薪酬管理概述

1、人力資源管理概論10-1第十章 薪酬管理10-2人力資源管理概論學習目標w 薪酬及其構(gòu)成w 薪酬設計的原則和程序w 影響薪酬水平的因素w 薪酬調(diào)查、薪酬分級w 職位評價的方法w 績效工資、激勵薪酬w 福利10-3人力資源管理概論問題的引出B公司是一家擁有5000多名職工的上市公司,屬機械制造行業(yè).公司領導為了調(diào)動人員積極性,決心深化分配制度的改革.經(jīng)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)幾個問題:第一,現(xiàn)行崗位技能工資以技能為主,而技能主要指年功.許多老工人,已經(jīng)離開了生產(chǎn)一線,現(xiàn)在傳達室做收發(fā),或當上電梯工,但工資卻沒降,遠遠高于一線青年工人.所以,許多一線工人打報告,要求退到二、三線。第二，公司地處西南，工資水平遠低

2、于北京，上海等大城市，每年到北京招本科生、研究生，因工資缺乏競爭力，往往空手而歸。人事部長說：“我們董事長月薪才4000元，總不能來個碩士生，他的工資就高過董事長吧。10-4人力資源管理概論問題的引出第三，企業(yè)各部門正在爭論工資改革的指導思想。一部分人認為：我們是制造業(yè)，待遇應該向生產(chǎn)一線傾斜；另一部分人認為：銷售是龍頭，沒有訂單你生產(chǎn)什么？待遇應該向市場營銷人員傾斜；還有一部分認為：現(xiàn)在開發(fā)很關鍵，開發(fā)不出有競爭力的新產(chǎn)品，就沒人和你簽訂單。待遇應該向研發(fā)人員傾斜；也有一些人認為：我們公司效益不好，主要是因為管理落后，留不住管理骨干，最近還走了幾個中層以上經(jīng)理，所以，待遇應該向管理人員傾斜。

3、大家說的似乎都有道理。到底待遇應該向誰傾斜呢？公司領導班子討論結(jié)果，提出一個原則向貢獻大的人傾斜。剛一聽，似乎有道理，可仔細一想，到底哪些崗位貢獻大？答案并不清楚。10-5人力資源管理概論 薪酬管理在人力資源管理中是最難的一項工作，沒有一個統(tǒng)一的模式。如何建立一套高效益的、科學的、合理的、公平的和對員工具有激勵作用的薪酬體系，對降低員工離職率，吸引更多優(yōu)秀的人才，減少內(nèi)部矛盾和增強企業(yè)競爭力是至關重要的 10-6人力資源管理概論 關鍵的因素不是一個公司付給其雇員多少薪酬，更重要的是如何設計和管理薪酬系統(tǒng)，并傳遞這方面的信息。 韋恩卡肖 10-7人力資源管理概論報酬內(nèi)在報酬外在報酬參與決策較大工

4、作自由權(quán)較大責任較有興趣的工作個人成長機會活動的多元化直接薪酬間接薪酬和福利非財務報酬基本工資加班及假日津貼績效獎金利潤分享股票期權(quán)保健計劃非工作時間付酬服務及額外津貼特定停車位私人秘書動聽的頭銜10-8人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成一、薪酬的內(nèi)涵與構(gòu)成1 1、薪酬的內(nèi)涵：、薪酬的內(nèi)涵： 是員工因向其所在單位提供勞動或勞是員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。 其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的

5、報償。的報償。10-9人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述2 2、薪酬的構(gòu)成：、薪酬的構(gòu)成： （1 1）基本工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)）基本工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者量和質(zhì)量，按照事先規(guī)定的標準付給勞動者的穩(wěn)定性報酬。的穩(wěn)定性報酬。 （2 2）績效工資：是對員工過去工作行為和已）績效工資：是對員工過去工作行為和已取得成就的認可。取得成就的認可。 10-10人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述 （3 3）激勵性薪酬：是可變性薪酬，是一種提）激勵性薪酬：是可變性薪酬，是一種提前將收益分享方案明確告知雇員的方法。前將收益分享方案明確告知雇員的方法。 （4

6、 4）福利：是指雇主支付給雇員的除工資之）福利：是指雇主支付給雇員的除工資之外的勞動報酬。外的勞動報酬。 10-11人力資源管理概論二、薪酬管理的含義二、薪酬管理的含義w 薪酬管理是指組織在國家宏觀控制分配政策允薪酬管理是指組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關許的范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對員工進行分配的過程。措施對員工進行分配的過程。w 薪酬管理包括對薪酬總額進行控制、核算人力薪酬管理包括對薪酬總額進行控制、核算人力成本、確定員工崗位的工作標準以及對員工工成本、確定員

7、工崗位的工作標準以及對員工工作結(jié)果的評價、建立和實施薪酬制度等內(nèi)容。作結(jié)果的評價、建立和實施薪酬制度等內(nèi)容。10-12人力資源管理概論w 薪酬管理是人力資源管理活動中備受勞資雙方重視的內(nèi)容薪酬管理是人力資源管理活動中備受勞資雙方重視的內(nèi)容之一。之一。w 有效的薪酬政策總是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及中長期經(jīng)營目標有效的薪酬政策總是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及中長期經(jīng)營目標相一致并為其服務的；相一致并為其服務的；w 合理有效的薪酬管理是組織吸引、保留人才，不斷提高員合理有效的薪酬管理是組織吸引、保留人才，不斷提高員工隊伍素質(zhì)的重要手段，還有助于調(diào)和勞資矛盾。工隊伍素質(zhì)的重要手段，還有助于調(diào)和勞資矛盾。w 薪酬的多少

8、直接影響著員工本人的消費水平、經(jīng)濟地位和薪酬的多少直接影響著員工本人的消費水平、經(jīng)濟地位和社會地位。社會地位。w 公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性w 經(jīng)理人員視角；管理策略；經(jīng)理人員視角；管理策略；w 員工視角：工作滿意度員工視角：工作滿意度10-13人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述三、影響薪酬的因素三、影響薪酬的因素 企業(yè)的外部因素企業(yè)的外部因素w（1）法規(guī)政策。）法規(guī)政策。政府的許多法規(guī)政策影響薪政府的許多法規(guī)政策影響薪酬，例如：對員工最低工資的規(guī)定；員工的所酬，例如：對員工最低工資的規(guī)定；員工的所得稅比例；工廠安全衛(wèi)生規(guī)定；女職工的

9、特殊得稅比例；工廠安全衛(wèi)生規(guī)定；女職工的特殊保護；員工的退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等等。保護；員工的退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等等。w（2）當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況。）當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況。w（3）勞動力市場。）勞動力市場。當勞動力充沛時，企業(yè)的當勞動力充沛時，企業(yè)的薪酬相應會降低，當勞動力匱乏時，企業(yè)的薪薪酬相應會降低，當勞動力匱乏時，企業(yè)的薪酬相應提高。酬相應提高。10-14人力資源管理概論w （4）行業(yè)行情。）行業(yè)行情。由于歷史原因和現(xiàn)實需要，各由于歷史原因和現(xiàn)實需要，各行業(yè)的員工對薪酬的期望是不同的，因此，也影行業(yè)的員工對薪酬的期望是不同的，因此，也影響了企業(yè)的薪酬系統(tǒng)。例如：金融行業(yè)、信息行響了企業(yè)的薪

10、酬系統(tǒng)。例如：金融行業(yè)、信息行業(yè)等員工對薪酬的期望較高；而紡織行業(yè)、環(huán)衛(wèi)業(yè)等員工對薪酬的期望較高；而紡織行業(yè)、環(huán)衛(wèi)行業(yè)等員工對薪酬的期望較低。行業(yè)等員工對薪酬的期望較低。w （5）企業(yè)所有制。）企業(yè)所有制。由于各種原因，一般來說，由于各種原因，一般來說，企業(yè)所有制對企業(yè)的薪酬也有一定的影響。例如：企業(yè)所有制對企業(yè)的薪酬也有一定的影響。例如：三資企業(yè)的員工工資會相對高一點，而福利會相三資企業(yè)的員工工資會相對高一點，而福利會相對低一點；國有企業(yè)的員工工資會相對低一點，對低一點；國有企業(yè)的員工工資會相對低一點，而福利會相對高一點。而福利會相對高一點。10-15人力資源管理概論 企業(yè)的內(nèi)部因素企業(yè)的內(nèi)

11、部因素w（1）企業(yè)的支付能力。）企業(yè)的支付能力。w（2）企業(yè)的發(fā)展階段。）企業(yè)的發(fā)展階段。例如：企業(yè)的啟動階段，例如：企業(yè)的啟動階段，往往采用低工資、高獎金、低福利的薪酬政策；往往采用低工資、高獎金、低福利的薪酬政策；企業(yè)在穩(wěn)定階段，往往采用高工資、低獎勵、高企業(yè)在穩(wěn)定階段，往往采用高工資、低獎勵、高福利的薪酬政策。福利的薪酬政策。w（3）企業(yè)的文化。）企業(yè)的文化。在有些公司中，收入相對平在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)均，而另外一些公司則收入差距較大；有些企業(yè)收入水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一收入水平不高，但集體福利不錯；反之，另外一些公司傾向于增加

12、個人收而幾乎不搞集體福利，些公司傾向于增加個人收而幾乎不搞集體福利，等等。等等。10-16人力資源管理概論w （4）企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。）企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。 在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術員工占主導，這些員工從高科技企業(yè)中，高技術員工占主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。略必定不

13、同。w （5）工會。）工會。10-17人力資源管理概論員工個人的影響因素員工個人的影響因素w （1）員工的學歷。）員工的學歷。w （2）員工的工齡。）員工的工齡。w （3）員工的能力。）員工的能力。w （4）工種。）工種。工種與企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場有關，工種與企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場有關，不同工種，其薪酬也是不同的。例如：推銷員往不同工種，其薪酬也是不同的。例如：推銷員往往工資低，但獎金高；財務經(jīng)理往往工資高，但往工資低，但獎金高；財務經(jīng)理往往工資高，但獎金低；工人可能是計件工資；秘書則常常是固獎金低；工人可能是計件工資；秘書則常常是固定工資。定工資。w （5）工作的時間。）工作的時間。正式工

14、、臨時工、鐘點工正式工、臨時工、鐘點工w （6）工作的危險性。）工作的危險性。10-18人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述四、薪酬設計的原則四、薪酬設計的原則 1 1、公平原則、公平原則（1 1）外部公平性）外部公平性（2 2）內(nèi)部公平性）內(nèi)部公平性（3 3）個人公平性）個人公平性2 2、競爭原則、競爭原則3 3、激勵原則、激勵原則4 4、合法原則、合法原則5 5、經(jīng)濟性原則。、經(jīng)濟性原則。 10-19人力資源管理概論第一節(jié) 薪酬管理概述五、薪酬體系設計的流程五、薪酬體系設計的流程1 1、制定薪酬原則和策略、制定薪酬原則和策略2 2、崗位設置與職位分析、崗位設置與職位分析3 3、職位評價、職

15、位評價4 4、薪酬調(diào)查與薪酬定位、薪酬調(diào)查與薪酬定位5 5、薪酬結(jié)構(gòu)設計、薪酬結(jié)構(gòu)設計6 6、薪酬體系的實施和修正、薪酬體系的實施和修正 10-20人力資源管理概論1、明確企業(yè)薪酬策略與原則。明確企業(yè)薪酬策略與原則。這是以后各環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。這是以后各環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。w 企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實，說到底是企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實。業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實。

16、w 對對員工總體價值的認識、對管理骨干即高級管理人才、對對員工總體價值的認識、對管理骨干即高級管理人才、專業(yè)技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀。專業(yè)技術人才和營銷人才的價值估計等核心價值觀。w 企業(yè)基本工資制度和分配原則。企業(yè)基本工資制度和分配原則。w 企業(yè)工資分配政策與策略，如工資拉開差距的分寸標準、企業(yè)工資分配政策與策略，如工資拉開差距的分寸標準、工資、獎金、福利的分配依據(jù)及比例標準等。工資、獎金、福利的分配依據(jù)及比例標準等。10-21人力資源管理概論2、工作分析與評價（職務分析與職務評價）。這是確定薪酬、工作分析與評價（職務分析與職務評價）。這是確定薪酬的基礎的基礎 。w 工作分析

17、工作分析，是指采用一定的技術方法，全面調(diào)查和分析組織，是指采用一定的技術方法，全面調(diào)查和分析組織中各種職位的任務、職責等情況，并在此基礎上對職位的性中各種職位的任務、職責等情況，并在此基礎上對職位的性質(zhì)和特征做出描述，對擔任各種職位所需具備的資格條件做質(zhì)和特征做出描述，對擔任各種職位所需具備的資格條件做出說明。出說明。w 工作評價工作評價，是指根據(jù)各種職位中所包括的技能要求、努力程，是指根據(jù)各種職位中所包括的技能要求、努力程度要求、職位職責要求和工作任務環(huán)境等因素來決定各種職度要求、職位職責要求和工作任務環(huán)境等因素來決定各種職位之間的相對價值。位之間的相對價值。w 職位評價主要是努力用語言來表

18、達可以感受到的各種職位之職位評價主要是努力用語言來表達可以感受到的各種職位之間的差別，并通過對各種職位的解釋回答職位對任職者的要間的差別，并通過對各種職位的解釋回答職位對任職者的要求。求。10-22人力資源管理概論w 工作評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩工作評價重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的：個目的：w 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，即決定一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，即決定出每一個職位對于同一組織中其他職位而言，對組出每一個職位對于同一組織中其他職位而言，對組織的相對價值的大小，從而得出職位等級序列；織的相對價值的大小，從而得出職位等級序列；w 二是為進行

19、薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎的公平性奠定基礎。10-23人力資源管理概論職位評價法職位評價法職位等級職位等級職位等級描述職位等級描述實習行銷實習行銷員（員（1）不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經(jīng)理處理訂單、交貨、回款等業(yè)務，根據(jù)資深

20、經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在款等業(yè)務，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理是指導下洽談業(yè)務、簽訂銷售合同。資深經(jīng)理是指導下洽談業(yè)務、簽訂銷售合同。行銷員（行銷員（2）在行銷員崗位上實習在行銷員崗位上實習1年以上。獨立開展業(yè)務。但業(yè)務年以上。獨立開展業(yè)務。但業(yè)務范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務開展情況。資深行銷員匯報業(yè)務開展情況。資深行銷資深行銷員（員（3）擔任行銷員職務滿擔任行銷員職務滿3年以上。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工年以上。負責某省范圍內(nèi)的業(yè)務工作，指導、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范作，指導、監(jiān)督行

21、銷員開展業(yè)務，負責策劃所在省范圍的營銷活動并組織實施。圍的營銷活動并組織實施。片區(qū)經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理（4）擔任資深銷員職務滿擔任資深銷員職務滿3年以上。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓赌暌陨?。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務工作，負責本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略。圍內(nèi)的業(yè)務工作，負責本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略。銷售中心銷售中心經(jīng)理（經(jīng)理（5）擔任片區(qū)經(jīng)理擔任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總經(jīng)理的指導下制定公司的營銷策拓工作，在營銷副總經(jīng)理的指導下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃。略，確保完成公司的營銷計劃。10-24人力資源管理概論崗位工資崗

22、位工資（每月）（每月）智力條件智力條件技能技能責任責任身體條件身體條件工作條件工作條件序序號號工工資資額額序序號號工工資資額額序序號號工工資資額額序序號號工工資資額額序序號號工工資資額額A A（125125）1 132321 126262 236364 416164 41515B B（110110）2 221214 420201 140405 515155 51414C C（100100）3 318183 322224 426263 317173 31717D D（105105）5 55 52 223233 328282 219191 12626E E（6565）4 49 95 55 55 5

23、9 91 120201 1262610-25人力資源管理概論3、薪酬調(diào)查、薪酬調(diào)查w薪酬調(diào)查就是通過各種調(diào)查手段，來獲取相關薪酬調(diào)查就是通過各種調(diào)查手段，來獲取相關企業(yè)和本企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。企業(yè)和本企業(yè)各職務的薪酬水平及相關信息。w這些調(diào)查提供了給定崗位的最低、最高及平均這些調(diào)查提供了給定崗位的最低、最高及平均工資水平，使組織能很好地了解其它公司對從工資水平，使組織能很好地了解其它公司對從事各種工作的員工支付什么樣的薪酬。事各種工作的員工支付什么樣的薪酬。w同時要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平同時要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平及時制定和調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪酬水平及及時

24、制定和調(diào)整本企業(yè)對應工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實現(xiàn)。性的實現(xiàn)。10-26人力資源管理概論w 外部渠道的薪酬調(diào)查一般是指對相關企業(yè)關鍵外部渠道的薪酬調(diào)查一般是指對相關企業(yè)關鍵性崗位進行調(diào)查，內(nèi)部渠道的薪酬調(diào)查一般是性崗位進行調(diào)查，內(nèi)部渠道的薪酬調(diào)查一般是通過崗位評估來進行的。通過崗位評估來進行的。w 一項研究發(fā)現(xiàn)，一項研究發(fā)現(xiàn)，93%的企業(yè)利用薪酬調(diào)查來確的企業(yè)利用薪酬調(diào)查來確定他們的薪酬水平，定他們的薪酬水平，55%的企業(yè)認為這種薪酬的企業(yè)認為這種薪酬調(diào)查非常重要而且絕對必要。調(diào)查非常重要而且絕對必要。w 對薪酬調(diào)查的結(jié)

25、果進行統(tǒng)計和分析，就會成為對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。w 薪酬調(diào)查可以通過咨詢公司，也可自己組織力薪酬調(diào)查可以通過咨詢公司，也可自己組織力量開展薪酬調(diào)查。量開展薪酬調(diào)查。10-27人力資源管理概論薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查1 1、選擇調(diào)查對象、選擇調(diào)查對象2 2、爭取與其他企業(yè)合作、爭取與其他企業(yè)合作3 3、選擇典型的具有代表性的崗位、選擇典型的具有代表性的崗位4 4、確定調(diào)查內(nèi)容、確定調(diào)查內(nèi)容5 5、收集資料、收集資料6 6、資料的整理和統(tǒng)計、資料的整理和統(tǒng)計10-28人力資源管理概論4、薪資結(jié)構(gòu)設計、薪資結(jié)構(gòu)設計 指一個組織中各

26、種職務之間的薪酬水平的比例關系。薪酬結(jié)構(gòu)應體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部均衡，通常經(jīng)過職位評價來確定。 一個薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標應至少具備以下三個特征：完成職務所需要的知識和技能越多，得到的薪酬越多；職務對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，得到的薪酬越多；從事這種職務時所處的環(huán)境越不好，得到的薪酬越多。10-29人力資源管理概論第一級第一級 第二級第二級 第三級第三級 第四級第四級 第五級第五級薪酬市場線薪酬市場線工資水平工資水平職位價值職位價值評價分數(shù)評價分數(shù) 工資級別工資級別最小值最小值中值中值最大值最大值0-991120013301460100-2002133014601590200-30031460

274004159017201850400-500517201850198010-30人力資源管理概論5、薪資分級與定薪、薪資分級與定薪 每一個等級中包含價值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工。同一個工資級別內(nèi)的各種工作都得到基本相同的工資。 員工個人之間在工作績效和資歷方面的差異在級別的范圍中體現(xiàn)。 如果劃分的工資級別數(shù)目太少或太多，都會損害薪酬政策的內(nèi)部公平性。 10-31人力資源管理概論 指的是在同一個工資級別內(nèi)最低薪酬和最高薪酬之間的差距的大小。 每一個工資等級的中點所代表的工資水平應該是一個經(jīng)驗豐富的員工在其工作達到規(guī)定的標準時應該得到的工資率。 每個工

28、資等級的最低值與最高值之間的差距應該反映在正常情況下員工從沒有經(jīng)驗到完全能夠勝任這一工作所需要的時間之內(nèi)工資應該相應發(fā)生的變化。工資級別的范圍10-32人力資源管理概論 一般而言，在職務評價中點數(shù)越高的工作，其工資級別的范圍就應該越大。這是因為： 價值越大的工作，任職者工作績效的變差就越大，只有薪酬的變差比較大，才能夠激勵那些承擔對企業(yè)價值比較大的工作的承擔者努力工作。 級別越高或者價值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設置比較大的薪酬變動空間來激勵他們努力工作。10-33人力資源管理概論不同等級工資范圍的重疊 如果各個級別的工資幅度大到一定的程度，相鄰的兩個工資級別之間將存

29、在著一定的重疊，重疊的程度通常取決于： 相鄰兩個工資級別中的工作在職位評價中得到的點數(shù)差異的大小。 在每一個工資級別內(nèi)部，如果企業(yè)工資的增長主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個工資級別的范圍比較大，因此相鄰兩個工資級別之間的重疊程度也會比較高。10-34人力資源管理概論 例：例： 工資范圍工資范圍 重疊重疊 一級：一級：80013008001300元元 500500元元 二級：二級：1100180011001800元元 700700元元 200200元元 三級：三級：1500250015002500元元 10001000元元 300300元元 四級：四級：2100350021003500元元

30、 14001400元元 400400元元 五級：五級：3000500030005000元元 20002000元元 500500元元10-35人力資源管理概論 所謂薪酬的結(jié)構(gòu)策略，指的是企業(yè)在薪酬制度設計中在薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡，即可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。 在美國，公司的CEO與最基層員工之間的薪酬差距是351，這是工業(yè)化國家中最高的差距。而在日本，這一比例為151。 關于平等化和階層化的薪酬結(jié)構(gòu)孰優(yōu)孰劣，一直有不同看法。薪酬結(jié)構(gòu)策略10-36人力資源管理概論支持薪酬政策平等化的人認為: 平等化的做法可以提高對員工的公平對待程度，提高員工的滿意度和團

31、結(jié)；反之，員工的身份感很強，容易抹殺活力和創(chuàng)造力。支持薪酬政策階層化的人認為： 實行階層化的薪酬政策有助于根據(jù)提高對員工的公平對待，不同的工作內(nèi)容、技能和責任對組織的貢獻不同，薪酬水平應該有相應的差異。階層化的薪酬政策將激勵員工積極參加培訓，勇于承擔風險和責任。反之，有價值的員工可能離職，降低組織的整體績效。10-37人力資源管理概論 從理論上講，采取哪種方式應該取決于公司中工作的組織方式。如果工作的完成是以工作和部門為核心的，平等化的薪酬政策就可能更合適一些；如果工作的完成是以員工個人為核心的，則實行差異化的薪酬政策可能更合適一些。10-38人力資源管理概論6、薪酬體系的實施和修正、薪酬體系

32、的實施和修正w要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的要建立薪酬管理的動態(tài)機制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進行調(diào)整，變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案適時地進行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。w在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度宣傳或可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至網(wǎng)絡調(diào)查、內(nèi)部刊物甚至網(wǎng)絡BBS論壇等形式，使廣大員論壇等形式，使廣大員工了解本企業(yè)薪資制度制定的依據(jù)、程序、內(nèi)容與基工了解本企業(yè)薪資制度

33、制定的依據(jù)、程序、內(nèi)容與基本原理，鼓勵和吸引員工們參與薪資制度的建立，聽本原理，鼓勵和吸引員工們參與薪資制度的建立，聽取他們的質(zhì)疑、建議，并認真對待，才能使員工們感取他們的質(zhì)疑、建議，并認真對待，才能使員工們感到公平和滿意，也才能獲得他們的支持。到公平和滿意，也才能獲得他們的支持。10-39人力資源管理概論第二節(jié)第二節(jié) 我國常見的工資等級制度我國常見的工資等級制度一、我國現(xiàn)行的工資制度：一、我國現(xiàn)行的工資制度：工資等級制度。工資等級制度。w 指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確指根據(jù)工作的復雜程度、繁重程度、風險程度、精確程度等因素將各類工作進行等級劃分，并規(guī)定相應工程度等因素將各類

34、工作進行等級劃分，并規(guī)定相應工資標準的一種工資制度。等級工資制主要是從勞動質(zhì)資標準的一種工資制度。等級工資制主要是從勞動質(zhì)量方面來區(qū)分和反映勞動差別。這是因為，不同質(zhì)量量方面來區(qū)分和反映勞動差別。這是因為，不同質(zhì)量的勞動，在同一時間內(nèi)所創(chuàng)造的價值是完全不同的。的勞動，在同一時間內(nèi)所創(chuàng)造的價值是完全不同的。w 工資等級制度通過把各種工作分類，劃分成質(zhì)量不同工資等級制度通過把各種工作分類，劃分成質(zhì)量不同的各個等級，或是根據(jù)勞動者的能力劃分出不同等級，的各個等級，或是根據(jù)勞動者的能力劃分出不同等級，然后再對不同等級的勞動確定單位時間中不同的勞動然后再對不同等級的勞動確定單位時間中不同的勞動報酬標準。

35、是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制報酬標準。是其它工資制度的基礎，也稱基本工資制度。度。10-40人力資源管理概論w 工資調(diào)整制度。工資調(diào)整制度。工資調(diào)整制度是工資等級制度的補工資調(diào)整制度是工資等級制度的補充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、充。其主要內(nèi)容有考核升級、自動增加工資、考核定級、提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。提高工資標準等。使工資制度在變動中趨向平衡和合理。w 工資支付制度。工資支付制度。指計算支付職工工資的有關原則、指計算支付職工工資的有關原則、標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類標準和具體立法的一種制度。主要包括支付原則、各類人員

36、的工資待遇和特殊情況下的工資處理等內(nèi)容。人員的工資待遇和特殊情況下的工資處理等內(nèi)容。w 工資基金管理制度。工資基金管理制度。工資基金指用人單位從其經(jīng)營工資基金指用人單位從其經(jīng)營或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所或者利潤中提取的用于職工工資的那部分基金。通常所說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程說的工資基金管理指國家規(guī)定一系列的工資基金審批程序和監(jiān)督措施，對各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審序和監(jiān)督措施，對各單位工資基金的使用進行監(jiān)督、審計等行政管理活動。計等行政管理活動。10-41人力資源管理概論二、工資等級制度，二、工資等級制度， 從其工資標準的確定依據(jù)來劃分，可分為

37、以下四大類從其工資標準的確定依據(jù)來劃分，可分為以下四大類型：型：w 能力工資制。能力工資制。或技能制，是根據(jù)不同崗位或職務對或技能制，是根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的工資制度。支付報酬的工資制度。w 先要通過考核，對職工的能力大小及提高程度進行評價先要通過考核，對職工的能力大小及提高程度進行評價審定，審定，w 然后再確定工資等級和工資標準或增資幅度。其依據(jù)為然后再確定工資等級和工資標準或增資幅度。其依據(jù)為員工的工作能力與潛力，基本特點是員工的工作能力與潛力，基本特點是對人不對事對人不對事。w 如技術

38、等級工資制、職能工資制。如技術等級工資制、職能工資制。10-42人力資源管理概論w 工作工資制。工作工資制。w 它的特點主要是：職工的標準工資是由其所擔任的工作它的特點主要是：職工的標準工資是由其所擔任的工作（職務、崗位）對任職人員的文化、技術（業(yè)務）、智（職務、崗位）對任職人員的文化、技術（業(yè)務）、智力、體力等方面的要求，以及該職務本身的責任大小及力、體力等方面的要求，以及該職務本身的責任大小及勞動強度、勞動環(huán)境對職工的影響所決定的。勞動強度、勞動環(huán)境對職工的影響所決定的。w 實行工作工資，必須先對各種工作進行評價和劃分等級。實行工作工資，必須先對各種工作進行評價和劃分等級。在評價工作時，要

39、嚴守在評價工作時，要嚴守“只對工作（職務、崗位）不對只對工作（職務、崗位）不對人人”的原則。的原則。w 如崗位工資制、職務工資制。如崗位工資制、職務工資制。10-43人力資源管理概論w 職務等級工資制，又稱為職務工資制，職務等級工資制，又稱為職務工資制，是適用于機是適用于機關和企事業(yè)單位的行政管理和專業(yè)技術人員（統(tǒng)稱關和企事業(yè)單位的行政管理和專業(yè)技術人員（統(tǒng)稱職員或干部）的等級工資制度。職員或干部）的等級工資制度。w 它的基本做法，是根據(jù)勞動者的不同工作職務來確它的基本做法，是根據(jù)勞動者的不同工作職務來確定工資。定工資。w 在同一職務內(nèi)，又劃分成若干等級，并對應以不同在同一職務內(nèi)，又劃分成若干

40、等級，并對應以不同的工資標準。的工資標準。w 每一個職員都可以根據(jù)其職務所相對應的工資等級每一個職員都可以根據(jù)其職務所相對應的工資等級范圍，評定出工資級別，并照此領取工資。范圍，評定出工資級別，并照此領取工資。10-44人力資源管理概論w 結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制。又叫分解工資制或組合工資制，依據(jù)工又叫分解工資制或組合工資制，依據(jù)工資的各種職能，將構(gòu)成工資標準的諸因素，分別規(guī)定工資資的各種職能，將構(gòu)成工資標準的諸因素，分別規(guī)定工資額，再將各部分匯總，即為職工的工資標準。被分解的各額，再將各部分匯總，即為職工的工資標準。被分解的各部分工資既有其相對獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并部分工資既有其相對

41、獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體?；ハ嘀萍s，形成一個有機的統(tǒng)一體。w 結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)（能力、勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)（能力、經(jīng)驗、業(yè)務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和經(jīng)驗、業(yè)務技術水平）的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。w 這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動

42、。述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。10-45人力資源管理概論一般應包括以下幾個組成部分：一般應包括以下幾個組成部分：w （1）基本生活工資（也稱為基礎工資）。）基本生活工資（也稱為基礎工資）。這是為了保證這是為了保證勞動力的簡單再生產(chǎn)。不同地方經(jīng)濟發(fā)展水平不同，而且勞動力的簡單再生產(chǎn)。不同地方經(jīng)濟發(fā)展水平不同，而且不同層次的勞動力，其再生產(chǎn)的費用是不一樣的。因此，不同層次的勞動力，其再生產(chǎn)的費用是不一樣的。因此，原則上這部分的工資額不應統(tǒng)一，應根據(jù)需要而有所區(qū)分。原則上這部分的工資額不應統(tǒng)一，應根據(jù)需要而有所區(qū)分。w （2）職務工資（崗位工資）。）職務工資（崗位工資）。這是按照職務（

43、崗位）的這是按照職務（崗位）的勞動復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素決勞動復雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素決定的工資。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，其職能主要定的工資。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，其職能主要是促進職工的工作責任心和上進心。為充分發(fā)揮這一職能是促進職工的工作責任心和上進心。為充分發(fā)揮這一職能作用，應該將其與考績相結(jié)合，根據(jù)考績增減工資，并應作用，應該將其與考績相結(jié)合，根據(jù)考績增減工資，并應建立單位內(nèi)部勞動力流動制度。建立單位內(nèi)部勞動力流動制度。10-46人力資源管理概論w （3）技能工資）技能工資。這是按照職工的綜合能力而決定的工資。這是按照職工的綜合能力

44、而決定的工資。它是為彌補職務（崗位）工資的不足，鼓勵職工鉆研業(yè)務、它是為彌補職務（崗位）工資的不足，鼓勵職工鉆研業(yè)務、提高技能，也是對職工人力資本中教育投資的補償。所以，提高技能，也是對職工人力資本中教育投資的補償。所以，結(jié)構(gòu)工資制中設立技能工資很有必要。在有的單位，還可結(jié)構(gòu)工資制中設立技能工資很有必要。在有的單位，還可同職務（崗位）合并，不單設。同職務（崗位）合并，不單設。w （4）年功工資（工齡工資）。）年功工資（工齡工資）。這是按照職工工齡決定的這是按照職工工齡決定的工資?？梢圆扇∏嗄曷毠さ哪旯べY漸長，中年職工快長，工資?？梢圆扇∏嗄曷毠さ哪旯べY漸長，中年職工快長，老年職工慢長的辦法

45、老年職工慢長的辦法.w （5）獎勵工資（效益工資）。）獎勵工資（效益工資）。這是根據(jù)職工在全年工作這是根據(jù)職工在全年工作中有突出貢獻、成績優(yōu)異狀況而決定的工資。它激勵職工中有突出貢獻、成績優(yōu)異狀況而決定的工資。它激勵職工工作，多做貢獻工作，多做貢獻.10-47人力資源管理概論w 績效工資制?？冃ЧべY制?；蚍Q業(yè)績掛鉤工資制，是一種或稱業(yè)績掛鉤工資制，是一種根據(jù)員工個人工作績效而發(fā)放工資的工資制度。根據(jù)員工個人工作績效而發(fā)放工資的工資制度。w 績效工資制是建立在對員工進行有效的績效評估績效工資制是建立在對員工進行有效的績效評估基礎上的，它按員工績效的高低劃分出不同的工基礎上的，它按員工績效的高低劃

46、分出不同的工資級別檔次。資級別檔次。w 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決特點：員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化.w 績效工資占總體工資的比例在績效工資占總體工資的比例在50%以上以上,浮動部分浮動部分比較大。如計件工資、銷售提成工資、效益工資比較大。如計件工資、銷售提成工資、效益工資等。等。10-48人力資源管理概論w 提成工資制提成工資制是指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個是指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個人完成的業(yè)績按照一定的比例計提報酬的一種薪酬人完成的業(yè)績按照一定的比例計提報酬的一種薪酬方式。方式。

47、w 它主要適用于從事業(yè)務或市場銷售等可以直接以量它主要適用于從事業(yè)務或市場銷售等可以直接以量化考核工作績效的員工。提成工資制一般有兩種，化考核工作績效的員工。提成工資制一般有兩種，w 一種是員工的個人薪酬完全根據(jù)其業(yè)績（通常是銷一種是員工的個人薪酬完全根據(jù)其業(yè)績（通常是銷售額或業(yè)務利潤）按一定的比例來提成，即所謂的售額或業(yè)務利潤）按一定的比例來提成，即所謂的傭金制傭金制。w 另一種是由基本工資加上業(yè)績提成獎金，即所謂的另一種是由基本工資加上業(yè)績提成獎金，即所謂的基薪加提成制基薪加提成制10-49人力資源管理概論w 基本工資一般是員工維持基本生活的最低保障，基本工資一般是員工維持基本生活的最低保

48、障，但同時也是對員工人力資本的實際肯定；但同時也是對員工人力資本的實際肯定；w 業(yè)績提成獎金則是根據(jù)員工個人實際完成的業(yè)績業(yè)績提成獎金則是根據(jù)員工個人實際完成的業(yè)績來提取的獎勵。來提取的獎勵。w 基薪加提成制又有兩種方式，即基薪加提成制又有兩種方式，即高基薪低提成和高基薪低提成和低基薪高提成低基薪高提成。w 一般而言，企業(yè)在剛開始拓展市場和業(yè)務時，宜一般而言，企業(yè)在剛開始拓展市場和業(yè)務時，宜采用采用高基薪低提成高基薪低提成的方式，因為此時業(yè)務員取得的方式，因為此時業(yè)務員取得業(yè)務利潤的難度相對要大。業(yè)務利潤的難度相對要大。w 而在市場和業(yè)務較為穩(wěn)定時，則宜采用而在市場和業(yè)務較為穩(wěn)定時，則宜采用低

49、基薪高低基薪高提成提成的方式。的方式。 10-50人力資源管理概論三、獎金與津貼三、獎金與津貼（一）獎金（一）獎金w 獎金是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)獎金是有效超額勞動的報酬，是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，造超過正常勞動額外的社會所需的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。所給予的物質(zhì)補償。w 獎金是企業(yè)職工工資收入的組成部分，是對基獎金是企業(yè)職工工資收入的組成部分，是對基本工資的補充。本工資的補充。w 其目的是為了更好地調(diào)動職工的積極性，鼓勵其目的是為了更好地調(diào)動職工的積極性，鼓勵職工提高技術、業(yè)務水平，提高勞動生產(chǎn)率，職工提高技術、業(yè)務水平，提高勞動生產(chǎn)率，從而促

50、進生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。從而促進生產(chǎn)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。10-51人力資源管理概論 由于獎金是有效超額勞動的報酬，這個性質(zhì)決定了它由于獎金是有效超額勞動的報酬，這個性質(zhì)決定了它具有以下幾個特點：具有以下幾個特點：w 1、單一性（針對性）、單一性（針對性）。獎金則只反映職工在某一方面的。獎金則只反映職工在某一方面的實際勞動效果的差別。實際勞動效果的差別。w 2、靈活性。、靈活性。獎勵的內(nèi)容、對象、標準與周期都可以根據(jù)獎勵的內(nèi)容、對象、標準與周期都可以根據(jù)企業(yè)的要求而靈活掌握。企業(yè)的要求而靈活掌握。w 3具有及時性。具有及時性。w 4榮譽性。榮譽性。獎金不僅是一種物質(zhì)鼓勵，同時也是一

51、種精獎金不僅是一種物質(zhì)鼓勵，同時也是一種精神鼓勵。神鼓勵。w 5不穩(wěn)定性。不穩(wěn)定性。w 6差別性。差別性。10-52人力資源管理概論 獎金的形式可以多種多樣。獎金的形式可以多種多樣。w 按獎勵周期分：月獎、季獎、年度獎；按獎勵周期分：月獎、季獎、年度獎；w 按發(fā)放次數(shù)分：一次性獎金、經(jīng)常性獎金；按發(fā)放次數(shù)分：一次性獎金、經(jīng)常性獎金；w 按考核目標分：單項獎、綜合獎；按考核目標分：單項獎、綜合獎；w 按支付對象分：個人獎、集體獎。按支付對象分：個人獎、集體獎。10-53人力資源管理概論（二）津貼（二）津貼w 指對于職工在特殊勞動條件下工作時所付指對于職工在特殊勞動條件下工作時所付出的額外勞動消耗

52、、額外生活費用以及對出的額外勞動消耗、額外生活費用以及對職工生理或心理帶來的損害進行的物質(zhì)補職工生理或心理帶來的損害進行的物質(zhì)補償。償。w 在非正常的時間（如夜間）、地點（如高在非正常的時間（如夜間）、地點（如高原）和自然條件（如嚴寒）下進行工作時，原）和自然條件（如嚴寒）下進行工作時，為此，有必要對這些需要進行額外的補償。為此，有必要對這些需要進行額外的補償。10-54人力資源管理概論 按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類：按津貼的性質(zhì)區(qū)分，大體可分為三類： w （一）崗位性津貼（一）崗位性津貼 。崗位津貼指為了補償職工在崗位津貼指為了補償職工在某些特殊勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的某些特殊

53、勞動條件崗位勞動的額外消耗而建立的津貼。津貼。w 這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。這種類型的津貼具體種類最多，使用的范圍最廣。例如，例如，高溫津貼高溫津貼，是對從事高溫繁重勞動的工人，是對從事高溫繁重勞動的工人建立的臨時性補貼。建立的臨時性補貼。有毒有害津貼有毒有害津貼、礦山井下津礦山井下津貼、特殊技術崗位津貼、特重體力勞動崗位津貼、貼、特殊技術崗位津貼、特重體力勞動崗位津貼、夜班津貼、流動施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤夜班津貼、流動施工津貼、鹽業(yè)津貼、郵電外勤津貼等，都屬于崗位性津貼。津貼等，都屬于崗位性津貼。 10-55人力資源管理概論w （二）地區(qū)性津貼。（二）地區(qū)性津貼。地區(qū)

54、性津貼是指為了補償職地區(qū)性津貼是指為了補償職工在某些特殊的地理自然條件下生活費用的額外工在某些特殊的地理自然條件下生活費用的額外支出而建立的津貼。如支出而建立的津貼。如林區(qū)津貼，地區(qū)生活費補林區(qū)津貼，地區(qū)生活費補貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼等。這類津貼一般等。這類津貼一般是由國家或地區(qū)、部門建立是由國家或地區(qū)、部門建立w （三）保證生活性津貼。（三）保證生活性津貼。保證生活性津貼是指為保證生活性津貼是指為保障職工實際工資收入和補償職工生活費用額外保障職工實際工資收入和補償職工生活費用額外支出而建立的津貼。為了彌補物價上漲造成的員支出而建立的津貼。為了彌補物價上漲造成的員

55、工生活水平下降，就會有工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼肉食補貼、副食補貼等等津貼。另外津貼。另外出差補貼、副食品價格補貼、肉價補出差補貼、副食品價格補貼、肉價補貼、糧價補貼貼、糧價補貼等等。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部等等。有些企業(yè)根據(jù)需要，在內(nèi)部也建立了少量這類補貼，如也建立了少量這類補貼，如房租、水電補貼房租、水電補貼等。等。 10-56人力資源管理概論四、福利四、福利w 福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。w 廣義：廣義：指企業(yè)員工作為國

56、家的合法公民，享受政府的指企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務；公共福利和公共服務；企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務形式的福利。企業(yè)為員工及其家庭提供各種實物和服務形式的福利。w 狹義：狹義：指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以指企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括外，向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇，包括物質(zhì)物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務福利、帶薪休假、專項服務等。等。10-57人力資源管理概論（一）法定福利（一）法定福利 法定福利是企業(yè)根據(jù)國家法律的要求必須向員

57、工提供的法定福利是企業(yè)根據(jù)國家法律的要求必須向員工提供的福利，企業(yè)只要雇用了勞動者，則不論企業(yè)和勞動者的意福利，企業(yè)只要雇用了勞動者，則不論企業(yè)和勞動者的意愿如何都必須按法律要求實施的福利措施。愿如何都必須按法律要求實施的福利措施。社會保險制度社會保險制度w （）社會基本養(yǎng)老保險（）社會基本養(yǎng)老保險w 所謂養(yǎng)老保險是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解所謂養(yǎng)老保險是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生

58、活而建立的一種社會保險制度。的一種社會保險制度。w 具體來講，它是指經(jīng)法定程序確立，由政府主管部門負責具體來講，它是指經(jīng)法定程序確立，由政府主管部門負責組織和管理，單位和員工共同繳費，退休時按繳費狀況享組織和管理，單位和員工共同繳費，退休時按繳費狀況享受基本養(yǎng)老保險待遇的一項保障制度。受基本養(yǎng)老保險待遇的一項保障制度。10-58人力資源管理概論（）社會失業(yè)保險（）社會失業(yè)保險w 失業(yè)人員是指在勞動年齡內(nèi)有勞動能力，目前無工作，并以失業(yè)人員是指在勞動年齡內(nèi)有勞動能力，目前無工作，并以某種方式正在尋找工作的人員。失業(yè)保險是指國家通過立法某種方式正在尋找工作的人員。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的

59、，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和促進其再就業(yè)的制度。它是活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和促進其再就業(yè)的制度。它是社會保險體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。社會保險體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。（）工傷保險。（）工傷保險。w 又稱職業(yè)傷害賠償保險，是指勞動者在從事生產(chǎn)勞動或與之又稱職業(yè)傷害賠償保險，是指勞動者在從事生產(chǎn)勞動或與之相關的工作時，發(fā)生意外傷害，包括事故傷殘、職業(yè)病以及相關的工作時，發(fā)生意外傷害，包括事故傷殘、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡時，由政府向勞動者本人或供養(yǎng)直系因

60、這兩種情況造成死亡時，由政府向勞動者本人或供養(yǎng)直系親屬提供物質(zhì)幫助的一項社會福利制度。其基本特征是：對親屬提供物質(zhì)幫助的一項社會福利制度。其基本特征是：對企業(yè)采取無過失、無責任賠償制度，企業(yè)承擔全部保險費用，企業(yè)采取無過失、無責任賠償制度，企業(yè)承擔全部保險費用，保險賠償中包括補償、預防和康復等內(nèi)容。保險賠償中包括補償、預防和康復等內(nèi)容。10-59人力資源管理概論（）社會醫(yī)療保險。（）社會醫(yī)療保險。w 又稱健康保險，是指為被保險人在疾病治療時發(fā)生的醫(yī)又稱健康保險，是指為被保險人在疾病治療時發(fā)生的醫(yī)療費用提供保險保障的保險。這里療費用提供保險保障的保險。這里,醫(yī)療費用不僅包括醫(yī)醫(yī)療費用不僅包括醫(yī)生