餐飲管理公司薪酬管理體系設(shè)計方案doc14

1、某餐飲管理公司薪酬管理體系設(shè)計方案 目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系2第三章 年薪制3第四章 結(jié)構(gòu)工資制5第一節(jié) 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成5第二節(jié) 職能人員的工資9第三節(jié) 業(yè)務人員的工資11第四節(jié) 店經(jīng)理的工資12第五節(jié) 廚工及配送員的工資13第五章 固定工資制14第六章 工資定級與調(diào)整15第七章 工資特區(qū)17第八章 其他18第九章 附則21附件一 崗位等級工資對照表22第一章 總則第一條 目的為保證公司戰(zhàn)略的順利實施，以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性，使公司高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。第二條 業(yè)績合同適用范圍業(yè)績合同簽訂對象（受約人）主要是非公司董事會任命的高管人員。業(yè)績

2、合同受約人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關(guān)鍵業(yè)績指標，以督促、考核下屬人員，保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。第三條 業(yè)績合同的期限業(yè)績合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定，通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設(shè)為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前，通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。第四條 業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，經(jīng)理辦公會批準，可以酌情予以調(diào)整。第二章 業(yè)績合同的制定第五條 業(yè)績合同的作用業(yè)績合同作為績效管理的有效

3、手段，有助于：1. 提高公司內(nèi)部管理的透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。2. 將個人對業(yè)績負責的做法制度化。第六條 業(yè)績合同的設(shè)計原則1. 以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；2. 以崗位職責為基礎(chǔ)：全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果，充分反映崗位特色。3. 與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。4. 公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通，對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。第七條 業(yè)績合同核心內(nèi)容業(yè)績合同主要包括四個部分：1. 關(guān)鍵業(yè)績指標類別2. 關(guān)鍵業(yè)績指標3. 指標權(quán)重4. 指標量化目標第八條 關(guān)鍵業(yè)績指標類別關(guān)鍵業(yè)績指標分為三類：1. 效益

4、類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標，全面衡量創(chuàng)造價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤2. 營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力，包括八類：收入管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標，如投資資本支出營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期安全管理指標，如特大事故次數(shù)3. 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：崗位設(shè)置與聘用指標，如員工總數(shù)

5、、減員數(shù)量員工士氣指標，如員工滿意度人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率第九條 關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)定1. 關(guān)鍵業(yè)績指標的界定范圍關(guān)鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解，隨公司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關(guān)鍵業(yè)績指標是能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；關(guān)鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標的作用使高層領(lǐng)導清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況；使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)；使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。3. 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇原則指標應是所衡量的重要驅(qū)動因素

6、，并與有關(guān)單位的使命/活動的戰(zhàn)略方向一致；指標能夠測量或具有明確的評價標準，可量化分析；受約人應有能力影響指標，并改進業(yè)績；指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；盡可能使用財務報表中已存在的項目來設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績指標。4. 關(guān)鍵業(yè)績指標的選擇方法效益類指標選擇方法：凈資產(chǎn)收益率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量，適用于對損益結(jié)果有重大影響的經(jīng)營管理人員，對總經(jīng)理和副總經(jīng)理等公司高層管理者應加大該項指標的權(quán)重；凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力，其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素，副總經(jīng)理不具有財務管理權(quán)，所以對副總經(jīng)理考察息稅前利潤，對公司總經(jīng)理則考察凈利潤；營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工

7、作成果，應盡量體現(xiàn)出主要年度目標，數(shù)量不應過多，其中經(jīng)營收入總額是反映公司經(jīng)營能力與規(guī)模最綜合的指標。組織類指標選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同，可分別考察公司和部門的員工滿意度。第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計有以下要求：1. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；2. 受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；3. 綜合性強的指標權(quán)重大，如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大；4. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，同時兼顧每個崗位的獨特性，具有一定的浮動范圍。典型通用指標，如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應保持統(tǒng)一；5. 每一項指標的權(quán)重一般不小

8、于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在5以上。第十一條 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值確定關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值，應遵循以下原則：1. 具有足夠的挑戰(zhàn)性，必須通過較大的努力完成指標；2. 綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；3. 發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設(shè)定無法達成一致時，發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；4. 目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。第三章 業(yè)績合同的簽訂第十二條 業(yè)績合同的簽訂流程：1. 每年十二月上旬，總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃，對公司整體目標進行分解，提出各直接下級關(guān)鍵業(yè)績指標的

9、定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案；2. 每年十二月中旬，各高管人員對業(yè)績合同的初步方案進行確認、修正并反饋；3. 每年十二月下旬，綜合辦編制業(yè)績合同初稿（詳見附件）；4. 每年十二月下旬，總經(jīng)理根據(jù)薪酬與考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法，綜合辦負責組織實施；5. 每年一月份，綜合辦組織業(yè)績合同雙方討論。總經(jīng)理(發(fā)約人)與公司其他高管人員（受約人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署合同；6. 綜合辦組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作，并負責合同備案。第四章 業(yè)績合同過程控制第十三條 季度跟蹤業(yè)績合同完成情況1. 綜合辦每季度向財務部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù)，對

10、完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；2. 綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業(yè)績完成情況。第十四條 階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況，提出改進措施。每季度結(jié)束后，業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。第十五條 業(yè)績指標目標值的調(diào)整1. 當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時，業(yè)績合同受約人需詳細陳述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因，綜合辦在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報總經(jīng)理。2. 總經(jīng)理聽取受約人的匯報后，分析導致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)總經(jīng)

11、理批準后，綜合辦調(diào)整受約人的業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。第十六條 業(yè)績改進計劃1. 當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。2. 總經(jīng)理聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。3. 發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第五章 業(yè)績評定辦法第十七條 每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核，比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異，業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。第十八條 業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售

12、收入、成本、管理費用等），報綜合辦；經(jīng)營辦、店管部等部門負責收集、核實各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等）報綜合辦；綜合辦負責收集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故等）。第十九條 業(yè)績合同分值計算及考核等級的確定綜合辦計算各項關(guān)鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績合同分值。第二十條 業(yè)績考核每年元月份進行年度業(yè)績考核會，確認年度考核成績。第二十一條 當受約人在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔任新職，則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。第二十二條 當實際業(yè)績超過合同目標時，超出的實際業(yè)績不能轉(zhuǎn)為下一年度的業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。第六章 業(yè)績考核后續(xù)管理工作

13、第二十三條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約人，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進方法和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標等。第二十四條 業(yè)績考核結(jié)果的應用1. 公司薪酬考核委員會、綜合辦根據(jù)薪酬實施細則中薪酬計算方法，參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪。2. 總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績合同分值，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務任免、晉升、培訓等。第二十五條 業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由綜合辦存檔，作為下一年考核對比、以及其他人力資源管理的依據(jù)。第七章 附 則第二十六條 本辦法由公司薪酬與考核管理委員會提出制訂、修改建議，董事會審批。第二十七條 本辦法中業(yè)績合同關(guān)鍵考核指標、指標權(quán)重、指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由公司薪酬與考核管理委員會負責解釋。第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。附件：公司業(yè)績合同示例合同編號: 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 職位： 職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日為使公司 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重年度目標值計分方式數(shù)據(jù)來源A%B%。%發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人 年度經(jīng)營業(yè)績進行考核，