Google公司人力資源管理

1、長江大學(xué)工程技術(shù)學(xué)院國際企業(yè)經(jīng)營與管理概論結(jié)課報告系 部管理系專業(yè)班級市銷6130117學(xué)生姓名劉仁澤 學(xué)生序號一、Google 公司簡介II二、Google企業(yè)文化II三、Google的價值觀II四、Google公司人力資源管理的特點1.（一）Google公司人力資源管理與核心能力1（二）Google公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1（三）Google公司職位分享與職位評價 2（四）Google公司企業(yè)績效管理及薪酬管理 2（五）Google公司人力資源外包 2五、Google公司人力資源管理的問題 3（一）Google觸及個人隱私 3.（二）Google遭遇中國本土 3.六、Google公司人力資源

2、管理的借鑒4七、結(jié)論5.參考文獻5.一、Google公司簡介Google是一家美國上市公司(公有股份公司),于1998年9月7日以私有股份公司 的形式創(chuàng)立，以設(shè)計并管理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎。Google網(wǎng)站于1999年下半年啟動；2004 年8月19日,Google公司的股票在納斯達克上市，成為公有股份公司。Google公司的總部 稱作“ Googleplex ”，它位于加利福尼亞山景城。Google目前被認為是全球規(guī)模最大的搜 索引擎，它提供了簡單易用的免費服務(wù)?！安蛔鲪?Don t be evil )”是谷歌公司的一項 非正式的公司口號，最早是由 Gmail服務(wù)創(chuàng)始人在一次會議中提出。目前，

3、Google公司旗下的業(yè)務(wù)種類繁多，主要分為四大類：搜索類產(chǎn)品是Google的主要產(chǎn)品，包括網(wǎng)頁搜索、視頻搜索、地圖搜索等； 網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用產(chǎn)品主要是注入 Google talk、Gmail、Google chrome等； 手機系統(tǒng)產(chǎn)品是Google新推出的手機系統(tǒng)Android;盈利產(chǎn)品Google Adwords是關(guān)鍵字搜索廣告。二、Google企業(yè)文化盡管自1998年創(chuàng)立以來，Google的規(guī)模已經(jīng)擴大了很多，但他們?nèi)詧猿譅I造一種 小公司的氛圍。午餐的時候，幾乎所有人都在公司的餐廳隨意就座用餐，與各個不同部門 的同事一起愉快地暢談。Google秉承一貫的創(chuàng)新理念，而這有賴于每位員工都能夠毫無

4、顧忌地交流想法和觀點。這就意味著每個員工都是功不可沒的貢獻者，而且每個人都要在 公司身兼數(shù)職。他們聘用員工的準則非常包容，注重能力勝于經(jīng)驗。他們在全球各地均設(shè) 有辦事處，員工使用的語言高達數(shù)十種，從土耳其語到泰盧固語，包羅甚廣。這樣形成的 團隊反映了 Google為全球用戶服務(wù)的理念。工作之余， Google員工會投身于各種趣味 活動中，比如自行車越野、品酒、飛行以及飛盤游戲等。三、Google的價值觀Google創(chuàng)始人之一 Larry Page指出：“完美的搜索引擎需要做到確解用戶之意，切返 用戶之需”。Google致力于成為這一技術(shù)領(lǐng)域的開拓者。盡管 Google已是全球公認的 業(yè)界領(lǐng)先的

5、搜索技術(shù)公司，但其目標是為所有信息搜尋者提供更高標準的服務(wù)。3.1、 以用戶為中心，其他一切水到渠成。創(chuàng)建伊始，Google就以提供最佳的用戶體驗為中心任務(wù)。不管是設(shè)計新的互聯(lián)網(wǎng)瀏 覽器，還是采用新的首頁外觀，他們都非常謹慎，確保它們最終可以滿足“用戶”的需求， 而不是達到他們自己的內(nèi)部目標或底線。3.2、 心無旁警、精益求精。Google要做的就是搜索。擁有世界上最大的研究隊伍之一，可以心無旁警地攻克搜 索問題，知道自己擅長什么，也知道如何可以做得更好，因此不斷地改善搜索服務(wù)，將強大的搜索功能應(yīng)用于未曾探索過的領(lǐng)域，并幫助用戶更多地獲取和使用生活中不斷增加的 信息。3.3、 快比慢好。他們知

6、道用戶的時間非常寶貴，因此，在遇到問題時，用戶一定希望能通過網(wǎng)絡(luò)迅 速地找到解決方案，而這正是他們的目標。因此，不斷精簡網(wǎng)頁并提高服務(wù)環(huán)境的效率， 一次次地打破自己創(chuàng)造的速度紀錄，現(xiàn)在的平均搜索結(jié)果響應(yīng)時間僅為幾分之一秒。3.4、 網(wǎng)絡(luò)的民主作風。Google搜索之所以成功，是因為它有數(shù)百萬在網(wǎng)站上發(fā)布鏈接的用戶；他們幫助他 們確定出哪些網(wǎng)站提供了有價值的內(nèi)容。3.5、 獲取信息的方式多種多樣，不必非要坐在臺式機前。他們不斷開創(chuàng)新的移動服務(wù)技術(shù)，推出新的移動服務(wù)解決方案，幫助全球用戶在自 己的手機上執(zhí)行各種各樣的任務(wù)，比如查看電子郵件和日歷活動以及觀看視頻，更別說在 手機上通過多種不同的方式使

7、用 Google搜索功能。3.6、 不做壞事也能賺錢。作為一家公司，Google的收入來源分以下兩種：一是向其他公司提供搜索技術(shù)，另 一個則是向廣告客戶提供在 Google和其他網(wǎng)站上投放廣告的服務(wù)。在世界各地，成千上 萬的廣告客戶使用 Google AdWords推廣他們的產(chǎn)品；無數(shù)出版商通過Google AdSense投放與自己網(wǎng)站內(nèi)容相關(guān)的廣告。3.7、 信息永無止境。一旦Google索引中的互聯(lián)網(wǎng)HTML網(wǎng)頁數(shù)量超過任何其他搜索服務(wù)，他們的工程 師就會將精力轉(zhuǎn)到那些以前不太容易獲得的信息上，研究人員會繼續(xù)研究如何將世界上所 有的信息提供給有需要的人們。3.8、 信息需求，沒有國界。雖然

8、Google是在加利福尼亞州創(chuàng)立的，但他們的宗旨是幫助全世界使用各種語言 的用戶獲得信息。他們提供110多種語言的Google搜索界面，能讓用戶搜索以他們自 己的語言撰寫的內(nèi)容；對于 Google的其他應(yīng)用程序和產(chǎn)品，他們也計劃推出盡可能多的 語言版本。3.9、 沒有西裝革履也可以很正經(jīng)。創(chuàng)始人秉承著“工作賦予挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)帶來快樂”的理念創(chuàng)建了Google。他們的工作氛圍非常輕松，但正是在這輕松得氛圍中，新的想法不斷涌現(xiàn)，并在彼此間交流、經(jīng)過測 試，然后投入實際應(yīng)用，這些新想法往往會催生出在全世界得以廣泛使用的新項目。3.10、 沒有最好，只有更好。他們始終將自己在某方面的優(yōu)勢視為繼續(xù)發(fā)展的起點

9、，而不是終點。他們?yōu)樽约涸O(shè) 定目前還不能達到的目標，因為他們知道，通過不斷地向這些目標努力，他們可以做得比 預(yù)期更好。如今，Google已成為所謂 最成功的互聯(lián)網(wǎng)公司”的代名詞。Google的成功的很大程度 上來源于其獨特的人力資源管理，用 CEO埃里克 施密特（Eric Schmidt）的話說，就是 份額 第一，收入第二Google公司之所以在自己的領(lǐng)域成功在很大的程度上來自于企業(yè)成功 的戰(zhàn)略計劃、不斷增加更新的核心能力、高效的企業(yè)績效與薪酬管理、嚴格的人力資源培 訓(xùn)、廣泛的人力資源外包，這些都離不開Google杰出的人力資源管理。下面我從5個方面 來探討一下Google公司的人力資源管理特

10、點。（一）Google公司人力資源管理與核心能力有關(guān)企業(yè)司的核心能力與核心能力，美國康奈爾大學(xué)的Snell教授在對知識經(jīng)濟的戰(zhàn)人力資源管理研究中，基于企業(yè)的核心能力的理論提出了 “戰(zhàn)略一核心能力一核心人力 資本”的模型即Snell模型。在Snell模型中強調(diào)了企業(yè)核心能力與核心人力資本的關(guān)系。 Google公司的核心能力來源于五個方面： 一是建立了適合企業(yè)特點的公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè) 理念，二是高效的管理團隊，三是獨特的企業(yè)價值觀，四是建立了一套成功的商業(yè)模式， 五是能夠擁有自己的核心技術(shù)。結(jié)合 Snell模型不又t發(fā)現(xiàn)Google公司核心能力的培養(yǎng)是要 求整合企業(yè)內(nèi)部的知識，同時提高企業(yè)為客戶創(chuàng)

11、造價值的能力兩個相互結(jié)合的方面來實現(xiàn) 的。在此基礎(chǔ)上，通過針對不同類型的人力資源，開發(fā)分層分類的人力資源管理系統(tǒng)（具 體包括招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、報酬和績效評價等人力資源管理實踐）可以通過機制來實 現(xiàn)對企業(yè)核心能力支撐。這里要著重提到的就是 Snell模型的最頂層，即企業(yè)的日常流程與人力資源管理的緊 密聯(lián)系。一個成功的企業(yè)除了具有技術(shù)性和價值性，還需要有可擴展性和持續(xù)性，企業(yè)流 程在其中起了很大的作用。Google公司在成立不久后就制定了一套成功的商業(yè)模式，說來 也簡單，一部分是簡單實用、容易記憶的技術(shù)，另一部分就是運營成本的節(jié)省。Google通過大量的免費服務(wù)來贏得他們的客戶， 在打響知名度

12、以后才開始了對于一些 VIP服務(wù)的收 費，但仍然不影響其他大部分客戶的使用，沒有人能和免費競爭，免費的市場最有效率。所以Google靠這樣的商業(yè)模式與客戶建立了良好的關(guān)系，它的企業(yè)戰(zhàn)略無疑是成功的。在這同時Google結(jié)合人力資本、社會資本、和組織資本的存量來支撐企業(yè)的日常流程。（二）Google公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的定義又分成廣義和狹義之分，廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)人力資源 對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容和作用。狹義的人力資 源規(guī)劃是指對可能的人員要求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備火減少相應(yīng)的人力資源。 Google公司通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃賦予里 G

13、oogle公司無窮的活力。首先，Google通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源的有效銜接，使 人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略落得的工具之一。其次，Google通過有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃使人力資源管理具有前瞻性與戰(zhàn)略性， 使人力資本優(yōu)先投資和開發(fā)，基于戰(zhàn)略進行人才儲備，以滿足Google高速成長和未來發(fā)展1W-0最后，因為人力資源規(guī)劃是一門技術(shù)性和操作性都很強的人力資源專業(yè)職能，Google公司通過人力資源規(guī)劃技術(shù)的創(chuàng)新，提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性和可操作性。（三）Google公司職位分享與職位評價職位分析對企業(yè)的戰(zhàn)略的落地與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義：通過職位分析可以 實現(xiàn)戰(zhàn)略傳

14、遞、明確職業(yè)邊際、提高流程效率、實現(xiàn)權(quán)責對等、強化職業(yè)化管理。Google公司通過許多職位分析法對企業(yè)人力資源進行管理，其中使用最多的便是通用職位分析法。Google使用通用職位分析法因為它具有靈活性強、易操作、適用范圍廣等顯 著點。一般Google在職位分析中主要使用問卷法、訪談法、觀察法、SME、會議法。而SME會議法是最具有代表性的。Google常常會召集許多與職位相關(guān)的員工，大家在一起 集思廣益，在SEM是會議之后，還負擔最終職位分析成果、并加以推廣運用的重要職能。職位評價是職位分析所獲取的信息最為重要的運用途徑之一，在以職位為基礎(chǔ)的人力 資源體系中，職位評價可以建立職位價值序列、設(shè)計

15、薪酬體系、解決勞資糾紛。常見的職位評價技術(shù)包括：職位分級法、職位分類法、要素計點法、因素比較法。我 這里說一下Google公司的職位分級法。Google公司職位分級法對某人的一各項工作在組 織中所取得成就中的相對價值或貢獻為基礎(chǔ)，對職位從高到低進行排序。比如，較高貢獻 較大相對價值較高的雇員評價也會較高，反之則不同，通過這樣的方法對人員進行有效的 評價劃分，為薪酬分配作為依據(jù)。（四）Google公司企業(yè)績效管理及薪酬管理薪酬體系的設(shè)計合理與否關(guān)系著整個企業(yè)是否順暢運行。薪酬體系在公司這個管理體 系中占據(jù)著不可替代的作用，因為設(shè)計合理的薪酬體系具有其他管理系統(tǒng)所不具備的功能 作用。薪酬能夠推動和

16、支持公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確立企業(yè)的競爭地位；薪酬能夠滿足 員工需求額，激發(fā)員工潛能，開發(fā)員工能力；薪酬能偶調(diào)合勞資關(guān)系，維護社會公平，推 動社會的和諧發(fā)展。Google公司通過積極有效的薪酬管理體系促使 Google這個整體快速穩(wěn)定發(fā)展，Google 通過薪酬實現(xiàn)員工滿意及相關(guān)利益者之間的價值平衡，吸引、激勵并保留企業(yè)所需要的核 心人才。支撐企業(yè)戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力，并最終達成企業(yè)目標。Google還通過發(fā)放個人薪酬，團隊薪酬，企業(yè)薪酬來激勵員工。（五）Google公司人力資源外包人力資源外包是只將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工 資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、

17、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標的方式，簽約付費 委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。通常外包的業(yè)務(wù)內(nèi)容，主要包括信息技術(shù)，其次是人力資源、財務(wù)和會計。外包適合于 各種領(lǐng)域，外包的價值與效應(yīng)需要相應(yīng)的市場需求和行業(yè)監(jiān)督體系來考證。Google作為全球競爭中的成功者已經(jīng)學(xué)會把精力集中在經(jīng)過仔細挑選的少數(shù)核 心本領(lǐng)上，也就是集中在那些使他們真正區(qū)別于競爭對手的技能與知識上。通過業(yè)務(wù) 外包-即把一些重要但非核心的業(yè)務(wù)或職能交給外面的各行業(yè)的專家去做，而Google的領(lǐng)導(dǎo)人能把公司的整體動作提高到世界最高水平，Google把自己的制造，和一部分開發(fā)項目都外包給專門的公司，自己則研究其核心領(lǐng)域。而所需的

18、費用則與目前的開支相 等或者有所減少，與此同時，他們還往往可以省去一些巨額投資。五、Google公司人力資源管理的問題（一）Google觸及個人隱私由于Google龐大的信息量吸引了廣大的用戶群，由此也聚集了龐大的用戶相關(guān)信息。 Google的隱私資料收集行為也越來越受到人們的關(guān)注和擔憂。Google-Watch曾于2005年刊登文章，警告用戶小心 Google對隱私資料獲取的 陰險”與強硬”，并列舉了 Google在 用戶隱私資料收集方面的九大 陰謀疑點”：1. Google 的 老不死 cookie2. Google記錄所有能記錄的資料3. Google資料保護并不完善4. Google不

19、會透露資料的用途5. Google雇傭 危險人物”6. Google工具條是間諜軟件7. Google的頁面緩存拷貝行為違法8. Google并不是你的朋友9. Google是個人隱私的定時炸彈事實上，Google也正在試圖誘惑每一個人在互聯(lián)網(wǎng)上完整記錄自己的人生，包括交際、商業(yè)、生活、情感和思想。Google搜人”并 記錄人的生活”，把物理社會的個體、組織和 交往行為映射到互聯(lián)網(wǎng)上，通過數(shù)字化和虛擬化后據(jù)為己有，并最終改造成Google的資產(chǎn)。 由于大量的個人信息集中在一起，Google正在成為互聯(lián)網(wǎng)上最大的個人隱私隱患。盡管有 調(diào)查顯示，Google的信任度得分總是很高。然而，一些保護隱私

20、的積極擁護者卻對其頗為 擔心Google會不會成為立法者濫施權(quán)力的對象？同樣，犯罪分子會不會對Google下手？犯罪分子可以使用黑客手段，或者在一些公司員工的幫助下，盜取數(shù)據(jù)用于敲詐，或是偷 盜他人的ID。（二）Google遭遇中國本土搜索引擎公司的挑戰(zhàn)根據(jù)市場調(diào)查公司艾瑞的統(tǒng)計數(shù)據(jù)， 2004年，Yahoo、3721、一 搜三家在搜索市場上的總市場份額為 30.2%,略低于百度的33.1%,而Google只占了 22.4%。 2005年，百度占的份額仍是最高，達到 46.5%。其次是Google的26.9%。不論Google在 美國多么成功，但在中國卻正逐漸被本土搜索引擎超越。首先，Goog

21、le對于中文關(guān)鍵字的理解顯然沒有中國人自己理解得透徹。Google在英文搜索市場可能比較得心應(yīng)手，但是在進行中文搜索時，結(jié)果往往把單詞拆得太碎，以至于 搜出來的東西都不是想搜的東西。其次，在中國Google面臨著渠道的最大挑戰(zhàn)。Google在美國是采取直銷的模式，即 廣告主可以通過登陸 Google的官方網(wǎng)站Google AdWords頁面注冊辦理（需國際信用卡）。 這個過程簡單且十分方便，沒有任何中間環(huán)節(jié)。但是，在中國卻情況迥異。在中國，國內(nèi) 的搜索廣告都是走渠道代理商。本土搜索引擎從幾年前就開始建渠道， 但是Google目前在 國內(nèi)的代理商只有三四家。再者，不僅是渠道，付費方式也是Goog

22、le必須面對的一個問題。在中國信用卡并不普 及，而且企業(yè)也不能通過信用卡付廣告費。另外還有很多細節(jié)，例如中國的廣告主并沒有習(xí)慣自己上網(wǎng)去登搜索廣告。這是需要引導(dǎo)的，需要有一定的人力、物力、財力等方面的 投入。六、Google公司人力資源管理的借鑒Google公司在人力資源管理這方面有很多地方值得我們?nèi)ソ梃b，正是這些看起來微小的原則才使Google能夠聚集如此眾多的人才精英。大家來招聘新人：應(yīng)聘Google公司，面試者至少需要同6為考官免談，這下考官有的 來自管理層。有的可能是面試者未來的同事，每個考官的一件都能影響最終結(jié)果，這使得 應(yīng)聘過程更加公平、要求更高。努力達成共識：Google堅持的觀

23、點是“眾人拾柴火焰高”。在作出任何決策之前，Google 都爭取最廣泛的共識。在Google管理者的角色是充當各觀點的集大成者， 而不是獨斷專行 的領(lǐng)導(dǎo)者。形成共識有時耗時頗多。但能使團隊更加同心協(xié)力，使決策更加周全。以數(shù)據(jù)推動決策：在Google,幾乎每項決策都以量化分析為依據(jù)。公司建立專門的系統(tǒng)用 來處理英特網(wǎng)和公司內(nèi)部網(wǎng)的信息。 Google有幾十位分析員，他們在數(shù)據(jù)中耕耘，追求最 新的趨勢，以便使公司跟上時代潮流薪酬制度：Google的全面薪酬包括工資，津貼，獎金，福利， 保險，股票期權(quán)等， 對外Google的整體薪酬保持著市場上的強大競爭力，為所有正式員工發(fā)放股票期權(quán)，并且每年都會根

24、據(jù)員工上一年度的業(yè)績表現(xiàn)再授予新的股票，業(yè)績表現(xiàn)越好的員工，越得到更高的工資， 獎金和股票期權(quán)， 從而保障員工的收入與績效充分接軌。七、結(jié)論當現(xiàn)在的一些企業(yè)正面臨著全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來的沖擊時，Google公司卻依然堅挺，無論是企業(yè)戰(zhàn)略計劃，還是人才引進使用，又或是人力資源分配，Google的人力資源管理始終走在世界的前列。Google的人力資源管理有著其獨特的特點，企業(yè)有著 明確的核心能力、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分享與職位評價、績效管理及薪酬管理。當然 Google也存在著其他跨國公司都有的水土不服的癥狀，但我相信Google 一定能找到很好的方法來解決這些問題。今后的 Googl

25、e 一定會比以前的Google更加強大，更加成功。參考文獻1彭劍鋒.人力資源管理概論.復(fù)旦大學(xué)出版社 20112王利明.Google面臨七大問題中文市場前景不被看好.傳媒雜志 2006. 33馬文會.Google如何聚集“知識工作者”，中外管理2006.33 、通過活動，使學(xué)生養(yǎng)成博覽群書的好 、習(xí)慣。B比率分析法和比較分析法不能測算出各因素的影響程度。VC采用約當產(chǎn)量比例法，分配原材料費用與分配加工費用所用的完工率都是一致的。XC采用直接分配法分配輔助生產(chǎn)費用時，應(yīng)考慮各輔助生產(chǎn)車間之間相互提供產(chǎn)品或勞務(wù)的情況。錯C產(chǎn)品的實際生產(chǎn)成本包括廢品損失和停工損失。VC成本報表是對外報告的會計報表。XC成本分析的首要程序是發(fā)現(xiàn)問題、分析原因。XC成本會計的對象是指成本核算。xC成本計算的輔助方法一般應(yīng)與基本方法結(jié)合使用而不單獨使用。VC成本計算方法中的最基本的方法是分步法。XD當車間生產(chǎn)多種產(chǎn)品時，“廢品損失”、“停工損失”的借方余額，月末均直接記入該產(chǎn)品的產(chǎn)品成本 中。xD定額法是為了簡化成本計算而采用的一種成本計算方法。xF “廢品損失”賬戶月末沒有余額。VF廢品損失是指在生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)和入庫后發(fā)現(xiàn)的不可修復(fù)廢品的生產(chǎn)成本和可修復(fù)廢品的修復(fù)費用。XF分步法