組織行為學-期末考試題

1、組織一一從廣義上說,組織是指由諸多要素根據(jù)一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng).從狹義上說,組織是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標,互相協(xié)作結合而成的集體或團體,如黨政工團、企業(yè)等.非期望行為一一那些雖不違法、不違紀,但不符合自身期望的行為.從眾行為一一個體在群體的壓力下改變個人意見而與多數(shù)人取得一致熟悉的行為傾向,是社會生活中普遍存在的一種社會心理和行為現(xiàn)象.領導從一領導者為實現(xiàn)組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程.首因效應一一最先形成的印象對人們社會知覺的形成所產(chǎn)生的影響.組織文化一一組織在長期的生存和開展中所形成的,為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標、根本信念、價值標準、行為標準等.動

2、機從一動機,在心理學上一般被認為涉及行為的發(fā)端、方向、強度和持續(xù)性.動機為名詞,在作為動詞時那么多稱作“鼓勵.在組織行為學中,鼓勵主要是指激發(fā)人的動機的心理過程.動機是人內在的一股動力,促使人們朝著某一目標方向前進的帶有特定行為傾向的心理過程.群體一一為了實現(xiàn)某個特定的目標,兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合.簡做題 1 1、試述領導權力的運用？(1)(1)正確運用權力性影響力.領導者必須首先依靠并正確運用法定權力,要做到：一是審慎用權.領導者要嚴格根據(jù)規(guī)章制度,嚴格遵守法定權力的運用程序,不能越權.二是善于授權.領導者將一局部權力授予下屬,將監(jiān)督和指導結合起來,做到大權集中,小權分

3、散,便于有效地發(fā)揮權力的作用.(2)(2)正確運用非權力性影響力.在某種意義上,非權力性影響力在整個領導權力的構成中占有主導地位,起著決定性作用.非權力性影響力能夠促進權力性影響力的運用效果.2 2、如何處理角色沖突？角色沖突是指個體面臨多種角色期待時,服從一種角色的要求就很難服從另一種角色的要求,它的極端情形是角色矛盾.解決方式有：A A、采取正規(guī)式的、官僚式的反響,即依靠能夠調節(jié)組織活動的規(guī)章制度來解決.B B、采取退卻、拖延、談判或重新定義事實或情況,使不同的角色趨于一致.3 3、簡述組織變革有哪些阻力？組織變革總會受到個人和組織的抵抗.(1)(1)個人對變革的阻力.主要有,知覺、個性、

4、習慣、對權利和影響的威脅、對未知的恐懼、經(jīng)濟原因等.(2)(2)組織對變革的阻力.主要有,組織設計、組織文化、資源限制、固定投資、組織間的協(xié)議.4 4、群體決策有哪些方法？少數(shù)服從多數(shù)法、一票否決法、兩兩比照法、正負表決法、淘汰投票制、贊成投票制等等.因時制宜.5 5、人際交往應遵循哪些原那么？如何改善人際交往？遵循原那么：平等、真誠、尊重、寬容、信用、互利合作等原那么.改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手.組織的領導者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向開展,包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛,促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構,制定必要的舉措；搞好民主治理,改善治理者與被治

5、理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法,培養(yǎng)和練習群體成員正確處理人際關系的水平,做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等.群體成員應自覺地增強修養(yǎng),包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；增強自我意識；提升人際交往的技巧等.6 6、怎樣正確熟悉和正確對待工作壓力？壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種,通常表現(xiàn)在消極方面.壓力的消極作用集中表現(xiàn)在對健康和工作績效的損害方面,這種損害程度同限制水平及個人對壓力的態(tài)度有密切關系.工作壓力是客觀存在的,但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產(chǎn)生不同的后果.低于中等水平的壓力感有助于員工提升工作績效.但經(jīng)受的壓力感水平過高,或中等水平壓力感持續(xù)的時間過長,都會使員工

6、績效降低,這時就需要治理人員采取行動.其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接,雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提升績效,但他們仍然以為這種壓力感令人不快.對付壓力的方法很多,一是通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力；二是通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力.7 7、研究組織行為學的主要方法有哪些？主要方法有：觀察法、調查法、實驗法、案例研究法、心理測驗法等.8 8、試簡述學習組織行為學的作用？理解行為、 影響行為、 預測行為.可以掌握組織中人的行為規(guī)律,還能預測人的行為開展趨勢,并采取相應的舉措來引導、限制人的行為.有助于提升治理水平和效率、改善群體治理狀況、改善組織行為等.9 9、

7、你是如何理解不同層次的治理者所具有的三個根本技能的？技術技能、人際技能、概念技能.概念技能是治理者對復雜情況進行抽象和概念化的技能.概念技能越到高層越需要,它實質是綜合分析的水平.技術技能是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領域的知識.技術技能是低層治理者,特別是偏向具體業(yè)務的管理者比擬需要.人際技能無論對高層、還是對中層、基層治理者都同樣需要.1010、試簡述組織行為學的知識體系.組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律,提升治理人員預測、引導和限制人的行為,以實現(xiàn)組織既定目標的一門科學.1 1 .根本理論,涵蓋組織行為學概論及心理學根本知識2 2 .四大行為,涵蓋個體、群體、領導、組織行為3 3

8、 .實際應用,涵蓋國際應用、國內應用1111、組織行為學如何建立個體一一群體一一組織之間的關系？個體、群體、組織三者之間存在著緊密的內在聯(lián)系,任何一個局部都不可能離開其它兩個局部而孤立存在.三者之間存在著層次遞進的關系,由此形成了組織行為學理論體系的梯級結構.個人會隸屬于某個群體,群體組成了組織；個體、群體、組織之間是相互影響的關系；從績效的角度來說,個體績效綜合形成了群體績效也叫團隊績效,群體績效匯總形成了組織績效,即個人績效決定組織績效.1212、試簡述構成組織環(huán)境的主要因素.任何組織的生存和開展都依賴于特定的客觀物質根底和社會條件.人、財、物的因素；技術與市場因素；地理、氣候因素；政治、

9、政策、經(jīng)濟、文化、法律因素等 1313、試簡述組織與治理之間的關系.1 1 . .任何組織都需要治理.成員個體差異,組織成員之間協(xié)調是組織存在并正常運行的前提.2 2 .治理的目標是保證組織目標的實現(xiàn).保證作業(yè)活動的有效進行,為實現(xiàn)組織目標而效勞.3 3 .治理的效果要通過組織效率、效能來衡量.4 4 .組織開展演變是治理思想開展、治理技術提升的源泉.1414、試簡述 ERGERG 理論的根本內涵.在治理中將員工需要分為三類：生存需要、相互關系需要、成長開展需要這三種需要并不都是生而具有的.不是根據(jù)嚴格的由低到高的次序開展,可以越級開展.各個層次的需要獲得滿足的越少,那么人們對這種需要越是渴望

10、得到滿足.當較低層次需要得到滿足后,人們就渴望向高層次開展,對較高層次的需要不能滿足,人們就會轉而追求較低層次的需要.1515、試簡述人類需要與行為之間的根本關系.1 1.行為是人類有意識的活動；2.2.人類行為由動機決定的,而動機那么是由需要支配的；3.3.需要是指有機體缺乏某種東西并渴求它們而產(chǎn)生的一種主觀動態(tài),簡言之就是欲望.由此推導出需要、動機、行為之間的關系和開展規(guī)律,即需要一一心理緊張一一動機一一目標導向行為一一需要滿足一一新的需要產(chǎn)生.1616、試簡述人類行為的根本分類1 1 .目標導向行為：指為了到達目標所表現(xiàn)的行為,是選擇需求目標、到達目標的過程.2 2 .目標行為：指直接滿

11、足需要的行為,即完成目標到達滿足的過程.3 3 .間接行為：與當前目標無關,為將來滿足需要做準備的行為.論述題：1 1、聯(lián)系實際談談治理者如何才能提升員工的組織認同感和工作參與度？答：1 1.組織認同感是員工對其組織認同的程度,它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面.2 2 .提升員工組織認同感的意義：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度,表現(xiàn)為積極維護組織聲譽,愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工通常表現(xiàn)比擬出色；有組織認同感的員工會果斷支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造

12、性,提升組織績效.3 3.工作參與度指員工對自己工作的認可程度、投入程度,以及認為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度.4 4.提高員工參與度,有利于增強實現(xiàn)了自我價值的感覺,這對組織和個人都有積極的影響.5 5.員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內容.治理者可以通過一些方法提升這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標的時機的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找時機及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯(lián)系實際展開論述.2 2、試論述領導威信對于領導有效性的重要意義？1 1、威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽.它表現(xiàn)為被

13、領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力.2 2、領導的有效性表現(xiàn)為領導的行為能適應既定的環(huán)境,并根據(jù)各種特定的情景,做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領導績效.3 3、威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素,它對于領導的有效領導行為的產(chǎn)生以及良好的領導績效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用.主要表達在：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提升領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等.4 4、通過提升領導者品質中的品格、感情、知識、水平等因素建立、提升領導者的威信,從而有利于領導者有效

14、地實施領導.3 3、試述如何提升鼓勵的有效性？(1)(1)鼓勵的手段和方法.根據(jù)積極性的運動規(guī)律,調動人們的積極性的根本途徑是：激發(fā)和滿足正當、合理的需要,提升人們的思想覺悟,創(chuàng)造一個良好的富有鼓勵性的環(huán)境.對此可以通過多種手段來實現(xiàn),實踐中常用的手段和方法有：思想政治工作、獎懲、工作設計、職工參加治理、培訓鼓勵、典范鼓勵.在實際治理工作中,有著多種多樣的鼓勵方式,治理者可以根據(jù)員工的實際情況,選擇適宜的鼓勵方式,以達到調動人們工作積極性的目的.(2)(2)進行有效鼓勵的要求.運用各種鼓勵理論來激發(fā)組織成員的積極性,是各級領導者的重要責任,也是實現(xiàn)組織目標的必要前提.為使鼓勵取得效果,在鼓勵過

15、程中必須符合以下要求： 獎勵組織期望的行為.善于發(fā)現(xiàn)和利用差異.掌握好鼓勵的時間和力度.鼓勵時要因人制宜.系統(tǒng)設計鼓勵策略體系.4 4、試論述經(jīng)濟人假設的根本理論及在組織行為學中的效用.1 1 . .經(jīng)濟人假設起源于享樂主義,認為人的行為在于追求自身的最大利益,同時受組織機構的限制,被動.根本觀點：.天性懶惰,逃避工作；O O2沒有雄心壯志,寧愿接受領導,不愿負責任；O O3個人目標與組織目標相矛盾,需要外力的強制；.4缺乏理性,不能自律,容易受外界影響；.5少數(shù)人能克制自己,負起治理的責任.2 2 .由經(jīng)濟人假設出發(fā),相應的治理舉措為,O O1組織將工作重點放在提升生產(chǎn)效率、獲取利潤上.2以

16、經(jīng)濟報酬來收買員工的效力和服從,對消極怠工者給予處分.(3訂立各種嚴格的治理制度和法規(guī),運用領導的權威和嚴密的限制體系來保護組織本身,引導員工完成組織任務.5 5、結合實際,談一談你是如何理解馬斯洛的需要層次理論的？馬斯洛將需要分為五級：生理、平安、社交、尊重、自我實現(xiàn).根本觀點：一是人是有需要的動物,需要產(chǎn)生動機,而動機導致和影響人的行為；二是人的需要都有輕重層次,某一層次需要得到滿足后,另一層需要才出現(xiàn).馬斯洛的需求層次理論,在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律.馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的鼓勵和研究人的行為,抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷開展的,這一趨

17、勢根本上符合需要開展規(guī)律的.因此,需要層次理論對企業(yè)治理者如何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用.生理需求應用：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提升福利待遇.平安需求應用：強調規(guī)章制度、職業(yè)保證、福利待遇,并保護員工不致失業(yè),提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、防止員工收到雙重的指令而混亂.社交需求應用：提供同事間社交往來時機,支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關系,開展有組織的體育比賽和集體聚會.尊重需求應用：公開獎勵和表揚,強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧,頒發(fā)榮譽獎章、在公司刊物發(fā)表文章表揚、優(yōu)秀員工榮耀榜.自我實現(xiàn)需求應用：設計工作時運用復雜情況的適應策

18、略,給有特長的人委派特別任務,在設計工作和執(zhí)行計劃時為下級留有余地.6 6、試論述社會人假設的根本理論及在組織行為學中的效用.(1)(1)社會人假設起源于霍桑實驗,認為員工不僅要求在社會上尋求較好的收入以改善經(jīng)濟條件,還需要友誼、安定、歸屬感、得到尊重.如果組織能滿足這些,那么員工情緒高漲,積極性高,生產(chǎn)效率也就提升.(2)(2)基于社會人假設,在組織行為學中,治理要：O治理人員要有人際關系處理技能.O O2采取提案制度,讓職工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營治理.O O3在決定或更改作業(yè)目標、標準和方法時應上下溝通,向員工下級作出說明,并發(fā)動大家提建議.O O4治理人員要學會聆聽員工心聲,同員工座談,讓他們

19、自由的講出不滿和意見,使之有家的感受.四、案例分析題：案例一,1 1、魏亮老師為何想不通？他應怎樣對待獎金與榮譽？請用公平理論來分析？答：通過案例可以看出,一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念,沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變,另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺.從亞當斯的公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等,那他就會感到公平,顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大,就應該評上先進教師,結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章,并沒有像他那樣認真仔細地教學,勞動投人不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感到不公平.2 2、高山大學的高山系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作？請用認知不協(xié)調理論來分析.答：高山大學的經(jīng)濟系主任要想做好魏亮的思想工作,協(xié)調魏亮的認知,使之到達平衡狀態(tài),同時使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論,系主任需要幫助魏亮重新熟悉先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時,也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提升評選標準,如既要看其教學工作的好壞,也要看科研成果的水平與數(shù)量.案例二如何進行組織文化的建設？答：這個案例告訴我們：做好組織文化的建設工作,是一個組織可持續(xù)開展的一個重要保證.組織文化建設,它既是組織治理的根底,又是組織