“管理技能”系列績(jī)效評(píng)估(2)

1、1“管理技能”系列 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估2“績(jī)效評(píng)估”課程綱要績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的角色分析 - 責(zé)任分解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效循環(huán)與發(fā)展3績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位企業(yè)經(jīng)營(yíng)的導(dǎo)向 - 目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)管理關(guān)注結(jié)果 - 績(jī)效企業(yè)在目標(biāo)、績(jī)效循環(huán)中做強(qiáng)、做大員工在目標(biāo)、績(jī)效循環(huán)中發(fā)展成長(zhǎng)4績(jī)效考核在人力資源管理中的位置 績(jī)效考核是人力資源管理的兩個(gè)“閘門”之一晉升任用薪酬培訓(xùn)懲戒誰為什么多少什么時(shí)候績(jī) 效考 核5績(jī)效考核的目的推動(dòng)、幫助員工履行職責(zé)，完成任務(wù)指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)為職務(wù)異動(dòng)、薪酬、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工個(gè)人的成長(zhǎng)和績(jī)效的發(fā)展6績(jī)效考核中

2、的困難(一)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難定考核檔次拉不開考核與獎(jiǎng)懲相脫節(jié)考核目的不明確被考核者不認(rèn)同強(qiáng)制性分配不合理7績(jī)效考核中的困難(二)評(píng)價(jià)信息錯(cuò)位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與公司目標(biāo)相脫節(jié)考核者錯(cuò)位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者與考核者相脫節(jié)考核的隨意性8問題分析（總結(jié)）問題一：目的不明問題二：考核者錯(cuò)位問題三：評(píng)價(jià)信息不對(duì)稱問題四：考核標(biāo)準(zhǔn)與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)問題五：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核者相脫節(jié)問題六：考核標(biāo)準(zhǔn)的隨意性和量化問題9通常的考核方式由人事部門制訂考核辦法及相應(yīng)考核表考核內(nèi)容一般分為守紀(jì)、態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)四個(gè)方面考核前動(dòng)員、發(fā)表各部門負(fù)責(zé)人給下屬打分，公司考核小組給中層打分公司開會(huì)討論、評(píng)議、作出決定10傳統(tǒng)的人事考

3、核與科學(xué)績(jī)效評(píng)估的區(qū)別(一)人事考核德 、能、勤、績(jī) - 對(duì)人的考評(píng)例行性、制度性的考核 - 年終算總帳，事后諸葛亮績(jī)效考核人個(gè)與組織目標(biāo)相關(guān)的工作表現(xiàn) - 對(duì)工作結(jié)果的考核隨時(shí)的 - 下級(jí)需工作幫助時(shí)即做，即時(shí)可做！ 即貫穿于目標(biāo)管理的始終11傳統(tǒng)的人事考核與科學(xué)績(jī)效評(píng)估的區(qū)別(二)項(xiàng)目項(xiàng)目 傳統(tǒng)人事考核傳統(tǒng)人事考核科學(xué)績(jī)效評(píng)估科學(xué)績(jī)效評(píng)估主導(dǎo)者主導(dǎo)者 高層、人事部門高層、人事部門、主管、員工連續(xù)性連續(xù)性 不連續(xù)績(jī)效循環(huán)主管的作用主管的作用 評(píng)分每一個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)估的含義評(píng)估的含義打分診斷、評(píng)價(jià)、打分上下關(guān)系上下關(guān)系裁判、法官、上級(jí)績(jī)效伙伴績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公司統(tǒng)一制訂分層制訂依據(jù)依據(jù)印象、舉例績(jī)效

4、標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效觀察針對(duì)性針對(duì)性針對(duì)人針對(duì)事溝能溝能由上而下雙向溝通績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃無有12SMAR績(jī)效考核方案S Sensitive 敏感的M Measurable 可衡量的A Acceptable 可接受的R Realistic 現(xiàn)實(shí)可行的 13SMAR績(jī)效考核方案的要點(diǎn)要點(diǎn)一：進(jìn)行需求分析要點(diǎn)二：與公司戰(zhàn)略相結(jié)合要點(diǎn)三：分層設(shè)置績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要點(diǎn)四：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的可衡量化要點(diǎn)五：評(píng)估者與評(píng)估信息一致原則14績(jī)效考核的分析之一 - 考核目的通常有：通常有：目的一：任用（稱職）目的二：管理能力或潛能目的三：獎(jiǎng)金或其他績(jī)效報(bào)酬分析分析關(guān)注任用和報(bào)酬發(fā)放，忽視績(jī)效發(fā)展考核目的的不明確經(jīng)理自己都不清楚考核

5、目的15考核目的 - 常見的問題關(guān)注人事決策，忽視績(jī)效發(fā)展關(guān)注事后，忽視事前考核者不清楚考核目的一次調(diào)查：18%回答：“用人和獎(jiǎng)金” 66%回答：“可能是”、“大概是” 16%回答：“不清楚”考核目的之間差異 幾個(gè)“當(dāng)事人”的目的是不同的16考核目的 - 公司與考核者的差異公司 能過考核為整個(gè)公司的人事決策提供依據(jù)能過考核為整個(gè)公司的人事決策提供依據(jù)通過考核改變和提升各部門、每位員工的工作績(jī)效希望考核后所進(jìn)行的人事決策獲得員工的支持和理解希望中層能公平、公正地按公司要求實(shí)行考核考核者 希望通過考核達(dá)到部門或自己預(yù)想目的希望通過考核達(dá)到部門或自己預(yù)想目的為部門人事決策提供依據(jù)維護(hù)本部門利益可能夸

6、大業(yè)績(jī)或掩蓋問題利用這一最重要的人事資源達(dá)到平時(shí)無法達(dá)到的目的17考核目的 - 考核者與員工的差異員工獲得上司的賞識(shí)了解自己在公司的發(fā)展前景了解自己的排名獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)了解上司對(duì)自己的期望 考核者 如何分獎(jiǎng)金才不至于矛盾太多 讓下屬同意自己的評(píng)價(jià) 為自己下一步人事決策提供依據(jù) 幫助下屬改進(jìn)績(jī)效18考核目的 - 公司與員工員工員工了解的公司其實(shí)是文件和中層文件不完善、變化中層的闡述缺乏員工的期望是具體的公司考核目的可能會(huì)在公司文件、總裁、人事副總、人事部門之間出現(xiàn)差異，公司的考核目的會(huì)出現(xiàn)“虛置”狀態(tài)公司的考核目的總是原則上的、條文式的公司關(guān)心的是考核總目的是否得到實(shí)現(xiàn)，可能忽視員

7、工的不同期望（甚至犧牲個(gè)人）19績(jī)效考核的責(zé)任分解被考核者考核者人事部門其他部門其他員工扮演什么角色？20績(jī)效考核的角色分析 - 被考核者（一）需要事先準(zhǔn)確了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（什么是好的和不好的）需要事先準(zhǔn)確了解人事政策（做得不好會(huì)怎樣，做得好會(huì)怎樣）能客觀、公平地考核我嗎？能兌現(xiàn)嗎？能得到輔導(dǎo)和幫助嗎？21績(jī)效考核的角色分析 - 被考核者（二）目前面臨的問題目前面臨的問題事先不大了解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和人事政策 只能看到公司的員工手冊(cè)中的考核部份 聽公司開會(huì)或上司開會(huì)時(shí)講過 道聽途說 看到以前的考勤表，或考核前才拿到考核表 缺乏事先準(zhǔn)備如果公司以前考核不兌現(xiàn)、或平均主義，他就會(huì)： 隨大流 不信任考核 巴結(jié)好

8、上司就行考核政策變來變?nèi)?，無所適從22績(jī)效考核的角色分析 - 考核者（一）誰離被考核者最近？- 誰就是考核者 解釋者 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定者 教練和顧問（反饋、輔導(dǎo)） 績(jī)效伙伴 評(píng)估者（法官）考核的主、配角是誰？ 主角：被考核者的上司 老二：被考核者本人 老三：人事等組織部門23績(jī)效考核的角色分析 - 考核者（二）目前的問題：客觀上：可能對(duì)公司的考核政策也不了解， 怎么向下解釋公司沒有要求，不是自己的職責(zé)不知道如何考核上層變來變?nèi)?，自己都無所適從忙 主觀上： 事先不清楚最好 得過且過 部門利益 個(gè)人利益24績(jī)效考核的角色分析 - 人力資源部（一）規(guī)劃者制訂公司的考核制度、辦法、程序、編制考核表考核組織者訓(xùn)

9、練者顧問監(jiān)督者公司層面績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制訂者25績(jī)效考核的角色分析 - 人力資源部（二）目前的問題：客觀：來自高層的障礙 不重視 隨意性 自以為是、自以為懂 你部門的事 不支持、或出爾反爾沿用傳統(tǒng)，不習(xí)慣知道現(xiàn)行辦法有問題，但不知道怎么辦角色錯(cuò)位，越俎代皰主觀上：不想增加工作量不想成為矛盾焦點(diǎn)，不想 得罪人不想放權(quán)個(gè)人利益26績(jī)效考核的分析之三 - 考核者是誰？通常：通常：直屬上司上司+下屬考核小組 分析：分析： 100%被訪人答不上來誰是考核者 85%被訪人認(rèn)為應(yīng)是直屬上司 將考核者與考核信息采集相混淆 - 體現(xiàn)在考核小組設(shè)立上 - 體現(xiàn)在下屬參加對(duì)上司的考核上 委員會(huì)式的考核小組 副職問題27績(jī)效

10、考核的分析之四 - 考核信息的來源通常部門經(jīng)理（子公司總經(jīng)理）一級(jí)： 直屬上司 其他部門 直屬下屬部門副經(jīng)理（子公司副總經(jīng)理）一級(jí)： 部門經(jīng)理 - 直屬上司 部門經(jīng)理 其他部門 下屬（分管業(yè)務(wù)的下屬或全體下屬） 分析 綜合式 評(píng)價(jià)性信息還是事實(shí)性信息 三種情況28績(jī)效考核的分析之五 - 考核反饋通常通常直屬上司反饋公司指派人反饋（代表考核小組）沒有反饋分析分析隨意性（反饋者缺乏技巧）個(gè)人主觀色彩29如何設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定量？定性？面面俱到？抓住關(guān)鍵？什么部門？誰設(shè)定？30績(jī)效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（以什么為標(biāo)準(zhǔn)？）所有中層一張或兩張同一考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)的表100%中層認(rèn)為不合理有的認(rèn)為各

11、項(xiàng)一張表不合理有的認(rèn)為以能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)有的認(rèn)為以業(yè)績(jī)作為考核標(biāo)準(zhǔn)有的認(rèn)為以態(tài)度作為考核標(biāo)準(zhǔn) 分析分析 效益好、壞 業(yè)務(wù)部門與職能職能部門 考核者與被考核者31績(jī)效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（標(biāo)準(zhǔn)誰來設(shè)置？）由人力資源部由管理部（主要是對(duì)子 公司）由直屬上司 分析分析 由人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn) 的優(yōu)缺點(diǎn) 由管理部或總經(jīng)辦設(shè)置 由直屬上司設(shè)置32人力資源部設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)反映公司統(tǒng)一意志，防止混亂缺點(diǎn)缺點(diǎn)：一刀切組織目標(biāo)傳送鏈與考核傳遞鏈相脫節(jié) “越俎代皰”33績(jī)效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)通常通常（考核標(biāo)準(zhǔn)的量化問題）分值化分析分析認(rèn)同定量標(biāo)準(zhǔn)，不認(rèn)同定性標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于定性標(biāo)準(zhǔn)

12、的量化問題34績(jī)效考核的分析之六 - 考核標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：定性標(biāo)準(zhǔn)分為兩類： 第一類：規(guī)范標(biāo)準(zhǔn) 例：責(zé)任感、呈報(bào)、團(tuán)隊(duì)精神第二類：定性目標(biāo) 例：2001年6月31日前，重新修訂公司的招 聘管理體系35規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題 - 解決思路思路一：需求分析思路一：需求分析 問題：拍腦門、脫節(jié)、大、全 通過需要分析：界定需要列入考核的規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)最緊迫的（與當(dāng)下有關(guān)的）可達(dá)成的（現(xiàn)實(shí)在）可定義的（有共同語言的）思路二：以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)事先定義思路二：以相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)事先定義思路三：事先共同確認(rèn)（書面化）思路三：事先共同確認(rèn)（書面化）思路四：避免不可量化的或虛假量化的標(biāo)準(zhǔn)思路四：避免不可量化的或虛假量化的標(biāo)準(zhǔn)3

13、6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？是用于評(píng)價(jià)被考核者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系- 必須定量化- 必須行為化對(duì)組織績(jī)效的達(dá)成最具有影響和增值作用的指標(biāo)共同語言37第一步：確定工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則38人力資源部經(jīng)理的客戶關(guān)系 各部門 人事副總 人力資源 下 屬 部經(jīng)理 供應(yīng)商或機(jī)構(gòu)39第二步：建立績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型 數(shù)量 質(zhì)量 成本 時(shí)限確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 - SMART需求分析40第三步：設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指標(biāo)從哪些方面衡量工作產(chǎn)出（什么）銷售額標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)上達(dá)到的程度和水平（多少）年銷售額1000萬元41第四步：審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)8

14、0/20原則是否覆蓋工作目標(biāo)可觀察無歧義可跟蹤422002年度某公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 43部門費(fèi)用節(jié)約率考核目標(biāo)考核目標(biāo)：費(fèi)用控制指標(biāo)說明指標(biāo)說明：部門實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用總和與預(yù)算費(fèi)用相比節(jié)約的比率。 此指標(biāo)作為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部費(fèi)用控制的主要考核指標(biāo)?？己祟l度考核頻度：每月末計(jì)算當(dāng)月指標(biāo)的數(shù)值，作為當(dāng)月管理表的內(nèi)容之 一。每季度和年末進(jìn)行本指標(biāo)的考核。計(jì)算方法和變量說明計(jì)算方法和變量說明: Y=(B-A)/B100% A=本期(本年度)部門費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額 B=本期(本年度)部門費(fèi)用預(yù)算總額 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源 A期末財(cái)務(wù)報(bào)表 B年初預(yù)算數(shù)據(jù)44內(nèi)部規(guī)章制度遵守執(zhí)行情況考核目標(biāo)考核目標(biāo)：風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)

15、說明指標(biāo)說明：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部對(duì)內(nèi)部的各種規(guī)章制度、作業(yè)流程、以及審批程 序的遵守執(zhí)行情況考核頻度考核頻度：年末進(jìn)行本指標(biāo)的考核。平時(shí)發(fā)現(xiàn)違反內(nèi)部規(guī)定的行為立 即記入本年末考核的結(jié)果中計(jì)算方法計(jì)算方法：稽核部根據(jù)年度稽相依為命檢查的結(jié)果，并參考專項(xiàng)稽核、 不定期現(xiàn)場(chǎng)/非現(xiàn)場(chǎng)稽核的結(jié)果，評(píng)定該考核指標(biāo)的分值數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：內(nèi)部規(guī)章遵守執(zhí)行情況評(píng)分表45員工培養(yǎng)和員工滿意度考核目標(biāo)考核目標(biāo)：?jiǎn)T工培養(yǎng)指標(biāo)說明指標(biāo)說明：考核部門對(duì)員工培養(yǎng)的投入、實(shí)際效果以及員 工對(duì)部門和公司的滿意度考核頻度考核頻度：年末進(jìn)行本指標(biāo)的考核計(jì)算方法計(jì)算方法：人力資源管理部根據(jù)統(tǒng)一的比例，隨機(jī)挑選部 門的員工對(duì)期部門進(jìn)行匿名評(píng)

16、分，參與評(píng)分的 各員工的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：?jiǎn)T工培養(yǎng)和員工滿意度評(píng)分表46部門協(xié)作滿意度考核目標(biāo)考核目標(biāo)：部門協(xié)作指標(biāo)說明指標(biāo)說明：考核財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部對(duì)各業(yè)務(wù)和管理部門以及各分 支機(jī)構(gòu)開展服務(wù)和支持工作的客戶滿意度考核頻度考核頻度：年末進(jìn)行本指標(biāo)的考核計(jì)算方法計(jì)算方法：主要業(yè)務(wù)部門、其他管理部門和區(qū)域業(yè)務(wù)總部 對(duì)其進(jìn)行滿意度評(píng)分，參與評(píng)分的各部門的評(píng) 分結(jié)果進(jìn)行滿意度評(píng)分，參與評(píng)分的各部門的 評(píng)分結(jié)果進(jìn)行算術(shù)平均數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源：部門協(xié)作滿意度評(píng)分表47規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題問題一問題一： 不作要素的定義和等級(jí)定義 例：“責(zé)任感”不作考核要素定義情況不作考核要素定義情況考考 核核

17、者者 的的 理理 解解被被 考考 核核 者者 的的 理理 解解A 完成各種交辦的事，正像公司老總和我多次 強(qiáng)調(diào)的那樣的責(zé)任感。有一、二次突出表現(xiàn)A 按照職位說明書的要求，盡職盡 責(zé)，克盡職守，認(rèn)真對(duì)待并超額完成B 認(rèn)識(shí)自已的職責(zé)，能順利完成所承擔(dān)職務(wù) （沒有出過錯(cuò)）B 盡職盡責(zé)，按時(shí)按質(zhì)完成工作，偶有 小錯(cuò)C 稍欠責(zé)任感，但尚能完成份內(nèi)責(zé)任（小錯(cuò)誤）C 自己工作態(tài)度很好、責(zé)任感很強(qiáng)，但 確實(shí)有一些失誤D 缺乏責(zé)任感，大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷D 自己確實(shí)在時(shí)心不在焉，責(zé)任感不太 強(qiáng)，但都是有客觀原因的，不是故意 的，總比某某強(qiáng)吧E 無可救藥者E 根本不應(yīng)該得到這種分?jǐn)?shù)48規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)的量化問題問題二問題

18、二： 定義標(biāo)準(zhǔn)與使用標(biāo)準(zhǔn)（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）相脫節(jié) 例：“工作呈報(bào)”絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)比較絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)比較絕絕 對(duì)對(duì) 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)相相 對(duì)對(duì) 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn)A 所有呈報(bào)均及時(shí)、準(zhǔn)確A 呈報(bào)很準(zhǔn)確，給高層留下深刻印象，呈 報(bào)及時(shí)，超出期望（如財(cái)務(wù)部經(jīng)理老柴）B 呈報(bào)準(zhǔn)確、偶爾不及時(shí)B 呈報(bào)偶有錯(cuò)誤，但比較及時(shí)，經(jīng)常比別 人呈報(bào)的早C 一些呈報(bào)不及時(shí)、不準(zhǔn)確、但沒有影響工 作（因?yàn)橛懈患皶r(shí)、不準(zhǔn)確）C 呈報(bào)比別人不早不晚。大錯(cuò)沒有，小錯(cuò) 不少（如李經(jīng)理、王經(jīng)理）D 呈報(bào)經(jīng)常延誤、不準(zhǔn)確、已經(jīng)影響到工作D 非要你提醒他才想呈報(bào)（如老孫）E 經(jīng)常需要催促和修改，嚴(yán)重影響工作E 丟三拉四，催了半天還

19、呈不上來，比大 家差多了（說的就是老賈）49績(jī)效觀察與輔導(dǎo)跟蹤觀察糾正偏差反饋記錄教練角色50SMAR績(jī)效考核解決方案當(dāng)整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)確立之后，在年初以直接書面報(bào)告的形式共同建立業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)的確立是一種對(duì)話和磋商；目標(biāo)是由雙方都清楚理解并同意的一些指標(biāo)構(gòu)成通過具體途徑，取得所需技能與能力根據(jù)需要在全年或年中給予經(jīng)常性反饋在年中，組織一次正式的業(yè)績(jī)總結(jié)年底，組織一次正式的一對(duì)一的評(píng)估活動(dòng)51SMAR績(jī)效考核解決方案考核等級(jí)的劃分需要每一個(gè)員工的參與，它既表示出明確目標(biāo)，又反映出如何達(dá)到這些目標(biāo)績(jī)效等級(jí)將員工加以明顯的區(qū)分，它的設(shè)定是絕對(duì)的（類似等級(jí)）又是相對(duì)的，要根據(jù)通常

20、的分布曲線考慮部門中其他人的績(jī)效的相對(duì)情況對(duì)于業(yè)績(jī)好與差的員工要獎(jiǎng)懲分明 在績(jī)效評(píng)估面談之后，要立即通知實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒，不要拖延要講座新的人上發(fā)展要求和目標(biāo)，并以適當(dāng)?shù)谋砀裥问接涗浽诎?2SMAR績(jī)效考核解決方案-1階階段段行行 動(dòng)動(dòng)目目 的的目標(biāo)目標(biāo)/ /日期日期計(jì)計(jì)劃劃1、經(jīng)理和員工就如下方面達(dá)成一致： 在特定的工作描述下，員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；在經(jīng)理的 目標(biāo)中所確定的業(yè)務(wù)優(yōu)先次序 衡量標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)先次序（重要程度）以求取和明確一致的標(biāo)準(zhǔn)來判斷績(jī)效以及公司的價(jià)值觀和文化每年四季度和一月監(jiān)監(jiān)督督和和指指導(dǎo)導(dǎo)2、績(jī)效的觀察和指導(dǎo) 經(jīng)常性反饋 文件 根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整工作職責(zé) 幫助員工取得成功 使經(jīng)理了解

21、掌握情況 保證目標(biāo)合適并在員 工的控制之中持續(xù)的發(fā)發(fā)展展3、發(fā)展總結(jié)的準(zhǔn)備（與年中總結(jié)同時(shí)） 員工提出個(gè)人發(fā)展的需求 經(jīng)理對(duì)員工的發(fā)展和培訓(xùn)需要（短期和長(zhǎng)期的）評(píng)價(jià)4、發(fā)展的討論和總結(jié) 發(fā)展需求 培訓(xùn)需求 討論職業(yè)發(fā)展道路 集中于潛在的和發(fā)展 的需求 為制訂接班人計(jì)劃做 準(zhǔn)備五月和六月53SMAR績(jī)效考核解決方案-2階階段段行行 動(dòng)動(dòng)目目 的的目標(biāo)目標(biāo)/ /日期日期評(píng)評(píng)估估5、評(píng)估準(zhǔn)備 員工總結(jié) 經(jīng)理通過自己的記錄和其它來源總結(jié) 經(jīng)理對(duì)所有直接下級(jí)評(píng)估與定級(jí)；根據(jù) 公司政策和參照標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)工資增長(zhǎng)額6、評(píng)估討論 成果：行為 績(jī)效期望值和工作計(jì)劃 掌握更多情況，更好 地投入評(píng)估工作 更好的評(píng)估討論

22、依據(jù) 觀察，事實(shí)的證據(jù) 更準(zhǔn)確的評(píng)估 提高整體標(biāo)準(zhǔn)每年十二月和一季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)7、一對(duì)一的評(píng)估結(jié)果要復(fù)制一份給員工8、一對(duì)一的工資計(jì)劃（增長(zhǎng)數(shù)額和時(shí)間）9、公司接班人計(jì)劃10、為工資計(jì)劃實(shí)施送發(fā)必要文件 在勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和 公司工資支付能力的 基礎(chǔ)上作出新的決定 制訂培訓(xùn)計(jì)劃 其他激勵(lì)準(zhǔn)備：十月/十一月實(shí)施：- 季度- 四月54SMAR績(jī)效評(píng)估表的特點(diǎn)所有部門，且不分職位高低，表格格式完全一致將工作描述、目標(biāo)、自我評(píng)估、評(píng)估、績(jī)效和價(jià)值觀（行為規(guī)范）聯(lián)系起來統(tǒng)一定義可達(dá)成的規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)在訂立目標(biāo)時(shí)留有定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的空間大部分績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)留給考核表設(shè)定績(jī)效等級(jí)的劃定與個(gè)人目標(biāo)的完成情況和部門內(nèi)其他人的業(yè)

23、績(jī)相關(guān)，每個(gè)員工的績(jī)效等級(jí)都應(yīng)被明確區(qū)分（絕對(duì)與相對(duì)）最終的績(jī)效等級(jí)是公司的期望（價(jià)值觀、文化、最急迫解決的方面）與工作績(jī)效的綜合結(jié)果55績(jī)效循環(huán)與發(fā)展設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效觀察 等級(jí)評(píng)定 績(jī)效面談 56考核者訓(xùn)練 - 克服主觀誤差仁慈或嚴(yán)厲集中趨勢(shì)光環(huán)效應(yīng)近期效應(yīng)自以為公正盲目的性格理論57績(jī)效面談的目的回饋與肯定改進(jìn)與發(fā)展溝通與激勵(lì)58負(fù)面反饋的方法方法一：注重平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)方法二：多給正面反饋方法三：夾心面包式反饋 先認(rèn)可與贊美 指出不足 表達(dá)期望和信任59SMAR績(jī)效考核方案的“接口”職位說明書組織設(shè)計(jì)目標(biāo)管理激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)與發(fā)展授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格*有限公司績(jī)效考核表第一部分：考核標(biāo)準(zhǔn) 說明：考核標(biāo)準(zhǔn)共分為兩層：第一層為工作目標(biāo)，由直屬上司在本考核開始時(shí)，與被考核者按照目標(biāo)管理方法