國外離職問題研究述評

1、最新資料推薦國外離職問題研究述評國外離職問題研究述評【摘要】自March與Simon(1958)在其合著的Organization»一書中對員工的主動離職問題進(jìn)行了宏觀層面的研究至今，國外已有不少學(xué)者展開了對于離職問題的研究并取得了大量極具價值的研究成果。本文試通過對國外學(xué)者在離職及其分類、離職意向及其影響因素與經(jīng)典離職模型等方面的研究成果進(jìn)行總結(jié)、分析，為我國員工離職問題的研究提供參考?！娟P(guān)鍵詞】離職；離職意向；離職行為；離職模型一、概念界定(一)離職及其分類從廣義上來說，離職指的是個體作為組織成員狀態(tài)的改變(Price,1977)。而員工的流入、晉升、降級以及平級調(diào)動、流出等行為

2、都應(yīng)被納入這一概念范疇。從狹義上來說，離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程(Mobley,1982)。與廣義定義相較，狹義定義不僅將員工的流入、晉升、降級與平級轉(zhuǎn)崗情況排除在外，還將組織中可能存在的并不獲取物質(zhì)收益的個體(如義務(wù)員工、志愿者等)排除在外。在有關(guān)員工離職的學(xué)術(shù)研究中，最常見的分類方式是將員工離職分為被動離職與主動離職。前者包括裁員、解聘等情形。而后者則包括員工依據(jù)個人意愿而辭職的所有情形。在上述分類基礎(chǔ)上，Dalton(1979)等人依據(jù)組織對于員工離職行為的評價，將主動離職進(jìn)一步細(xì)分為功能性離職和非功能性離職。其中，功能性離職指的是個體存在離職意向，且其

3、離職行為對組織具有正面效益的離職行為(即良性離職)；非功能性離職指的是個體存在離職意向，而由于其離職行為對組織具有負(fù)面效益的離職行為(即非良性離職)。對組織而言，非功能性離職的員工往往是被正面評價的，組織希望通過挽留來避免其實(shí)際離職行為的發(fā)生。(二)離職意向離職意向又稱離職傾向、離職意圖，它特指的是雇員對于離開組織的想法或意圖。Mobley(1977)認(rèn)為員工在做出離職的決定前，會有一段反復(fù)思量的過程。此過程中，對當(dāng)前工作所造成的不滿意感會激發(fā)員工產(chǎn)生退縮行為。在這些不滿所產(chǎn)生的退縮行為之后的下一個反應(yīng)就是萌生離職的念頭。離職意向即是在員工產(chǎn)生離職念頭，并開始尋找其他工作機(jī)會、在其他機(jī)會之間比

4、較評估之后，且在實(shí)際離職行為發(fā)生之前所表現(xiàn)出的最后反應(yīng)。后來，Mobley(1979)等人經(jīng)過大量研究分析指出離職意向作最新資料推薦為與雇員實(shí)際離職行為相關(guān)的諸多因素的概括性變量，與雇員實(shí)際離職行為顯著相關(guān)。這也就是說離職意向是影響企業(yè)人員流動的各項(xiàng)因素中最直接且最強(qiáng)的前因變量，可以作為實(shí)際離職行為的最佳預(yù)測值。二、離職意向影響因素評述早在20世紀(jì)初，員工離職問題便引起了學(xué)術(shù)界的關(guān)注圍繞工資、失業(yè)率、勞動力市場結(jié)構(gòu)等宏觀因素對員工離職的影響，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們開啟了對這一領(lǐng)域的研究。至今，國外已經(jīng)積累了大量有關(guān)離職意向影響因素的實(shí)證研究成果。這些因素大致可做如下分類：Muchinsky和Morrow(

5、1980)認(rèn)為離職意向影響因素可分為三個維度：工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素以及個人因素。其中，工作關(guān)系因素體現(xiàn)了組織對員工離職意向的影響；經(jīng)濟(jì)機(jī)會因素體現(xiàn)了勞動力市場規(guī)律對員工離職意向的影響；個人因素則體現(xiàn)了個人背景差異對其離職意向的影響。Zeffane(1994)指出離職意向影響因素主要包括以下四個方面：員工個體特征(如智力、能力、性別、年齡和任期等)、制度因素(如工資、對組織決定的參與程度及監(jiān)督等)、員工對其工作的反應(yīng)（如工作滿意度、工作投入程度、工作期望等）、外部因素（勞動力市場等）。Iverson（1999）認(rèn)為以下四個維度的變量會影響員工離職行為：個人變量（性別、工作動機(jī)、血緣關(guān)系責(zé)任

6、等）、與工作相關(guān)的變量（自主權(quán)、重復(fù)性、情緒疲憊程度等）、環(huán)境變量（工作機(jī)會等）、員工傾向變量（工作滿意度、組織程度以及離職意向等）。3、 三大經(jīng)典離職模型述評（一）Mobley的中介鏈模型1977年，Mobley依據(jù)計(jì)劃行為理論，提出了連續(xù)中介鏈模型，以此向世人展示員工在進(jìn)行離職決策過程中的心理變化。隨后的數(shù)年間，Mobley與其合作者不斷提出新的構(gòu)想以完善該模型。他試圖通過分析員工工作滿意程度與組織實(shí)際流出之間的關(guān)系來證明組織內(nèi)的人員流出是一個選擇過程：工作上的不滿意令員工考慮是否離職，繼而促使其通過評價預(yù)期收益，產(chǎn)生尋找新工作的意向并比較選擇方案，而后產(chǎn)生離職意向，最終決定離職或留職。在

7、該模型中，離職意向等因素作為工作滿意與離職行為間的中介變量，用以解釋工作滿意與員工實(shí)際離職行為間的知覺、行為過程由此確立了離職意向在員工離職研究中的學(xué)術(shù)地位，加速了人們對于離職意向影響因素的研究。但該模型尚不能提出具體的離職意向影響因素，以充分解釋員最新資料推薦工的實(shí)際離職行為。（二）Steer和Mowday的模型20世紀(jì)80年代初，Steer與Mowday在前人理論基礎(chǔ)上發(fā)展出一套新的員工離職模型，該模型旨在尋找影響員工離職的主要變量及其在離職過程中的關(guān)系，并以概念化的框圖模型展示出來。該模型中，工作期望、工作價值以及它們與組織特征、組織經(jīng)驗(yàn)、工作績效水平間的交互作用將影響諸如工作滿意度、組

8、織承諾度與工作參與度在內(nèi)的多個主觀態(tài)度變量，這些主觀態(tài)度變量連同一些非工作因素（如：配偶工作、留給家庭的時間等）的作用進(jìn)一步影響員工離職或留下的意向，繼而產(chǎn)生實(shí)際的離職或留職行為。該模型的最大貢獻(xiàn)在于其突破了以往員工離職中主觀態(tài)度到離職意向過程中路徑唯一的假設(shè)，提出員工在對工作不滿意時嘗試改變其所處狀況的可能。但是，對于該模型的實(shí)證研究相對于后續(xù)模型來說并不多。（三）Price-Mueller的模型1977年，Price綜合經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)與社會學(xué)等多個學(xué)科的知識與研究成果，提出了Price離職動因模型。隨后的20多年，Price與其合作者不斷引入新的實(shí)證研究成果，并最終于2019年提出Pric

9、e-Mueller模型。這一模型是建立在如下三個基本假設(shè)之上的：首先，雇員是懷抱一定期望進(jìn)入組織的，如果這些期望能夠得到滿足，雇員會感到滿意并對組織有強(qiáng)的依附感，會保持組織成員的身份；其次，雇員與組織之間存在收益交換，組織給予雇員各種回報(bào)以交換雇員的服務(wù)；最后，雇員追求凈收益最大化，假如存在多個成本、收益，雇員會權(quán)衡成本與收益以獲得最大的凈收益。此模型中，雇員的離職行為與環(huán)境變量、個體變量、過程變量以及結(jié)構(gòu)變量4類變量相關(guān)(如表2所示)。該模型的最大貢獻(xiàn)在于它吸收了包含經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)在內(nèi)的多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)τ陔x職問題的研究成果，在解釋員工離職的心理變化過程方面表現(xiàn)出了非常好的預(yù)測能力。但由

10、于Price的整體離職理論并未提出一個較好的辨析離職決定量的途徑，致使2019版模型所包含的變量較多。此外，模型中某些變量間的中介影響過程尚缺乏理論化的解釋。4、 小結(jié)自March與Simon(1958)在其合著的«Organization»一書中對員工的主動離職問題進(jìn)行了宏觀層面的研究至今，諸多的國外研究成果不僅對離職、離職意向等概念進(jìn)行了界定，站在不同的視角對離職以及影響離職意向的因素做出了分類，并在此基礎(chǔ)上提出了經(jīng)典的離職動因模型。這些研究成果對于當(dāng)前員工離職問題，特別是我國員工離職問題的研究極具參考價值。值得注意的是，在對我國員工的離職問題進(jìn)行探索的過程中，除了對于

11、國外眾多研究成果的關(guān)注外，還應(yīng)加強(qiáng)對于中國化情境等最新資料推薦方面的思考。參考文獻(xiàn)：1Price,J.L.ThestudyofTurnoverM.AmesIowaStateUniversityPress,1977.2Mobley,W.H.EmployeeTurnover.Cause,consequencesandcontrolJ.Addison-Wesley,1982.3Dalton,D.R.Todor,W.D.Turnovertumedover：AnexpandedandpositiveperspectiveJ.AcademyofManagementReview1979,4:225-235.

12、4Mobley,W.H.IntermediatelinkagesintherelationshipbetweenjobsatisfactionandemployeeturnoverJ.JournalofappliedPsyehology,1977,62:237-240.5孫躍.離職風(fēng)險(xiǎn)感知對離職意愿影響研究-基于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群知識員工的調(diào)查M.北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2019:41-42.6Muchinsky,P.M.,Morrow.A.MultidisciplinaryModelofVoluntaryTurnover.JJournalofVocational,1980,(17)：263-29

13、0.7Zeffane,Rachidm.UnderstandingEmployeeTurnovertheNeedforaContingencyApproachJ.InternationalJournalofManpower,1994,15(9):22-38.8IversonRoderickD.AnevenhistorywryananlysisofemployeeturnoverthecaseofhospitalemployeesinAustralianJ.HumanResourceManagementRewiev,1999,9(4):397-418.9謝晉宇，王英.企業(yè)雇員流失分析模型介評(上)/(下)J.外國經(jīng)濟(jì)與管理，1999(5)/(6).10Steers,R.M.,Mowday,R.T.,Employeeturnoverandpost-decisionaccommodationproeessJ.InCummings,L.L.,Staw,B.M.,ed.ResearchinOrganizationalBehavio