諾姆四達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之星在線人才測評軟件

1、標(biāo)準(zhǔn)之星標(biāo)準(zhǔn)之星測評產(chǎn)品介紹測評產(chǎn)品介紹n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀諾姆四達(dá)顧問：周冰021-3105885915201784274qq：聯(lián)系時(shí)請說明是在諾姆四達(dá)周冰百度文庫看到可獲得一個(gè)測試帳號，或價(jià)值980元人力資源與測評沙龍高級會員免費(fèi)名額！主要解決的問題主要解決的問題1. 什么是人才素質(zhì)測評 2. 當(dāng)前人才素質(zhì)測評的主要的技術(shù)和方法有哪些3. 傳統(tǒng)選才方法存在的問題和應(yīng)對之道4. 人才素質(zhì)測評解決什么問題人才素質(zhì)測評 : 現(xiàn)代人才測評建立是在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)學(xué)、行為科學(xué)與計(jì)算機(jī)科學(xué)相結(jié)合的

2、一種科學(xué)的選才方法一種科學(xué)的選才方法，它能對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評，以幫助用人單位了解人才，同時(shí)加強(qiáng)人才對自身的了解，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠和有效的依據(jù)。 評價(jià)中心技術(shù)：BEI、LGD、公文筐 標(biāo)準(zhǔn)化心理測評：標(biāo)準(zhǔn)化心理測評：能力測評、個(gè)性測評 傳統(tǒng)人才評價(jià)方法存在的問題 不能在短時(shí)間內(nèi)完成大量的信息收集； 搜集到的信息不全面，信息的真實(shí)性難以保證； 關(guān)注測試者的知識、技能，而非能力和素質(zhì)； 評價(jià)內(nèi)容缺乏統(tǒng)一性，因評價(jià)者、評價(jià)時(shí)間的變化而變化； 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)結(jié)果完全受評價(jià)者主觀判斷或經(jīng)驗(yàn)的影響； 評價(jià)過程缺乏統(tǒng)一性和同一性，讓測試者感

3、覺缺乏公平性； 如何解釋和使用評價(jià)結(jié)果缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序； 傳統(tǒng)人才評價(jià)方法存在的問題p 我們需要一種能快速、批量地收集數(shù)據(jù)的方法；p 我們需要一種能最大程度地反映被評價(jià)者真實(shí)情況的方法；p 我們需要一種能了解被評價(jià)者深層次信息的方法；p 我們需要一種能公平、公正地進(jìn)行評價(jià)的方法；p 我們需要一種不隨時(shí)間、地點(diǎn)變化，能保證評價(jià)的一致性的方法；p 我們需要一種能客觀地進(jìn)行評價(jià)的方法；應(yīng)對之道人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的冰山模型人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的冰山模型人才測評原理n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀主要解決的問題主要解決的問題1. 測評系統(tǒng)的

4、設(shè)計(jì)理念2. 測評產(chǎn)品的研發(fā)依據(jù)3. 測評系統(tǒng)的核心優(yōu)勢4. 不同崗位方向測評產(chǎn)品解讀5. 測評系統(tǒng)的信度、效度、常模6. 測評掩飾性產(chǎn)生的原因和控制掩飾性的方法“以人為中心以人為中心”和和“以職位為中心以職位為中心”的鴻溝的鴻溝“西方外來測驗(yàn)量表西方外來測驗(yàn)量表”與與“本土文化背景應(yīng)本土文化背景應(yīng)用用”的鴻溝。的鴻溝?！昂啽阋仔泻啽阋仔小焙秃汀皹?biāo)準(zhǔn)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范”的鴻的鴻溝溝設(shè)計(jì)理念1引入了“針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評針對崗位素質(zhì)模型，分崗位測評”的獨(dú)特設(shè)計(jì)理念，通過對目前用人單位招聘的常見主要崗位進(jìn)行分析，考察、識別測試者是否具備相關(guān)崗位勝任素質(zhì)。 2崗位類別覆蓋了80%以上的常見招聘崗位

5、，包括：行政管理類、技術(shù)/研發(fā)類、市場營銷類、銷售類、客戶服務(wù)類、財(cái)會類、文秘類等不同類別，能夠廣泛滿足廣大求職者的測評需求 。 34充分考慮中國的實(shí)際情況，全部測評工具均自主研發(fā)，避免了“用外國模子量中國人”時(shí)容易出現(xiàn)的偏差，實(shí)證效度平均在83%以上，個(gè)性類測驗(yàn)信效度達(dá)0.7，能力類測驗(yàn)達(dá)到0.9；篩選優(yōu)劣的準(zhǔn)確率可達(dá)90%。多角度考察測評過程的真實(shí)性，有效識別測試者的掩飾性，進(jìn)而有效判斷測評結(jié)果的真實(shí)性。 產(chǎn)品優(yōu)勢 ：6常模庫、題目庫隨時(shí)更新，保證測試的公平性和準(zhǔn)確性。7測試簡單易行，只要有電腦、有網(wǎng)絡(luò)就能進(jìn)行測評，人性化的操作界面使測評過程更加方便流暢，穩(wěn)定的測試平臺能夠同時(shí)容納上千人同

6、時(shí)測試。 5在傳統(tǒng)測驗(yàn)形式的基礎(chǔ)上，測評系統(tǒng)又融合了投射測驗(yàn)、內(nèi)隱評價(jià)等多項(xiàng)測評技術(shù)，進(jìn)一步保證了測評角度的多樣性；專家根據(jù)目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)素質(zhì)模型，再根據(jù)素質(zhì)模型的測量指標(biāo)選擇合適的測量工具。模型構(gòu)建基于國內(nèi)外經(jīng)典研究和公司案例。l麥克里蘭崗位勝任力理論l豐富的勝任力模型構(gòu)建經(jīng)驗(yàn)，比如大亞灣，寶鋼，凱迪電力等?；诳茖W(xué)規(guī)范的心理學(xué)量表，92年開始本土化研制量表，從編制到小規(guī)模測試到現(xiàn)在系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)之星在線測評，不斷進(jìn)行實(shí)證分析。根據(jù)崗位工作說明書，有針對性地設(shè)計(jì)素質(zhì)模型。根據(jù)美國勞工部的績效考核模型。p信度信度 信度是測量結(jié)果之間的一致性程度一致性程度。 同一種測量工具，對同一對象的按同樣的程序和

7、方法進(jìn)行測量，它們的結(jié)果應(yīng)該相同或基本相同，即一致。具有一定信度的測量結(jié)果才是可靠的，可以信賴的。 我們選用A測驗(yàn)測查某一名被試的智商，第一次結(jié)果智商是100，而一個(gè)星期以后，我們用同樣的測驗(yàn)對他進(jìn)行第二次測驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他的智商變成了140。p效度效度 測量的效度是指測量結(jié)果的有效性程度有效性程度，也就是已經(jīng)測量的內(nèi)容與想要測量內(nèi)容的相符合程度相符合程度。 我們做一個(gè)人格測驗(yàn)，就會說：看看做出來的結(jié)果跟我自己的到底像不像，這其實(shí)就是一種參照效度。信度、效度要同時(shí)具備一臺磅秤，長期使用，彈簧早已疲勞，一個(gè)100斤的人站上去，顯示的卻是110斤，一天稱10次，顯示的都是110斤，“信度”足夠好，但

8、測得卻一點(diǎn)都不準(zhǔn) 掩飾性產(chǎn)生的原因問題回答的前后存在差異或矛盾，因?yàn)槲覀冊O(shè)計(jì)了重復(fù)的題目。社會稱許性，也就是被測人員在回答問題的時(shí)候，不是根據(jù)自己的本意，而是根據(jù)社會道德或大多數(shù)人認(rèn)為優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)回答。個(gè)人期望，是指被測人不是依照自己實(shí)際個(gè)性特征回答，而是根據(jù)希望自己是一個(gè)什么樣的人回答問題。求職動機(jī)，就是被測人員根據(jù)應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘人員素質(zhì)的要求回答問題，而非根據(jù)實(shí)際情況。p 工具：工具：在測驗(yàn)題目中設(shè)置了社會稱許性量表。通過圖測測驗(yàn)看被測者是否有夸大的傾向。設(shè)置一些根本不可能做到事情作為量表題目考察誠實(shí)性。p 控制：控制：從測評題質(zhì)量上把關(guān)，出題時(shí)降低題目的表面效度，讓被測人看不出測評的目的。

9、從測評技術(shù)上把關(guān)，投射技術(shù)，看圖講故事。從題目設(shè)置上把關(guān)，考察做答前后一致性?？刂蒲陲椥缘姆椒╬ 常模常模：是指一組分?jǐn)?shù)的分布狀態(tài)。常模參照分?jǐn)?shù)是一種位置量數(shù)，常模參照分?jǐn)?shù)的高低反映了被在常模團(tuán)體中所處的相對位置（水平)。 標(biāo)準(zhǔn)之星測評結(jié)果是經(jīng)常模團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布規(guī)律轉(zhuǎn)換得來的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，是常模參照分?jǐn)?shù)。 目前有10萬人次的常模樣本量，不同對應(yīng)人群的常模不同。p 測評產(chǎn)品基于微軟IE瀏覽器開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)版，用戶不需要安裝任何程序，只需登錄網(wǎng)站，輸入相關(guān)的測評賬號和密碼即可進(jìn)行管理和測評操作。p 測評結(jié)束可立即察看測評結(jié)果。n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告

10、解讀n職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀能力素質(zhì)能力素質(zhì)l是知識、技能及職業(yè)素養(yǎng)的整合；l與績效有關(guān)聯(lián)；l這些因素的整合引出的是可觀察的和可測量的行為；l是可以通過培訓(xùn)等手段得以提高。能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型 也稱勝任特征模型，是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起?？蓮V泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、績效管理以及薪酬管理等。如何看待測試時(shí)間較長的問題 根據(jù)不同的測評目的，不同的崗位需求，測試時(shí)間從0.5-3小時(shí)不等。我們設(shè)定的測評的時(shí)間基于以下考慮：l 想要通過標(biāo)準(zhǔn)化測評盡可能準(zhǔn)確的評價(jià)被測者的能力素質(zhì)狀況，沒有一定的時(shí)間保證是很難達(dá)到的；l 每個(gè)測評指標(biāo)需要一

11、定數(shù)量的題目支撐，要保證測評工具本身的有效性和可信程度，沒有一定的測試題量作為保證是無法達(dá)到要求的；l 測驗(yàn)組合而非單個(gè)測驗(yàn)?？己酥笜?biāo)考核指標(biāo)使用使用RASRASTMTM后的效果后的效果用人風(fēng)險(xiǎn)用人風(fēng)險(xiǎn)招聘質(zhì)量招聘質(zhì)量招聘效率招聘效率招聘成本招聘成本推薦使用模式用人決策主管面試簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)之星 篩選p 基層員工：以標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)為主 能力素質(zhì)、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)p 中高層管理崗位：標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的結(jié)果作為參考，與評價(jià)中心的結(jié)果相互驗(yàn)證、補(bǔ)充 測評指標(biāo)：統(tǒng)籌規(guī)劃、分析決策、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、知人善任、表達(dá)能力 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)選?。簻贤?、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、問題解決、個(gè)性p 根據(jù)目標(biāo)崗位的類別、層級選取相應(yīng)的測評產(chǎn)

12、品 不同評估模型的比較：客戶專員（應(yīng)屆畢業(yè)生）、客戶經(jīng)理（社會招聘）、銷售總監(jiān)（經(jīng)理人）推薦使用模式p 招聘選拔 劣汰：快速圈定合格的應(yīng)聘者，淘汰明顯不符合目標(biāo)崗位要求的應(yīng)聘者。p 人員配置 快速掌握人員素質(zhì)與崗位的匹配狀況 后備人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)p 培訓(xùn)需求分析 快速了解員工群體能力素質(zhì)的優(yōu)勢和劣勢，幫助制定培訓(xùn)計(jì)劃，考核培訓(xùn)結(jié)果。p 職業(yè)生涯規(guī)劃 快速了解員工個(gè)人能力素質(zhì)狀況，指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定發(fā)展方向。應(yīng)用范圍n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的優(yōu)勢n招聘選拔產(chǎn)品介紹n招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀1. 測評報(bào)告的結(jié)構(gòu)和版式2. 如何使用測評報(bào)告3. 如何解讀測評

13、分?jǐn)?shù)4. 如何閱讀每一部分的解釋語5. 如何看待“掩飾性”分?jǐn)?shù)主要解決的問題主要解決的問題報(bào)告形式報(bào)告形式PDF格式格式報(bào)告解讀報(bào)告解讀1-封面封面綜合評價(jià)等級 ，強(qiáng)烈推薦 ，積極推薦 ，推薦使用 ，慎重使用 ，淘汰不用 報(bào)告解讀報(bào)告解讀2-目錄目錄報(bào)告解讀報(bào)告解讀3-導(dǎo)語導(dǎo)語1、 測評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性依賴于被評價(jià)者在測驗(yàn)中是否認(rèn)真和坦白，以及是否答完題目、所用時(shí)間等信息，以保證測驗(yàn)分?jǐn)?shù)信息的可靠性。2、 除了單個(gè)素質(zhì)的解釋語外，還要綜合其他素質(zhì)得分來理解測評分?jǐn)?shù)的含義，做到從整體上把握被評價(jià)者是否符合崗位要求。3、 對于初次閱讀此類報(bào)告的人，需在專業(yè)人士的指導(dǎo)下閱讀。報(bào)告解讀報(bào)告解讀4-

14、測評結(jié)果測評結(jié)果一級指標(biāo)數(shù)據(jù)圖二級指標(biāo)數(shù)據(jù)圖綜合評價(jià)：自動提取全部優(yōu)勢資質(zhì)和待發(fā)展資質(zhì)，讓您迅速、全面把握應(yīng)聘者的素質(zhì)情況。答題基本情況：完成題目數(shù)量和答題時(shí)間報(bào)告解讀報(bào)告解讀5-詳細(xì)解釋詳細(xì)解釋詳細(xì)解釋：細(xì)致了解被測者每項(xiàng)資質(zhì)的詳細(xì)情況高分評價(jià)語高分評價(jià)語低分評價(jià)語低分評價(jià)語報(bào)告解讀報(bào)告解讀6-關(guān)于報(bào)告關(guān)于報(bào)告如何選擇星級評價(jià)相同的人？如何選擇星級評價(jià)相同的人？成績表報(bào)告解讀報(bào)告解讀7-簡化版簡化版報(bào)告解讀報(bào)告解讀8-最簡版最簡版解釋： 掩飾性是與個(gè)性特征有關(guān)的一個(gè)指標(biāo)，測評中的個(gè)性特征主要考察測試者的性格是否適合目標(biāo)崗位。如果掩飾性比較高，說明測試者在回答問題時(shí)掩飾了自己的真實(shí)想法，則：l

15、 個(gè)性特征部分的測評結(jié)果需慎重對待，參考其它評價(jià)方法進(jìn)行驗(yàn)證。l 如果個(gè)性特征指標(biāo)得分過高，而其它能力指標(biāo)得分過低，則崗位匹配度的星級評價(jià)需慎重對待。如何看待“掩飾性”分?jǐn)?shù)答題情況答題情況本測驗(yàn)共348題，平均用時(shí)84分鐘。張三完成348題，用時(shí)90分鐘。張三回答問題有一定的掩飾性，請慎重運(yùn)用本次測試結(jié)果中對其個(gè)性特征傾向的判斷。n人才識別何難之有?n人才測評的工作原理n人才測評產(chǎn)品的三大優(yōu)勢n招聘選拔測評產(chǎn)品報(bào)告解讀n職業(yè)發(fā)展測評報(bào)告解讀職業(yè)指導(dǎo)測評與職業(yè)選拔測評的比較職業(yè)指導(dǎo)測評 職業(yè)選拔測評測評目的測評目的給個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展方向性的指導(dǎo)意見選拔勝任崗位的人員測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評內(nèi)容范圍比

16、較小測評內(nèi)容范圍比較廣方式方法方式方法自評式為主,方法較為簡單客觀性測評為主,方法較為復(fù)雜測試工具測試工具工具較少，標(biāo)準(zhǔn)化程度高測評工具及方式方法復(fù)雜真實(shí)性真實(shí)性掩飾性低，測評結(jié)果的真實(shí)性高動機(jī)因素導(dǎo)致部分人員有掩飾性和舞弊行為結(jié)果影響力結(jié)果影響力影響范圍較小，但對個(gè)人來說較為長久影響范圍較大指導(dǎo)測評與選拔測評比較最經(jīng)典的職業(yè)指導(dǎo)理論：最經(jīng)典的職業(yè)指導(dǎo)理論： 多數(shù)人都適用于六種類型中的某個(gè)類型。以上六種人格類型是在個(gè)人與其周圍環(huán)境的相互作用中形成的。 人們所生活的環(huán)境，同樣可以劃分為帶有六種特征的環(huán)境模型。各種環(huán)境是由同一人格類型的人所占據(jù)。 人們尋求不僅能發(fā)展自己技能和能力，而且能發(fā)展他們態(tài)

17、度和價(jià)值觀的環(huán)境。這也就是人們求職時(shí)的主要目標(biāo)之一。 人的行為是由個(gè)人的人格和環(huán)境相互作用所決定的。 霍蘭德霍蘭德（Holland）職業(yè)指導(dǎo)理論職業(yè)指導(dǎo)理論職業(yè)興趣測評1F現(xiàn)實(shí)型（實(shí)際型）現(xiàn)實(shí)型（實(shí)際型）。喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)。其典型的職業(yè)是機(jī)械、技術(shù)、實(shí)際操作、解決具體問題等方面的，如技能型、技術(shù)型職業(yè)技能型、技術(shù)型職業(yè)。F研究型研究型。具有聰明、理性、精確、批評等人格特征，喜歡抽象的、分析的、獨(dú)立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。其典型的職業(yè)是需要用科學(xué)的、數(shù)學(xué)研究的能力與智力解決問題方面的，如科學(xué)研究人科學(xué)研究人員、工程師員、工程師。F藝術(shù)型藝術(shù)型。具有想象、沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意、不重實(shí)際等人格特征，不善于事務(wù)工作。其典型的職業(yè)是沒有束縛的，有必要發(fā)揮創(chuàng)造力方面的，如藝術(shù)型、藝術(shù)型、文學(xué)型職業(yè)文學(xué)型職業(yè)。F社會型社會型。具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強(qiáng)等人格特征，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，有教導(dǎo)別人的能力。其典型的職業(yè)是需要服務(wù)能力方面的，如教育工作者、教育