人員素質測評自考試點專業(yè)人力資源管理

1、人員素質測評第一章 緒論人員測評包括：素質測評、能力測評和績效評估。素質：是指個體在完成一定活動與任務時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括生理素質和心理素質等方面。素質的構成：是指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。個體素質一般分為身體素質和心理素質兩大類。身體素質是指個體的體質、體力和健康狀況總和。良好的身體素質是其他一切素質發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎。 心理素質包括智能素質、品德素質、人格素質、文化素質等。心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關鍵因素。素質構成體系： (見P5-P6的文字與體系圖，體系圖需按課堂所講修改。)素質測評：通過科學手段和方法，對人員素質及

2、功能行為（外在表現(xiàn)）進行定量描述（數(shù)據(jù)形式呈現(xiàn)）和評鑒的過程。（物質測量是用直接的方法，人員素質測量則有間接的方法）。素質測評的功能：1、甄別和評定功能(最直接，最基礎的功能)；2、診斷和反饋功能；3、預測和激勵功能。 績效：是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。（具有客觀性、效果性、效率性和效益性）績效評估：運用各種科學的方法，對員工在一定時期內完成本職工作或履行職務的質量、數(shù)量、效率、效益等績效情況，進行考核和評價的人事活動?？冃гu估包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)，二者相互依存?？冃гu估的作用：1、為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；2、為薪酬管理提供依據(jù)；3

3、、為人員培訓提供方向；4、有利于提高企業(yè)的綜合管理水平?？冃гu估的目的：1.確認員工個體的績效品質2.確認相同崗位或同一能級的員工間的績效差異3.試圖找出影響業(yè)績因素和提高方法?？冃Х治龇椒ǎ?.產(chǎn)品分析法2.時間分析法3.經(jīng)濟分析法4.事故分析法5.相關分析法6.比較分析法人員測評：運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及績效，實施測量和評價的管理活動。(人員測評方法即測量與評鑒)所謂測量，即依據(jù)一定的法則將人的各項素質要素衡量成一具體數(shù)字，從而用數(shù)字方式對人的素質進行描述。所謂評鑒，則是有數(shù)學的方法確定測量對象的相對價值及存在意義。人員測

4、評的作用：一方面是針對組織機構的，一方面是針對個人而言。人員測評的一般對象是作為個體存在的工作人員（勞動者）包括其素質特征，能力特征，績效特征。人員測評對組織的意義：1、有助于人力資源的全面普查；2、有助于人才的選拔與配置；3、為員工培訓提供診斷性信息；4、為團隊建設提供依據(jù)。人員測評對個人的作用：1、有利于個人擇業(yè)；2、有利于自我發(fā)展。第二章 人員測評原理人員測評的理論基礎：個體差異原理、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精確原理 1.個體差異原理：分為個性傾向差異(需要，動機，興趣，信念)和個性心理特征差異(氣質，性格，能力)。 2.職位類別差異原理：

5、不同類別的職位所承擔的工作內容，工作責任，難易程度及資格，要求在客觀上是不盡相同的，它對任職者有不同的要求，也對人員測評提出了客觀要求· 3.測量與評定原理：測量是評定的基礎，評定是測量的繼續(xù)和深化· 4.定性與定量原理：定性是對人與事的本質屬性進行鑒別與確定定量是通過數(shù)學形式來描述人員素質的特征。 5.靜態(tài)與動態(tài)原理：把穩(wěn)定與發(fā)展變化有機的結合起來 6.模糊與精確原理：模糊是指由于概念外延的不明確性而引起的判斷上的不確定性·精確是指對事物判斷的精確性。人員測評的基本原則(指導原則)：是指進行測評活動的基本行為規(guī)范，是良好的測評應滿足的基本條件。人員測評的基本原則

6、可歸納為：信度與效度原則，客觀與公正原則，標準化原則，可行性與適用性原則，比較性原則。 1.信度與效度原則：正確性是指測評的效度，即測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度大小?？煽啃允侵笢y評的信度，即同一個群個體數(shù)次測量結果的一致性。 2.客觀公正原則：指測評必須以人員素質，能力，績效為客觀基礎，在測評過程中客觀描述要以客觀的行為和事件為依據(jù)，盡量減少或排除考察和被考察者的主觀隨意性，并保證不同考察者在對同一被考察者進行測評時，能做出大致相同的結論。3.標準化原則：控制測評誤差的重要手段是使測評情況對所有被試者都是相似的，這種控制方法稱為標準化標準化原則

7、包括程序的標準化，施測條件的標準化，施測工具的標準化，施測方法的標準化。4.可行性與適用性原則：所謂可行性是指任何一次測評方案所需時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所許可，在進行可行性分析時，應考慮：限制性問題分析，目標效益分析，潛在問題分析。所謂適用性：一是指測評工具和測評方法應適合不同的測評目的和要求，要根據(jù)測評目的來設計測評工具；二是指所設計的測評方案應適應不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的人員素質的特點和要求。5.比較性原則：包含單位的等值性、同類互比性、比較的參照性人員測評的參照標準體系有兩種基本形式：一是參照常模；二是參照效標。照常模是用以比較被試的分數(shù)在某個團體中的相對等

8、級或位置的參照體。照效標則是用以比較被試者的素質、能力、績效達到某種標準的要求。人員測評的基本類型：按測評標準分：有無目標測評、常模參照性測評、效標參照性測評。按測評范圍分：有單項測評、綜合測評。按測評技術與手段劃分：有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內的中性測評。按測評的主體來劃分：有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。按測評的時間劃分：有日常測評、期中測評、期末測評、定期測評與不定期測評。按測評的結果劃分：有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評。按測評活動分為：動態(tài)測評與靜態(tài)測評。按測評客體分為：領導干部測評、管理人員測評、工人測評等。按測評的

9、目的與用途劃分：有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發(fā)性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評，這是人力資源管理活動中經(jīng)常要操作的一種素質測評。選拔性測評特點：選拔性測評特別強調測評的區(qū)分共功用；測評標準的剛性最強；測評過程特別強調客觀性；測評指標具有選擇性；選拔性測評的結果是分數(shù)或是等級。 選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性與可比性。配置性測評是人力資源管理中常見的另一種人員測評，它以人事合理配置為目的。配置性測評特點：針對性特點、客觀性特點、嚴格性特點、準備性特點。開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人員素質為目的的測評。開發(fā)性測評特點：勘探性特點、配合性特

10、點、促進性特點。診斷性測評是那種以了解素質現(xiàn)狀或素質開發(fā)問題為目的的人員測評·診斷性測評特點：測評內容十分精細，或者全面廣泛、診斷性測評的過程是尋根究底、測評結果不公正、測評具有較強的系統(tǒng)性·考核性測評又稱鑒定性測評，是以堅定與驗證某種素質、能力、績效是否具備或者具備程度大小為目的的人員測評·考核性測評特點：測評結果主要是為組織提供求職者的成績或證明；是對求職者素質結構與水平的鑒定；側重于求職者現(xiàn)有的素質的價值與功用；比較注重素質的現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異；具有概括性的特點；要求測評結果具有較高的信度與效度鑒定性測評的原則性：全面性原則、

11、充足性原則、可信性原則、權威性與公眾性原則·人員測評中常用的統(tǒng)計方法 ： 1、次數(shù)分布分析：將原始材料的項目，按次數(shù)分布分析進行分組的統(tǒng)計方法稱為次數(shù)分布分析。(例題見課本P38頁) 2、集中趨勢分析：為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解，需要用一個數(shù)來表示整組數(shù)據(jù)的集中情況。分析集中趨勢的最常用指標可用算術平均數(shù)(常用符號為X，叉可分為簡單算術平均數(shù)和加權算術平均數(shù)兩種。)和中位數(shù)兩種。(計算參見課本P3940頁) 3、離中趨勢分析：為了分析一組評定結果靠近平均數(shù)或中位數(shù)的分布狀況，需要分析它們的離中趨勢。度量離中趨勢最常用的指標是標準差·(標準差計算公式和例題見課本

12、P4143頁) 4、相關分析：用于揭示兩組變量或幾組變量之間的關系，一般用相關系數(shù)作為度量的具體指標。(計算公式和算法見課本P44頁) 相關系數(shù)范圍是從1經(jīng)過0到一1 相關系數(shù)為0時，兩組變量之間沒有任何關系 相關系數(shù)為03-05時，存在中等相關 相關系數(shù)為05-07時，存在顯著關系 相關系數(shù)為07-09時，表示存在密切關系 相關系數(shù)為1時，表示存在正比或反比關系等級相關系數(shù)的計算公式與算法見P 4 5第三章人員測評指標體系與設計 人員測評指標指評價因子或評價項目，是反映人員素質、功能行為、績效特征的基本因素，一般由一個詞或詞組表示。 人員測評指標（四大系統(tǒng)：德、能、勤、績。五大系統(tǒng)：德、能、

13、勤、績、體。） 人員測評指標構成：素質指標、能力指標、績效指標。測評指標三大模塊：素質特征、能力特征、績效特征。 素質指標的構成：身體素質、心理素質、文化素質。身體素質包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩個子系統(tǒng)。健康狀況指身體的生理機能的運轉狀況。人體系統(tǒng)的外適應和內協(xié)調狀態(tài)是人體運行是否良好的指示器。體力狀況表現(xiàn)為人的意識支配下的肌肉活動?；疽厥橇α?、速度、耐力、柔韌、靈敏度。心理素質子系統(tǒng)：智能素質、人格素質、觀念素質。智能素質是人在活動過程中對觀察、表象、記憶、想象、和思維的綜合運動功能，其中思維是核心功能。人格素質指個體活動的傾向性和慣常活動方式的心理素質特征之總和。觀念素質包括價

14、值觀、人生觀、世界觀。觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質發(fā)展的標志。文化素質包括勞動者具有的知識素質、工作經(jīng)驗。知識素質指勞動者所接受的知識訓練的程度。內容：勞動者所具有的知識量，知識結構的有序性，知識的更新程度。經(jīng)驗素質指勞動者經(jīng)驗積累的程度。能力是指工作人員完成某項工作或任務時所表現(xiàn)出來的功能行為.能力或能力結構包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向工作技能技巧：通過簡單的重復訓練即可獲得的動作方式或動作系統(tǒng) 一般能力：在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同的能力 專業(yè)能力：通過系統(tǒng)學習、培訓而獲得的某一方面的穩(wěn)定的專業(yè)技術能力 特殊能力：在

15、解決特殊問題時所表現(xiàn)出來的獨創(chuàng)能力能力傾向：介于一般能力與智能之間的心理特征，是未來的發(fā)展?jié)撃芸冃е腹ぷ髦黧w在一定時間與條件，完成某一任務所取得的成效。工作績效包括一個人的工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)、社會效益。測評指標體系：指一組既相互獨立又相互關聯(lián)并能完整表達測評要求的測評指標。測評指標設計原則：精簡原則、明確性原則、系統(tǒng)性原則、可比性原則、針對性原則、微分化原則、不重復原則、創(chuàng)新原則。人員測評指標體系有兩種思路: (p55)1.按指標要素設計的工作過程來劃分，測評指標體系設計程序可分為：職務分析、理論構思、要素調查與評判、預試修訂 職務分析是對各項職務的性質

16、、任務、責任、環(huán)境以及工作人員的自身條件進行系統(tǒng)分析'也稱為工作分析。量表預試指測評要素初步設計出來后，必須同測評標準體系和計量體系相匹配'在小范圍內試驗。2.按指標要素的程序設計來劃分，測評指標體系設計程序可分為三個步驟：目標總體設計、結構設計、單項指標設計指標體系設計應注意的問題：績效指標、能力指標與素質結構指標相互補充；某一測評指標有可能同時反映其他素質與功能特性；綜合指標與局部指標相互補充；指標要素應具有一定的行業(yè)特點和時間性。構建測評指標體系的六種基本方法： 工作職務分析法個案研究法問卷調查法專家調查法功能圖示法經(jīng)驗總結法六種基本方法的概念： 職務分析法：就是對各類人

17、員所從事的工作內容、性質、責任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和應該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應具備的能力、知識、技能等。（p58） 個案研究法：是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究'期望從典型個案中推導普遍規(guī)律的研究方法。 問卷調查法：是指運用內容明確、表達正確的問卷量表，讓被調查者根據(jù)個人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。 專家調查法中的“專家，一般包括有關領導、理論研究人員，具有豐富的實際測評經(jīng)驗的專業(yè)人員等·專家調查法的主要形式：個別訪談法和頭腦風暴法等。 個別訪談

18、法是走訪具有一定實際工作經(jīng)驗、業(yè)務知識比較豐富、專業(yè)理論較強的各類人員和專家，聽取他們的工作體會，對各類工作的基本要求和完成這些工作應該具備的素質、能力、績效等有關問題。 頭腦風暴法是根據(jù)調查的需要，把數(shù)量不等的各類人員集中在一起，這些人員一般是來自各部門的業(yè)務領導，具體從事該項工作的工作人員，如組織、認識、勞資、教育等部門的人員以及懂管理、有一定專業(yè)、人士心理學方面知識的專業(yè)人員· 功能圖示法：是將某類人員的功能特征，用圖表的形式描繪出來，然后加以分析研究選取確定測評要素。 分檔可分為三檔或五檔。三檔的尺度是：非具備不可的、非常需要的、需要但要求不高的。 五檔的尺度是：非具備不可的

19、、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度較低，幾乎不必具備。 功能圖示法的優(yōu)點：直觀性強；比較簡單，容易選取要素· 經(jīng)驗總結法：由眾多專家通過總結經(jīng)驗，提煉出現(xiàn)規(guī)律性的研究方法· 常用的檢驗總結法有：個人總結法和集體總結法 個人總結法是請人事專家或組織人事干部回顧自己過去的工作，通過分析最成功或最不成功的人事決策來總結經(jīng)驗，并在此基礎上提出人員測評的指標目錄· 集體總結法是請若干個人事專家或組織人事干部(610人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來傳統(tǒng)人士考評的常用指標，并在此基礎上整理出實用的測評指標體系。 指標權重指測評指標在測評體

20、系中的重要性或測評指標在總分析中所占的比重。 數(shù)量表示即為權數(shù)。權數(shù)形式：絕對權數(shù)、相對權數(shù)。 絕對權數(shù)指為分配給測評指標的分數(shù)，也稱自重權數(shù)，通常是絕對數(shù)量相對權數(shù)指以某個測評指標作為一個單位，在總體中的比重值，它通常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等對各個測評指標所賦予的權數(shù)稱為加權。對各個測評指標所賦予的權數(shù)稱為加權，三種基本形式：縱向加權、橫向加權、綜合加權 1.縱向加權：是對不同的測評指標給予不同的權數(shù)值，其目的是使不同的測評指標的得分可以進行縱向比較 2.橫向加權：是給每個指標分配不同等級分數(shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標上的得分可比較 3.綜合加權：指縱向加權與橫向加權同

21、時進行，其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標中的得分可以相互比較 確定指標權重的方法：特爾斐法、層次分析法、多元分析法、經(jīng)驗總結法等。 特爾斐法(專家咨詢法)是美國蘭德公司于1964年首先用于技術預測的。它請專家“背靠背”地反復寫對權重設立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出較為合理的權重分配方案。 層次分析法是一種多目標決策方法.計算見(P64-65) 對偶比較法：計算見(P66-67) 主觀經(jīng)驗法應注意的原則：權重分配的合理性；權重分配的變通性；權重數(shù)值的模糊性；權重數(shù)值的歸一性第四章 人員測評評價標準所謂標準：就是我們對事物進行判斷評價的依據(jù)或準則。在人員測評中，測評評價標

22、準就是對人員素質、能力、績效作出評鑒的準則，簡稱測評標準人員測評標準通常由強度和頻率、標號、標度構成，稱為測評標準三要素強度和頻率是指測評標準的內容，即人員素質及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量。標號表示不同的強度和頻率的標記符號。標度就是測量的單位。 測評標準的基本格式(P75頁) 1概述部分：A封皮，B目錄，C標準名稱，D引言； 2主體部分：A序號(序號由專業(yè)代號、分類代號、編制年份和總序列四部分組成)，B標準等級，c標準要求(即強度和頻率要素)，D標準單位(即標度要素)； 3說明部分：A附錄，B附加說明·人員測評標準的類型根據(jù)測評手段分類 1.定量標準：定量標準中的標度因素采用分

23、數(shù)形式； 2.定性標準：定性標準的標度為評語或字符·根據(jù)測評標準的實用形式分類1.分段式標準：所謂分段式標準，就是將每個要素分為若干等級，然后根據(jù)指派給該要素的分數(shù)確定相應的等級，再將每個等級的分值劃成若干檔次(即幅度)。(P80-81)分段式標準是一種簡易標準，其特點是分檔較細，編制和使用都較方便。2.評語式標準：所謂評語式標準，就是用文字評述每個要素的不同等級，也可以稱為評述式標準。可分為積分評語標準(積分評語標準有等分積分和累計積分兩種，這種標準的特點是通過要素的再分解使標準明細、層次清楚，因而編制和使用都較方便)和期望評語標準(就是根據(jù)某崗位職務對該類人員功能的理想要求，將要

24、素分為若干等級，再對每等級制定相應的評語，其特點是以崗位要求或上級要求為準則，便于把考核制與責任制結合起來，通常分為三檔)(p82-83) 3.量表式標準：是用刻度量表形式直觀地劃分等級的一種標準，在測定每個對象后，就可以直接在表上形成一條曲線。特點：圖文兼有，直觀形象，測量結束就能進行評價。 4.對比式標準：就是將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩極，中間分為若干等級。對比式標準特點：具有量表式標準的特點，還可以將功能強與弱的人員明顯區(qū)分出來。 5.隸屬度標準：就是以模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)為標度的測評標準·隸屬度標準的標度值范圍在【O，1】區(qū)間之內·其特點是運用模糊數(shù)學

25、的方法來測量與評估人員功能，使難以精確定量的要素得到客觀合理的測評。6.行為特征式標準：即通過觀察分析，選擇一系列關鍵行為作為測評內容的標準。7.目標管理式標準：就是以目標管理內容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序·其主要特點是將現(xiàn)代管理方法與人事考核制度結合起來，由職工直接參加目標值和測評標準的制定，特別有利于開發(fā)各類人員的能力，也可稱為能力開發(fā)型測評標準。8.期望行為式標準：一種同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎相適應的測評標準·所謂期望行為式標準就是以最理想的期望要求和可見行為為上限，以最不理想的預期可能和可見行為為下限，把要素分為若干等級，再將每個

26、等級制定出相應的標準。測評標準體系編制程序：1.組建編制小組；2.編制草案；3.草案定稿。 評語式標準的編制方法：首先確定測評指標的內涵，然后將其進行分解，分解工作的質量是評語式標準編制的關鍵。 量表式標準編制：通常分為三級，五級，七級，其中最為常用的是五級此外，也有偶數(shù)分級 對比式標準的編制：可以制定“理想人員功能曲線 隸屬度標準的編制方法：分為隸屬度分段法和隸屬度全域法 A隸屬度分段法規(guī)定測評指標的各個等級分別屬于【O，1】區(qū)間的某個子區(qū)間或某一點?？膳c量表式標準或期望行為標準的各級評語進行配合使用· B隸屬度全域法則沒有規(guī)定，常可與期望式評語配合使用· 5行為特征標準

27、的編制方法：主要有關鍵事件法和陳述選擇法· (定義見P 9 1) 期望行為標準的編制方法：按三步驟進行： (1)給測評指標體系中的各個測評指標定義，明確其內涵·(2)在測評指標定義的基礎上，對該測評指標的具體測評內容進行分析，并將其測評內容在深度和廣度上做縱橫擴展，編制成相應的網(wǎng)絡，即縱橫網(wǎng)絡· (3)開始測評標準化正文的編寫· 目標管理標準的編制方法：A直接式；B間接式直接式： (1)橫向法，即每個目標按屬性進行歸類，作為測評指標體系的4大結構中的測評指標加以測評，測評標準是實測值與目標值之比，此法較為簡便易行。 (2)縱向法，即對每一個目標都從以下三

28、個方面進行測評：一是目標達到的程度，二是目標的難度，三是實現(xiàn)目標的努力程度。這種方法雖復雜，但較為全面，細致。能從一定深度上反映人員功能。間接式:以一個部門或一個班組的目標作為測量該集體中領導人員的標準。 等級劃分技巧：分為三級，五級，七級。最常用的是五級。但五級也存在一定的問題，最為突出的是“中間化”問題。 評語編寫技巧： （1） 、要保證評語中所使用的概念前后要一致（2） 、所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。 （3）、在標準化等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則，講究各級之間相互照應，層層遞進，保持分寸，程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大跳躍。(4)評語用詞應該簡明易懂，盡量使用常用的大

29、眾化詞句，詞匯和術語，避免由于用詞不當而不能對詞語概念產(chǎn)生一致的理解，造成測評差異·第五，對一些敏感問題的提問時，應采取讓大家能夠接受的方法。 此外，還應注意以下幾點：一是避免使用模棱兩可之詞：二是切忌使用前后矛盾之詞：三是慎用專業(yè)術語：四是忌空話，套話：五是慎用微妙詞語· 1測評量表的定義：在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預定目標的測評工具和方法體系。（p97-101） 2測評量表的特征： (1)目的性； (2)系統(tǒng)性； (3)結構性； (4)穩(wěn)定性； (5)實用性。 3測評量表的編制程序： (1)確定測評主要內容； (2)構建測評

30、指標體系； (3)編制測評指標的評價標準體系； (4)測評量表的試用與調整。第五章測評信度與效度測評信度即測評結果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。它用于分析一種測評方法所得結果的前后一致性水平，并以這種一致性程度為指標來判斷測評量表與測評方法的可靠性，也就是測評得分使人們可以依賴的程度有多大。 測評信度的分類： 1重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，它用于分析兩次間隔一定時間的評定(或測定)結果之間的關系。 2對半信度：又叫內容一致性信度。把測評量表中的問題(或測驗問題)按隨機的原則分為相等的兩部分，然后請一組評定人(或被測人)運用測評量表(或測驗工具)進行評定(或測定)，記錄這些結果，求出兩部分評定

31、結果(或測驗結果)的相關系數(shù)即為半信度系數(shù)· 3等值信度：又叫復本信度，是以兩個平等型的測評量表在最短時距內旅行兩次所得結果的相關系數(shù)來評估的。 影響信度的因素(對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；來自客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具。) 測評信度檢驗（1.重測信度系數(shù)的計算；2.對半信度系數(shù)的計算方法；）p107-110 測評效度即測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。效度是測評的中心問題，一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。 人員測

32、評效度一般分為內容效度、結構效度和效標關聯(lián)三種。 1內容效度：指測評要素和測評標準等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內容的程度，也是指標與標準是否符合該類人員的功能性。 2結構效度：指測評結果根據(jù)測評所假定的結構予以解釋的程度，主要用于人員功能結構的理論概括和探討。 3效標關聯(lián)效度：指通過尋求測評結果與某項效標的相關程度來試題的效度，也稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。按效標是否同時獲得或未來將獲得，可分為同時效度和預測效度(定義見P111)。效標主要從以下四種情況之中選擇： 上級部門或領導的評估；工作實績；總結評比的結果；綜合標準 影響效度的因素（測評效度的影響因素主要有三種：效標的有效性；測評工具的完善性；測

33、評者的素質、智能。）效度檢驗:1.用相關法求效度系數(shù);2.用比例法求效度;3.用分類法求效度（p113-116）第六章人格測驗人格亦稱為個性, 通常的理解是個體所具有獨特的、穩(wěn)定的心理特征的總和。人格的兩層含義：(1)外在的自我公開的自我，即每個人在人生的舞臺上所表現(xiàn)出來的種種行為，每個人所扮演的不同的社會角色。(2)真實的、內在的、內隱的自我。 (心理測驗可分為兩大類：一類是認知測驗，包括智力、能力傾向、特殊能力、知識和技能等測驗；另一類是人格測驗，包括了除認知測驗以外的各種測驗) 人格的主要特征：整體性和層次性獨特性和共同性人格具有穩(wěn)定性人格具有可變性人格的兩大理論：以人的最突出的人格特點

34、將人分類并加以描述的人格理論被稱為人格的類型理論把一個人劃分為_多種特質，通過多種特質來描述人格特征的人格理論被 稱為人格的特質理論。人格的特質理論： 1.奧爾波特的特質理論：美國的心理學家奧爾波特是最早提出特質概念的人；內容詳見P119 2.卡爾特的特質理論：美國的心理學家卡爾特接受奧爾波特的特質定義，主張人格基本結構的元素是特質他認為根源特質是構成人格的基本要素，是行為屬性的決定因素；具體見P 1 2 O 3.艾森克的人格三維學說：英國的心理學家艾森克認為人格的三個最基本的要素是內外傾性、情緒穩(wěn)定和精神性。 4.大五人格模型：a外向性b隨和性和宜人性c可靠性d情緒穩(wěn)定性e修養(yǎng)或文化 人格測

35、驗方法：自陳量表測定法和投射測驗法： 自陳量表測定法是西方常見的一種人格測驗法它指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結果進行人格鑒定的方法。 從特征角度上看，自陳量表的刺激是明確的，測驗目的一般是非偽裝的，被試者的回答是封閉的，屬于言語的測驗·即有單相量表，也有多相量表 自陳量表測定法特點：a測量的工具一般為調查表；b量表中題目的數(shù)量比較多；c在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個分量測量一種人格特質；d測驗通常采用紙筆的形式，可以進行團體施測；e在人格測驗中，被試者本應按自己的實際情況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成具有某種人

36、格特征的人，會做出不符合實際的回答 國際上常見的自陳式量表有：卡特爾1 6中人格因素問卷(16PF)、明尼蘇達多相人格問卷(MMPI)、艾克森人格問卷、內外向人格問卷以及加洲心理問卷(CPI)等。 投射測驗法：就是研究者利用某些材料(刺激情境)，呈現(xiàn)在受試者面前讓其回答，使其在不自覺的情況下，在做出回答反應時把自己的思想、情感等存在于意識水平的人格特征，在他人或環(huán)境中的其他事物上反應出來的過程。 投射測驗法特點：a測驗的內容以潛意識為主；b測驗的目的多為偽裝的；c被試者可以完全自由回答；d測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行；e在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的· 投射測驗

37、法分為5類：a聯(lián)想法b構造法c完成法d選排法e表達法 卡特爾16PF人格因素問卷(16PF)詳見P 123-131：注意符號、高低分解釋及職業(yè)傾向。 明尼蘇達多相人格測驗(MMPI) 該測驗是美國明尼蘇達大學教授郝茲威和莫利金于2 O世紀4 O年代初期編制的由我國的宋維真引進·其題目的形式為折中是非型·該量表適用于1 6歲以上的成年人，要求具有小學以上的文化程度。MMP I的內容涉及范圍很廣，包括身體各方面的情況，精神狀態(tài)以及個人對政治、法律、宗教、社會、婚姻和家庭的態(tài)度等等·所有題目按內容可分為2 6類MMP I有1 O個臨床量表，從中可以得到1 O個分數(shù)，代表

38、1 O種人格特質。(量表見書130-131頁)1 疑病 Hs 強調身體疾病2 抑郁 D 不快樂、抑郁3 歇斯底里 Hy 對應激的反應有問題4 精神病態(tài) Pd 與社會缺乏一致性，常處于法律糾紛中5 男性化一女性化 Mj 女性傾向(男子)；男性情緒(女子)6 妄想狂 Pa 多疑7 精神衰弱 Pt 煩惱、焦慮、自憂8 精神分裂 Sc 孤獨、古怪思想9 輕躁狂 Ma 沖擊、激動10 社會內向 Si 內向、害羞羅夏墨跡圖測驗 羅夏墨跡圖測驗是由瑞士精神病醫(yī)生羅夏編制。 羅夏墨跡圖制作方法是：在一張紙中間滴上墨汁，然后將紙對折，用力壓下，這樣墨汁就會向四面八方流動，形成對稱但形狀不定的圖形。它的材料是1

39、O張沒有意義和內容的對稱的墨跡圖片，其中5張是黑白的，3張是彩色的，2張是除了黑色外，加上鮮明的紅色。它利用被試者慣常的趨向，將墨跡圖片想像成具體的形象，從而在無意中反映出被試者的思想、愿望、情感等方面的特征。 羅夏墨跡圖測驗基本過程： (1)首先，主試人員按既定的順序，逐一出示圖片，詢問被試者。 (2)主試人員要求被試者根據(jù)自己想像的內容自由地描述。 (3)主試人員要把被試者的全部反應都詳細地記錄下來。 (4)最后由專業(yè)人員進行評分、解釋。 羅夏測驗的評分與解釋十分困難，須由專業(yè)人員進行，記分時主要考慮6個方面： 反應時間 根據(jù)被試者對每張圖片反應地時間，來分析其神經(jīng)類型、人格類型等特點&#

40、183; 反應總數(shù) 根據(jù)被試者在圖片中看到的物體數(shù)的多少，來分析其智力水平、情緒狀態(tài)以及聯(lián)想是否豐富等特點。 反應的部位 根據(jù)被試者對墨跡圖的反應是著重什么部位，來分析其觀察問題、分析問題的風格。 W(整體反應)一一被試者對墨跡的全部或幾乎全部進行反應。W分數(shù)過高可能提示被試者思維有過分概括的傾向，或愿望過高。w分數(shù)過低或沒有，表示被試者缺乏綜合能力 D(明顯局部反應)一一被試者對墨跡圖的空白、濃淡或色彩所隔開的大部分進行反應。有較多數(shù)量D答案的被試者，可能表示有較良好的常識 d(細微局部反應)一一被試者對墨跡圖的空白、濃淡或色彩所隔開的部分進行反應。 Dd(特殊局部反應)一一被試者對墨跡的極

41、小的或不同一般方式分割的一部分進行反應·Dd分數(shù)高的被試者，可能提示其刻板或不依習俗的思維 S (空白部分反應)一一被試者將墨跡圖作為背景，將空白部分作為對象，對白色空間作出的反應·反應的決定因素 根據(jù)被試者進行反應的決定因素是什么來分析其情緒的穩(wěn)定性、思維類型以及內傾與外傾等特點。一般應注意以下四個因素： F(形狀)一一被試者的知覺由形狀或形式?jīng)Q定。被試者的反應與墨跡圖形狀甚為接近，表示被試者具有現(xiàn)實性的思維；極差的外形相似性可能意味著被試者的思維過程混亂。 M(運動)一一被試者在墨跡中看到人或動物在運動。M多表示情感豐富，M少則可能意味著人際關系差，M也是內向性的符號。

42、 C(彩色反應)一一被試者的反應由墨跡的色彩決定。C得分高表示外向情緒不穩(wěn)定。 K(陰影反應)一一被試者的反應決定于墨跡的陰影部分，可被認為是焦慮的指標。 反應的內容（p134）根據(jù)被試者把墨跡看成什么來分析其愿望、態(tài)度、思想等特點。 反應的普遍性根據(jù)被試者的反應與一班人的反應是否相同，通?？蓪⒎磻譃閮煞N：普遍反應(P)表示多數(shù)人共有的反應；獨特反應(O)表示比較特殊的反應·做出特殊反應的被試者，可能基于創(chuàng)造性聯(lián)想，也可能是病態(tài)思想的象征·第七章 能力測驗 在心理學上，能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。思維能力測驗含義：是用于測試個體的思維敏捷程度。 發(fā)

43、散思維能力測試：發(fā)散性思維可使人的思維趨于靈活，是一種推測、想象和創(chuàng)造的思維過程，發(fā)散思維評判標準分為流暢性、變通性、獨特性。而收斂性思維則是指綜合多種已有信息，并導出一種結論的思維過程。 非邏輯思維能力測驗：對某些創(chuàng)造性活動來說，非邏輯性思維起著極其重要的作用。 創(chuàng)造力包括：敏銳的觀察力、抽象的概括能力、想象力、思維的靈活性、預見能力。創(chuàng)造力測試內容：1測驗創(chuàng)造力2測驗日常生活中的創(chuàng)造力 機械能力測試,根據(jù)受試者使用工具的靈活程度評定其機械能力的高低。 通常所指的機械能力有：空間知覺、機械理解、動作敏捷性等。(P152-157) 工具使用測驗,( 含義：用一些機械方面的工具，使受試者應用這些

44、工具，去做若干規(guī)定的工作，然后根據(jù)受試者使用工具的靈活程度評定其機械能力的高低。) 著名的有：1貝內特手工具靈巧測驗2克勞福小零件靈巧測驗。形板置放測驗，（ 含義：就是呈現(xiàn)若干形式一律相同或形式各異的木塊，使被試者將這些木塊放到具有和這些木塊形狀相同的空洞之板里去，然后要根據(jù)被試者放置形板的速度或正確程度，評定其機械能力的高低。如：明尼蘇達操作速度測驗和空間關系測驗。） 機件配合測驗，（含義：就是呈現(xiàn)若干種機械原件或其圖形，要求被試者將這些實物或圖形分別裝配成一個完整的機件。然后根據(jù)被試者裝配的正確程度，評定其機械能力的高低。如明尼蘇達集合測驗，施坦貴斯機械性能測驗。） 機械理解測驗，（含義：

45、呈現(xiàn)若干物理和機械方面的圖畫，附以有關機械原理的問題，要求被試者根據(jù)他的日常生活中所獲得的經(jīng)驗，加以解答，然后，根據(jù)被試者答對的題數(shù)，評定其機械智力的高低如：貝內特機械理解測驗從式，適用于男性被試者。貝內特一佛拉野機械理解測驗W1式，適用于女性被試者。） 操作能力測驗： 1.珀杜插板:該測驗主要用來測量手指的靈活性以及手指、手和手臂的大幅度動作技巧· 2.克勞福德靈活性測驗:該測驗主要用來測量眼和手的配合準確性，適用于測試電器和電子產(chǎn)品裝備工的能力傾向 3.奧康納測驗:該測驗主要用來測量手指的靈活性第八章能力傾向測驗 能力傾向的概念及內容能力傾向是指經(jīng)過適當訓練或置于適當?shù)沫h(huán)境下完成

46、某項任務的可能性。能力傾向主要表現(xiàn)以下方面(特點)： (1)能力傾向可影響到一個人在某一職位中多中活動的效率。 (2)能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化。 (3)能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性，而不是已有的水平和現(xiàn)實性。能力傾向測驗的內容：能力傾向不論分類的粗細，其測試的內容仍然明顯地分解為公共或通用、特殊或專業(yè)兩個部分。(P160)標準化的能力傾向測驗具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即判斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性，即預測功能。普通能力傾向成套測驗(GABT)是美國勞工部研制，包括9種能力傾向，1 5項測驗項目。(P161-1

47、66)1GABT測驗的9種能力：G一一智能。指二般的學習能力。V一一言語能力。指對語言的理解和表達能力·N一一數(shù)理能力。指在正確、快速進行計算的同時，能進行推理解決應用問題的能力·Q一一書寫知覺的能力。指對詞、印刷物、各種票類之細微部分正確知覺的能力·S一一空間判斷能力。指對立體圖形及平面圖形與立體圖形之間關系的理解、判斷能力·P一一形狀知覺。指對實物或圖形之細微部分能正確知覺的能力·K一一運動協(xié)調。指正確而迅速地使眼和手相協(xié)調，并迅速完成操作的能力·F一一手指靈巧度。指快速而正確地活動手指，用手指很難地操作細小東西的能力·

48、M一一手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動手及手腕的能力2GABT測驗的1 5項測驗項目：1)工具匹配測驗2)名詞比較測驗3)劃縱測驗4)計算測驗5)平面圖判斷測驗6)打點速度測驗7)立體圖判斷測驗8)算術應用測驗9)語意測驗10)打記號測驗11)形狀匹配測驗12)插入測驗13)調換測驗14)組裝測驗15)分解測驗行政職業(yè)能力傾向測試(簡稱)我國始于1988年，主要測查應試者從事國家行政機關工作的潛能，在內容上涉及常識（涵蓋政治、經(jīng)濟、法律、管理、人文、科技等）、言語理解與表達、數(shù)量關系、判斷推理和資料分析等。其題型：一、數(shù)量關系：1.數(shù)字推理，2.數(shù)學運算；二、判斷推理：1.圖形推理，2.演

49、繹推理,3.定義判斷,4.機械推理。三、常識；四、言語理解與表達；五、資料分析。第九章面試法面試法是一種精心設計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。（面試法的特點：1面試對象的單一性；2面試內容的靈活性；3面試中信息具有復合性；4面試中交流的直接互動性。）面試法的分類：按面試的內容結構化程度，可分結構性面試與非結構性面試以及半結構性面試。(1)結構性面試：是依據(jù)預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。 結構性面試主要特點：有固定的程序，評價者事先把問題標準化或列出提綱，通過較嚴密的逐項提問，由被試者回答同樣結構的問題又稱標準化面試。包括

50、：一是考官的構成結構，二是測評的要素結構，三是測評標準的結構，四是面試程序和時間安排的結構。(2)非結構化面試：主試者根據(jù)每一個被試者對前一個問題的反應提出新的問題，并通過技巧來引導被試者做出的反應，從而發(fā)現(xiàn)他們是否具備某一職務的任職條件。面試提問的方式：封閉式提問；開放式提問；引導性提問；壓迫性提問；連串性提問；假設性提問。面試題目的題型1背景型(通過詢問面試對象的教育、工作、家庭成長等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度) 2智能型(考察被試者的綜合能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題的能力)3情景型(考察被試者綜合分析能力、解決問題的能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧)4行

51、為型(通過要求被試者描述過去的某個工作或生活經(jīng)歷的固體情況來了解被試者各方面的素質特征) 5意愿型(考察被試者的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性)6作業(yè)型(通過讓被試者現(xiàn)場完成一項任務來考察被試者的綜合素質特征)面試評價量表是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標準和權重的量表。(P184-188)格式主要有：問卷式評價量表，等級標準評價表，提問項綜合評價表一般有定性和定量兩種方式。定性方式是按成績或能力的“優(yōu)"、 “良、 “中” “差或“較強、一般、較差”；定量方式是采用賦予分值的形式進行標度，如百分制的90分、80分、70分、60分。面試要素包括： 1個人信息；2儀表風度；3工作經(jīng)驗；4工作態(tài)度、動機與工