培訓(xùn)管理-需求分析新ppt課件

1、案例案例 張某是某知名軟件公司開發(fā)部高級工程師,自2000年進入公司后,表現(xiàn)非常出色,每次接到義務(wù)總能按時完成,并時常遭到客戶的表揚。但最近幾個月，情況發(fā)生了變化,他不再精神豐滿地接受義務(wù),同時他擔(dān)任的幾個開發(fā)工程均未能按客戶要求完成,任務(wù)績效明顯下降。 開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)閱歷判別,導(dǎo)致張某業(yè)績下降的緣由就是知識構(gòu)造老化,不能再勝任如今的任務(wù)崗位。他希望人力資源部盡快安排張某參與相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。人力資源部接到懇求后,在當(dāng)月即安排張某參與了一個為期1周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一周培訓(xùn)終了回到公司后,張某的情況沒有出現(xiàn)任何改動。第四章 培訓(xùn)需求分析第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 概述 1、

2、含義: 是指采用有效的方法和手段，對組織及其成員的目的、知識和技藝等方面進展調(diào)查與分析，以確定能否需求培訓(xùn)的一項活動。 培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員搜集有關(guān)組織和個人的各種信息，找出實踐任務(wù)績效與績效規(guī)范之間的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和才干方面的差距，分析產(chǎn)生差距的緣由，以確定能否需求培訓(xùn)、誰需求培訓(xùn)等 。 培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需求培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進展深化探求研討的過程。它具有很強的指點性，是確定培訓(xùn)目的、設(shè)計培訓(xùn)方案、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進展培訓(xùn)評價的根底，對企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)至關(guān)重要，是使培訓(xùn)任務(wù)準(zhǔn)確、及

3、時和有效的重要保證。 培訓(xùn)需求=要求具備的才干現(xiàn)已具備的才干員員工培工培訓(xùn)訓(xùn)與開與開發(fā)過發(fā)過程程效果效果評評價價工程工程實實施施工程工程設(shè)計設(shè)計需求需求分析分析員工培訓(xùn)與開發(fā)過程需求分析需求分析工程工程設(shè)計設(shè)計工程工程執(zhí)執(zhí)行行結(jié)結(jié)果果評評價價評評價需求價需求需求排序需求排序開開發(fā)課發(fā)課程方案程方案確定目的確定目的預(yù)備資預(yù)備資料料挑挑選選培培訓(xùn)訓(xùn)者者選擇選擇培培訓(xùn)訓(xùn)方法方法和技和技術(shù)術(shù)制定工程制定工程日程表日程表執(zhí)執(zhí)行工程行工程方案方案選擇評選擇評價價規(guī)規(guī)范范執(zhí)執(zhí)行行評評價價方案方案設(shè)計評設(shè)計評價價方案方案解解釋結(jié)釋結(jié)果果1. 需求分析結(jié)果是培訓(xùn)方案制定與實施根據(jù)需求分析結(jié)果是培訓(xùn)方案制定與實施

4、根據(jù) 2. 確認差距確認差距,提示績效問題的緣由提示績效問題的緣由 32、作用、作用5. 確定培訓(xùn)的價值與本錢確定培訓(xùn)的價值與本錢4 .為培訓(xùn)后的效果評價做預(yù)備為培訓(xùn)后的效果評價做預(yù)備獲獲得得組織組織成成員員的支持的支持層次分析對象分析階段分析組織層面分析任務(wù)層面分析個人層面分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析任務(wù)的復(fù)雜飽和任務(wù)的復(fù)雜飽和程度及任務(wù)內(nèi)容程度及任務(wù)內(nèi)容和方式分析和方式分析組織目的、資源組織目的、資源.特征、環(huán)境分特征、環(huán)境分析析知識、才干、素知識、才干、素質(zhì)、技藝、績效質(zhì)、技藝、績效義務(wù)分義務(wù)分析法析法績效分績效分析法析法3、分類、分類4、內(nèi)

5、容、內(nèi)容組織組織分析分析人人員員分析分析義務(wù)義務(wù)分析分析環(huán)境環(huán)境經(jīng)濟經(jīng)濟法律法律組織分析組織分析目的目的資源資源資源分配資源分配任務(wù)分析任務(wù)分析員工如何員工如何才干有效才干有效進展任務(wù)進展任務(wù)人員分析人員分析知識知識技術(shù)技術(shù)態(tài)度態(tài)度能否能否需求需求培訓(xùn)培訓(xùn)能否能否需求需求培訓(xùn)培訓(xùn)替代方案替代方案替代方案替代方案期望績效期望績效目前績效目前績效能否能否需求需求培訓(xùn)培訓(xùn)替代方案替代方案正式培訓(xùn)方案正式培訓(xùn)方案是是是是否否否否是是否否一、組織層面分析 指經(jīng)過對組織運營開展戰(zhàn)略的分析，確定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供相應(yīng)的資源以及管理者和同事對培訓(xùn)與開發(fā)活動的支持。 從戰(zhàn)略的角度分析培訓(xùn)需求，哪些方面需求培

6、訓(xùn)？培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？1、組織目的2、組織資源3、組織特征4、組織環(huán)境組織未來的變化組織未來的變化對知識和技藝新的要求對知識和技藝新的要求組織員工現(xiàn)有的組織員工現(xiàn)有的知識和技藝知識和技藝培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求企業(yè)什么時候需求培訓(xùn)：1、企業(yè)需求改良任務(wù)業(yè)績。顧客不滿、內(nèi)部混亂、士氣低落、高耗費低效率2、加強消費平安。3、組織變革。4、開辟新市場和新業(yè)務(wù)。5、招聘新員工。6、引進新技術(shù)、新系統(tǒng)。7、公布新法規(guī)。二、任務(wù)層面分析 義務(wù)分析是指系統(tǒng)地搜集關(guān)于某項任務(wù)或任務(wù)族信息的方法，其目的是明確為了到達最優(yōu)的績效，確定重點的任務(wù)義務(wù)以及從事該項任務(wù)的員工需求學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 為有效完成任務(wù)必需做什么？分析

7、任務(wù)崗位職務(wù)中的關(guān)鍵義務(wù)，以及員分析任務(wù)崗位職務(wù)中的關(guān)鍵義務(wù)，以及員工為履行這些義務(wù)所必需具備的知識、技藝、工為履行這些義務(wù)所必需具備的知識、技藝、才干、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。才干、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。了解這一任務(wù)崗位所要求的績效規(guī)范是什么？了解這一任務(wù)崗位所要求的績效規(guī)范是什么？被研討的員工的實踐表現(xiàn)與這規(guī)范能否有差距？差距會被研討的員工的實踐表現(xiàn)與這規(guī)范能否有差距？差距會呵斥什么樣的后果和損失？呵斥什么樣的后果和損失？任務(wù)的規(guī)范和要求任務(wù)的規(guī)范和要求員工實踐的任務(wù)表現(xiàn)員工實踐的任務(wù)表現(xiàn)培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求任務(wù)分析的步驟？第一步，經(jīng)過任務(wù)分析，撰寫詳細的任務(wù)闡明書；第一步，經(jīng)過任務(wù)分析，撰

8、寫詳細的任務(wù)闡明書；第二步，確定任務(wù)中包含的詳細義務(wù)第二步，確定任務(wù)中包含的詳細義務(wù)“打的任務(wù)義打的任務(wù)義務(wù)分解務(wù)分解第三步，明確知識、技術(shù)、才干等任職資歷；第三步，明確知識、技術(shù)、才干等任職資歷；第四步，確認可以經(jīng)過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)而得到改良第四步，確認可以經(jīng)過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)而得到改良的義務(wù)、知識、技術(shù)、才干；的義務(wù)、知識、技術(shù)、才干；“打的任務(wù)義務(wù)分解打的任務(wù)義務(wù)分解主要步驟主要步驟要點要點1 1確認對方確認對方單位、姓名、電話號碼單位、姓名、電話號碼2 2拿起話筒拿起話筒左手執(zhí)話筒、右手執(zhí)筆，落于記錄紙上左手執(zhí)話筒、右手執(zhí)筆，落于記錄紙上3 3撥號撥號準(zhǔn)確、連續(xù)準(zhǔn)確、連續(xù)4 4告知

9、本公司名稱、本人告知本公司名稱、本人姓名姓名清楚、準(zhǔn)確，便于對方回電話清楚、準(zhǔn)確，便于對方回電話5 5闡述通話內(nèi)容闡述通話內(nèi)容發(fā)音清楚，談話簡明、準(zhǔn)確，確認對方是否聽清發(fā)音清楚，談話簡明、準(zhǔn)確，確認對方是否聽清楚楚確認自己理解了對方意思確認自己理解了對方意思6 6放回話筒放回話筒告別道謝告別道謝3秒以后秒以后若對方是領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)由對方結(jié)束通話若對方是領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)由對方結(jié)束通話三、人員層面分析 人員分析指的是評價執(zhí)行特定任務(wù)的員工，其執(zhí)行各項義務(wù)的情況，假設(shè)希望進一步改善員工的績效情況，就必需分析他所具備的知識、技藝、才干能否足夠，著重于分析員工目前所具備的知識、技術(shù)、才干程度。 哪些人需求接受培訓(xùn)？需

10、求接受哪種培訓(xùn)？人員分析以績效規(guī)范為尺度對員工個人進展衡量，分析績效的差距，再進一步分析績效差距后面隱藏的緣由。人員需求分析包括兩個方面：人員知識、技術(shù)和才干分析；針對任務(wù)績效的評價。組織分析：確定培訓(xùn)重點組織分析：確定培訓(xùn)重點運營環(huán)境與競爭態(tài)勢運營環(huán)境與競爭態(tài)勢管理戰(zhàn)略與總體目的管理戰(zhàn)略與總體目的組織資源與開展?jié)摿M織資源與開展?jié)摿αx務(wù)分析：制定培訓(xùn)內(nèi)容義務(wù)分析：制定培訓(xùn)內(nèi)容任務(wù)職責(zé)與義務(wù)要求任務(wù)職責(zé)與義務(wù)要求任務(wù)程序與作業(yè)規(guī)范任務(wù)程序與作業(yè)規(guī)范行為特征與綜合才干行為特征與綜合才干人員分析：決議受訓(xùn)對象人員分析：決議受訓(xùn)對象任務(wù)評價與績效考核任務(wù)評價與績效考核知識、技藝與態(tài)度診斷知識、技藝與

11、態(tài)度診斷職業(yè)生涯開展規(guī)劃職業(yè)生涯開展規(guī)劃培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析對一個組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、任務(wù)業(yè)務(wù)單位及個人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓(xùn)目的第二節(jié) 培訓(xùn)需求分析方法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法察看法察看法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法l績效分析法績效分析法l閱歷估計法閱歷估計法l頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法l專項測評法專項測評法傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法客戶調(diào)查法和資料分析法1、察看法、察看法察看法察看法到員工實踐任務(wù)現(xiàn)場到員工實踐任務(wù)現(xiàn)場 了解員工任務(wù)技藝、行為了解員工任務(wù)技藝、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性適用性消費作業(yè)與效力性任務(wù)，其

12、他有一定參考消費作業(yè)與效力性任務(wù)，其他有一定參考察看對象： 時間： 進展的任務(wù)工程：任務(wù)行為流程：任務(wù)完成情況：主要的問題：規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技藝等改善內(nèi)容：一種察看法的樣本一種察看法的樣本 注：就察看到的結(jié)果在最貼切選項下的注：就察看到的結(jié)果在最貼切選項下的“口中打口中打“。資料分析法從既往資料、方案等分析培訓(xùn)需求包括：方案書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等企業(yè)開展與變化 企業(yè)從去年6月至今年9月，開展新業(yè)務(wù)；員工人數(shù)從2500余人開展到4000余人；管理隊伍新提拔或轉(zhuǎn)化崗位共56人，其中新提拔23人；期間組織培訓(xùn)，出臺新文件、新法規(guī)，可以舉行“2019版平安規(guī)程培訓(xùn)，“六大系統(tǒng)培訓(xùn)； 培訓(xùn)部

13、組織3次“新員工培訓(xùn)。2、資料分析法主要內(nèi)容類別對培訓(xùn)的認識與看法 對履行任務(wù)效果的評價本人、他人等對任務(wù)問題/妨礙處理的分析 對培訓(xùn)的需求內(nèi)容的、方式的、方式的等A：您對目前管理團隊的素質(zhì)能否稱心？假設(shè)不稱心，詳細表如今哪些方面？B：不是很稱心，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，方案才干差，緣由是他們從基層提拔上來之后，大部分精神還是放在了詳細任務(wù)上，欠缺對整個部門的通盤思索。A：您希望本次培訓(xùn)是進展系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技藝進展深化訓(xùn)練？B：我覺得二者都需求，希望經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識講授，協(xié)助管理人員進展角色認知，然后就管理者的方案才干進展訓(xùn)練。A：他期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？

14、B：可以在二季度運轉(zhuǎn)目的管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在任務(wù)日還是周末？可以接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超越2000元。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指點性建議？B：要與培訓(xùn)師獲得聯(lián)絡(luò)，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進展課程設(shè)計。3、訪談法訪談法的樣本訪談法的樣本 問卷調(diào)查法-發(fā)放調(diào)查詢卷方式獲取培訓(xùn)需求的方法行為調(diào)查分析A01、我很清楚地了解我的任務(wù)根底上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn) 非常贊同 贊同 不贊同 非常不贊同A02、我確實知道我一切擔(dān)任的每項任務(wù)該何時完成。 非常贊同 贊同 不贊同 非常不贊同A03、我的上司會讓我了解單位的整體目的與我的任務(wù)工程的關(guān)聯(lián)性。 非常贊同

15、贊同 不贊同 非常不贊同A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高規(guī)范的個人任務(wù)目的 非常贊同 贊同 不贊同 非常不贊同A05、我確知我將于何時及如何接受任務(wù)考評。 非常贊同 贊同 不贊同 非常不贊同 4、問卷調(diào)查法培訓(xùn)課程/主題 羅列，受調(diào)查者選擇的調(diào)查方法如：您以為他需求接受培訓(xùn)的課程有： A、消費管理 B、質(zhì)量管理 C、現(xiàn)場管理姓名：部門：職務(wù)：填寫日期：1、他能否參與過有關(guān)管理方面的培訓(xùn)？ 口是 口否2、請根據(jù)他的實踐管理領(lǐng)會，歸納主管的根本管理任務(wù)：3、他迫切希望提高下面的管理技藝： 口設(shè)定目的 口制定方案 口推進任務(wù) 口與人溝通 口鼓勵下屬4、他樂意接受的培訓(xùn)方式： 口情景模

16、擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口閱歷交流 口其它5、他樂意接受的培訓(xùn)教材： 口自編教材 口定制教材培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表培訓(xùn)需求問卷調(diào)查表 1、您的性別、您的性別 ：男男 女。女。2、您參與任務(wù)的時間：、您參與任務(wù)的時間：80年以前、年以前、80年代、年代、90年代、年代、2000年代。年代。3、您的最高學(xué)歷：、您的最高學(xué)歷：本科、本科、大專、大專、中專、中專、高中、高中、技校。技校。4、您如今的技術(shù)等級：、您如今的技術(shù)等級：高級技師、高級技師、技師、技師、高級工、高級工、中級工、中級工、其它。其它。5、您的最高學(xué)歷是：、您的最高學(xué)歷是：參與任務(wù)時獲得、參與任務(wù)時獲得、參與任

17、務(wù)后進修獲得。參與任務(wù)后進修獲得。6、您參與過的培訓(xùn)課程有：、您參與過的培訓(xùn)課程有：技術(shù)等級考評、技術(shù)等級考評、專項消費技藝、專項消費技藝、平安消費知識、平安消費知識、消費管理知識、消費管理知識、其它。其它。7、您公費參與過企業(yè)外培訓(xùn)單位組織的課程：、您公費參與過企業(yè)外培訓(xùn)單位組織的課程：參與過、參與過、沒參與過。沒參與過。8、您以為您現(xiàn)有的知識與技藝能否順應(yīng)企業(yè)的開展：、您以為您現(xiàn)有的知識與技藝能否順應(yīng)企業(yè)的開展：能、能、根天性、根天性、不能。不能。9、您以為如今您需求參與職業(yè)技藝的培訓(xùn)來提高本人的技藝：、您以為如今您需求參與職業(yè)技藝的培訓(xùn)來提高本人的技藝：需求、需求、不需求、不需求、可有可

18、無?？捎锌蔁o。10、 您以為目前希望經(jīng)過培訓(xùn)處理哪方面的問題：您以為目前希望經(jīng)過培訓(xùn)處理哪方面的問題：添加專業(yè)知識、添加專業(yè)知識、提高綜合素質(zhì)、提高綜合素質(zhì)、提升實踐操作才干。提升實踐操作才干。11、根據(jù)目前職務(wù)，您以為最需求提高的才干是多項選擇：、根據(jù)目前職務(wù)，您以為最需求提高的才干是多項選擇： 決策才干決策才干 調(diào)研才干調(diào)研才干 協(xié)調(diào)才干協(xié)調(diào)才干 溝通溝通才干才干 創(chuàng)新才干創(chuàng)新才干 表達才干表達才干 應(yīng)變才干應(yīng)變才干 其它其它 12、 您最喜歡的培訓(xùn)方式為：您最喜歡的培訓(xùn)方式為：專家講座、專家講座、課堂學(xué)習(xí)、課堂學(xué)習(xí)、指點下的自學(xué)。指點下的自學(xué)。13、您最喜歡的教學(xué)方法是多項選擇：、您最喜歡的教學(xué)方法是多項選擇：課堂講授課堂講授 討論交流討論交流 案例教學(xué)案例教學(xué) 情景模擬情景模擬 專題調(diào)研專題調(diào)研 實實際鍛煉際鍛煉 其它。其它。14、您培訓(xùn)的困難、您培訓(xùn)的困難: 組織沒有安排組織沒