員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)

1、員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型手冊(cè)目錄第一章能力素質(zhì)模型歸納第一節(jié)能力素質(zhì)模型的看法什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)的分類什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架人力資源管理整體框架能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié)控制目標(biāo)第三節(jié)流程涉及部門第四節(jié)主要控制點(diǎn)第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫/更新流程圖/更新流程說明（略）/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明第三章能力素質(zhì)模型任員工核查管理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍第二節(jié)

2、控制目標(biāo)第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程1/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型手冊(cè)wrn?員工核查管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工第五節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表第六節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表填表說明第七節(jié)評(píng)估打分依照評(píng)估級(jí)別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程附件二：員工核查管理流程圖(HR-FL-6)附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫個(gè)人績效考評(píng)表2/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)第一章能力素質(zhì)模型歸納“企業(yè)不應(yīng)可是被看作產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，GaryHamel和C.K.Prahalad哈佛商學(xué)院初版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的看法什么

3、是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲取成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。所謂知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工經(jīng)過學(xué)習(xí)和過去的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思想能力或社交能力等。經(jīng)過屢次的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工能夠逐漸掌握必要的能力；職業(yè)涵養(yǎng)則是指組織任員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠實(shí)、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)涵養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們都是經(jīng)過必然的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行

4、為表現(xiàn)的關(guān)系又不同樣。職業(yè)涵養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，3/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)它浸透在個(gè)體的平常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物的判斷和行動(dòng)的方式。而知識(shí)則較直接的在平常行為中被顯現(xiàn)出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對(duì)個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。能力素質(zhì)的分類平常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)(Core_Competency)和專業(yè)能力素質(zhì)(Specific_Competency)。其中核心能力素質(zhì)是針對(duì)組織中所有員

5、工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是肩負(fù)何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依照員工所在的崗位群，或是部門種類有所不同樣，它是為完成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)擁有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用(Threshold_Competency)和差別(Performance_Competency)之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依照不同樣的表現(xiàn)者有不同樣層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。一個(gè)核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差其余；同

6、樣一個(gè)專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差其余。什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí))按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí)中的每項(xiàng)內(nèi)容都會(huì)有相關(guān)的行為描述，經(jīng)過這些可觀察、可衡量的行為描述來表現(xiàn)員工對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí)的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作分派，績效評(píng)估以及員工晉升等。4/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的詳盡表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型能夠規(guī)范員工任職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面的行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的職責(zé)要求，保證員工

7、的職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒外國的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，以以下圖所示。經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程績效管理I個(gè)技人力資源管理信息系統(tǒng)人行為組織行為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型組織架構(gòu)薪酬及激勵(lì)體系人員配置人員培訓(xùn)人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。包括設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于

8、績效管5/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)理包括針對(duì)部門和針對(duì)個(gè)人的兩個(gè)不同樣層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個(gè)人行為的共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中的績效管理為針對(duì)部門的績效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。包括能力素質(zhì)模型成立、人員配置、人員培訓(xùn)、成立薪酬及激勵(lì)體系和針對(duì)個(gè)人的績效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成的工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決

9、定績效核查的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)擬定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評(píng)估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)親密連接，防備脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必定以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以保證員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)，而不是增添短期的崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績效核查指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完滿的績效

10、核查指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績效考評(píng)。針對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，依照能力素質(zhì)模型觀察應(yīng)聘者對(duì)一些重點(diǎn)能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入企業(yè)后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如成立工作小組時(shí)，能夠依照小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同樣能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。6/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo),企業(yè)能夠依照能力模型擬定員工技術(shù)發(fā)展路線，并依照個(gè)人能力模型要求的技術(shù)和知識(shí)為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。在擬定薪酬及激勵(lì)體系時(shí)

11、，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。經(jīng)過對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)遇。人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運(yùn)用。下一節(jié)將詳盡介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運(yùn)用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織的能力素質(zhì)模型從前應(yīng)該第一審察組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能保證員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，保證所培養(yǎng)的員工是滿足真切長遠(yuǎn)需要的

12、而不行是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位的空缺。產(chǎn)品與服務(wù)?能力素質(zhì)必定能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證改革能合起來夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)O部門的能力能力素質(zhì)模型產(chǎn)組織的核心競爭力企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、i戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀個(gè)人的能力素質(zhì)7目匕力素質(zhì)官理能力素質(zhì)庫7/22能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)防作團(tuán)壁價(jià)仔虱我族如篦月拓創(chuàng)新毋件團(tuán)鋁價(jià)值虱玲捷規(guī)范井北劉新豚作用維伊彼和使奇爭因素:根據(jù)氏族證券的戰(zhàn)喀明晰圖產(chǎn)生對(duì)核心能力素質(zhì)的裳求建掘民旗證滋的戰(zhàn)喀明晰圖產(chǎn)生對(duì)專業(yè)能力素庾的蟄求核心北爭囪啜理解客戶藥機(jī)會(huì)與常求融工兒和不性化服務(wù)J該才自律的品格、客滓蓬*理念、哥拉創(chuàng)新的才酒!團(tuán)鰭怫作的端沖C業(yè)化的小

13、君服務(wù)一JL同歪申jL好。取有效聿的經(jīng)青隊(duì)儕專業(yè)化的個(gè)比赧齊一支同如族好,/,戴有被率的控營秣隹客源若敢人嶼;開龍新余融產(chǎn)品與增他款為開拓新市菊巧手展市場覆蓋增強(qiáng)并突出民蕨能牌形象優(yōu).化規(guī)有a發(fā)展新的3k務(wù)支持功能和系就.Xlfei區(qū),充分發(fā)樣賓工的創(chuàng)造梃，內(nèi)客戶提供各種爭創(chuàng)造最大的慈濟(jì)趣戰(zhàn)和社會(huì)藏拄.能力奏求：'以客戶為導(dǎo)向的工作能力+矣稱工作中解決問題，便省企北運(yùn)作高就的能力、用隊(duì)橋抻.自身與他人的串4匕發(fā)展再源與渡人增長升成新金觸產(chǎn)品與增化雙手-at上金yJrH為W0士出*謁4日持增強(qiáng)4開發(fā)新金融產(chǎn)品與增修”*開"新市場為長寂而場流工施干系1片和W震般珈優(yōu)持風(fēng)8/22員

14、工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，供應(yīng)一個(gè)一致的衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)級(jí)其余能力素質(zhì)要求都有詳盡的行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一個(gè)員工的行為表現(xiàn)與其吻合時(shí)，我們以為該員工已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)的能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、核查等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)一致的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來保證公正性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略親密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，表現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理平常業(yè)務(wù)中。因此，經(jīng)過運(yùn)用能力素質(zhì)模型能保

15、證組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，令人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)供應(yīng)更好的服務(wù)。J希望的表現(xiàn)變化的員工角色和職責(zé)在能力素質(zhì)模型中的差距修正能力素質(zhì)模型確認(rèn)差距設(shè)計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃員工參加說明所要求的能力1完滿培訓(xùn)計(jì)劃衡量表現(xiàn)上圖簡要地說了然能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，各個(gè)部門致使各個(gè)員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對(duì)于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同樣;9/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)此時(shí)，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能夠完滿表現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能

16、力素質(zhì)方面的需求。因此，必定重新審察組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在核查時(shí)，評(píng)估者依照能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評(píng)估者在平常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評(píng)估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的吻合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，解析得出存在的差距。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，擬定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過程中，督促員工積極參加培訓(xùn)I,并且指導(dǎo)員工在工作中不斷依照能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提升，最后達(dá)到希望的能力表現(xiàn)

17、。第四步：如紅色線路表示：若是第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位也許上一級(jí)的要求；也許經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)獲取提升達(dá)到了所在崗位也許上一級(jí)崗位的要求，那么依照崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行般配，決定員工可否留任該崗位也許晉升。以企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)般配結(jié)果為基礎(chǔ)擬定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位也許晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評(píng)時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評(píng)依照。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)向的改變，保證人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)向來與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支

18、持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型能夠應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，經(jīng)過能力素質(zhì)模型，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的集成化管理。任員工招聘時(shí)，能夠依照待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，經(jīng)過合適的手段，如：面談、試題核查、案例解析等來確定候選人可否具備企業(yè)希望的職業(yè)涵養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，能夠依照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，經(jīng)過能力素質(zhì)模型能夠?yàn)閱T工指明1010/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)發(fā)展的道路，進(jìn)而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；任員工核查方面更能夠依照員工在各方面的行為表現(xiàn)可否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作由較客觀的

19、評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其余激勵(lì)措施的推行。1111/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程第一節(jié)范圍成立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目標(biāo)保證對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。保證員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。保證員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，供應(yīng)一個(gè)一致的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評(píng)估服務(wù)。保證能力素質(zhì)模型為員工供應(yīng)正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié)流程涉及部門總裁辦公會(huì)人力資源部第四節(jié)主要控制點(diǎn)人力資源部依照企

20、業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評(píng)系統(tǒng)對(duì)能力素質(zhì)模型庫的反響建議，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)第一征采各部門總經(jīng)理對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的建議。第12頁12/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)人力資源部總經(jīng)理審核查心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新可否吻合要求。人力資源部總經(jīng)理審察專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新可否吻合要求?？偛棉k公會(huì)批閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程圖拜會(huì)附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程圖（CM-FL-1）第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬

21、定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫擬定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率每年一次企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)年度運(yùn)作計(jì)戈董事會(huì)及總裁辦公會(huì)董事會(huì)及總裁辦公會(huì)人力資源部9月1號(hào)前的最后一個(gè)工作日核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經(jīng)理9月12號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員各部門人力資源部總經(jīng)理9月5號(hào)前的最后一個(gè)工作日9月12號(hào)前的最后一個(gè)每年一次1313/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率工作日綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)

22、庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經(jīng)理T總裁辦公會(huì)提交當(dāng)日9月15號(hào)前的最后一個(gè)工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫拜會(huì)附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB）第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依照 企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃，相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向1 從前個(gè)人績效考評(píng)推行過程中表現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反響 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求制表及更正人填制內(nèi)容填制范圍人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”1414/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)2 企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向 從前個(gè)人績效考評(píng)推

23、行過程中表現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反響 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng)的行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3 企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整 企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向 從前個(gè)人績效考評(píng)推行過程中表現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反響 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部合適調(diào)整層級(jí)的設(shè)置，也許“通用”和“差另能力的互換“行為層級(jí)”1515/22員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)第三章能力素質(zhì)模型任員工核查管理流程中的運(yùn)用第一節(jié)范圍個(gè)人績效評(píng)估時(shí)，評(píng)估人和被評(píng)估人需依照能力素質(zhì)模型共同確定被評(píng)估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評(píng)估人依照能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中供應(yīng)指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由

24、人力資源部確定績效核查中各個(gè)級(jí)其余能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。評(píng)估人需參照被評(píng)估人上一年度績效評(píng)估結(jié)果，與被評(píng)估人共同擬定今年度的績效核查目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運(yùn)用流程拜會(huì)人力資源管理流程中的員工核查管理流程圖（HR-FL-6）。第四節(jié)員工核查管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績效評(píng)估表人力資源部績效考核專員各部門評(píng)估人/被評(píng)估人擬定能力素質(zhì)目標(biāo)各部門評(píng)估人/被評(píng)估人擬定業(yè)績目9月15今后的第一個(gè)工作日10月1日前的最后一個(gè)工作每年一次每年一次1616/22能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)文件名稱編制部門編制提交部門提交時(shí)限提交頻

25、率人員標(biāo)T人力資源部審批V年中各部門評(píng)估人/被評(píng)估人調(diào)整業(yè)績指標(biāo)人力資源部審批年關(guān)各部門評(píng)估人/被評(píng)估人共同進(jìn)行績效核查1人力資源部審批日次年1月31日前的最后一個(gè)工作日15個(gè)工作日內(nèi)8月15今后的第一個(gè)工作日8月31日前的最后一個(gè)工作日12月31今后的第一個(gè)作日每年一次每年一次每年一次每年一次每年一次1717/22能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)第五節(jié)個(gè)人績效評(píng)估表拜會(huì)附件一中個(gè)人績效評(píng)估表（CM-PM-IEF）。"驟所處階段填表依照制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段£更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫卜從前各級(jí)其余核心以及專業(yè)能力評(píng)估要求企業(yè)各部門（包括營業(yè)部）的參

26、照意見人力資源部確定各級(jí)別人員今年度的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)層級(jí)范圍要求；同時(shí)指定評(píng)估者和批閱者級(jí)別，（能夠參考下方的“評(píng)估級(jí)別建議表”） “被評(píng)估者”級(jí)別 “評(píng)估者”級(jí)別“批鯉閱者”級(jí)別核心、專建業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”范圍2制表階段F更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫卜人力資源部確定的各級(jí)別核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求卜今年度各部門（營業(yè)部）各崗位從前的核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求各部門（營業(yè)部）評(píng)估人/被評(píng)估人共同確定員工所在崗位的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標(biāo)要求和相應(yīng)指標(biāo)層級(jí)“被評(píng)估者”信息“評(píng)估者”信息“批閱者”信息核:心、專業(yè)能力“行為指標(biāo)”核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”個(gè)人績效評(píng)估表填表說明第六節(jié)第18頁1

27、8/22能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)制表及修步驟所處階段填表依照填制內(nèi)容填制范圍改人制表階段個(gè)人業(yè)績指標(biāo)調(diào)整階段核查階段企業(yè)戰(zhàn)略今年度各部門（營業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo)今年度各部門（營業(yè)部）的部門績效核查指標(biāo)今年度各部門（營業(yè)部）各崗位從前的個(gè)人業(yè)績核查結(jié)今年度年中各部門（營業(yè)部）的部門績效核查調(diào)整后指年初擬定的核心、專評(píng)估部分的要求各部門確定本部門每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分（營業(yè)個(gè)總經(jīng)重和理（或總經(jīng)理指派人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)部）各部門調(diào)整本部門每個(gè)崗位的（營業(yè)個(gè)總經(jīng)重和經(jīng)理指派的“指標(biāo)名稱”“權(quán)重”“指標(biāo)含義”個(gè)人業(yè)績指標(biāo)部分人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán)部）標(biāo)值理（或總各崗位的評(píng)估者依照被評(píng)估者的評(píng)估者本質(zhì)表現(xiàn)，參照年初評(píng)估表制表要求，對(duì)被評(píng)估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)評(píng)估結(jié)果簽字確認(rèn)；評(píng)估者在被評(píng)估者的能力素質(zhì)被評(píng)為“表現(xiàn)突出”或“未第19頁19/22的“指標(biāo)名稱”“權(quán)重”“指標(biāo)含義”“行為表現(xiàn)評(píng)估”“主要議論”“主要優(yōu)點(diǎn)”“需改進(jìn)之處”員工能力素質(zhì)模型管理手冊(cè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)步驟所處階段填表依照制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在