自考---公司人力資源管理與開發(fā)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上公司人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)題考試題型及分?jǐn)?shù)：一、單項選擇題：20分二、多項選擇題：10分三、名詞解釋：15分四、簡答題：35分五、論述題：20分第一章 人力資源概述一、單項選擇題 1.在所有的資源中，第一資源是B A.石油資源 B.人力資源 C.煤炭資源 D.水資源 2.一個國家或地區(qū)的人口總體，指的是A A.人口資源 B.人力資源 C.勞動力資源 D.人才資源3.一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和，指的是C A.人口資源 B.人力資源 C.勞動力資源 D.人才資源4.人力資源的生成過程具有A A. 時效性 B. 創(chuàng)新性 C. 連續(xù)性 D.繼起

2、性 5.人力資源使用過程具有A A.時效性 B.創(chuàng)新性 C.連續(xù)性 D.繼起性 6.人們以某種代價獲得的在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能稱為B A.人力資源 B.人力資本 C.人才資源 D.勞動力資源 7.人才效率（效益）=人才數(shù)/ C A.百萬GNP B.千萬GNP C.百萬GDP D.千萬GDP二、多項選擇題1.關(guān)于人力資源的概念，聯(lián)合國教科文組織資助召開的中國人力資源開發(fā)研討會上的提法，又稱之為“三論說”，指的是ABE A.狹義論 B.中間論 C.東方論 D.西方論 E.廣義論 2.人力資源與其他物質(zhì)資源相比較，具有的特征有ABDE A.能動性 B.再生性 C.成長性 D.流動性

3、E.持續(xù)性 3.影響人力資源數(shù)量的因素有ABC A.人口總量 B.人口年齡結(jié)構(gòu) C.人口遷移 D.人口質(zhì)量 E.國家大小三、名詞解釋 1.人口資源:是指一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。 2.人力資源：是指全部人口中具有勞動能力的人，簡稱勞動力資源，人力資源的概念有狹義與廣義之分，狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。3.勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)在“勞動年齡”范圍之內(nèi)有勞動能力的人口的總和。4.人力資本：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或技能。5.專門人才：包括具有中?；蛑?/p>

4、專以上規(guī)定學(xué)歷者和具有技術(shù)員或相當(dāng)于技術(shù)員以上的專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職稱）者兩類人。四、簡答題 1.影響力資源質(zhì)量的因素。 分為：身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、非智力素質(zhì)。身體素質(zhì)分為先天體質(zhì)和后天體質(zhì)；智能素質(zhì)分為傳統(tǒng)的經(jīng)驗和現(xiàn)代科技術(shù)知識，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識又分為一般文化知識和專業(yè)知識，專業(yè)知識分為理論素養(yǎng)和操作技能；非智力素質(zhì)分為心理素質(zhì)和積極性。2.人才的各種含義。 人才歸納以下六種含義：1.“人才”即德才兼?zhèn)湔摺?2. “人才”即人的才能。3. “人才”是指人的相貌。 4. “人才”即中專及中專以上的畢業(yè)生。5. “人才”是指以其創(chuàng)造性勞動，為社會發(fā)展和人類進(jìn)步做出杰出貢獻(xiàn)的人。6. “人才”是指專門

5、人才（專業(yè)人才），是專門人才（專業(yè)人才）的簡稱。 3.列舉評價人才資源的若干指標(biāo)。 1.人才資源率 2.人才資源豐度 3.人才資源的人口密度 4.人才資源的職工（從業(yè)人口）密度 5.人才資源流動率 6.人才經(jīng)濟(jì)系數(shù) 7.人才效率（效益） 8.高級人才密度 9.人才資源當(dāng)量 10.人才密度系數(shù) 11.經(jīng)濟(jì)增長同人才增長的正相關(guān)4.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。1.人力資源開發(fā)與管理理論；2.人力資源配置；3.人力資源使用與管理；4.人力資源開發(fā)；5.人力資源發(fā)展與保護(hù)； 5.人力資源發(fā)展與保護(hù)的含義。 一方面，自然力的破壞會給人們的生命財產(chǎn)和勞動能力帶來各種傷害；另一方面，現(xiàn)代化大機(jī)器生產(chǎn)、工業(yè)傷害

6、和職業(yè)病大量發(fā)生，這就要求由國家、政府出面，建立和完善安全生產(chǎn)和勞動衛(wèi)生制度，通過立法手段、行政手段和技術(shù)手段交互配合的措施體系保護(hù)勞動過程中人力資源的健康和安全。五、論述題 1.試述人力資源的含義及其特征。人力資源的含義：是指全部人口中具有勞動能力的人，簡稱勞動力資源，人力資源的概念有狹義與廣義之分，狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的人力資源是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源的特征：1.人力資源的再生性2.人力資源生成過程的時代性3.人力資源開發(fā)過程的能動性4.人力資源使用過程的時效性5.人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性6.人力資源閑置過程的消耗性

7、7.人力資源的流動性8.人力資源的可塑性9.人力資源功能的共用性。2.試述人力資本與人力資源的關(guān)系。 現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算是基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。3.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對策。 1.把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)；總結(jié)發(fā)過國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗，轉(zhuǎn)變觀念，真正把人力作為一種資源去開發(fā)利用。 2.降低人口自然增長率，實現(xiàn)適度人口目標(biāo)；第二章 人力資源開發(fā)與管理理論一、單項選擇題1.指出勞動力“是一種創(chuàng)造價值的力

8、量，是一種產(chǎn)生價值的源泉”，這個人是C A.亞當(dāng)期密 B.李嘉圖 C.馬克思 D.毛澤東2.西方公認(rèn)的“人力資本理論”之父是B A.丹尼森 B.舒爾茨 C.喀茲 D.加里貝克爾3.世界上第一個提出人力資源這個概念的是D A.亞當(dāng)期密 B.馬克思 C.舒爾茨 D.毛澤東4.認(rèn)為人的行為是在追求本身的最大利益，人工作的動機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬的觀點是B A.“社會人”假設(shè) B.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) C.“自動人”假設(shè) D.“復(fù)雜人”假設(shè)5.美國哈佛大學(xué)教授梅約在霍桑試驗之后提出的概念是B A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會人” C.“自動人” D.“復(fù)雜人” 6.馬斯洛認(rèn)為，人的需要的最高層次是D A.安全需要

9、 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實現(xiàn)的需要 7.認(rèn)為人應(yīng)該是“因時、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)”的觀點是D A“經(jīng)濟(jì)人”觀點 B“社會人”觀點 C“自動人”觀點 D“復(fù)雜人”觀點8.穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是C A.梯形 B.菱形 C.正三角形 D.倒三角形二、多項選擇題1.早期研究人力資本理論的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家有AB A.亞當(dāng)期密 B.李嘉圖 C.貝克爾 D.舒爾茨 E.喀茲2.人力資源投資收益具有ABCE A.間接性 B.滯后性 C.全面性 D.直接性 E.長期性3.人力資源管理的系統(tǒng)動力原理包括ABC A.物質(zhì)動力原理 B.精神動力原理 C.信息動力原理 D.生存動力原理 E.反饋動力原

10、理三、名詞解釋1.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè):人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。2.“社會人”假設(shè)：調(diào)動人的生產(chǎn)積極性的因素不僅是人們在工作中得到的經(jīng)濟(jì)報酬，而更重要的是良好的人際關(guān)系。3.“自動人”假設(shè)：“自動人”也叫“自我實現(xiàn)的人”，就是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力和才能充分發(fā)揮出來，人們才能感到最大的滿足，人格才能臻于完美。 4.“復(fù)雜人”假設(shè)：人即不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹的“自動人”，而應(yīng)該是因時、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。5.人力資源投資：是指使自然形態(tài)（或初始形態(tài)）的人力資源得到加工改造

11、、成長成熟，成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用。 6.人力資源投資收益：是指通過各種形式和途徑對人力資源投資所產(chǎn)生的效益。 7.系統(tǒng)優(yōu)化原理：是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。 8.能級對應(yīng)：是指在人力資源管理中，根據(jù)人的能力大小安排其工作崗位和職位，使人盡其才，才盡其用。9.系統(tǒng)動力原理：是指在人力資源管理活動中，通過物質(zhì)的、精神的或其他方面的鼓勵、獎懲的方式，激發(fā)人的工作熱情的系統(tǒng)理論。 10.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個環(huán)節(jié)或

12、要素的變化，都會引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運動，稱之為反饋控制原理。四、簡答題 1.早期人力資本理論的基本觀點。歸納為以下四點：1.有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；2.人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；3.教育投資是人力資本投資的主要成分；4.人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。 2.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點。主要理論是：1.多數(shù)人生來就是懶惰的，他們都想盡量逃避工作；2.一般人都沒有雄心壯志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而寧愿受別人的指揮和擺布，容易受他人的影響，容易盲從，并缺乏自制力；3.多數(shù)人的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相矛盾的，必

13、須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。4.多數(shù)人干工作是為了滿足溫飽，因此，只有金錢才是激發(fā)他們積極性的惟一動力。5.人大致可以分為兩類，即多數(shù)人具有上述特性，屬于被管理者；少數(shù)人能克制和鼓勵自己而成為管理者。3.“社會人”的主要特征。P39-401.人們的工作以社會需要為主要動機(jī)，人們最重視人與人之前的相互關(guān)系，經(jīng)過同事間的交往，可以滿足人的社交需要。2.現(xiàn)代工業(yè)機(jī)械化程度越高，分工越細(xì)，結(jié)果會使工作本身變得單調(diào)、枯燥、乏味。3.和管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因以及控制相比，工人們更加重視同事們的社會影響力。4.工人的生產(chǎn)效率，隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。4.“社會

14、人”假設(shè)的管理措施。P401.管理人員不僅要注意完成生產(chǎn)任務(wù)，更應(yīng)該注意關(guān)心人，滿足人的社會需要。2.管理人員不能僅僅注意生產(chǎn)過程中的指揮、計劃、組織和控制，而更應(yīng)該重視職工之前的關(guān)系，培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感。3.在實行獎勵時，著重提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。4.管理人員不應(yīng)只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品等，其職能應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)改變，即在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)作用。5.自動人（Y理論）的基本觀點。1.一般人都是勤奮的，如果條件對人有利的話，人們對工作就會感到像娛樂和休息一樣輕松自然。2.人們在執(zhí)行工作任務(wù)中會自我指導(dǎo)和自我控制，因此，對工人實行控制和懲罰并不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法

15、。3.在通常情況下，一般人不僅樂于接受工作任務(wù)，而且會主動地尋求責(zé)任。4.人群中蘊(yùn)藏著豐富的職明才智，存在著高度的想像力和創(chuàng)造性，只是在目前條件下，人的才智只利用了一部分，還有相當(dāng)大的潛能沒有發(fā)揮出來。 6.“自動人”假設(shè)的管理措施。1.管理重點的改變。2.管理職能的改就能。3.獎勵方式的改變。4.管理制度的改變。7.“復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點。P441.人的需要是多種多樣的，隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人的需要不斷發(fā)生變化。2.在同一時間內(nèi)，人有各種不同的需要和動機(jī)，這種不同的需要和動機(jī)的相互作用，結(jié)合成為一個統(tǒng)一的整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。3.由于人的工作和生活條件不斷變化，因此，人們不斷

16、地產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。4.人在不同組織或者同一組織的不同部門，其動機(jī)的滿足可能不同。5.人們可以依自己的需要、能力、對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。要dmaglim i 8.人力資源投資收益的特征。1.人力資源投資收益的間接性；2. 人力資源投資收益的滯后性；3. 人力資源投資收益的長期性與全面性。 9.人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要素。1.系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和，而必須大于部分功能的代數(shù)和。2.系統(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素必須充滿和諧、和睦與合作，整體有奮發(fā)向上之力。3.系統(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小。10.人力資源系統(tǒng)動力原理的主要內(nèi)容。1.

17、物質(zhì)動力原理。2.精神動力原理。3.信息動辦原理。11.人力資源彈性冗余原理的基本要點。1.勞動強(qiáng)度要適度有彈性；2.腦力工作要適度有彈性；3.勞動時間、工作定額要適度有彈性；4.目標(biāo)設(shè)置要適度有彈性。12.人力資源互補(bǔ)增值原理的基本內(nèi)容。1.知識互補(bǔ)；2.氣質(zhì)互補(bǔ)；3.能力互補(bǔ)；4.性別互補(bǔ)；5.年齡互補(bǔ)；6.技能互補(bǔ)。13.人力資源競爭強(qiáng)化原理的內(nèi)容。1.組織同類系統(tǒng)的競爭，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人才；2.組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競爭，發(fā)現(xiàn)和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；3.組織本系統(tǒng)內(nèi)各類技能的競爭，發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；4.組織開發(fā)新產(chǎn)品的競爭，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才。五、論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀

18、點。1.人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2.人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。3.人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4.既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益。2.試述人力資源投資的含義及其重要意義（作用）。含義: 是指使自然形態(tài)（或初始形態(tài)）的人力資源得到加工改造、成長成熟，成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用。意義：1.人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力；2.人力資源投資能夠推動科

19、學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度；3.人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動的效益；4.人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會的精神文明程度。3.試述人力資源投資的含義及其特點。含義: 是指使自然形態(tài)（或初始形態(tài)）的人力資源得到加工改造、成長成熟，成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識技能水平和良好社會適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費用。特點：1.人力資源投資超前增長；2.人力資源投資的效益滯后；3.人力資源投資的產(chǎn)出特殊；4.人力資源投資的形式特殊；5.人力資源投資伴隨著很大程度的個人意愿性；6.人力資源投資具有階段性和連續(xù)性；7.人力資源投資的引發(fā)作用。第三章 公司人力資源規(guī)劃一、單

20、項選擇題1.人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和C A.客觀性 B.主觀性 C.全局性 D.規(guī)模性 2.人力資源規(guī)劃中的核心問題是A A.人力資源保障 B.能級對應(yīng) C.適度流動 D.系統(tǒng)優(yōu)化3.人力資源需求的中期預(yù)測一般為（ ）。B A.6個月1年 B.13年 C.24年 D.35年4.一種最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是B A.經(jīng)驗預(yù)測法 B.現(xiàn)狀規(guī)劃法 C.趨勢外推法 D.分合性預(yù)測法5.為了保證公司的人力資源供給，公司必須對內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進(jìn)行A A.估計和預(yù)測 B.分析 C.調(diào)查 D.評價6.一個用來反映員工工作能力特征的列表稱為A A.技能清單 B.崗位分析 C.工作描述 D.工作分

21、析7.對公司現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行核查的人力資源供給預(yù)測方法是D A.技能清單法 B.馬爾科夫模型 C.趨勢外推法 D.現(xiàn)狀核查法二、多項選擇題 1.人力資源規(guī)劃按性質(zhì)來劃分可分為ABC A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C.管理計劃 D.總體規(guī)劃 E.業(yè)務(wù)規(guī)劃 2.一般說來，影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素有ABCDE A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.人口環(huán)境 C.科技環(huán)境 D.政治與法律環(huán)境 E.社會文化因素3.技能清單是一個用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括ABCDE A.培訓(xùn)背景 B.以前的經(jīng)歷 C.持有的證書 D. 已經(jīng)通過的考試 E.主管的能力評價三、名詞解釋1

22、.人力資源規(guī)劃：通過對公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測的綜合性計劃。2.人力資源總體規(guī)劃：是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。 3.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：指總體規(guī)劃的具體實施和人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署。 4.公司文化：全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范。5.人力資源信息系統(tǒng)：指公司為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體系。 6.人力資源需求預(yù)測：公司為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。 7、人力資源供給預(yù)測：公司為了實現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)公司內(nèi)部

23、和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。四、簡答題1.人力資源規(guī)劃的作用。1.確保公司發(fā)展中人力資源的需求；2.保證人力資源管理活動的有序化；3.提高人力資源的利用效率；4.有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃；5.使個人行為與組織目標(biāo)相吻合。2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。1.職務(wù)編制計劃；2.人員補(bǔ)充計劃；3.減員計劃；4.人員流動計劃；5.人員晉升計劃。3.影響公司人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。1.經(jīng)濟(jì)環(huán)境；2.人口環(huán)境；3.科技環(huán)境；4.政治與法律環(huán)境；5.社會文化因素。4.影響公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。1.公司的一般特征；2.公司的發(fā)展戰(zhàn)略；3.公司文化；4.公司自身的人力資源系統(tǒng)；5.公司的組織類型。

24、5.公司人力資源信息系統(tǒng)的功能。1.為人力資源規(guī)劃決策提供信息；2.為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)；3.為人事決策提供信息支持；4.為公司管理效果的評估提供反饋信息；5.為其他有關(guān)人力資源的活動提供快捷、準(zhǔn)確的信息。 6.影響公司人力資源需求的因素。1.員工的工資水平；2.公司的銷售量；3.公司的生產(chǎn)技術(shù)；4.公司的人力資源政策；5.公司員工的流動率。 7.德爾菲法的顯著特點。1.采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢的專家互不通氣，以消除心理因素的影響；2.分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家反饋，供下輪咨詢參考；3.對調(diào)查咨詢結(jié)果采用一定的統(tǒng)計技術(shù)處理，使之有使用價值。8.趨勢

25、外推法的步驟。第一步：選擇相關(guān)變量。第二步：分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系。第三步：計算生產(chǎn)率指標(biāo)。第四步：計算所需人數(shù)。五、論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。1.總體規(guī)劃：分為（1）闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總框架；（2）闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政府和原則；（3）確定人力資源投資預(yù)算。2.業(yè)務(wù)規(guī)劃：分為（1）職務(wù)編制計劃；（2）人員補(bǔ)充計劃；（3）減員計劃；（4）人員流動計劃（5）人員晉升計劃。2.試析影響公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)外部環(huán)境。P79-84一、影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境可分為五類：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、

26、社會文化環(huán)境。（1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了公司用工的數(shù)量和質(zhì)量，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢，勞動力市場供求關(guān)系，消費者收入水平。（2）人口環(huán)境：人口環(huán)境尤其是公司所在地區(qū)的人口因素對公司獲取人力資源有重要影響，包括：人口規(guī)模，年齡結(jié)構(gòu)，勞動力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。（3）科技環(huán)境：科技技術(shù)對公司人力資源規(guī)劃的影響是全面的，如網(wǎng)絡(luò)招聘不但可以這公司大大節(jié)約招聘成本，同時也擴(kuò)大了招聘對象的范圍；新技術(shù)的引進(jìn)和新機(jī)器的采用，將會使公司對無技能和少技能員工的需求減少，對高級技術(shù)工人的需求增加，這將使公司對人力資源的需求和供給處于結(jié)構(gòu)性不平衡狀態(tài)。（4）政治與法律環(huán)境：公司時刻都在一定的政治法律環(huán)境下運行，這種

27、政治環(huán)境是由那些影響社會系統(tǒng)諸多方面行為的法律、政府機(jī)構(gòu)、公眾團(tuán)體組成的。（5）社會文化環(huán)境：文化是影響人們行為、欲望的基本因素。二、影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境分為：公司的一般特征、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司自身的人力資源系統(tǒng)、公司的組織類型。（1）公司的一般特征：不同的公司對人力資源有不同的要求，公司的行業(yè)屬性，產(chǎn)品的組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動化程度、產(chǎn)品銷售方式等，決定了公司對人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求。（2）公司的發(fā)展戰(zhàn)略：公司確定發(fā)展目標(biāo)后，以這一目標(biāo)為中心制定相關(guān)的措施，這些都會導(dǎo)致公司人力資源層次、結(jié)構(gòu)及數(shù)量的調(diào)整。（3）公司文化:公司內(nèi)部文化對人力資源規(guī)劃有著重要的影響。（4）公司自

28、身的人力資源系統(tǒng)：對人力資源規(guī)劃有重要影響，這主要通過對人力資源有需求量和供給量的影響來實現(xiàn)。（5）公司的組織類型：現(xiàn)代社會在迅速的變化，公司的相對穩(wěn)定性和可預(yù)見性正在被不確定性、復(fù)雜性以及快速變化所取代。3.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息：姓名、工資號及社會保險號、性別、民族、籍貫、出生日期、身體概況、健康狀況等；（2）知識狀況信息：文化程度、專業(yè)、學(xué)位、所取得的各種證書、職稱等；（3）能力狀態(tài)信息：表達(dá)能力、操作能力、管理能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力及特長等；（4）閱歷及經(jīng)驗信息：做過何種工作，擔(dān)任何種職務(wù)，以及任職時間、調(diào)動原因、總體評價；（5）心理狀況信息：個人興趣、

29、工作偏好、地域偏好、理想層次、心理隨能力；（6）工作狀況信息：目前所屬部門、崗位、職級、績效、適應(yīng)性、在目前工作群體中貢獻(xiàn)大小的排序；（7）收入情況信息：工資、獎金、津貼及職務(wù)外收入；（8）家庭背景及生活狀況信息：家許主要成員情況及偏好，家庭職業(yè)取向及個人對未來職業(yè)生涯的設(shè)計等等；（9）職務(wù)信息：職務(wù)、工作的識別代碼、職務(wù)或工作設(shè)置日期、個人離職日期等；（10）培訓(xùn)信息：培訓(xùn)類別、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間及其成績等。第四章 工作分析與工作設(shè)計一、單項選擇題 1.工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位是A A.要素 B.任務(wù) C.職責(zé) D.職位 2.工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合稱為B A

30、.要素 B.任務(wù) C.職責(zé) D.職位3.將某人擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合稱為C A.要素 B.任務(wù) C.職責(zé) D.職位4.同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合，稱為C A.職組 B.職系 C.職級 D.職門5.工作分析過程的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是A A.計劃與設(shè)計 B.信息分析 C.結(jié)果表述 D.運用指導(dǎo)6.工作分析過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是D A.計劃與設(shè)計 B.信息分析 C.運用指導(dǎo) D.信息分析與結(jié)果表述7.主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息的工作分析方法是B A.典型事例法 B.寫實法 C.座談法 D.觀察法8.根據(jù)事先擬定的工作清單對實際工作活動情況進(jìn)行核對而獲得有關(guān)工作

31、情報的方法是B A.工作日志法 B.核對法 C.座談法 D.觀察法 9.對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明，稱作A A.工作描述 B.工作說明書 C.資格說明書 D.職務(wù)說明書10.資格說明書又稱為A A.工作規(guī)范 B.工作說明書 C.職務(wù)描述 D.職務(wù)說明書11.工作描述再生形式中最為完整的一種是D A.工作規(guī)范 B.工作說明書 C.資格說明書 D.職務(wù)說明書12.在工作分析結(jié)果形式中，最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式是A A.工作描述 B.工作說明書 C.資格說明書 D.職務(wù)說明書13.把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，稱為A A.工作設(shè)計 B.員工的背景 C

32、.工作的環(huán)境 D.工作的崗位14.在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，這是指A A.工作豐富化 B.工作擴(kuò)大化 C.工作自主化 D.工作輪換15.工作特征模型強(qiáng)調(diào)員工與工作之間心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的工作設(shè)計應(yīng)該給員工以 C A.工作豐富化 B.外在激勵 C.內(nèi)在激勵 D.工作自主化二、多項選擇題1.整個工作分析過程一般包括ABCDE A.計劃 B.設(shè)計 C.信息分析 D.結(jié)果表述 E.運用指導(dǎo)2.對工作信息的分析包括ABCE A.工作名稱分析 B.勞動強(qiáng)度分析 C.工作環(huán)境分析 D.工作職責(zé)分析 E.工作執(zhí)行人員必備條件分析 3.寫實法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方

33、法有ABC A.職務(wù)調(diào)查表法 B.工作日志法 C.核對法 D.觀察法 E.座談法三、名詞解釋*1.工作分析:簡單地說，就是人力資源管理人員在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。 *2.要素：指工作活動中不能再繼續(xù)分解的最小單位。*3.任務(wù)：指工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。*4.職責(zé)：是將某人擔(dān)負(fù)的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。5.工作描述：主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。6.工作說明書：又稱職務(wù)描述，主要是對崗位或職位工作職責(zé)任務(wù)的說明。7.資格說明書：又稱工作規(guī)范，是工作分析結(jié)果的另一種表達(dá)形式，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件

34、及相關(guān)素質(zhì)才能勝任某一崗位的工作。8.職務(wù)說明書：可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。 *9.工作設(shè)計：是指為了有效地達(dá)到公司目標(biāo)與滿足個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。四、簡答題 1.工作分析的程序。1.計劃 2.設(shè)計 3.信息分析 4.結(jié)果表達(dá) 5.運用 6.控制 2.工作分析的主要方法。1.工作實踐法 2.典型事例法 3.觀察法 4.座談法 5.寫實法 3.工作分析的具體內(nèi)容。 1.工作內(nèi)容（做什么） 2.工作方法（怎么做） 3.工作目的與原因（為什么做） 4.工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

35、4.工作設(shè)計需要考慮的因素。1.組織因素 2.環(huán)境因素 3.行為因素 5.工作設(shè)計的主要方法。 1.科學(xué)管理方法 2.人際關(guān)系方法 3.工作特征模型方法 4.優(yōu)秀業(yè)績工作體系 5.輔助工作設(shè)計方法五、論述題 *1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。含義：職務(wù)說明書可以看做是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。一般包括：工作狀況；工作概要；工作關(guān)系；工作任務(wù)與責(zé)任；工作權(quán)限；考評標(biāo)準(zhǔn)；工作過程與方法；工作環(huán)境；包括工作工具；任職資格條件；福利待遇及其他說明。職務(wù)說明書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：職務(wù)資格：A. 職稱：B. 別名：C.

36、 職責(zé)：D. 資格：2.試述工作設(shè)計的主要內(nèi)容。1.工作內(nèi)容。即確定工作的一般性質(zhì)問題。2.工作職能。指每件工作的基本要求和方法。3.工作關(guān)系。指個人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系。4.工作結(jié)果。指工作的成績與效果的高低。5.工作結(jié)果的反饋。指工作本身的直接反饋和來自別人對所做工作的間接反饋。第五章 公司人員招聘一、單項選擇題 1.人力資源選擇的根本目的和要求是A A.擇優(yōu)的原則 B.全面的原則 C.平等的原則 D.公平的原則2.人力資源選擇應(yīng)量才錄用，不一定要最優(yōu)秀的，但要盡量選到最合適的，這體現(xiàn)的是C A.擇優(yōu)的原則 B.全面的原則 C.能級對應(yīng)原則 D.公平的原則3.勞動合同就是B A.勞

37、動規(guī)定 B.勞動契約 C.勞動要求 D.勞動保障4.勞動合同中的試用期最長不可以超過B A.3個月 B.6個月 C.1年 D.2年5.招聘登記表是招聘工作順利進(jìn)行的A A.重要工具 B.必要形式 C.工作合同 D.就業(yè)協(xié)議二、多項選擇題 1.人員招聘的原則主要有ABCDE A.公開的原則 B.全面的原則 C.擇優(yōu)的原則 D.平等的原則 E.合法的原則2.人員招聘的渠道主要有AC A.內(nèi)部招聘 B.廣告招聘 C.外部招聘 D.電視媒體招聘 E.公開招聘三、名詞解釋 1.人員招聘：是指通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。2.面試：面試是面試者通過與應(yīng)聘者正

38、式的交談，達(dá)到客觀了解與評價應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動機(jī)、表達(dá)能力、知識水平、個人修養(yǎng)、邏輯思維等項情況，并對其是否聘用做出決策或為決策者提供依據(jù)的過程。 3.心理測驗：是指在控制的情境下向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表其行為的樣本，從而對其個人的行為做出定量的評價。四、簡答題1.人員招聘的原則：1.職務(wù)分析的原則；2.公開的原則；3.全面的原則；4.平等的原則；5.擇優(yōu)的原則；6.能級對應(yīng)的原則；7.合法的原則。 2.人員招聘的程序：1.制定招聘計劃；2.成立招聘組織機(jī)構(gòu)；3.推薦和吸引應(yīng)聘者；4.考核錄用；5.辦理錄用手續(xù)；6.簽訂勞動合同；7.簽訂集體合同。 3.勞動合

39、同訂立的原則：（1）平等自愿原則?！捌降取敝竸趧雍贤喠⒌碾p方當(dāng)事人都具有相同的法律地位；“自愿”指訂立勞動合同完全是雙方當(dāng)事人自己的真實意見，不受他人強(qiáng)制命令等。（2）協(xié)商一致原則。雙方當(dāng)事人對勞動合同的全部內(nèi)容在法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)共同討論、協(xié)商，最后取得一致意見。（3）合法性原則。即勞動合同訂立不得違反有關(guān)法律、行政法規(guī)。 4.面試的種類：1.正式面試 2.平時面試 3.抽簽面試 4.論文答辯 5.面試的程序：1.面試準(zhǔn)備階段 2.面試開始階段 3.正式面試階段 4.面試確認(rèn)階段 5.面試結(jié)束階段。五、論述題 1.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。 優(yōu)點：1.公司對內(nèi)部人員了解得比較全面、深刻，選

40、聘的準(zhǔn)確性高，工作的穩(wěn)定性更高；2.內(nèi)部選聘使職工看到了在本公司長期工作、好了工作個人就有發(fā)展，因此能夠鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)?。?.內(nèi)部員工了解自己的公司，能夠更好地理解職位要求，更快適應(yīng)工作；4.從內(nèi)部招聘能使本企業(yè)的培訓(xùn)教育投資得到回報，從而降低招聘成本。缺點：1.被招聘者可能水平有限；2.可能造成“親近繁殖”；3.可有操作不公；4.可能造成內(nèi)部矛盾。2.試述外部招聘的優(yōu)缺點。優(yōu)點：1.招聘所需人才來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；2.新員工不受公司人文環(huán)境和其他因素的控制，可能帶來新思想、新方法，有利于企業(yè)創(chuàng)新；3.當(dāng)內(nèi)部有許多人參加競爭而難以做出決策時，從外部招聘可在一定程度上平

41、息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾，有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；4.外部人員已經(jīng)過培訓(xùn)教育，人力資本存量較高，可以節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點：1.外部人員不了解新進(jìn)人企業(yè)的實際情況；2.進(jìn)入角色較慢；3.公司對外部人員了解可能不全面，容易招錯人；4.內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性可能受到影響；5.有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置一、單項選擇題 1.人力資源存量配置是指B A.新就業(yè)人員的配置 B.已就業(yè)人員的重新配置 C.未來就業(yè)人員的配置 D.新增人力資源的配置 2.人力資源增量配置是指D A.新大學(xué)畢業(yè)人員的配置 B.已就業(yè)人員的重新配置 C.未來就業(yè)人員的配置 D.新增人力資源的配置3.

42、社會主義市場經(jīng)濟(jì)中人力資源配置的主要方式是C A.計劃配置 B.自動配置 C.市場配置 D.宏觀配置 4.把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起，這是C A.互補(bǔ)原則 B.效益原則 C.能級原則 D.合理使用原則5.人力資源配置的客體是D A.勞動者 B.國家 C.用人單位 D.勞動力二、多項選擇題 1.根據(jù)人力資源配置的方式，人力資源的配置可劃分為ABC A.技術(shù)進(jìn)步型配置 B.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型配置 C.非均衡型人力資源配置 D.計劃配置 E.市場配置2.根據(jù)人力資源配置的范圍，人力資源的配置可分為AB A.宏觀配置 B.微觀配置 C.存量配置 D.增量配置 E.縮量配置3.人力資源

43、配置市場一般可以分為ABC A.普通勞動力市場 B.人才市場 C.企業(yè)家市場 D.特殊勞動力市場 E.剩余勞動力市場三、名詞解釋1.人力資源配置：是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合現(xiàn)地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。 2.人力資源宏觀配置：是指一個國家把全部人力資源按社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，通過一定的方式分配到各地區(qū)、各部門的過程。 3.人力資源微觀配置：是指一個公司、一個單位如何科學(xué)地把人力資源分配到各個工作部門，各個崗位的問題。4.人力資源存量配置：是指已有人力資源的配置，主要指已就業(yè)人員的重新配置。 5.人力資源增量配置：是指對新

44、增人力資源的配置，主要指新就業(yè)人員的配置。 6.人力資源計劃配置：是指根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，通過各級計劃，將人力資源有組織地配置到各級工作崗位的一種手段。7.人力資源自動配置：具有勞動能力而又要求就業(yè)的求業(yè)人員自行就業(yè)和在業(yè)人員受諸種因素的影響而自發(fā)流動的過程，稱為人力資源的自動配置。 8.人力資源市場配置：廣義的市場配置指供需雙方通過談判實現(xiàn)人力資源配置，它無需固定的場所，只要存在著買賣關(guān)系即可，自動配置就是一種典型的廣義市場配置。狹義的市場配置指通過勞動力市場來完成的人力資源的配置。 9.人力資源的邊際效益：是指在向一個處于經(jīng)濟(jì)活動過程中的經(jīng)濟(jì)實體作出的新的人力資源投放所獲得的收益（用產(chǎn)出

45、值減去投入值）。四、簡答題1.人力資源配置研究的內(nèi)容：1.配置的范圍 2.配置的內(nèi)容性質(zhì) 3.配置的方法 4.配置的依據(jù) 5.配置的優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn) 6.配置的轉(zhuǎn)化。2.人力資源配置的類型：1.根據(jù)人力資源配置的范圍分為人力資源的宏觀配置與微觀配置兩個不同的層次；2.根據(jù)人力資源配置的方式劃分為技術(shù)進(jìn)步型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整型、非均衡型人力資源配置；3.根據(jù)人力資源的狀態(tài)劃分為人力資源存量配置、人力資源增量配置；4.根據(jù)人力資源科學(xué)配置的途程劃分為人力資源計劃配置、自動配置和市場配置。3.人力資源配置的原則：1.個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；2.群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；3.效益原則；4.充分就業(yè)原則；5.合理

46、使用原則；6.提高效率原則。4.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容：1.專業(yè)互補(bǔ) 2.知識互補(bǔ) 3.智能互補(bǔ) 4.年齡互補(bǔ) 5.生理與心理素質(zhì)的5.人力資源配置的目標(biāo)：1.微觀目標(biāo) 2.中觀目標(biāo) 3.宏觀目標(biāo)。6.人力資源配置的規(guī)律：1.宏觀地域配置的“點線面體律” 2.中觀產(chǎn)業(yè)配置的“成比例置換律” 3.微觀組織配置的“邊際效益遞減律”。五、論述題1.試述人力資源配置要達(dá)到的目標(biāo)及應(yīng)遵循的原則。目標(biāo):1.微觀目標(biāo)：從微觀上看，人力資源配置的運行目標(biāo)是提高勞動者的素質(zhì)，增加勞動者的活力和效率，最大限度地調(diào)動各種勞動者的積極性和創(chuàng)造性，使勞動力在經(jīng)濟(jì)、社會舞臺上能有效有序地流動。2.中觀目標(biāo)：從中觀上看

47、，人力資源配置的運行目標(biāo)是引導(dǎo)勞動者與用人單位正確地進(jìn)行選擇決策，優(yōu)化勞動者與用人單位的配置，發(fā)揮人力資源的組合優(yōu)勢，形成現(xiàn)實的社會生產(chǎn)力。3.宏觀目標(biāo)：從宏觀上看，人力資源配置的運行目標(biāo)是實現(xiàn)整個社會的人力資源宏觀控制，即實現(xiàn)人力資源的社會總供給和社會總需求的基本平衡。應(yīng)遵循的原則：1.個體素質(zhì)與崗位要求對應(yīng)的原則；要實現(xiàn)人與崗位的最佳結(jié)合，不僅要全面分析測定個體的素質(zhì)狀況和研究崗位要求，而且必須有人員能上能下、能進(jìn)能出、自由流動的配套制度。2.群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；公司人力資源的群體結(jié)構(gòu)的合理化是在其專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及生理結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。3.效益原則；把公司

48、人力資源配置的出發(fā)點和落腳點歸結(jié)為一點，就是要提高組織效益，保證目標(biāo)的實現(xiàn)。4.充分就業(yè)原則；充分就業(yè)，既是一個重要的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，又是一個重要的社會目?？梢哉f，這是當(dāng)今世界不同經(jīng)濟(jì)體制、不同經(jīng)濟(jì)水平的國家所共同追求的目標(biāo)。5.合理使用原則；指人力資源投入的最高產(chǎn)出率。6.提高效率原則；由于人力資源在經(jīng)濟(jì)動行中的特殊地位，因此，提高人力資源使用效率就尤為重要。第七章 公司員工考評一、單項選擇題 1.公司對員工考評，一定要做到A A.全面性與重點性 B.歷史性與現(xiàn)實性 C.超前性與創(chuàng)新性 D.公平性與公正性 2.員工考評首先必須明確B A.考評時間 B.考評目的和考評對象 C.考評方法 D.考評要求

49、3.員工考評反饋的方式主要是C A.電話通知 B.形成書面報告 C.績效面談 D.大會公布4.可以用于員工全面考評和績效評價的綜合性方法是C A.關(guān)鍵事件法 B.目標(biāo)管理法 C.360度考評法 D.要素評定法5.可以減少人為因素的不良作用的員工考評方法是D A.關(guān)鍵事件法 B.目標(biāo)管理法 C.360度考評法 D.關(guān)聯(lián)矩陣法二、多項選擇題1.員工考評的特點主要有ABCD A.全面性與重點性 B.自我性與影響性 C.整體性與差異性 D.日常性與及時性 E.公平性與公正性2.員工考評的主要內(nèi)容有ABCDE A.品行考評 B.能力考評 C.行為考評 D.結(jié)果考評 E.適應(yīng)性評價三、名詞解釋1.員工考評

50、：是指公司為了有效地激勵員工，以實現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評價員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動與過程。 2.關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法，是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”。 3.360度考評法：是一個可以用于員工全面考評和績效評價的綜合性方法。所謂360度考評法，就是被考評員工的上級、同事、下屬、被考評員工本人以及客戶，從各方面、用多種評價技術(shù)一起對被考評員工進(jìn)行綜合考評的方法。 4.要素評定法：也稱功能測評法。這是一種把定性評估和定量評估結(jié)合起來

51、的方法，要素評定法是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。5.情境模擬法：這種考評方法是將被考評員放進(jìn)一個模擬的工作環(huán)境中，動用仿真的評價技術(shù)，對其處理問題的各種能力進(jìn)行模擬現(xiàn)場考評。 6.寬厚性錯誤：相對于員工所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的超高標(biāo)準(zhǔn)的評分或給予不應(yīng)該的超低標(biāo)準(zhǔn)的評分。 7.暈輪錯誤：即在考評中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 8.角錯誤：被考評者績效中的某一不利方面導(dǎo)致評價者將其績效中的所有其他方面均評價過低。四、簡答題 1.員工考評可以促進(jìn)公司哪些方面的工作？1.改進(jìn)績效 2.提高個性化培訓(xùn) 3.激勵員工 4.人力資源調(diào)配 5.調(diào)整薪酬 2.員工考評的原則。1.“三公”原則 2.量化原則 3.整體原則 4.主動原則 5.激勵原則 6.事實原則 3.開放式員工考評包括的環(huán)節(jié)。1.制定計劃 2.技術(shù)準(zhǔn)備 3.實施考評 4.分