華為的績效管理與績效考核制度匯編

1、華為的績效管理與績效考核制度第一部分：績效考核過程華為的績效管理與績效考核過程，其基本程序為:制定績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計劃、制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：1）部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；2）部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度

2、考核；（此項權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核。（此項權(quán)重為10%參考值）6）不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo);3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%參考值）；5）管理行為考核;（此項權(quán)重為10%參考值）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2）重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的

3、工作目標(biāo)；3）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%參考值）5）不良事故考核。5、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中,并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。、建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中

4、應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足

5、，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。七、考核結(jié)果處理1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表

6、格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬無比率（為52050205注：基本薪酬=基本工資+

7、績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%核年薪和獎勵年薪扣除20嘴核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50湘

8、度獎金扣除20湘度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50湘度獎金扣除20湘度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70概成扣除當(dāng)月30概成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50麻中或年終獎扣除20姓中或年終獎具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面:1、月度獎金的分配;2、年度獎金的分配;3、績效工資的確認(rèn);4、年薪上限的確認(rèn);5、晉級資格的確認(rèn);6、晉等資格的確認(rèn);7、晉職資格的確認(rèn);8、培訓(xùn)資格的確認(rèn);9、其他資格的確認(rèn)。二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）等級工資制員工1）等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤

9、，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：V-k公司總體等»級'資支付比例（%）100%及以上95%99%90%94%85%89%85%以下不稱職80%70%60%50%50%基本稱職90%75%65%55%50%稱職100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%優(yōu)秀100%95%90%85%50%2）等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見*有限公司等級薪酬管理制度；3）等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)

10、系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見*有限公司等級薪酬管理制度。（二）生產(chǎn)計件制員工生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（%）52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資（三）銷售

11、服務(wù)支持相關(guān)人員1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）表六:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60湘基本薪酬40朔基本薪酬30朔基本薪酬20湘基本薪酬無比率（%520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告;3、累積三次考核不稱職者，辭退;4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司營銷薪酬管理制度；2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱

12、職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1.8月基本薪酬1.5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%52050205注：基本薪酬=基本工資+績效工資3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。（四）年新制員工的季度考核1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八:等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

13、4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=（考核年薪一基本年薪）*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九:表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后,根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=x獎勵年薪總額E（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、不良事故懲罰辦法參見表三。5、其他享受

14、標(biāo)準(zhǔn)，參見華為公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；三、員工考核與晉級、培訓(xùn)等的關(guān)系（一）享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。（二）享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能