助理人力資源管理師第四章選擇訓(xùn)練題

1、第四章績效管理以下題目，應(yīng)盡量控制在43分鐘內(nèi)完單選題：1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（）A、績效管理內(nèi)容的設(shè)計B、績效管理程序的設(shè)計C、績效管理方法的設(shè)計D、績效管理目標(biāo)的設(shè)計2、（）考評由于被考評者心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其在總體評價中一般控制在10%以內(nèi)A、同事考評B、上級考評C、自我考評D、下級考評3、（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評）為信息的主要來源。）為導(dǎo)向的考評方法4、在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（B、同事D、

2、客戶員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（A、主管C、員工5、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，相結(jié)合為主。B、外人考評與同事考評D、下級考評與同事考評為導(dǎo)向的考評方法B、以行為或品質(zhì)特征D、工作能力管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以（B、以行為或品質(zhì)特征D、工作能力A、上級考評與同事考評C、自我考評與同事考評6、一線人員宜采用以（A、實際產(chǎn)出結(jié)果C、工作表現(xiàn)7、在一些大公司中，總經(jīng)理、A、結(jié)果8、低層次的一般員工通常采用（A、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法C、行為或特征為導(dǎo)向的考評方法9、在績效管理中，一般以（的權(quán)重A、下級考評C、上級考評C、工作表現(xiàn)B、以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法D、以行為為導(dǎo)向的考評方法B

3、、同級考評D、外人考評）為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%-70%10、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（）A、6個月B、年終C、員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D、職位空缺時）高。11、“一個工時完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務(wù)”的（A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、簡易性D、公正性12、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）A、考評階段B、實施階段C、總結(jié)階段D、應(yīng)用開發(fā)階段13、在績效管理的（），為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析A、準(zhǔn)備階段B、實施階段C、考評階段

4、D、總結(jié)階段14、績效管理的總結(jié)會以（）為中心，使他們在寬松的氣余下，對組織的工作進(jìn)度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。A、高級管理者B、中級管理者C、員工D、所有管理者15、績效管理的最終目標(biāo)是為了（）A、確定被考評者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方法C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案D、促進(jìn)企業(yè)和員工的共同提高與發(fā)展16、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的（），乂是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)A、起點(diǎn)B、中點(diǎn)C、終點(diǎn)D、都不是17、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段，最終目的是（）A、推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績效得到不斷提高C、增強(qiáng)企業(yè)各級主管對本部門員工

5、的工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢18、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A、績效計劃面談B、績效指導(dǎo)面談C、績效考評面談D、績效總結(jié)面談19、（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)A、雙向傾聽式B、綜合式C、單向勸導(dǎo)式D、解決問題式20、考評者應(yīng)在面談前的（）以文字通知的形式預(yù)先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料A、12天B、12周C、1個月左右D、2個月左右21、（）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋

6、找工作績效的差距和不足的方法A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標(biāo)比較法D、水平比較法22、某下屆績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實際只完成了80萬，實際與計劃差20萬，這種比較稱為（）A、橫向比較B、水平比較C、目標(biāo)比較D、縱向比較23、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）A、能力B、機(jī)遇C、人力資源制度D、價值觀24、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）A、負(fù)向激勵B、正向激勵C、人事調(diào)整激勵D、預(yù)防性激勵25、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運(yùn)用多種檢測手段，這種方法稱為（）A、總體評價法B、座談法C、

7、查看工作記錄法D、問卷調(diào)查法26、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A、品德B、知識C、行為D、潛質(zhì)27、（）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型28、（）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型29、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法30、利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在

8、剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名,一直這樣排下去，這種方法稱為（）A、排列法B、成對比較法C、強(qiáng)制分布法D、選擇排列法31、（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、排列法B、成對比較法C、強(qiáng)制分布法D、選擇排列法32、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A、偏態(tài)B、正偏態(tài)C、正態(tài)D、負(fù)偏態(tài)33、關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（）A、關(guān)鍵事件法對事不對人B、具有較大時間跨度C、不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D、考評的是下屆的特定行為，還有品質(zhì)、個性34、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）A、

9、無法為考評者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屆如何消除不良績效35、（）不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確定員工某種行為出現(xiàn)的概率；它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。A、關(guān)鍵事件法B、行為錨定等級評價法C、行為觀察法D、加權(quán)選擇量表法36、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風(fēng)格37、比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（）A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記

10、錄法38、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃不周”屆于（）原因A、個人B、外部C、組織D、管理39、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（A、針對性B、及時性C、主動性D、真實性40、在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A、績效計劃面談B、績效考評面談C、績效總結(jié)面談D、績效指導(dǎo)面談多選題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的問題是（）A、選擇考評方法B、收集考評資料C、明確績效管理的對象D、提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E、對運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求2、績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不

11、同分為（）A、上級考評B、自我考評C、同事考評D、下級考評E、客戶考評3、企業(yè)在設(shè)計考評方案時，具體考評者由哪些人組成，取決于（）A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)D、考評的信息來源E、考評的環(huán)境4、在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（）三個因素。A、考評對象的特殊性B、管理成本C、工作實用性D、工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個系統(tǒng)（）。A、績效評審系統(tǒng)B、考評結(jié)果反饋系統(tǒng)C、考評表格的檢驗系統(tǒng)D、員工申訴系統(tǒng)6、員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）A、使考評者了解員工意愿B、減少矛盾和沖突C、允許員工對考評結(jié)果提出異議D、提高員工的工作積極性E、使考

12、評者重視信息的米集和證據(jù)獲取7、對考評使用表格的再檢驗，是通過（）來檢驗的。A、相關(guān)性B、準(zhǔn)確性C、有效性D、復(fù)雜簡易程度8、企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得（）A、一般員工的理解和認(rèn)同B、中層管理人員的全心投入C、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持D、客戶代表的審議通過E、勞動行政部門的認(rèn)可9、在績效管理的總結(jié)階段，績效診斷的主要內(nèi)容除了對企業(yè)績效管理制度的診斷，還包括B、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷A、對企業(yè)績效管理體系的診斷C、對考評者全面過程的診斷D、對被考評者全面全過程的診斷E、對企業(yè)組織的診斷10、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（）。A、單向勸導(dǎo)式B、雙向傾聽式C、解決問題

13、式D、綜合式E、指導(dǎo)式11、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（）A、單向勸導(dǎo)式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談E、分析問題式面談12、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）A、真實，性B、針對性C、及時性D、主動性E、適應(yīng)性13、屆于分析工作績效差距的具體方法有（）A、目標(biāo)比較法B、水平比較法C、縱向比較法D、橫向比較法E、組合比較法14、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（）A、明確性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預(yù)先性原則E、開發(fā)性原則15、在績效考評中的總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)。A、召開月度或季度績效管理總結(jié)會B、寫出考評

14、分析報告C、召開年度績效管理總結(jié)會D、制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃16、由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生（）A、員工目標(biāo)矛盾B、管理目標(biāo)矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標(biāo)矛盾E、主管自我矛盾17、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、目標(biāo)導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、過程導(dǎo)向型E、結(jié)果導(dǎo)向型18、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ〢、系統(tǒng)分析法B、座談法C、問卷調(diào)查法D、查看工作記錄法E、總體評價法19、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型C、態(tài)度主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型20、用于行為導(dǎo)向型客觀考評方法是（）。A、行為主導(dǎo)型B、排列法C、關(guān)鍵事件法D、行為觀察法21、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、結(jié)果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內(nèi)容D、適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E、便于對不同部門間的績效做橫向比較22、關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（）。A、可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B、目標(biāo)由管理層和員工共同制定C、不能修正目標(biāo)D、是領(lǐng)導(dǎo)者與下屆之間雙向互動的過程1、B2、D3、C4、A5、C6、A7、A8、C9、C10、D1113D14、C15、D16、C17A18、D1