表13 、人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè) 方面：員工招聘投資。員工培訓(xùn)投資。 勞動力配置投資。經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。14 、簡述組織對人力資源投資收益分析的一般 程序組織對于人力資源投資收益分析評價(jià)的 一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； 確定資本成本的一般水平； 確定投資方案的收入現(xiàn)值；

50、 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資 收益。15 、簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 是（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（ 2）組織的經(jīng)營 管理發(fā)展規(guī)劃（3 ）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 組織內(nèi)部和外 部人力資源成本和價(jià)值水平組織籌資能力16 、人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾 個(gè)步驟：確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策 的資料提出人力資源投資的備選方案 通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià)對 備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案17 、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人員檔案資料 : 用于估計(jì)目前的人力資源 （技術(shù)、能力和潛力）和

51、分析目前這些人力資 源的利用情況。人力資源預(yù)測 : 預(yù)測未來的人員要求（所 需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技 術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量） 。行動計(jì)劃 : 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作 安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來 增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評價(jià) : 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信 息。18 、工作名稱分析包括什么？工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包 括必備的知識、必

52、備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能 和必備的心理素質(zhì)的分析。19 、工作分析結(jié)果有哪幾種形式？（ 1 ）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工 作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（ 2 ）工作說明書，主要是對某一職位或 崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（ 3 ）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工 作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作 操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工 作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、 權(quán)限與資格要求。（ 4 ）資格說明書，主要是對某一職位或 崗位任職資格的說明；（ 5 ）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或 某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 20 、工作分析的方法可分成哪些類型？ 工作分析的方法分類，依照不同的

53、標(biāo)準(zhǔn)有 不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基 本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié) 構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法； 依據(jù)對象劃分， 有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本 方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。 21 、人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據(jù)（ 2 ）、（3 ）確定任職資格。22 、問題分析法的操作步驟（1 ）目的分析；（2 ）地點(diǎn)分析；（3 ）順 序分析；（4 ）人員分析（ 5 ）方法分析 一般來說，通過上述五個(gè)方面的分析，可 以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類 活動，使工作流程

54、晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡便，從 而提高工作效率。23 、甄選程序是什么？（1 ）應(yīng)聘接待（ 2 ）事前交談和興趣甄別 （3 ）填寫申請表（ 4 ）素質(zhì)測評（ 5）復(fù)查面 試（6 ）背景考察（ 7）體格檢查 24 、面試有什么功能和作用？（1 ）可以有效地避免高分低能者或冒名 頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3 ）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素 質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中 難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確 切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特 征。（5 ）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要 時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè) 體的任何素質(zhì)。25 、評價(jià)中心的主要

55、特點(diǎn)是什么？ 評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情 景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4） 整體互動性（ 5）信息量大（ 6）以預(yù)測為主要 目的（ 7 ）形象逼真（ 8）行為性26 、培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能 和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識 技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放 在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括 職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣 等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代 企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響 工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念 對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影

56、響日益加強(qiáng)。因 此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識 技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣 才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工 作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引 導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員 工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。27 、培訓(xùn)程序 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培 訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可 以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。 第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。28 、員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？ 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)， 是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。 單個(gè)的員工考評指標(biāo)反映考評對象

57、某一方面的 特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個(gè)方面特征狀 態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工 考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工考評內(nèi)容 與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形 式。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、 標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。29 、指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工 程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選，量化，試 用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包 括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng) 內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與 技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與 技術(shù)：對象分析法， 結(jié)構(gòu)模塊法， 榜樣分析法， 調(diào)查咨詢法， “神仙 ”會聚法，文獻(xiàn)查閱法，職 務(wù)說明書查閱法。有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一個(gè)新問 題，然而又是考