淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

1、 淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位在過去的幾十年間，人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用顯著提高，成為比物質(zhì)資源更重要、更寶貴的資源，因此，如何全面地認(rèn)識人力資源的特性進(jìn)而有效地對其進(jìn)行規(guī)劃、開發(fā)、配置和使用，使其價(jià)值得到最大的體現(xiàn)，既如何對人力資源進(jìn)行管理成為影響當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重大問題。一 了解人力資源管理1 人力資源管理的含義人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)方面，宏觀人力資源管理即對社會(huì)人力資源的管理，由國家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行；微觀人力資源管理則是對組織人力資源的管理，由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行。人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保護(hù)、開發(fā)、評價(jià)與

2、激勵(lì)等有效管理組織中人的活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理包括七個(gè)方面：（1） 人力資源規(guī)劃。包括的活動(dòng)有：對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測，根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定平衡供需的計(jì)劃等。（2） 工作分析。包括兩部門活動(dòng)，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所需求的任職資格。（3） 招聘錄用。（4） 績效管理。根據(jù)既定目標(biāo)對員工的工作結(jié)果作出評價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中的問題并加以改進(jìn)。（5） 薪酬管理。（6） 培訓(xùn)開發(fā)。（7） 員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行

3、設(shè)計(jì)與安排。人力資源管理的目標(biāo)：（1） 保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2） 為價(jià)值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境。（3） 保證員工價(jià)值評價(jià)的準(zhǔn)確有效。（4） 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平性。2 人力資源管理在我國發(fā)展的歷史我國現(xiàn)代的人力資源管理實(shí)際上時(shí)隨著改革開放的到來和深入而興起的。新中國成立后的相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)，中國沿用的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)屬國家所有，員工（當(dāng)時(shí)稱“職工”）是企業(yè)的主人。在用人方面，實(shí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”制度，在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)由于沒有用人權(quán)，就不要招聘；沒有薪酬分配的決定權(quán)，就不需要績效管理和薪酬管理。平均主義的分配方式是普遍的現(xiàn)象，所以企業(yè)也就無所謂激勵(lì)，唯一激勵(lì)就是

4、成為員工或干部的身份，一旦得到，就終生受用。20世紀(jì)70年代，中國開始實(shí)行改革開放。國企的改革，民企的興起，外資企業(yè)的進(jìn)入，引起了對現(xiàn)代人力資源管理的需求，大量的西方發(fā)達(dá)國家的人力資源管理的理論和實(shí)踐被引進(jìn)中國。隨著中國加入WTO，中國與世界的交流與溝通增加，大量的外資企業(yè)進(jìn)入中國，人力資源管理的理念逐漸深入人心，加上國際著名的人力資源咨詢公司的進(jìn)入及國內(nèi)人力資源咨詢公司雨后春筍般涌現(xiàn)，無論是人力資源管理還是人力資源實(shí)踐都上了一個(gè)更高的臺階。3人力資源管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀國務(wù)院發(fā)展研究中心對國內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析，調(diào)查結(jié)果表明目前國內(nèi)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：（

5、1） 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)，只見“事”，不見“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)成一種“工具”，注重的是投入、使用、和控制。（2） 許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)。（3） 人力資源管理部門無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如：人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；公司高級領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源重要性認(rèn)識不夠。（4） 十分缺乏將無盡的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒有十分熟練的人力資源管理技

6、術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也在所難免。（5） 薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn)。二 人力資源管理的三大認(rèn)知誤區(qū)一個(gè)企業(yè)整體人力資源管理水平的高低有賴于組織中三類人的努力，這三類包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)各部門主管以及企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員，然而，當(dāng)代的許多企業(yè)中的這三類人對人力資源管理認(rèn)知存在很多誤區(qū)。1 HR從業(yè)人員的認(rèn)知誤區(qū)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同的管理、考勤、績效評估、薪金管理、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與企

7、業(yè)內(nèi)部員工有關(guān)的事情，確忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場變化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知誤區(qū)人力資源管理的主要功能在與吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)企業(yè)所能獲得的人力資源，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的人力資源保障和支持。然而盡管我們的很多企業(yè)也在市場競爭面前努力將人力資源管理與開發(fā)工作當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)重要工作來做，效果卻依然不佳，這其中既有人力資源管理部門和人員知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的問題，也有各部門主管對人力資源管理的理解問題。然而，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，真正的癥結(jié)卻在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤觀念以及不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。事實(shí)上，一家企業(yè)的人力資

8、源管理工作開展的是否有效，對企業(yè)的經(jīng)營是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切實(shí)履行了自己作為企業(yè)的“人力資源管理第一人”的角色。然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源管理認(rèn)識不足。領(lǐng)導(dǎo)者未充分認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略性作用，企業(yè)中的人力資源管理專員往往主要是沒有什么專長和能力的人，要么就是領(lǐng)導(dǎo)安排的關(guān)系或親信。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源管理就是搞活激勵(lì)機(jī)制，而搞活激勵(lì)機(jī)制就等于薪酬制度改革，而事實(shí)上，在沒有完整的工作分析和績效管理等其他人力資源管理職能的支撐的情況下，許多企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，

9、越改革激勵(lì)效果越差。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會(huì)交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，單一的薪酬增加未必帶來理想的激勵(lì)效果。又如許多企業(yè)對績效考核當(dāng)成是一種有效的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而忽略了績效管理對于管理者和員工之間的溝通和交流、上級對下級的領(lǐng)導(dǎo)和培育以及企業(yè)對員工的人力資源開發(fā)這些更為重要的方面，結(jié)果是員工和領(lǐng)導(dǎo)者都對績效管理產(chǎn)生了反感，認(rèn)為它是一種繁瑣而無效的表面文章。3 各部門主觀的認(rèn)知誤區(qū)真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門的事情，它是企業(yè)的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。然而，在我國的許多企業(yè)中，相當(dāng)一部分管理者對于人力資源管理的理解都過于狹隘，這些企業(yè)中

10、的非人力資源管理人員（部門主管）往往把與人力資源有關(guān)的一切責(zé)任及相關(guān)工作完全推給人力資源管理部門：手下員工不努力工作，就埋怨人力資源管理部門沒有給自己找來好員工；手下員工的工作能力不夠，完不成上級交給的任務(wù)，就埋怨人力資源管理部門不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失，就埋怨人力資源管理部門不讓自己給這些人增加工資等等。盡管許多員工在離職面談時(shí)都直截了當(dāng)?shù)靥岬街饕蚴桥c本部門的主管人員無法很好相處或很難合作，這些部門的經(jīng)理人員往往不是從自身找原因，而是完全將責(zé)任推給人力資源管理部門、怪罪他們給自己招聘的人不合適。三 改變?nèi)肆Y源管理地位的方式企業(yè)即人，這是許多管理學(xué)家和企業(yè)家的共識，“造物

11、之前先造人”，可見人力資源對于企業(yè)的身存與發(fā)展的重要性，因此，提高企業(yè)人力資源管理的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強(qiáng)的重要影響因素。1 更新企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理解決我國企業(yè)的各級管理者人力資源管理能力缺乏的問題主要有賴于兩個(gè)方面的努力，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者自身要從思想意識上明確，對人的管理無論是對于整個(gè)企業(yè)還是對于管理者本人和員工來說都是一個(gè)至關(guān)重要的問題；二是加強(qiáng)對管理者管理技能的開發(fā)和培訓(xùn)。2 提高HR從業(yè)人員的專業(yè)水平（1）了解你所在公司的業(yè)務(wù)類型：企業(yè)在所處領(lǐng)域（市場）的競爭方式。還要理解管理者們面臨的約束，以及內(nèi)部和外部客戶的需求。這需求通過設(shè)身處地地進(jìn)入相關(guān)領(lǐng)域，與你要了解的管

12、理者和員工們共同工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中與其他主管共同工作，從而獲得必須的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識。（2）具備基本商業(yè)知識：公司財(cái)務(wù)、市場營銷、會(huì)計(jì)、信息技術(shù)等等。（3）熟悉HR相關(guān)領(lǐng)域：法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展，績效管理，報(bào)酬和福利，員工管理、職業(yè)安全和健康。（4）具備傾聽的技巧：要善于傾聽員工的需要，同時(shí)要敢于根據(jù)得到的信息向上級主管提出建議。（5）具備作為戰(zhàn)略商業(yè)伙伴的技巧：塑造綜合才能和人本觀念，有能力在企業(yè)兼并重組等活動(dòng)過程中對人員能力進(jìn)行評估，確保民族問題管理得當(dāng)。3 架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃任何企業(yè)組織要生存與發(fā)展，都需要有一支合格且

13、具有競爭力的隊(duì)伍，企業(yè)外部環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展帶來了工作的變化，并對企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，因此要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須針對組織的現(xiàn)今和未來對各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測與規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)得到各種需要的人才，否則組織的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行規(guī)劃，制定相適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。因此，制定人力資源規(guī)劃是架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提，為企業(yè)的發(fā)展變化提供保證。4 HR工作目標(biāo)必須以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合，相互支持，才能發(fā)揮作用。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合有以下形式：（1） 配合式。人力資源管理戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制定。（2） 互動(dòng)式。人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，另一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。（3） 完全整合式。人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和非正式兩方面。人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)