關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)制度

1、1 .目的通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃以及崗位輪換計劃、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。2 .適用范圍2.1 適用于公司本部主管（含）以上管理人員與工程師（含）以上技術(shù)人才的培養(yǎng);2.2 適用于下屬子公司及事業(yè)部經(jīng)營班子成員和財務(wù)負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)。3 .工作職責(zé)劃分3.1 人力資源部3.1.1 負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位3.1.2 負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位3.2 其余各部門3.2.1 負(fù)責(zé)及時發(fā)現(xiàn)并向3.2.2 負(fù)責(zé)全力配合人力4 .原則堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔人才培養(yǎng)制度的建立及繼續(xù)者和后

2、備人才信息人力資源部推薦關(guān)鍵崗資源部開展關(guān)鍵崗位人的原則。組織實施；庫，并實施動態(tài)管理。位繼續(xù)者和后備人才;才培養(yǎng)工作。5 .目標(biāo)人才培養(yǎng)堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和復(fù)合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，復(fù)合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。6 .人才培養(yǎng)組織體系6.1 公司集團(tuán)人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排；6.2 下屬子公司及事業(yè)部的人力資源管理部門作為人才培養(yǎng)的實施部門，負(fù)責(zé)本單位人才培養(yǎng)對象的推薦、人才培養(yǎng)

3、標(biāo)準(zhǔn)的制定和人才培養(yǎng)計劃的具體實施。7 .關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選7.1 術(shù)語界定關(guān)鍵崗位主要指公司當(dāng)前或未來發(fā)展所需的核心崗位，包括主管（含）以上管理崗位和工程師（含）以上崗位。關(guān)鍵崗位繼續(xù)者與后備人才指公司為滿足組織未來發(fā)展變化而在關(guān)鍵崗位上進(jìn)行提前培養(yǎng)儲備的一些可接替關(guān)鍵崗位人才的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。后備人才由下屬各公司、事業(yè)部根據(jù)人力資源部制定的甄選條件進(jìn)行人才推薦，由人力資源部牽頭組織公司人才培養(yǎng)評審小組進(jìn)行最終評定后確定。7.2 目的通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的后備人才，以確保關(guān)鍵崗位人才的可持續(xù)供給。7.3 甄選內(nèi)容與條件（一）綜合素質(zhì)和潛質(zhì)：性格特

4、征；職業(yè)傾向；價值觀；企業(yè)忠誠度；（二）關(guān)鍵資質(zhì)：1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊合作能力；12、承受壓力的能力。（三）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：知識面廣、經(jīng)歷豐富、技能過硬、業(yè)績突出。7.4 甄選工具1 .綜合素質(zhì)和潛質(zhì)通過個人簡歷及相關(guān)材料進(jìn)行分析；2 .關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；3 .知識經(jīng)驗和工作業(yè)績通過個人績效考評、領(lǐng)導(dǎo)同事評價等形式進(jìn)行分析。7.5 甄選程序7.5.1 關(guān)鍵崗位繼任者下屬各公司、事業(yè)部、各部門向人力資源部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單一

5、一人力資源部組織對候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評一一人力資源部匯同各單位針對候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，并組織實施。7.5.2 后備人才甄選程序下屬各公司、事業(yè)部、各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單一一人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合評定一一人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案一一培訓(xùn)方案的實施一一培訓(xùn)效果的反饋。8 .關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃8.1 下屬各子公司、事業(yè)部、各部門應(yīng)與本單位關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才根據(jù)公司實際及員工狀況共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并按人力資源部的要求填寫“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”；8.2 由公司人力資源部、下屬各單位人力資源管理部門按照“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)

6、劃表”中的人才培養(yǎng)措施計劃組織實施人才培養(yǎng)與開計劃，并將實施及評估的結(jié)果填入“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表”。9 .人才培養(yǎng)實施辦法9.1 崗位輪換9.1.1 輪崗對象及目的1 .崗位輪換對象：具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層管理骨干、專業(yè)技術(shù)人才和財務(wù)管理人員；2 .目的：為公司培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型管理人才。9.1.2 輪崗原則高層崗位的繼續(xù)者必須在2個以上中層崗位上任職；中層崗位的繼續(xù)者必須在2個以上主管崗位上任職。9.1.3 輪崗周期輪崗周期原則上分為一個月、三個月和半年三種，具體輪崗時間由人力資源部視實際情況而定。9.1.4 輪崗審批1 .中高層干部輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案一一人力資源部審

7、核一一報主管人事領(lǐng)導(dǎo)審批；2 .專業(yè)技術(shù)人才輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案一一技術(shù)中心辦公室審核一一報技術(shù)中心總經(jīng)理審批；3 .財務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：下屬各子公司、事業(yè)部、各部門提案一一財務(wù)部審核一一財務(wù)總監(jiān)審批。4 .1.5輪崗人員管理1 .崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位,作為績效考核的依據(jù)。2 .輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。3 .1.6輪崗評定1 .培養(yǎng)對象在輪崗結(jié)束后，須寫出崗位述職報告，述職報告內(nèi)容包括崗位任職情況，并提出對管理制度、流程的合理化建議；2 .輪崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)員工

8、績效考核管理辦法進(jìn)行績效考核；3 .績效考核資料及輪崗述職報告一并報報公司人力資源部存檔，與員工職位升降、薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等掛鉤。10 .在職輔導(dǎo)10.1 目的通過導(dǎo)師對關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才進(jìn)行在職輔導(dǎo)，包括思想品德、工作態(tài)度和工作能力等全方位的指導(dǎo)、培訓(xùn)和支持幫助，讓其盡快具備勝任關(guān)鍵崗位的能力。10.2 原則10.2.1 組織安排與雙向選擇相結(jié)合的原則：指導(dǎo)師的選擇由人力資源部分別與導(dǎo)師及員工本人進(jìn)行溝通確定，當(dāng)達(dá)不成一致時，應(yīng)由人力資源部代表組織進(jìn)行安排。10.2.2 主管以上員須擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師的原則：指公司主管（含）以上人員及工程師（含）以上技術(shù)人才必須擔(dān)任公司內(nèi)訓(xùn)導(dǎo)師，并重點(diǎn)培養(yǎng)本

9、專業(yè)或管理領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才。10.2.3 額培養(yǎng)人才的原則：主管（含）以上管理人員及工程師（含）以上技術(shù)人才除負(fù)責(zé)輔導(dǎo)直接下屬外，還須主動或由人力資源部安排輔導(dǎo)其他相應(yīng)層次12名關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才。10.3 操作流程10.3.1 下屬各子公司、事業(yè)部、部門應(yīng)于每年年初制訂本單位關(guān)鍵崗位繼任者及后備人才在職輔導(dǎo)計劃，并報公司人力資源部備案；10.3.2 由人力資源部組織導(dǎo)師與培養(yǎng)對象簽訂“內(nèi)部人才培養(yǎng)協(xié)議”，明確雙方責(zé)任與義務(wù)，同時明確考核辦法及獎懲標(biāo)準(zhǔn)；10.3.3 由導(dǎo)師與培養(yǎng)對象共同制定人才培養(yǎng)計戈ij,并交人力資源部備案。10.3.4 由導(dǎo)師按計劃實施關(guān)鍵崗位繼任者及

10、后備人才培養(yǎng)開發(fā)工作。10.4 效果評估與結(jié)果運(yùn)用10.4.1 人才培養(yǎng)協(xié)議期滿，由培養(yǎng)對象向?qū)熖嵝嘤?xùn)I總結(jié)報告；10.4.2 由導(dǎo)師向人力資源部提交人才培養(yǎng)成果鑒定表；10.4.3 人力資源部依據(jù)人才培養(yǎng)成果鑒定結(jié)果，對導(dǎo)師及培養(yǎng)對象實施相應(yīng)獎罰。11 .在職培訓(xùn)'詳見公司員工培訓(xùn)管理制度。后備人才每年必須接收10天以上正式培訓(xùn)才具有晉升的資格條件（以人力資源部下發(fā)的員工培訓(xùn)證書統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準(zhǔn)）。12 .考核與評價12.1 目的：增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。12.2 考核對象：以職能部門和下屬子公司為考核單位。12.3 考核周期：考核周期為一年。

11、12.4 考核內(nèi)容：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎勵方式由人力資源部另行制定。13 .人才培養(yǎng)責(zé)任人各級中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對本單位人才培養(yǎng)對象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門經(jīng)理的績效考核結(jié)果。14 .淘汰與晉升14.1 目的：通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會和上升空間，形成干部能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化事業(yè)部干部隊伍素質(zhì)。14.2 淘汰和晉升比例：中高層干部每年淘汰比例為5-10%,后備人才每年晉升比例為20%左右。14.3

12、 晉升條件：按照公司人事管理制度以及其他相關(guān)制度執(zhí)行。15 .人才調(diào)配15.1 調(diào)配目的使人力資源在集團(tuán)內(nèi)部實現(xiàn)共享，消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)人才內(nèi)部的合理流動，整合內(nèi)部人力資源；15.2 調(diào)配原則15.2.1 符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；15.2.2 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；15.2.3 符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；15.2.4 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項目的人力資源需求。15.3 調(diào)配對象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。15.4 調(diào)配申請由需求部門向公司人力資源部提出申請，并附職位說明書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交