人力資源考試5月份真題

1、第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）    26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是(    )。    A生產(chǎn)資料    B勞動資料    C資本投入    D勞動投入    【答案】

2、D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動投入    27.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(    )來實現(xiàn)。    A社會保險    B社會保障    C社會救濟(jì)    D薪酬福利    【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪

3、失勞動能力、暫時失去就業(yè)機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。    28.以下不屬于勞動保障法的是(    )。    A促進(jìn)就業(yè)法  B社會保險法    C工作時間法  D勞動福利法    【答案】C【解析】勞動法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、勞動保障法和勞動監(jiān)督檢查法。其

4、中，勞動保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險法、勞動福利法。工作時間法屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。    29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括(    )。    A顧客購買動機(jī)分析    B市場商品消費結(jié)構(gòu)分析    C顧客消費承受能力分析    D企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析    【答案】B【解析】顧客力

5、量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購買動機(jī)分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。    30.教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于(    )。    A首因效應(yīng)  B光環(huán)效應(yīng)    C投射效應(yīng)  D對比效應(yīng)   

6、; 【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個學(xué)生恰好對這個問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更加出色些。    31.以下不屬于人力資源特點的是(    )。    A時間性  B主觀能動性   

7、60;C消費性  D客觀規(guī)律性    【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：時間性；消費性；創(chuàng)造性；主觀能動性。    32.  (    )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。    A管理行為規(guī)范  B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)    C組織信息控制 

8、60;D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)    【答案】C【解析】組織設(shè)計理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。    33.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是(    )。 

9、   A分公司有自己獨立的名稱    B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任    C分公司受總公司控制但在法律上獨立    D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中    【答案】D    【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。分公司

10、沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。    34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是(    )。    A直線職能制  B常設(shè)機(jī)構(gòu)    C超事業(yè)部制  D事業(yè)部制    【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職

11、能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則。    35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在(    )之中。    A直線職能制  B事業(yè)部制    C模擬分權(quán)制  D跨國公司    【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通

12、常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。36.企業(yè)制定人員晉升計劃時，一般不包括(    )指標(biāo)。A晉升條件  B晉升比例C晉升時間    D晉升路徑    【答案】D    【解析】人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組

13、成。企業(yè)的晉升計劃是分類制定的，每一個晉升計劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。    37.以下不屬于員工薪酬激勵計劃作用的是(    )    A充分發(fā)揮薪酬的激勵功能    B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測    C提高企業(yè)在市場上的競爭力    D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系    【答案】C &

14、#160;  【解析】薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵計劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計、制定、實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇，以充分調(diào)動員工的工作積極性。    38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是(    )。    A不會受預(yù)測者知識水平的限制    B要求預(yù)測者具

15、有高度的想象力    C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力    D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃    【答案】A    【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因為人力資源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。    39.以下屬于人力

16、資源需求預(yù)測的定量方法的是(    )。    A經(jīng)驗預(yù)測法    B描述法    C轉(zhuǎn)換比率法    D德爾菲法    【答案】C    【解析】經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。    40.在人力資源需求預(yù)測的定量方法中，

17、  (    )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。    A計算機(jī)模擬法    B馬爾可夫分析法    C定員定額分析法    D經(jīng)濟(jì)計量模型法    【答案】D    【解析】經(jīng)濟(jì)計量模型法是先將公司的員工需求量與

18、影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項，計算機(jī)模擬法是運用這種方法是在計算機(jī)中運用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。  

19、;  41.以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是(    )。    A選拔性測評    B考核性測評    C開發(fā)性測評    D診斷性測評    【答案】C    【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢

20、，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。    42.(    )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。    A-次量化    B二次量化

21、    C模糊量化    D類別量化    【答案】A    【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。B項，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別

22、中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。    43.員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括(    )。    A結(jié)構(gòu)性要素    B行為環(huán)境要素    C測評指標(biāo)要素    D工作績效要素    【答案】C  

23、60; 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。    44.在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是(    )。    A平均數(shù)    B中位數(shù)    C標(biāo)準(zhǔn)誤    D標(biāo)準(zhǔn)差&

24、#160;   【答案】D    【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。    45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是(    )。    A結(jié)束階段  B導(dǎo)入階段    C核心階段  D確認(rèn)階段   

25、 【答案】B    【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于(    )。A第一印象  B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)  D錄用壓力    【答案】A【解析】

26、第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點帶面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時，面試考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.  “你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于(    )。A壓力性問題  B知識性問題C思維性問題&#

27、160; D經(jīng)驗性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括(    )。A決策人員的來源廣泛  B提高了決策的主動性C決策人員不是唯一的    D運用了運籌學(xué)的原理    【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不

28、同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49.以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是(    )。A座次安排無主次之分    B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形    D環(huán)境要滿足

29、安靜、寬敞、明亮等條件    【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50.培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用(    )的培訓(xùn)方式。    A分散

30、    B邊實踐邊學(xué)習(xí)    C集中    D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)    【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。    51.

31、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作崗位說明的目標(biāo)是(    )，    A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距    B收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)    C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難    D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)    【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計是一項既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位

32、要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)。    52.  (    )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。    A價值性    B相關(guān)性    C有效性    D普遍性    【答案】D    【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企

33、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。價值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的。    53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括(    )。    A節(jié)約培訓(xùn)成本    B提高學(xué)習(xí)效果    C明確培訓(xùn)目標(biāo) &#

34、160;  D掌握操作規(guī)程    【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱；有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。    54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，  (    )是最重要的。    A專業(yè)技能   &#

35、160;B理念技能    C人文技能    D協(xié)調(diào)技能    【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55.在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是(  )。A行為評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D結(jié)果評估 &

36、#160;  【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56.對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是(    )。A筆試法B心得報告C提問法D行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點如表1所示。    表1  57.培訓(xùn)的五大類成果中，  (    )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技

37、能成果    B認(rèn)知成果C情感成果    D績效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。    表2     58.在評估培訓(xùn)效果時，  (    )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。    A訪談法    B問卷調(diào)查法   &#

38、160;C觀察法    D電話調(diào)查法    【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。    59.評價中心法屬于(    )的績效考評方法。   

39、 A品質(zhì)導(dǎo)向型    B綜合型    C結(jié)果導(dǎo)向型    D行為導(dǎo)向型    【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。    60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是(    )    A該方法簡便易行    B

40、無需被考評者的參與    C工作分析不到位    D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確    【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。    61.績效考評工具失常的主要客觀原因是

41、(    )。    A績效目標(biāo)不明確    B考評指標(biāo)設(shè)計不規(guī)范    C工作分析不到位    D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確    【答案】D【解析】工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。    6

42、2.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是(    )。    A工作成果    B工作過程    C工作方式    D工作過程和工作成果    【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個方面。實際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個人的考評。 &

43、#160;  63.  (    )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。    A崗位分析    B工作描述    C員工面談    D崗位評價    【答案】A【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績

44、效要素圖示法時，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。    64.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是(    )。    A比例量表  B等距量表  C等級量表  D名稱量表    【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點，只能作加減的運算，不好作乘除的運算

45、。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。    65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以(    )為中心。    A目標(biāo)    B控制    C戰(zhàn)略    D激勵    【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都

46、是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。    66.在績效評價中最常用的評價方法是(    )。    A上級評價    B客戶評價    C同級評價    D自我評價    【答案】A【解析】上級評價又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效

47、評價。這是績效評價中最常采用的方式。  67.如果將考評結(jié)果用于選拔人才，  (    )這種方式往往較能使眾人信服。    A上級評價    B客戶評價    C同級評價    D自我評價    【答案】C【解析】同級評價又稱同事評價，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時間

48、較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價這種方式往往較能使眾人信服。    68.可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是(    )。    A企業(yè)之間相互調(diào)查    B問卷調(diào)查    C委托中介調(diào)查    D訪談?wù){(diào)查  

49、;  【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個方面滿足客戶企業(yè)的要求。    69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用(   

50、0;)。    A數(shù)據(jù)排列法    B離散分析    C頻率分析法    D趨中趨勢分析    【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。    70. &#

51、160;(    )是崗位橫向分類的最后一步。    A職級的劃分  B職門的劃分    C職系的劃分  D職組的劃分    【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性

52、質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系，即職系劃分。    71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神的工資制度是  (    )  。    A-崗一薪工資制    B薪點工資制    C-崗多薪工資制    D提成工資制  &#

53、160; 【答案】B【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點：崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用；在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。    72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( &#

54、160;  )。    A能力工資  B績效工資    C技術(shù)工資  D崗位工資    【答案】B    【解析】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。    73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是(   

55、60;)。    A平行團(tuán)隊    B交叉團(tuán)隊    C流程團(tuán)隊    D項目團(tuán)隊    【答案】C【解析】為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團(tuán)隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊的類型而定。流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性

56、工資。    74.  (    )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。    A以績效為導(dǎo)向    B以行為為導(dǎo)向    C以工作為導(dǎo)向    D以技能為導(dǎo)向    【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作

57、的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。    75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的(    )。    A內(nèi)部競爭性    B外部競爭性    C內(nèi)部公平性    D外部公平性    【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其

58、他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。    76.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額(    )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。    A4%    B5%   

59、0;C6%    D7%    【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進(jìn)行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。    77.被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由(    )所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。    A勞務(wù)派遣單位 

60、0;  B被派遣勞動者    C用工單位    D勞動合同約定    【答案】C【解析】勞動爭議亦稱勞動糾紛是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議，由用工單位所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。    78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括(    )。    A最低工資標(biāo)準(zhǔn) 

61、   B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任    C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度    D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式    【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。    

62、79.工資指導(dǎo)線(    )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。    A上線  B基準(zhǔn)線  C下線  D標(biāo)準(zhǔn)線    【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工

63、資增長水平。    80.以下關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位信息采集的說法錯誤的是(    )。    A兩次調(diào)查時間間隔為兩年    B主要是通過抽樣調(diào)查方法取得    C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)    D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況    【答案】A【解析】勞動力市場

64、工資指導(dǎo)價位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項，調(diào)查時間為每年一次，即兩次調(diào)查時間間隔為一年。    81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是(    )。    A工人    B企業(yè)法定代表人   

65、 C總工程師    D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人    【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。    82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(    )。    A重大事

66、故隱患認(rèn)證    B有關(guān)人員資格認(rèn)證    C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證    D與勞動安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。    【答案】A【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點為：有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計、制造單位的資格認(rèn)證等；寫勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。    

67、;83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于(    )。    A個別爭議  B集體爭議    C利益爭議  D權(quán)利爭議    【答案】C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議可分為不同的類型。按照勞動爭議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當(dāng)事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議

68、。AB兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。    84.勞動爭議仲裁實行一個裁級(    )裁決制度。    A一次B兩次C三次  D多次    【答案】A【解析】勞動爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。    85.勞動爭議仲裁的原則不包括(  

69、60; A合議原則  B強(qiáng)制原則    C回避原則  D提證原則    【答案】D    【解析】勞動爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)    二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分）    86.年失業(yè)率取決于(    )。  

70、60; A失業(yè)周數(shù)    B失業(yè)人數(shù)    C平均失業(yè)持續(xù)期    D就業(yè)人數(shù)    E失業(yè)人數(shù)占社會勞動力的比例    【答案】CE    【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其公式為：   年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。  

71、  87.選擇風(fēng)險型決策的前提包括(    )。    A有一個明確的決策目標(biāo)    B存在兩個以上可供選擇的方案    C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率    D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值    E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)    【答案】ABCD【解析】風(fēng)險型決策

72、是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險型決策的前提包括：有一個明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。    88.滿足成就需要的行為可以是(    )。    A對資源進(jìn)行控制    B比競爭者更出色    C發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作 &

73、#160;  D實現(xiàn)或者超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)    E影響他人并改變他們的態(tài)度和行為    【答案】BC【解析】成就需要指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項，成就需要高的人追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括(    )。A團(tuán)隊激勵

74、機(jī)制B個人激勵機(jī)制C市場激勵機(jī)制D社會激勵機(jī)制E企業(yè)激勵機(jī)制【答案】CDE【解析】激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。    90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚(    )。    A某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生關(guān)系    B某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)    

75、C某個單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭    D某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)    E內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營戰(zhàn)略改變    【答案】ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時，要分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)。    91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個方面的抵制和反對，人們反對變革的根本原因在于(&#

76、160;   A改革方式太過于激烈    B生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化    C改革使他們失去了工作的安全感    D-部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守日    E改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法    【答案】CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對

77、變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。    92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有(    )。    A人力資源費用的控制    B人力資源需求預(yù)測    C人力資源信息的收集    D人力資源供給預(yù)測  

78、0; E人力資源供需綜合平衡    【答案】BDE    【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。    93.人力資源需求預(yù)測時要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競爭五要素分析法要分析的內(nèi)容是(   )    A對顧客群的分析    B對新

79、加入競爭者的分析    C對市場環(huán)境的分析    D對企業(yè)優(yōu)、劣勢的分析    E對競爭策略的分析    【答案】ABE【解析】在競爭五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對以上的五個方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會使企業(yè)在爭中處于不敗之地。    94

80、.以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法正確的是(    )。    A馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求    B經(jīng)濟(jì)計量模型法其實的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣    C馬爾可夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給    D生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測    E灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計量模型法    【答案】ACE

81、【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預(yù)測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計量模型法。B項，馬爾可夫模型方法實際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化；D項，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測。    95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測方法的是(    )。    A生產(chǎn)函數(shù)模型法 

82、60;  B經(jīng)驗推斷法    C人力資源信息庫    D定員分析法發(fā)    E管理人員接替模型    【答案】CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括：人力資源信息庫、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。    96.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括(    )。    A評語短句式 

83、0;  B客觀語句式    C方向指示式    D專管提問式    E設(shè)問提示式    【答案】ACE【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。    97.員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括

84、(    )。    A-般能力測評    B特殊能力測評    C思維能力測評    D學(xué)習(xí)能力測評    E創(chuàng)造能力測評    【答案】ABDE【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團(tuán)體智力測

85、驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。    98.員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有(    )。    A要素分析法    B相關(guān)分析法    C綜合分析法    D曲線分析法  &

86、#160; E直線分析法    【答案】ACD【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：要素分析法。它是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法；曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。    99、

87、行為描述面試的假設(shè)前提為(    )。    A屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試    B面上的問題都是行為性問題    C過去行為最能預(yù)示未來行為    D說和做是截然不同的兩碼事    E用以識別關(guān)鍵性的工作要求    【答案】CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個人的行為是具有連貫

88、性的；說和做是截然不同的兩碼事。    100、評價中心技術(shù)主要包括(    )。    A公文筐測驗    B案例分析    C控制力測驗    D管理游戲    E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論    【答案】ABDE【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對

89、其各項能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。    101.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括(    )。    A發(fā)言內(nèi)容    B發(fā)言形式    C發(fā)言情態(tài)    D發(fā)言影響    E發(fā)言時間    【答案】ABD【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說