淺談人本文化對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用

1、淺談人本文化對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用隨著信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化運(yùn)作，企業(yè)競爭環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競爭的激烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展必須基于知識(shí)、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。知識(shí)員工指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)行價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源，而信息這一資源只能通過人去獲得，在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重

2、要性當(dāng)然不言而喻。企業(yè)要提升核心競爭力，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理。正是因?yàn)橹R(shí)員工管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。一、 企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在問題面對(duì)日益激烈的市場競爭，特別是經(jīng)濟(jì)危機(jī)下市場需求量減少和流動(dòng)資金緊缺的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建設(shè)一支適應(yīng)競爭需要的知識(shí)員工隊(duì)伍，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是目前企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問題。1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我們?nèi)肆Y源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人”的研究和開發(fā)，

3、同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體質(zhì)，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。2.沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性我企業(yè)脫胎與國有企業(yè)，雖然經(jīng)過了幾年發(fā)展了并進(jìn)行了改制，但是在不少管理者到員工沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體質(zhì)慣性，改革步伐較慢，知識(shí)員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。3.缺乏科學(xué)、高效的績效評(píng)估和激勵(lì)制度 企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡單的物質(zhì)激勵(lì)手段。在選人用人上只

4、重學(xué)歷和資歷，忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績和潛能的評(píng)測和分析。企業(yè)的激勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。4.人力資源管理上投入不足和資源浪費(fèi)并存 雖然深刻認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事”的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入不足，同時(shí)，寶貴的資源沒有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上。 二、 知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足，歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。必須充分了解及掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)。1.知識(shí)員工擁有很高

5、的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力知識(shí)員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢。2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較低，具有蔣烈的流動(dòng)愿望知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)?/p>

6、人才流動(dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離職畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠度。3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資源和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。4.知識(shí)員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以具體衡量知識(shí)員工的業(yè)績和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜兒不確定的，他們工作過程往往沒有

7、固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場合。因此，他們勞動(dòng)績效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果的確定，報(bào)酬與績效的相關(guān)性，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，績效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。5.知識(shí)員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性 知識(shí)員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)目活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大

8、的嘗試，不遠(yuǎn)俯首聽命，人人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地授權(quán)，要有一定的活動(dòng)范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作靈感。6.在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)則。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動(dòng)和相互學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處。7.知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢

9、等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)力和工作的成果，他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方式，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)，因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。三、 知識(shí)員工的管理策略1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性”的管理理念，給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)積極生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)員工視為展示自我，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)人性缺乏基本的了解的尊重，忽視了知識(shí)員

10、工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長期得不到滿足，就無法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競爭力。 “以人為本，尊重人性”作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)吧管理的最終目的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)制型的行為，而是貫穿在激勵(lì)、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過程。以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動(dòng)他們的積極性。使知識(shí)員工自發(fā)的形式對(duì)企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。2.信任員工，充分授權(quán)，提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)

11、職責(zé)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者；讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。3.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。4.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理雖然只是員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。同時(shí)，知識(shí)員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就激勵(lì)。企業(yè)要破除平均

12、主義、以員工業(yè)績考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一。（1） 要掌掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要接受來自四個(gè)角度的即直接領(lǐng)導(dǎo)的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核體系，體現(xiàn)了合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績。 （2） 考核方式上定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性?，F(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的”，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)

13、的可定量測定，避免使用抽象、難以判斷比較的考核指標(biāo)，要求考核項(xiàng)目及內(nèi)容具體化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。（3） 逐步從績效考核發(fā)展到績效管理，把握好知識(shí)員工管理的新趨勢。績效管理是通過對(duì)人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，與績效考核不同的是，績效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)，規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響，他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。5企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分激勵(lì)知識(shí)員工 對(duì)知識(shí)員工來說，令人滿意

14、的薪酬并不單純以為這高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，既企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩個(gè)部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如基本的工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，已經(jīng)公司支付的其他貨幣性支出，比如住房津貼、公司配車等等。6加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系發(fā)生了重大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不在是傳統(tǒng)的不平等的雇主和雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本”智力資本。這類變

15、化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的未來的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有實(shí)質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬，他們做財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該分享成功、參與企業(yè)利潤的分配。知識(shí)員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)員工覺得他們受重視和尊重，有助于提高他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。7加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì) 只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對(duì)企業(yè)有忠誠度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠度人才對(duì)企業(yè)來說是沒有價(jià)值的。所以

16、既要培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠，又要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在心經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)心音和留住知識(shí)員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。 高素質(zhì)的、最有創(chuàng)新能力的知識(shí)員工是iqiye發(fā)展的靈魂。隨著事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的融合將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用的同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)

17、的發(fā)展同步成長，并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。8創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力 良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工挺尸的情感安慰。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、藍(lán)換回、生日慶祝會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見和建議。宗旨，知識(shí)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深入下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，吧企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，是的知識(shí)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。9全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理，保證他們的身心健康“水激石則鳴，人激至則宏”，所以一定程度的壓力是

18、動(dòng)力的源泉，無壓力則無動(dòng)力，但是壓力過大才會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。只有在壓力等于人的最大承受能力時(shí)，人的小呂達(dá)到最大值，壓力過大或過小時(shí)都不利于組織績效的提高。壓力管理的關(guān)鍵就是找到這個(gè)最佳點(diǎn)，知識(shí)員工的壓力管理業(yè)遵循這一原則。要對(duì)知識(shí)員工形成適度壓力，第一可以賦予知識(shí)員工挑戰(zhàn)性的工作，相對(duì)于普通員工，知識(shí)員工更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看做一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識(shí)員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)員工的信任和尊重，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，則在無形中形成一種壓力；第三可以對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行積極地引導(dǎo)，廣泛開展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過橫向的比較增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。但是也要積極環(huán)節(jié)知識(shí)員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的