人力資源管理師三級考試重點(diǎn)全

1、助理人力資源師國家三級 章節(jié)重點(diǎn)第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計第一單元 工作崗位分析知識要求：一 人力資源規(guī)劃的基本概念（一） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義的人力資規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）。（二） 人力資源規(guī)

2、劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃。2組織規(guī)劃。3制度規(guī)劃。4人員規(guī)劃。5費(fèi)用規(guī)劃。二 工作崗位分析概述（一） 工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二） 工作崗位分析的內(nèi)容1 界定，分析，描述并作出必要的總結(jié)和概括。2 根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。3 以文字和圖表的形式加以表述，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三） 工作崗位分析的作用1 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3 是企業(yè)

3、單位改進(jìn)工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4 是制定有效的人力資源規(guī)劃進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。三 工作崗位分析信息的主要來源書面資料 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察四 崗位規(guī)范和工作說明書（一） 崗位規(guī)范1 崗位規(guī)范的概念崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容崗位勞動規(guī)則。包括：時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)。 崗位培訓(xùn)規(guī)范。 崗位員工規(guī)范。3 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（1

4、） 管理崗位知識能力規(guī)范。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括四類： 職責(zé)要求 、知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求（2） 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃。參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。（3） 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。應(yīng)知應(yīng)會工作實例。（4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括以下幾項內(nèi)容：崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。完成各項任務(wù)的程序和操作方法。與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。（5） 其他種類的崗位規(guī)范。如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。（二） 工作說明書1 工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項

5、所作的統(tǒng)一規(guī)定。2 工作說明書的分類（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書3工作說明書的內(nèi)容（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資歷（9）身體條件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)知識技能要求（12）績效考評（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別1從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心2工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。3從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。能力要求一 工作崗位分析的程序（一 ）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的

6、具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（二）調(diào)查階段這一階段的主要任務(wù)是 根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 第二單元 工作崗位設(shè)計知識要求二工作崗位設(shè)計的基本原則（一）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（二）合理分工協(xié)作的原則（三）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)原則三改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大工作縱向擴(kuò)大工作 2工作豐富化工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)

7、大任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：1 影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。工作地的組織 照明與色彩 設(shè)備、儀表和操縱器的配置。2 影響勞動環(huán)境的自然因素。四改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義 工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源

8、管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。工作崗位設(shè)計的基本方法（一） 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：1 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖2 動作研究：動作經(jīng)濟(jì)原理分為：人體利用、工作地布置和工作條件的改善（二） 現(xiàn)代工效學(xué)的的方法（三）其他可以借鑒的方法第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理 第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法一 企業(yè)定員的基本概念企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。制定企業(yè)定員的方法有：1、按勞動效率2、按設(shè)備3、按崗位4

9、、按比例5、按組織二 企業(yè)定員管理的作用1 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。3 科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。三 企業(yè)定員的原則 搞好勞動定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。（一） 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（二） 定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)1 產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。2 提倡兼職。3 工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。（三） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四） 要做到人盡其才，人事相宜（五） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂能力要求一 核定用人數(shù)量的基本方法 P29某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度

10、內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作（勞動）效率我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，有五種傳統(tǒng)核定方法。按勞動效率定員 按設(shè)備定員按崗位定員 具體又表現(xiàn)為以下兩種方法：1.設(shè)備崗位定員2.工作崗位定員。 按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員二 企業(yè)定員的新方法 運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員 運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)運(yùn)用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù) 零基定員法 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求一 定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。二 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（一） 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級按照管理體制分類方

11、法，企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可去分為：1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)2.行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)4.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。（二） 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類1 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為：1)單項定員標(biāo)準(zhǔn)2).綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。2 按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式可分為：1)效率定員標(biāo)準(zhǔn)2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。4)比例定員標(biāo)準(zhǔn)5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。3.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1、定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、合理、先進(jìn)；2、依據(jù)要科學(xué)；3、方法要先進(jìn)；4、計算要統(tǒng)一；5、形式要簡化；6、內(nèi)容要協(xié)調(diào)。三 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容四 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則（一） 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理(二)依據(jù)要科學(xué)(三)方法要先進(jìn)(四)計算要統(tǒng)一

12、(五)形式要簡化(六)內(nèi)容要協(xié)調(diào)能力要求三 定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：1 概述2.標(biāo)準(zhǔn)正文3.補(bǔ)充三定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃知識要求一 制度化管理的基本理論（一） 制度化管理的概念以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（二） 制度化管理的特征1 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。2 按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位的權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式

13、固定下來。3 以文字形式規(guī)定崗位特性。在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。4 管理人員在實施管理時有三個特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則。二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制。5 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)（三） 制度化管理的優(yōu)點(diǎn)1 個人與權(quán)力相分離。2.制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理花的體現(xiàn)3.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。二 制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范三 企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計。四 企業(yè)人力資源管理制度

14、體系的特點(diǎn)（一） 企業(yè)人力資源管理體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，它至少具有以下五種基本職能：1 錄用2.保持3.發(fā)展4.考評5.調(diào)整（二） 企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一五 人力資源管理制度規(guī)劃的原則（一） 共同發(fā)展原則(二)適合企業(yè)特點(diǎn)(三)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(四)符合法律規(guī)定(五)與集體合同協(xié)調(diào)一致(六)保持動態(tài)性六 制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求（1） 從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)想。能力要求一 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見

15、，認(rèn)真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實完善二制定具體人力資源管理制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因2對負(fù)責(zé)本項人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。4說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理。5詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。7對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度

16、（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。8對各個只能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。1 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性2.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性

17、。3.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費(fèi)用支出的計劃。審核人工成本本預(yù)算的方法:（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線2、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查3、關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)（二） 注意比較分析費(fèi)用使用趨勢（三） 保證企業(yè)支付能力和員工利益第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制一、 人力資源費(fèi)用支出的控制的作用：1、 人力資源費(fèi)用支出的控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；2、 人力資源費(fèi)用支出

18、控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑3、 人力資源費(fèi)用支出控制的實施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證二、 人力資源費(fèi)用支出控制的原則1、 用時性2、節(jié)約性3、適應(yīng)性4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費(fèi)用支出控制的程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)2、人力資源費(fèi)用支出控制的實施3、差異的處理 第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第一單元 員工招聘活動的實施(知識要求)一、 內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募具有的優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高 2適應(yīng)較快 3激勵性強(qiáng)

19、4費(fèi)用較低內(nèi)部選拔存在明顯的不足：1. 可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響 2.容易抑制創(chuàng)新,不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)二、 外部招募的特點(diǎn)1. 帶來新思想和新方法1有利于招聘一流人才2. 樹立形象的作用外部招募的不足：篩選難度大，時間長 進(jìn)入角色慢 招募成本大 決策風(fēng)險大 影響內(nèi)部員工的積極性 (能力要求)選擇招聘渠道的主要步驟：一、 選擇招聘渠道的主要步驟1分析單位的招聘要求 2分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3確定合適的招聘來源 4選擇合適的招聘方法參加招聘會的主要程序：1、準(zhǔn)備參展二、 參加招聘會的主要程序準(zhǔn)備展位1準(zhǔn)備資料和設(shè)備 2招聘人員的準(zhǔn)備 3與協(xié)作方溝通聯(lián)系4招聘會的宣傳工作

20、5招聘會后的工作三、 內(nèi)部招募的主要方法1推薦法 2布告法 3檔案法四、 外部招募的主要方法1.發(fā)布廣告 2.借助中介1. 人才交流中心2. 招聘洽談會3. 獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：成本較低，方便快捷 不受地點(diǎn)和時間的限制 使應(yīng)聘者的重要資料的處理更便捷化和規(guī)范化（一） 熟人推薦熟人推薦的招聘方式的長處：候選人的了解比較準(zhǔn)確 候選人工作后會更加努力 招募成本很低熟人推薦的問題：在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司的各種方針、政策和管理制度的落實(注意事項)采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題：一、 采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題1. 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定

21、2. 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象3. 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價4. 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備二、 采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次 了解招聘會面對的對象 注意招聘會的組織者 注意招聘會的信息宣傳 第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 (知識要求) 筆試：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。 筆試的優(yōu)點(diǎn)：1.可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度2.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選3.對應(yīng)聘者來說容易發(fā)揮正常水平4.成績評定也比較客觀 筆試的缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度

22、、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。 (能力要求)篩選簡歷的方法：一、 篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu) 審查簡歷的客觀內(nèi)容 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性 對簡歷的整體印象二、 篩選申請表的方法篩選申請表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 注明可疑之處三、 筆試方法的應(yīng)用提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：1命題是否恰當(dāng) 2確定評閱計分規(guī)則 3閱卷及成績復(fù)核第三單元 面試的組織與實施(知識要求)面試是指代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)

23、，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。面試的目標(biāo)（一） 面試考官的目標(biāo)：1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標(biāo)1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2. 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對待4. 充分的了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段 2面試開始階段

24、 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評價階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 面試的優(yōu)點(diǎn)：1. 對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析比較，減少主管性2. 有利于提高面試的效率3. 對面試考官的要求較低 缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到

25、限制非結(jié)構(gòu)化面試定義：無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問題可因人而異，可以得到較深入的信息。缺點(diǎn)：這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。三、 面試提問的技巧開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問第四單元 其他選拔方法一、 人格測試人格：由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。二、興趣測試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常

26、規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動機(jī)能測試四、 情景模擬測試法（一） 情景模擬測試的概念情景模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二） 情景模擬測試的分類分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試（三） 情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)1. 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者2.

27、通過這種測試選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需要經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。（能力要求）一、 情景模擬測試的應(yīng)用（一） 公文處理模擬法 公文處理模擬法又稱公文筐測試（二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法二 心理測試法的基本要求（一） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二） 要有嚴(yán)格的程序（三） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)第五單元 員工錄用決策人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備第二節(jié) 員工招聘活動的評估（能力要求）一、 成本效益評估招聘成本效益評估是指對

28、招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。（一） 招聘成本招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本由兩個部分組成：直接成本、間接成本。（二） 成本效用評估總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用(三)招聘收益成本比 招聘收益-成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

29、×100 應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100 （二）質(zhì)量評估三 信度與效度評估（一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。（二） 效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 效度主要有三種：預(yù)測效度，內(nèi)容效度，同側(cè)效度。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置 （知識要求）一、 人員配置的原理要素有用原理 能位對應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理二、 企業(yè)勞動分工（一） 企業(yè)勞動分工的概念勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專

30、業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又互相聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要的層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。（二） 企業(yè)勞動分工的作用1. 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化2. 勞動分工能不斷的改革勞動工具3. 有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長4. 勞動分工大大擴(kuò)大了勞動空間5. 勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費(fèi)（三） 企業(yè)勞動分工的形式企業(yè)內(nèi)部勞動分工，一般有以下幾種形式：1. 職能分工2. 專業(yè)（工種）分工3. 技術(shù)分工（四） 企業(yè)勞動分工的原則1. 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開2. 把不同的工藝階段和工種分開3. 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開4.

31、 把基本工作和輔助工作分開5. 把技術(shù)高低不同的工作分開三、 企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。（一） 企業(yè)勞動協(xié)作的形式勞動協(xié)作分為兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。 （二） 組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（三） 作業(yè)組作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。以下有幾種情況需要組成作業(yè)組：1. 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同來完成。2. 看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。3. 工人的工作彼此密切相關(guān)。4. 為了便于管

32、理和互相交流5. 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系6. 為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組作業(yè)組按工人的工作組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組。四 工作地組織（一） 工作地組織的基本內(nèi)容1 合理的裝備和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進(jìn)行工作的地點(diǎn)。（能力要求）一、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)1。擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2。充實業(yè)務(wù)法3。工作連貫法4。輪換工作法5。小組工作法6。兼崗兼職7個人包干負(fù)責(zé) 二 、員工配置的基本方法 方法有三種：以人為標(biāo)志進(jìn)行配置、

33、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。三、限制管理的“5S”活動5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）四、 勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元 人力資源的時間配置（知識要求）一、工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有：單班制、多班制，這取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)二 工作輪班組織應(yīng)注意的問題1. 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便

34、充分利用工時和節(jié)約人力。2. 要平衡各個輪班人員的配備3. 建立和健全交接班制度4. 適當(dāng)組織各班工人交叉上班5. 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大為了解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：（1） 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間。（2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班辦法。三、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有的設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量。短了工人工作的時間。 少了工人連續(xù)上夜班的時間。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾

35、經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。 三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。1. 間斷性三班制 間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式。2. 連續(xù)性三班制四班制是指每天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。又分為：四八交叉、四六工作制、五班輪休制第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)（知識要求）一、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念勞務(wù)外派與引進(jìn)是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式從主體看：公派和民間；從國際勞動務(wù)合作的方式看：走出去、請進(jìn)來（能力要求）一、 外派勞務(wù)工作的基本程序1. 個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記2. 外派

36、公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。3. 外派公司與雇主簽訂勞動合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4. 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。5. 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。6. 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書7. 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。8. 離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。二、外派勞務(wù)工作的管理外派勞務(wù)項目的審查 外派勞務(wù)項目的挑選 外派勞務(wù)項目的培訓(xùn)三、勞務(wù)引進(jìn)的管理1聘用外國人的審批 2聘用外國人就業(yè)的基本條件 3入境后的工作第三章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)管理 第一單元 培訓(xùn)需求的分析一 培訓(xùn)需求分析的作用。具體作用如下：（一

37、） 有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)(二)有利于找出解決問題的方法(三)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析(四)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算(五)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識二 培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一） 培訓(xùn)需求的層次分析 需求分析一般從三個層次上進(jìn)行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次（二） 培訓(xùn)需求的對象分析1 新員工培訓(xùn)需求分析2在職員工培訓(xùn)需求分析（三） 培訓(xùn)需求的階段分析1 目前培訓(xùn)需求分析2未來培訓(xùn)需求分析能力要求一 培訓(xùn)需求分析的實施程序（一） 做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1 建立員工背景檔案2同各部門人員保持密切聯(lián)系3向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況4準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二） 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃1 培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動

38、計劃2確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容（三） 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作1 提出培訓(xùn)需求動議或愿望2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：（1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）受訓(xùn)員工存在的問題（2） 訓(xùn)員工的期望和真實想法（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四） 分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)3撰寫培訓(xùn)需求分析報告二 撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：1 需求分析實施的背景2開展需求分析的目的和性質(zhì)3概述需求分析實施的方法和過程4闡明分析結(jié)果5解釋、評論

39、分析結(jié)果和提供參考意見6附錄7報告提要三、培訓(xùn)需求信息的收集方法 （一）面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說是否有什么具體的計劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求而進(jìn)行面談的方法。面談法是一種非常有效的需求分析方法。其優(yōu)點(diǎn)有：（1） 可以充分了解相關(guān)方面的信息（2） 會談中通過培訓(xùn)者的引導(dǎo)提問，能使培訓(xùn)對象更深刻地認(rèn)識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)其學(xué)習(xí)的動力和參加培訓(xùn)的熱情。面談法的缺點(diǎn)：（1） 需要較長的時間（2） 面談對培訓(xùn)者的面談技巧要求高面談法有個人面談和集體面談兩種。

40、（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。優(yōu)點(diǎn)：（1）花費(fèi)的時間和費(fèi)用比面談法要少的多 （2）各種觀點(diǎn)意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值 （3）需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感局限性：（1）對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求教高（2）某些問題的討論可能會限于形式 重點(diǎn)團(tuán)隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進(jìn)行：1 培訓(xùn)對象分類2安排會議時間及會議內(nèi)容3培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。（三）工作任務(wù)分析法 工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工到達(dá)要求所必須掌握

41、的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差異所在。1 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計2工作盤點(diǎn)法（四）觀察法 觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五） 問卷調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)：（1）可節(jié)省培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)對象雙方的時間（2）其成本較低 （3）可針對許多人實施，所得資料來源廣泛 缺點(diǎn)：（1）調(diào)查結(jié)果是間接取得的，無法確定其真實性 （2）問卷設(shè)計、分析工作難度較大四培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務(wù)分析模型任務(wù)分析分以下幾個階段進(jìn)行

42、：1 計劃階段2研究階段3任務(wù)和技能目錄階段4任務(wù)或技能分析階段5規(guī)劃計劃階段6執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段（三）績效差距分析模型 環(huán)節(jié)如下 1發(fā)現(xiàn)問題階段2預(yù)先分析階段3需求分析階段（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 第二單元 培訓(xùn)規(guī)劃的制定一 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一） 培訓(xùn)項目的確定（二） 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。（三） 實施過程的設(shè)計1 充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段2合理選擇教學(xué)方式3全面分析培訓(xùn)環(huán)境（四） 評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資料的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算二 年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成1 目的2原則3培訓(xùn)需求

43、4培訓(xùn)的目的或目標(biāo)5培訓(xùn)對象6培訓(xùn)內(nèi)容7培訓(xùn)時間8培訓(xùn)地點(diǎn)9培訓(xùn)形式和方式10培訓(xùn)教師11培訓(xùn)組織人12考評方式13計劃變更或者調(diào)整方式14培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算15簽發(fā)人一 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法（一） 培訓(xùn)需求分析1）目的2）結(jié)果3）方法（二） 工作說明（三）任務(wù)分析（四）排序（五）陳述目標(biāo)（六）設(shè)計測驗（七）制定培訓(xùn)策略（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容（九）實驗二 年度培訓(xùn)計劃的制定三 年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)：1 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)2 確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用3 進(jìn)行培訓(xùn)成本收益計算4 制定培訓(xùn)預(yù)算計劃5 培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降

44、低 第三單元 培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求如下：1 做好準(zhǔn)備工作2決定如何在學(xué)員之間分組2 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查。檢查日程安排，留出余地。一 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1 授課技巧培訓(xùn)2教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義二 培訓(xùn)課程的實施與管理（一） 前期準(zhǔn)備工作，包括：1 確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3確認(rèn)培訓(xùn)時間4相關(guān)資料的準(zhǔn)備5確認(rèn)理想的培訓(xùn)師（二） 培訓(xùn)實施階段1 課前工作（1） 準(zhǔn)備茶水、播放音樂（2）學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名（3）引導(dǎo)學(xué)員入座（4）課程及講師介紹（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律2

45、 培訓(xùn)開始的介紹工作。具體內(nèi)容包括：（1） 培訓(xùn)主題（2）培訓(xùn)者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（3） 訓(xùn)課程的簡要介紹（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學(xué)員自我介紹3 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三） 知識或技能的傳授（四） 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估（五） 培訓(xùn)后的工作三 企業(yè)外部培訓(xùn)的實施1.自己提出申請 2.需簽訂員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)3.要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作四 培訓(xùn)計劃實施的控制收集培訓(xùn)相關(guān)資料1.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距2.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢討工具 3.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差4.培訓(xùn)計劃糾偏 5.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培

46、訓(xùn)計劃落實 第四單元 培訓(xùn)效果的評估一 培訓(xùn)效果信息的種類（一） 培訓(xùn)及時性信息（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息（三） 材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息（八）受訓(xùn)群體選擇方面的信息（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息三培訓(xùn)效果評估的指標(biāo) 1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率一培訓(xùn)效果信息的收集方法1通過資料收集信息。主要應(yīng)收以下資料：（1）培訓(xùn)方案的資料（2）有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示（3）有關(guān)培訓(xùn)的錄音（4）有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)系統(tǒng)分析資料（5）有關(guān)培訓(xùn)的錄

47、象資料（6）有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議記要、現(xiàn)場記錄（7）編寫的培訓(xùn)教程等2通過觀察收集信息。主要包括（1）培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察（2）培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察（3）培訓(xùn)對象參加情況觀察（4）培訓(xùn)對象反映情況觀察（5）觀察培訓(xùn)后一段時間培訓(xùn)對象的變化3通過訪問收集信息。主要包括：（1）訪問培訓(xùn)對象（2）訪問培訓(xùn)實施者（3）訪問培訓(xùn)組織者（4）訪問培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬4通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息。主要包括：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查（2）培訓(xùn)組織調(diào)查（3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查（4）培訓(xùn)講師調(diào)查（5）培訓(xùn)效果綜合調(diào)查三培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的

48、相關(guān)性2受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度3培訓(xùn)內(nèi)容 4培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5培訓(xùn)環(huán)境6培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員（三）培訓(xùn)效果評估 1評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西？ 2評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？ 3評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大改進(jìn)？（四）培訓(xùn)效率評估 第二節(jié) 培訓(xùn)方法的選擇一 直接傳授型培訓(xùn)法直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法、研討法等（一） 講授法 講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法 講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對品質(zhì)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問

49、題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。 講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)，傳授方式較為枯燥單一。（二） 專題講座法 專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。 專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。 專題講座的局限性：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（三） 研討法 研討法是知在教師引導(dǎo)下，

50、學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。1 研討法的類型（1） 以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討2 研討法的優(yōu)點(diǎn)（1） 多向式信息交流（2）要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力（3）加深學(xué)員對知識的理解（4）形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā? 研討發(fā)的難點(diǎn)（1） 對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高（2）對指導(dǎo)教師的要求較高4 選擇研討題目注意事項（1） 題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性（2）題目難度要適當(dāng)（3）研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備二實踐型培訓(xùn)法 實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。實踐法是通過讓

51、學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。 實踐法有很多優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教師及其他培訓(xùn)設(shè)備；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在實踐的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。 實踐法的常用方式如下：（一） 工作指導(dǎo)法工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛（二） 工作輪換法工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。1 工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)（1） 能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解（2） 使受訓(xùn)者明

52、確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置（3） 改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題2 工作輪換法的不足 工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員（三）特別任務(wù)法 特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此法常用于管理培訓(xùn)。其具體形式如下：1 委員會或初級懂事會2 行動學(xué)習(xí)（四）個別指導(dǎo)法 1個別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn) （1）新員工在師傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索； （2）有利于新員工盡快融入團(tuán)隊 （3）可以消除剛從校畢業(yè)的受訓(xùn)者開始工作時的緊張感 （4）有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞 （5）新員工可從指導(dǎo)人初獲取豐富的經(jīng)驗 2個別指導(dǎo)法的缺點(diǎn) （1）為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者苦難會有意保留自己的經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式 （2）指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響 （3）指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工 （4）不利于新員工的工作創(chuàng)新三參與型培訓(xùn)法 參與型培訓(xùn)法是