薪酬管理(4薪酬模式)優(yōu)秀課件

1、1市場市場績效績效責(zé)任責(zé)任技能與素質(zhì)（行為）技能與素質(zhì)（行為）依據(jù)市場價(jià)格，為相應(yīng)的依據(jù)市場價(jià)格，為相應(yīng)的技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)付酬依據(jù)實(shí)際依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)支付貢獻(xiàn)支付依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的技能與行為素質(zhì)而支付能與行為素質(zhì)而支付依據(jù)職位依據(jù)職位價(jià)值支付價(jià)值支付市場薪市場薪酬調(diào)查酬調(diào)查績效績效評(píng)估評(píng)估職務(wù)價(jià)職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)值評(píng)價(jià)素質(zhì)能素質(zhì)能力評(píng)價(jià)力評(píng)價(jià)可計(jì)量的結(jié)果可計(jì)量的結(jié)果我們?yōu)榈玫巾敿馕覀優(yōu)榈玫巾敿馊瞬哦Ц度瞬哦Ц段覀儼l(fā)展和回報(bào)未我們發(fā)展和回報(bào)未來的領(lǐng)導(dǎo)者并允許來的領(lǐng)導(dǎo)者并允許他們犯錯(cuò)誤他們犯錯(cuò)誤我們必須均衡的考慮結(jié)我們必須均衡的考慮結(jié)果果我們既評(píng)價(jià)我們既評(píng)價(jià)“

2、什么什么”也評(píng)價(jià)如何得到也評(píng)價(jià)如何得到 2一、基于市場的薪酬模式一、基于市場的薪酬模式 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 基于市場的報(bào)酬系統(tǒng)，是遵循商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律（價(jià)值規(guī)基于市場的報(bào)酬系統(tǒng)，是遵循商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律（價(jià)值規(guī)律）、按照勞動(dòng)力（人才）市場的供求關(guān)系，能動(dòng)的反映勞動(dòng)力律）、按照勞動(dòng)力（人才）市場的供求關(guān)系，能動(dòng)的反映勞動(dòng)力價(jià)格的一種報(bào)酬體系。價(jià)格的一種報(bào)酬體系。 產(chǎn)生的背景：市場經(jīng)濟(jì)初期，社會(huì)生產(chǎn)力水平比較低，普通勞產(chǎn)生的背景：市場經(jīng)濟(jì)初期，社會(huì)生產(chǎn)力水平比較低，普通勞動(dòng)力提供的勞動(dòng)之間沒有太多的差別，都以完成性質(zhì)基本相似的動(dòng)力提供的勞動(dòng)之間沒有太

3、多的差別，都以完成性質(zhì)基本相似的工作為主；知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)核心的不可替代人才。工作為主；知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)核心的不可替代人才。 適應(yīng)的條件：適應(yīng)的條件：1.1.勞動(dòng)力具有非常強(qiáng)的同質(zhì)性，這樣才具有一定勞動(dòng)力具有非常強(qiáng)的同質(zhì)性，這樣才具有一定的可比性。對于起來說這種薪酬模式比較適合：行政人員、簡單的可比性。對于起來說這種薪酬模式比較適合：行政人員、簡單操作工、保安、司機(jī)、搬運(yùn)工等。操作工、保安、司機(jī)、搬運(yùn)工等。2.2.稀缺人才稀缺人才 其主要問題在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激其主要問題在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)，一般是這種薪酬模式和其他模式配合適用，保證薪

4、酬在總量勵(lì)，一般是這種薪酬模式和其他模式配合適用，保證薪酬在總量與市場價(jià)格相適應(yīng)。與市場價(jià)格相適應(yīng)。3二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式 強(qiáng)調(diào)基于工作難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件的差異強(qiáng)調(diào)基于工作難易、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件的差異下不同崗位的基本工資（崗位工資）下不同崗位的基本工資（崗位工資） 由于不同崗位對員工的要求和對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)不同，由于不同崗位對員工的要求和對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)不同，組織依據(jù)工作分析的結(jié)果為不同崗位上的員工支付不同的組織依據(jù)工作分析的結(jié)果為不同崗位上的員工支付不同的報(bào)酬，如崗位工資和職務(wù)工資。崗位工資不隨自然人發(fā)生報(bào)酬，如崗位工資和職務(wù)工資。崗位工

5、資不隨自然人發(fā)生變化，而是根據(jù)崗位的變化而變化，其也不隨著企業(yè)效益變化，而是根據(jù)崗位的變化而變化，其也不隨著企業(yè)效益的好壞而發(fā)生變化。以崗位薪酬為主的員工的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的好壞而發(fā)生變化。以崗位薪酬為主的員工的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬強(qiáng)調(diào)在崗位工資的一個(gè)范圍內(nèi)的浮動(dòng)。強(qiáng)調(diào)在崗位工資的一個(gè)范圍內(nèi)的浮動(dòng)。 產(chǎn)生的背景：社會(huì)生產(chǎn)力水平不斷提高，社會(huì)分工進(jìn)一產(chǎn)生的背景：社會(huì)生產(chǎn)力水平不斷提高，社會(huì)分工進(jìn)一步細(xì)化，組織里的工作也出現(xiàn)了專業(yè)化分工，針對不同的步細(xì)化，組織里的工作也出現(xiàn)了專業(yè)化分工，針對不同的分工支付不同的報(bào)酬。分工支付不同的報(bào)酬。 基本技術(shù)：崗位評(píng)價(jià)基本技術(shù)：崗位評(píng)價(jià)4崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)：根據(jù)各種工作中所包

6、括的技能要求、努力程度要求、崗根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對價(jià)值。貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的目的：崗位評(píng)價(jià)的目的：通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià), ,幫助我們確幫助我們確定定工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu), ,從而使企業(yè)的工資制度從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。符合內(nèi)部一致性要求。工作結(jié)構(gòu)：工作結(jié)構(gòu)：不同的職系、職級(jí)、職等構(gòu)成的

7、體系。不同的職系、職級(jí)、職等構(gòu)成的體系。工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。 工作評(píng)價(jià)：確定合理的基本工資（崗位工資工作評(píng)價(jià)：確定合理的基本工資（崗位工資)二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式5 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)：根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對位職責(zé)和工作環(huán)境等因素以及各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對價(jià)值。貢獻(xiàn)大小來決定各種工作之間的相對價(jià)值

8、。崗位評(píng)價(jià)的目的：崗位評(píng)價(jià)的目的：通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià)通過對工作進(jìn)行系統(tǒng)的和理性的評(píng)價(jià), ,幫助我們確幫助我們確定定工作結(jié)構(gòu)工作結(jié)構(gòu)，然后由工作結(jié)構(gòu)決定然后由工作結(jié)構(gòu)決定工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu), ,從而使企業(yè)的工資制度從而使企業(yè)的工資制度符合內(nèi)部一致性要求。符合內(nèi)部一致性要求。工作結(jié)構(gòu)：工作結(jié)構(gòu)：不同的職系、職級(jí)、職等構(gòu)成的體系。不同的職系、職級(jí)、職等構(gòu)成的體系。工資結(jié)構(gòu)：工資結(jié)構(gòu)：各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。各種工作之間的工資水平的比例關(guān)系。6 管理人員管理人員 總經(jīng)理總經(jīng)理 一級(jí)一級(jí) 技術(shù)員工技術(shù)員工 副總經(jīng)理、駐副總經(jīng)理、駐店經(jīng)理店經(jīng)理 二級(jí)二級(jí) 總工程師總工程師 總會(huì)計(jì)師總

9、會(huì)計(jì)師 基層員工基層員工 辦公室職員辦公室職員 A 級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理 三級(jí)三級(jí) 工程師工程師 總經(jīng)理室主任總經(jīng)理室主任 B 級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理 四級(jí)四級(jí) 行政助理行政助理 主管主管 五級(jí)五級(jí) A 級(jí)銷售員級(jí)銷售員 領(lǐng)班領(lǐng)班 六級(jí)六級(jí) B 級(jí)銷售員級(jí)銷售員 部門秘書部門秘書 銷售聯(lián)絡(luò)員銷售聯(lián)絡(luò)員 文書文書 打字員打字員 大堂副理大堂副理 特色餐廳經(jīng)理特色餐廳經(jīng)理 高級(jí)服務(wù)師高級(jí)服務(wù)師 總臺(tái)服務(wù)員總臺(tái)服務(wù)員 普通服務(wù)員普通服務(wù)員 七級(jí)七級(jí) 某飯店工資等級(jí)某飯店工資等級(jí) 7管理人員管理人員總經(jīng)理總經(jīng)理一級(jí)一級(jí) 技術(shù)員工技術(shù)員工副總經(jīng)理、駐副總經(jīng)理、駐店經(jīng)理店經(jīng)理二級(jí)二級(jí)總工程師總工程師總會(huì)計(jì)師總會(huì)計(jì)師基層員工

10、基層員工辦公室職員辦公室職員級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理三級(jí)三級(jí) 工程師工程師總經(jīng)理室主任總經(jīng)理室主任級(jí)經(jīng)理級(jí)經(jīng)理四級(jí)四級(jí) 行政助理行政助理主管主管 五級(jí)五級(jí) A 級(jí)銷售員級(jí)銷售員 領(lǐng)班領(lǐng)班 六級(jí)六級(jí) B 級(jí)銷售員級(jí)銷售員部門秘書部門秘書銷售聯(lián)絡(luò)員銷售聯(lián)絡(luò)員文書文書 打字員打字員大堂副理大堂副理 特色餐廳經(jīng)理特色餐廳經(jīng)理 高級(jí)服務(wù)師高級(jí)服務(wù)師 總臺(tái)服務(wù)員總臺(tái)服務(wù)員 普通服務(wù)員普通服務(wù)員 七級(jí)七級(jí) AB30025020015010050基本工資的相對水平基本工資的相對水平8 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法工作排序法工作排序法概念：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們對組織的相對概念：根據(jù)各種工作的相對價(jià)值或它們對組織的相

11、對貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。貢獻(xiàn)來由高到低地進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：簡單方便，容易理解和應(yīng)用，適合缺乏時(shí)間和金錢作規(guī)簡單方便，容易理解和應(yīng)用，適合缺乏時(shí)間和金錢作規(guī)劃工作同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司。劃工作同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司。點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法工作分類法工作分類法工作與量級(jí)比較工作與量級(jí)比較因素比較法因素比較法工作排序法工作排序法工作工作工作比較工作比較量化比較量化比較:工作要素工作要素非量化比較非量化比較:工作整體工作整體工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)工作結(jié)構(gòu)的依據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法的比較崗位評(píng)價(jià)方法的比較9缺點(diǎn)：缺點(diǎn)： 標(biāo)準(zhǔn)定義的比較寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素。標(biāo)準(zhǔn)定義的比較寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素。 要求評(píng)估委員會(huì)成員對每一

12、個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)要求評(píng)估委員會(huì)成員對每一個(gè)需要評(píng)價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉。都非常熟悉。 無法回答在相鄰的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多無法回答在相鄰的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少。少。 補(bǔ)償因素補(bǔ)償因素 ：能夠?yàn)楦鞣N工作的相對價(jià)值的比較提供依能夠?yàn)楦鞣N工作的相對價(jià)值的比較提供依據(jù)的工作特性。常見的補(bǔ)償因素包括：技能、責(zé)任、工作據(jù)的工作特性。常見的補(bǔ)償因素包括：技能、責(zé)任、工作條件和努力程度。條件和努力程度。 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法10 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法因素比較法因素比較法確定各標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額。確定各標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金

13、額。確定各非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額。確定各非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額。將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額加將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)得到的付酬金額加總得到這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。總得到這些非標(biāo)尺性工作的基本工資。實(shí)施程序：實(shí)施程序：在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)。在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)。把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素。償因素。 標(biāo)尺性工作標(biāo)尺性工作 ：在很多組織中都普遍存在、工作內(nèi)容相在很多組織中都普遍存在、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定同時(shí)其市場流

14、行工資率公開的工作。對穩(wěn)定同時(shí)其市場流行工資率公開的工作。11小時(shí)工資率小時(shí)工資率技能技能努力努力責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件￥0.50工作工作1 1.00工作工作1工作工作2 1.50工作工作2 2.00工作工作1工作工作X 2.50工作工作2工作工作3 3.00工作工作X 3.50工作工作X工作工作3工作工作X 4.00工作工作3 4.50工作工作2 5.00工作工作3工作工作1因素比較法量表因素比較法量表 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法12 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法工作分類法工作分類法主管三名或更多從事主管三名或更多從事1級(jí)或級(jí)或2級(jí)工作的人員；具備堅(jiān)實(shí)的會(huì)計(jì)等一定級(jí)工作的人員；具備堅(jiān)實(shí)的

15、會(huì)計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)基礎(chǔ)；需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。3 級(jí)級(jí)從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需要從事秘書性及高級(jí)文書性的工作，工作中需要一定主動(dòng)性，并需要一些獨(dú)立判斷與處理的能力。一些獨(dú)立判斷與處理的能力。2 級(jí)級(jí)從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需要一些簡單而重從事打字、文件保管等常規(guī)性的辦事員類工作；需要一些簡單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行。復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)則及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行。1 級(jí)級(jí)工作說明工作說明等等 級(jí)級(jí)文秘類工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)文秘類工作分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施程序：實(shí)施程序：

16、為各工作類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。為各工作類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。確定工作類別數(shù)目。確定工作類別數(shù)目。將各工作類別中的不同工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將各工作類別中的不同工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。將它們定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。13點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法是把工作補(bǔ)償因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來是把工作補(bǔ)償因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作補(bǔ)償因素進(jìn)行估值。的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作補(bǔ)償因素進(jìn)行估值。實(shí)施程序：實(shí)施程序：進(jìn)行工作分析進(jìn)行工作分析準(zhǔn)備工作說明書準(zhǔn)備工作說明書選擇補(bǔ)償因素選擇補(bǔ)償因素為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化

17、量表，為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表，來反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異反映各個(gè)等級(jí)之間的程度差異 崗位評(píng)價(jià)的方法崗位評(píng)價(jià)的方法14補(bǔ)償因素補(bǔ)償因素第一級(jí)第一級(jí)第二級(jí)第二級(jí)第三級(jí)第三級(jí)第四級(jí)第四級(jí)第五級(jí)第五級(jí)技能技能 1.教育教育1428425670 2.經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)22446688110 3.知識(shí)知識(shí)1428425670努力努力 4.體力要求體力要求1020304050 5.心理要求心理要求510152025責(zé)任責(zé)任 6.設(shè)備設(shè)備/程序程序510152025 7.材料材料/產(chǎn)品產(chǎn)品510152025 8.他人安全他人安全510152025 9.他人工作他人工作510152025工作條件工作條件 10.工

18、作條件工作條件1020304050 11.危險(xiǎn)危險(xiǎn)510152025一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃15知知 識(shí)識(shí)技術(shù)知識(shí)技術(shù)知識(shí)解決問題解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任管理范圍管理范圍人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧思考的環(huán)境思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn)采取行動(dòng)自由采取行動(dòng)自由影響范圍影響范圍影響性質(zhì)影響性質(zhì)16：確定薪酬的絕對水平確定薪酬的絕對水平：按照市場目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種按照市場目前的工資標(biāo)準(zhǔn)，本企業(yè)中各種工作應(yīng)得到的工資。工作應(yīng)得到的工資。（1）與市場水平的比較：薪酬的外部均衡（外部公平）與市場水平的比較：薪酬的外部均衡（外部公平）基本薪酬的絕對水平確定基本薪酬的絕對水平確定（2

19、）企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力）企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式17 50 100 150 200 250 300 350 工資點(diǎn)數(shù)工資點(diǎn)數(shù) 七級(jí)七級(jí) 六級(jí)六級(jí) 五級(jí)五級(jí) 四級(jí)四級(jí) 三級(jí)三級(jí) 二級(jí)二級(jí) 一級(jí)一級(jí) 職級(jí)職級(jí) 工資水平線結(jié)構(gòu)工資水平線結(jié)構(gòu) 20191817161514131211109876543工資市場線或工資市場線或企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力最低工資最低工資最高工資最高工資工資水平工資水平(元元小時(shí)小時(shí))基本工資的絕對水平基本工資的絕對水平18二、基于工作二、基于工作/崗位的薪酬模式崗位的薪酬模式 適用的條件：適用的條件：1. 1. 工作內(nèi)容工作內(nèi)容

20、/ /崗位職責(zé)比較固定，短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生很大變崗位職責(zé)比較固定，短期內(nèi)不會(huì)發(fā)生很大變動(dòng)，如傳統(tǒng)的制造型行業(yè)；動(dòng)，如傳統(tǒng)的制造型行業(yè)；2.2.職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；3 3企業(yè)中存在較多的級(jí)別；企業(yè)中存在較多的級(jí)別；4 4企業(yè)薪酬水平足夠高；企業(yè)薪酬水平足夠高；5 5組織具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；組織具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；6 6行為化業(yè)績?yōu)橹鞯膷徫?，如管理類崗位行為化業(yè)績?yōu)橹鞯膷徫唬绻芾眍悕徫?職位評(píng)價(jià)組織：職位評(píng)價(jià)委員會(huì)職位評(píng)價(jià)組織：職位評(píng)價(jià)委員會(huì)19三、基于能力的薪酬模式三、基于能力的薪酬模式 基于獲得技能的報(bào)酬

21、系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報(bào)基于獲得技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工已經(jīng)獲得技能支付報(bào)酬，而不考慮這些技能是否正在運(yùn)用；基于運(yùn)用技能的酬，而不考慮這些技能是否正在運(yùn)用；基于運(yùn)用技能的報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技報(bào)酬系統(tǒng)根據(jù)員工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付報(bào)酬。能支付報(bào)酬。 產(chǎn)生的背景：面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市產(chǎn)生的背景：面對瞬息萬變的外部環(huán)境和不斷變化的市場需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品場需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷生產(chǎn)周期越來越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個(gè)

22、崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出提高。企業(yè)中每個(gè)崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)以調(diào)整。這種趨勢對企業(yè)員工的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。及學(xué)習(xí)能力要求越來越高。 適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和特殊專家適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和特殊專家20能力薪酬模式的利弊能力薪酬模式的利弊 是員工獲得多種發(fā)展路徑，增強(qiáng)了組織組織的靈活性是員工獲得多種發(fā)展路徑，增強(qiáng)了組織組織的靈活性 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 提供了員工自我發(fā)展與管理的平臺(tái)提供了員工自我發(fā)展與管理的平臺(tái) 對組織學(xué)習(xí)具有支持作用對組織學(xué)習(xí)具有支持作用 扭曲員工發(fā)展和改進(jìn)自身的

23、真正目的扭曲員工發(fā)展和改進(jìn)自身的真正目的 由于員工能力定義難以做到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此由于員工能力定義難以做到準(zhǔn)確的定義和衡量，因此作為報(bào)酬基礎(chǔ)有一定的不可靠性作為報(bào)酬基礎(chǔ)有一定的不可靠性 21四、基于績效的薪酬模式四、基于績效的薪酬模式 基于績效的報(bào)酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收基于績效的報(bào)酬體系的基本的特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人工作績效或組織、團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制入與個(gè)人工作績效或組織、團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作績效的聯(lián)系之中。融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作績效的聯(lián)系之中。 企業(yè)為員工支付報(bào)酬是為了激勵(lì)員工努力提供工作績企業(yè)為員工支付報(bào)酬是為了激勵(lì)員工努力提供工作績效。為了促進(jìn)員工對工作績效的重視，企業(yè)報(bào)酬體系中效。為了促進(jìn)員工對工作績效的重視，企業(yè)報(bào)酬體系中產(chǎn)生了基于績效的報(bào)酬系統(tǒng)。產(chǎn)生了基于績效的報(bào)酬系統(tǒng)。 適用的條件：員工的個(gè)人績效首先是可測度的，員工適用的條件：員工的個(gè)人績效首先是可測度的，員工的個(gè)人績效和員工的努力程度是具有強(qiáng)相關(guān)性。銷售人的個(gè)人績效和員工的努力程度是具有強(qiáng)相關(guān)性。銷售人員、生產(chǎn)人員。員、生產(chǎn)人員。221.國外經(jīng)理人員報(bào)酬特征國外經(jīng)理人員報(bào)酬特征 國外經(jīng)理人員報(bào)酬可分為兩類：英美類型和德日類型國外經(jīng)理人員報(bào)酬可分為兩類：英美類型和德日類型從報(bào)酬水平上看，美國企業(yè)家報(bào)酬水平最高，且增長