人力資源管理概論第三版課后習(xí)題及答案

1、第一章 人力資源與人力資源管理概述 從綜合的角度講我們認(rèn)為所謂人力資源管理簡(jiǎn)單地講就是現(xiàn)代的人事管理是指組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐以吸引、保存、鼓勵(lì)和開(kāi)發(fā)組織成員調(diào)動(dòng)他們的積極性并充分發(fā)揮他們的潛能進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。 人力資源的數(shù)量對(duì)于企業(yè)而言人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量對(duì)于國(guó)家而言人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。 人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。 兩者之間關(guān)系1與人力資源的數(shù)量相比其質(zhì)量方面更重要。2一般來(lái)說(shuō)復(fù)雜的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來(lái)從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)那么可以由低質(zhì)量

2、的人力資源從事。3經(jīng)濟(jì)越開(kāi)展技術(shù)越現(xiàn)代化對(duì)于人力資源質(zhì)量的要求越高現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。4人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差甚至不能代替。 人力資源與人力資本的關(guān)系聯(lián)系 人力資源和人力資本都是以人為根底產(chǎn)生的概念研究的對(duì)象都是人所具有的腦力和體力從這一點(diǎn)來(lái)看兩者是一致的。 現(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和根底局部人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本理論進(jìn)行的兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生人力資源和人力資本的關(guān)系區(qū)別 1在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是

3、不同的2兩者研究問(wèn)題和關(guān)注的重點(diǎn)不同3兩者的計(jì)量形式不同 歸納起來(lái)人力資源具有以下六個(gè)方面的性質(zhì)1能動(dòng)性2時(shí)效性3增值性4可變性5社會(huì)性6可開(kāi)發(fā)性。 力資源具有以下的重要作用1人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素2人力資源是經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的主要力量3人力資源是企業(yè)的首要資源。 6人力資源管理的含義是什么 國(guó)內(nèi)外從不同側(cè)面目的、過(guò)程或職能、表達(dá)形式、主體以及綜合的觀點(diǎn)等方面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行闡釋綜合起來(lái)可以歸為以下五類 第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來(lái)解釋它的含義認(rèn)為它是借助對(duì)人力資源的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 第二類。主要是從人力資源管理的過(guò)程或承擔(dān)的職能出發(fā)來(lái)進(jìn)行解釋把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過(guò)

4、程。 第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體表達(dá)形式認(rèn)為它就是與人有關(guān)的制度、政策及管理實(shí)踐等。 第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義認(rèn)為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。 第五類。從目的、過(guò)程等方面出發(fā)綜合進(jìn)行解釋。 人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用這種作用并不是相對(duì)于其他事物而言的而是具有一定的獨(dú)立性反映了人力資源管理自身的屬性。 人力資源管理的功能主要表達(dá)在四個(gè)方面吸納、維持、開(kāi)發(fā)、鼓勵(lì)。 對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來(lái)理解。最終目標(biāo)是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達(dá)成。它們之間有什么樣的關(guān)系 1人力資源規(guī)劃

5、2職位分析招聘錄用3招聘錄用4績(jī)效管理5薪酬管理6培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理8員工關(guān)系管理 它們之間的關(guān)系對(duì)于人力資源管理的各項(xiàng)職能應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待見(jiàn)以下圖P29 人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是人力資源管理和企業(yè)管理之間是局部與整體的關(guān)系。 人力資源管理是企業(yè)管理的組成局部2人力資源管理代表不了企業(yè)管理不能解決企業(yè)管理的全部問(wèn)題。 人力資源管理的作用1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 戰(zhàn)略性人力資管理有哪些特征 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

6、戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征1戰(zhàn)略性2系統(tǒng)性3匹配性4動(dòng)態(tài)性 戰(zhàn)略性表達(dá)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配 系統(tǒng)性表達(dá)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。 匹配性戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。 動(dòng)態(tài)性人力資源管理的柔性和靈活性即人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。 企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)程中可同時(shí)參考以下三點(diǎn)建議 首先可以根據(jù)普遍性的觀點(diǎn)考慮究竟哪些人力資源管理實(shí)務(wù)會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯的影響 其次應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況尤其是開(kāi)展戰(zhàn)略在那些對(duì)企業(yè)的績(jī)效有明顯影響的人力資源管理實(shí)務(wù)之間進(jìn)行選擇 最后企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時(shí)還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實(shí)務(wù)之間的互相影響并進(jìn)行

7、合理的組織使得各項(xiàng)人力資源管理實(shí)務(wù)之間能夠互相支持共同為企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略效勞。 第二章 人力資源管理的理論根底 X-Y理論見(jiàn)前面 沙因的四種人性假設(shè):(1) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(2)社會(huì)人假設(shè)(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)(4)復(fù)雜人假設(shè). 經(jīng)濟(jì)人假設(shè):(1) 人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益 。 (2)經(jīng)濟(jì)誘因是在組織的控制之下因此人總是在組織的操縱和控制下工作。 (3)人以一種符合理性的方式行事總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。 (4)人的情感是非理性的會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求組織必須設(shè)法控制人的感情。 社會(huì)人假設(shè):(1) 人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要。 (2)工業(yè)革命和工作合

8、理化的結(jié)果使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。 (3)非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?(4)人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠成認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè);(1) 人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要尋求工作上的意義。 (2)人們力求在工作上有所成就實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立開(kāi)展自己的能力和技術(shù)以便富有彈性能適應(yīng)環(huán)境。 (3)人們能夠自我鼓勵(lì)和自我控制外部的鼓勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅產(chǎn)生不良的后果。 (4)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突而是能夠達(dá)

9、成一致的在適宜的條件下個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。 復(fù)雜人假設(shè):(1) 每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。 (2)人的很多需要不是與生俱來(lái)的而是在后天環(huán)境的影響下形成的一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。 (3)人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。 (4)一個(gè)人在組織中是否感到滿足是否肯為組織奉獻(xiàn)取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系。 (5)人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反響。 如何應(yīng)用 生理需要是人類維持自身生存所必需的最根本的需求包括衣、食、住、行各個(gè)方面。 平安需要不僅指身

10、體上的希望人身得到平安保障、免受威脅還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。 社會(huì)需要有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要是指人們希望與他人進(jìn)行交往成為某個(gè)組織的成員得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。尊重需要包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的成認(rèn)。 自我實(shí)現(xiàn)的需要這是最高層次的需要是指人發(fā)揮自己最大的潛能實(shí)現(xiàn)自我的開(kāi)展和完善成為自己所期望的人的一種愿望。 應(yīng)用人們的這五種需要是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的滿足的順序也同樣應(yīng)該如此 在同一時(shí)間人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需要但總有一個(gè)層次的需要發(fā)揮主導(dǎo)作用這種就是優(yōu)勢(shì)需要 只

11、有那些未滿足的需要才能成為鼓勵(lì)因素 任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮拈_(kāi)展而消失只是不再成為行為的鼓勵(lì)因素而已。 這五種需要的次序是普遍意義上的并非適用于每個(gè)人。 6解釋期望理論并分析他在實(shí)踐中有何作用 解釋見(jiàn)前面 作用在績(jī)效管理中給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反響幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 對(duì)薪酬管理而言要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系以滿足員工不同的需要。 人力資源管理環(huán)境主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。 按

12、照環(huán)境的穩(wěn)定與否可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動(dòng)態(tài)環(huán)境 按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系可以劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境 按照環(huán)境的內(nèi)容可以劃分為物理環(huán)境和非物理環(huán)境 按照系統(tǒng)管理學(xué)派的觀點(diǎn)可將企業(yè)人力資源管理的環(huán)境劃分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。 對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要考慮兩個(gè)方面的要素一是環(huán)境的復(fù)雜性就是說(shuō)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的數(shù)量是多還是少另一個(gè)是環(huán)境的穩(wěn)定性就是說(shuō)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化是大還是小。他們是如何影響人力資源管理的 外部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。企業(yè)不能直接控制和影響只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來(lái)采取1 政治因素2經(jīng)濟(jì)因素3法律因素4文化

13、因素5競(jìng)爭(zhēng)者 他們是如何影響人力資源管理的 內(nèi)部環(huán)境指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。企業(yè)能夠直接控制和影響。 1企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)3 企業(yè)生命周期4企業(yè)文化 第三章 人力資源管理著和人力資源管理部門相應(yīng)的措施. 我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類 1 戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)涉及到整個(gè)企業(yè)包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動(dòng)等內(nèi)容。 2 業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。 3行政性的事務(wù)活動(dòng)內(nèi)容相比照擬簡(jiǎn)單如員工工作紀(jì)律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工效勞、福利發(fā)放等活動(dòng)。 美國(guó)國(guó)際人力資源管

14、理學(xué)會(huì)認(rèn)為人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。 密歇根大學(xué)的戴夫?yàn)趵锲娼淌谝矊⑷肆Y源管理者和部門劃分為四種角色1戰(zhàn)略伙伴2管理專家3員工鼓勵(lì)者4變革推動(dòng)著 我們可將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類專業(yè)和技術(shù)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的根底也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。經(jīng)營(yíng)或業(yè)務(wù)能力指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)在制定政策和方針的時(shí)候考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。 綜合實(shí)施能力主要指人力資源管

15、理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。這種實(shí)施往往不是直接的而是推動(dòng)直線部門來(lái)實(shí)施實(shí)施能力包括很多具體的工程如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、方案能力及應(yīng)變能力等。 思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密因此作為人力資源管理人員不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作工作中要遵守職業(yè)道德不能違背職業(yè)操守。 隨著流程再造思想的推廣和普及以及計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開(kāi)展產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新型人力資源部門的組織結(jié)構(gòu)。 1 效勞中心主要完成一些日常的事務(wù)性工作如手續(xù)的辦理、政策的解答、申

16、訴的接受等因此對(duì)效勞中心的人員素質(zhì)要求相比照擬低。 2 業(yè)務(wù)中心主要是完成人力資源管理的各種職能活動(dòng)如招聘、薪酬、培訓(xùn)等對(duì)業(yè)務(wù)中心的人員要求相對(duì)就要高一些。 3 專家中心主要是出臺(tái)相關(guān)的制度政策向其他部門提供有關(guān)的咨詢等對(duì)專家中心的人員素質(zhì)要求最高必須精通人力資源管理的專業(yè)知識(shí)應(yīng)該是該領(lǐng)域的專家。 通過(guò)這種轉(zhuǎn)變使得人力資源管理部門的工作具有了清晰的層次業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的糾纏可以集中精力來(lái)進(jìn)行高附加值的工作有助于更好地發(fā)揮人力資源管理的作用提升人力資源管理的地位。 5如何看待人力資源管理的責(zé)任 所有的管理者都要承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任因?yàn)?1 企業(yè)制定的各種人力資源管理

17、制度和政策做出的各種人力資源管理決策必須反映本企業(yè)的實(shí)際從而要求人力資源部門要能夠充分了解企業(yè)的狀況和各部門的需要這一方面需要人力資源部門去調(diào)查研究另一方面也需要各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況只有這樣才能保證制度、政策和決策具有可行性。 2 企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施單單依靠人力資源管理部門是不夠的還要各個(gè)部門的支持和配合只有這樣制定出來(lái)的制度和政策才能有效落實(shí)。 3 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是要提高員工的工作技能激發(fā)員工的工作熱情從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中而員工是分散在各個(gè)部門之中這就需要直線管理者能夠承擔(dān)起這局部的責(zé)任。評(píng)價(jià)人力資源部門本身的

18、工作 1 由于人力資源部門的有些工作很難用定量的指標(biāo)衡量所以要借助一些定性的指標(biāo)。 2 在使用定性指標(biāo)時(shí)應(yīng)該給出每個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)并對(duì)每個(gè)等級(jí)作出定義保證評(píng)價(jià)的公正性。 3 人力資源管理部門的各項(xiàng)工作從不同的角度出發(fā)可以設(shè)置出許多指標(biāo)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)確定既便于操作又具有效度的指標(biāo)。 衡量人力資源管理部門的工作對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的奉獻(xiàn) 1人力資源管理部門的工作成效一般都很難直接表達(dá)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上往往需要通過(guò)中間的變量加以傳遞或者轉(zhuǎn)化。目前一些學(xué)者開(kāi)發(fā)了成熟的測(cè)評(píng)體系來(lái)對(duì)人力資源管理對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的奉獻(xiàn)進(jìn)行測(cè)量其中比較有影響的有人力資源有效性指數(shù)人力資源指數(shù)。 2另外人力資源管理對(duì)企業(yè)

19、整體績(jī)效的奉獻(xiàn)也可以轉(zhuǎn)化為對(duì)中介變量的測(cè)量常用的中介變量有工作滿意度組織承諾等。第四章 職位分析與勝任素質(zhì)模型1.什么是職位分析？它有什么意義和作用？ 職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式吧與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。 作用： 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)，職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。2.職位分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？ (一)準(zhǔn)備階段：1確定職位分析的目的與用途2成立職位分析小組3對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)4做好其他必要的準(zhǔn)備二調(diào)查階段：1指定職位分析的時(shí)間方案進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行2根據(jù)職位分析的

20、目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法3搜集工作的背景資料4搜集職位的相關(guān)信息三分析階段：1整理資料2審查資料3分析資料四完成階段：1編寫職位說(shuō)明書2對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析3將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用3.職位分析的方法有哪些？每一種的內(nèi)容是什么？4職位說(shuō)明書由哪些局部組成？如何編寫職位說(shuō)明書？編寫時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？ 工作環(huán)境和工作條件8任職資格9其他信息組成5.什么是勝任素質(zhì)？什么是勝任素質(zhì)模型？ 勝任素質(zhì)指能將某一項(xiàng)工作或組織、文化中優(yōu)秀與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即鑒

21、別性勝任素質(zhì)；以及能將某一項(xiàng)工作或組織、文化中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)刑勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)模型就是指完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平6.如何建立勝任素質(zhì)模型？案例分析1.素質(zhì)模型在華為的人力資源管理體系中扮演什么樣的角色？ 員工關(guān)系協(xié)調(diào)者2.華為素質(zhì)模型的構(gòu)建過(guò)程，有哪些值得借鑒的地方？ 華為的素質(zhì)模型就是在價(jià)值評(píng)價(jià)體系里構(gòu)建的，由國(guó)外咨詢公司協(xié)調(diào)搭建，經(jīng)過(guò)“先僵化，后優(yōu)化的管理過(guò)程，成功地融入華為的人力資源管理實(shí)踐。華為堅(jiān)持一種理念；決不讓“雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)著丁當(dāng)?shù)玫?/p>

22、合理回報(bào)。3.素質(zhì)模型在華為人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)企業(yè)人力資源管理有什么啟示？ 學(xué)習(xí)華為的人力資源管理，塑造以人為本的企業(yè)文化。第五章 人力資源規(guī)劃思考題1,、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容？ 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源方案，是指在企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的開(kāi)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。它包括兩個(gè)方面：一人力資源總體規(guī)劃；二人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：1供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱

23、作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；2闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，說(shuō)明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原那么，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；3確定人力資源投資預(yù)算。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充方案、人員配置方案、人員接替和晉升方案、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案、工資鼓勵(lì)方案、員工關(guān)系方案、退休解聘方案等。2、 人力資源規(guī)劃具有什么意義？與人力資源管理其他職能的關(guān)系如何？（一） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的制定（二） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定（三） 人力資源

24、規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工本錢的開(kāi)支（四） 人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義（1） 員工招聘主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，其中包括需要招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量（2） 在需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況制定相應(yīng)的員工配置方案來(lái)調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給，以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡（3） 人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系更多地表達(dá)在員工的質(zhì)量方面（4） 在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡（5） 人力資源需求的預(yù)測(cè)結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬方案的依據(jù)（6） 在人力資源方案中，績(jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要根底3、 人力資源

25、規(guī)劃的程序是什么？（一） 準(zhǔn)備階段：1、外部環(huán)境的信息；2、內(nèi)部環(huán)境的信息；3、現(xiàn)有人力資源的信息（二） 預(yù)測(cè)階段（三） 實(shí)施階段（四） 評(píng)估階段4、 人力資源規(guī)劃的原那么是什么？人力資源規(guī)劃有三點(diǎn)原那么：（1） 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化（2） 確保企業(yè)的人力資源保障（3） 使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益5、 應(yīng)該如何預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給需求預(yù)測(cè)考慮以下幾個(gè)因素：（1） 企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃（2） 產(chǎn)品和效勞的需求（3） 職位的工作量（4） 生產(chǎn)效率的變化需要強(qiáng)調(diào)的是，上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。供給預(yù)測(cè)考慮以下

26、幾個(gè)因素:(1) 外部供給分析(2) 內(nèi)部供給分析：1、現(xiàn)有人力資源的分析；2、人員流動(dòng)的分析；3、人員質(zhì)量的分析與需求分析一樣，上述每一項(xiàng)分析都是在假定其他因素不變的前提下進(jìn)行的，如果多個(gè)因素同時(shí)作用，產(chǎn)生的結(jié)果可能會(huì)有所不同。6、 預(yù)測(cè)人力資源需求和供給的方法有哪些？預(yù)測(cè)需求的方法有：（1） 主觀判斷法：最簡(jiǎn)單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)所需要的人力資源做出評(píng)估（2） 德?tīng)柗品ǎ褐秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化的方法（3） 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：指根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來(lái)的變化趨勢(shì)并依此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)

27、在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量（4） 回歸預(yù)測(cè)法：根本思路就是要找出那些與人力資源需求關(guān)系密切的因素，并依據(jù)過(guò)去的相關(guān)資料確定出它們之間的數(shù)量關(guān)系，建立一個(gè)回歸方程，然后根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求（5） 比率預(yù)測(cè)法：基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法預(yù)測(cè)供給的方法有：（1） 技能清單：是指一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來(lái)幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給（2） 人員替換：就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給（3） 人力資源“水池模型：從職位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)

28、測(cè)的是未來(lái)某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給（4） 馬爾科夫模型：用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上(一般為一年)各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)7、 應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供給和需求（一） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1） 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（2） 對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作（3） 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)（二） 供給大于需求（1） 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求（2） 永久性地裁員或者辭退員工（3） 鼓勵(lì)員工提前退休（4） 凍結(jié)招聘（5） 縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6）

29、對(duì)充裕員工進(jìn)行培訓(xùn)（三） 供給小于需求（1） 從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2） 提高現(xiàn)有員工的工作效率（3） 延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)（4） 降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過(guò)提高內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)增加某些職位的供給（5） 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包案例分析1、 信達(dá)公司的人力資源方案的過(guò)程是怎樣的？信達(dá)公司是的人力資源方案是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過(guò)程，從高級(jí)經(jīng)理到 主管層都參與其中，總共包括以下三個(gè)階段： 第一階段:企業(yè)方案：首先，市場(chǎng)部根據(jù)歷史因素，總部戰(zhàn)略以及市場(chǎng)調(diào)查情 況等提出公司的戰(zhàn)略，并提交給有不同職能經(jīng)理組成的高級(jí)管理小組，人力資源 主管也是這個(gè)小組的一員。

30、然后，職能經(jīng)理們開(kāi)始共同討論企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)各職能部 門的影響。這種頭腦風(fēng)暴式的討論結(jié)束之后，緊接著就是一個(gè)持續(xù)兩天的管理層 會(huì)議，會(huì)議將討論企業(yè)戰(zhàn)略中 10 個(gè)左右的關(guān)鍵性方面，這些方面是公司總部提 出來(lái)的， 它們都非常簡(jiǎn)短， 各地子公司在制定自己的戰(zhàn)略方案時(shí)都要以此為指南。 第二階段：一系列的專門小組會(huì)議。專門小組會(huì)議的核心成員包括：總經(jīng)理 人力資源總管， 人事經(jīng)理， 培訓(xùn)與開(kāi)展經(jīng)理， 財(cái)務(wù)與行政主管以及首席會(huì)計(jì)經(jīng)理。 各部門經(jīng)理要想專門小組匯報(bào)他們的人力方案包括人數(shù)、未來(lái)一年的人員結(jié) 構(gòu)、培訓(xùn)方案、資本支出以及 IT 設(shè)備方案。 第三階段:行動(dòng)方案。行動(dòng)方案包括： 1各單位部門人數(shù)； 2加班時(shí)

31、間； 3預(yù)計(jì)人員流動(dòng)； 4鼓勵(lì)方案； 5培訓(xùn)方案；將參加人力資源部組織的內(nèi)部培訓(xùn)的人數(shù)；將參加部門培 訓(xùn)的人數(shù)；將參加公司外部培訓(xùn)工程的人數(shù)。2、 信達(dá)公司的人力資源方案過(guò)程有哪些特點(diǎn)？這些特點(diǎn)哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？一信達(dá)公司的人力資源方案的過(guò)程中有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 1共同參與 在實(shí)踐人力資源方案的過(guò)程中， 信達(dá)公司從高級(jí)主管到最高管理層以及所有 部門都參與了。而為了提出一個(gè)完整的、徹底的管理方案，部門經(jīng)理需要主管和 助理經(jīng)理為他們收集和提供信息； 2全局觀念 部門經(jīng)理們不只顧自己的資源和目標(biāo)，所有部門都要顧及共同目標(biāo)，因而其 思考方式更具有戰(zhàn)略性，各部門為了更好地管理自己的資源，更好

32、地處理公司需 要和員工開(kāi)展的關(guān)系， 有的部門經(jīng)理和其經(jīng)理助理甚至和別的部門主管共同制定 人力方案。 3信息準(zhǔn)確 由于人力資源較早介入到戰(zhàn)略方案階段，所以人力資源部與企業(yè)保持一致 性，同時(shí)也因此在通過(guò)這一過(guò)程中了解了一線經(jīng)理是如何作業(yè)的，保證了來(lái)自各 個(gè)基層面的信息的準(zhǔn)確性。 4商業(yè)意識(shí)由于人力資源部平時(shí)注意閱讀市場(chǎng)報(bào)告和各部門的報(bào)告， 平時(shí)熟悉一線部門 的營(yíng)運(yùn)作業(yè)，平時(shí)注意考察組織的所有支撐部門，平時(shí)注意培訓(xùn)內(nèi)部雇員通曉各 個(gè)不同部門的職能和運(yùn)作，所以人力資源部成員具有強(qiáng)烈的商業(yè)意識(shí)。 5高層支持 信達(dá)公司的高級(jí)管理層對(duì)此次人力資源方案的全程支持令人力資源部很好 地完成了人力資源方案。在人力資

33、源部會(huì)議開(kāi)始前，總經(jīng)理會(huì)跟人力資源部對(duì)會(huì) 議的分割、議程進(jìn)行充分討論并給與全力支持。通觀整個(gè)人力資源方案過(guò)程，我 們都看到了總經(jīng)理那雙無(wú)形的手推動(dòng)著各個(gè)階段的運(yùn)作。 二信達(dá)公司人力資源方案過(guò)程中具有普遍性的特點(diǎn)： 1團(tuán)隊(duì)協(xié)作，信達(dá)的人力資源方案過(guò)程是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程，這個(gè)過(guò)程 涉及各個(gè)部門，高級(jí)主管和經(jīng)理們都參與進(jìn)來(lái)了； 2專業(yè)精神，信達(dá)的人力資源方案過(guò)程是一個(gè)專業(yè)化的過(guò)程，每個(gè)經(jīng)理 要在他的領(lǐng)域里是專家。 三信達(dá)公司人力資源方案過(guò)程中具有特殊性的特點(diǎn)： 1公司管理層的“分權(quán)化和本地化：管理層對(duì)下屬只給予指導(dǎo)而不發(fā) 布指令，各國(guó)的子公司可以自行制定戰(zhàn)略方案，這使得公司能對(duì)本地市場(chǎng)做出非 常迅速

34、的反響； 2全面化：公司部門經(jīng)理既要在他的領(lǐng)域里是專家，又要充分了解其他 部門的運(yùn)作，這樣經(jīng)理們能夠從公司整體來(lái)考慮問(wèn)題而不只看到自己部門。3、信達(dá)公司為什么如此重視人力資源方案？主要原因是因?yàn)槿肆Ρ惧X是信達(dá)公司僅次于航運(yùn)本錢的第二大本錢項(xiàng) 目，假設(shè)人力資源部能夠成功開(kāi)發(fā)該人力資源方案，那么使信達(dá)公司通過(guò)這個(gè)人力資 源方案控制支出并最大限度地促進(jìn)收入增長(zhǎng)， 最終將有助于形成公司在航空快運(yùn) 業(yè)的全球領(lǐng)導(dǎo)地位。 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯開(kāi)展有哪些理論人們對(duì)職業(yè)生涯持有兩種觀點(diǎn)從某一類工作或某一組織出發(fā)：將職業(yè)生涯看作其中一系列職位構(gòu)成的總體。從個(gè)人角度出發(fā)：認(rèn)為職業(yè)生

35、涯是個(gè)人所經(jīng)歷的一系列獨(dú)特的工作、崗位和經(jīng)驗(yàn)。據(jù)此衍生出三種職業(yè)生涯觀：1職業(yè)生涯提升觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人在低位、金錢、權(quán)力等方面有所提升的時(shí)候，才構(gòu)成其職業(yè)生涯。2專業(yè)的職業(yè)生涯觀，它強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯必須有專業(yè)化的特點(diǎn)，例如醫(yī)生、律師被認(rèn)為具有職業(yè)生涯，而文員那么沒(méi)有。3穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀，這種觀點(diǎn)認(rèn)為只有在某一職業(yè)領(lǐng)域或緊密相關(guān)的領(lǐng)域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯職業(yè)選擇理論(1)帕金森的特質(zhì)-因素理論(2)霍蘭德的人格-職業(yè)匹配理論(3)沙因的職業(yè)錨理論職業(yè)開(kāi)展理論(1)薩柏的職業(yè)開(kāi)展理論(2)格林豪斯的職業(yè)開(kāi)展理論(3)沙因的職業(yè)開(kāi)展理論2、什么是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理職業(yè)生

36、涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)方案和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)開(kāi)展所進(jìn)行的方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。3、職業(yè)生涯管理與人力資源其他管理職能之間有什么關(guān)系初進(jìn)組織階段(1)幫助新員工準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己，制定初步的職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃。(2)提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)。(3)為新員工提供職業(yè)咨詢和幫助。(4)幫助員工尋找早期職業(yè)困境產(chǎn)生的原因及解決方法。職業(yè)生涯初期(1)建立員工的職業(yè)檔案，詳

37、細(xì)掌握員工有關(guān)的信息。(2)建立主管和員工的適時(shí)溝通制度或員工的個(gè)人申報(bào)制度。了解員工的感受和意愿等。職業(yè)生涯中期(1)用滿足員工心理成就感的方式來(lái)代替晉升實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)效果。(2)安排員工進(jìn)行職業(yè)輪換。(3)擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容。(4)為員工提供接受正規(guī)教育的時(shí)機(jī)。職業(yè)生涯后期(1)提供心理輔導(dǎo)，做好思想工作。(2)發(fā)揮余熱，讓老員工培育新員工。(3)對(duì)于有特殊技能、特殊奉獻(xiàn)、企業(yè)又缺乏的員工，調(diào)查員工的意愿，如果他們也希望繼續(xù)工作，組織可以返聘，讓他們繼續(xù)為公司做出奉獻(xiàn)。(4)做好退休后的方案和安排。4、如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理根底:(1)詳細(xì)的職位分析(2)員工素質(zhì)的

38、測(cè)評(píng)(3)與職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系(4)完備的人力資源規(guī)劃(5)有序的職業(yè)生涯管理制度等。5、組織可以從哪幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行職業(yè)生涯管理 (1)舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)(2)編制職業(yè)生涯手冊(cè)(3)開(kāi)展職業(yè)生涯咨詢案例分析1、 惠普公司員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理有什么特點(diǎn)一 針對(duì)性 惠普能吸引來(lái)、保存住和鼓勵(lì)起高級(jí)人才，不僅 靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提供提 高、成長(zhǎng)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)，其中幫每位員工制定令他們 滿足的、有針對(duì)性的職業(yè)開(kāi)展方案。 惠普公司開(kāi)發(fā)的職業(yè)開(kāi)展自我管理的課程，先讓參 加者用各種信度業(yè)績(jī)考驗(yàn)的測(cè)試工具及其他手段進(jìn)行 個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估；然后將評(píng)估中的發(fā)現(xiàn)結(jié)合其工 作環(huán)

39、境，編制出每個(gè)人的一份開(kāi)展途經(jīng)圖。 惠普公司從哈佛MBA班到第二學(xué)年的職業(yè)開(kāi)展課 里學(xué)到六種工具，用在這門課的學(xué)習(xí)里來(lái)取得每人的 個(gè)人特點(diǎn)資料?；脽羝?2 田崇穩(wěn)1 田崇穩(wěn)1田崇穩(wěn), 2021-4-10二綜合性 參加者觀察和分析了自己總結(jié)出的資料，才從中認(rèn) 識(shí)到一些一般性規(guī)律。他們先把六種活動(dòng)所獲的資料， 一種一種地分批研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種 活動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究。三獨(dú)特性 即自我管理，每人做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐 一采訪參加過(guò)此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定 的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)，并記錄下來(lái)，還要寫出目前在他們 部門供職的這些人的情況與職位這信息便可供高層領(lǐng) 導(dǎo)

40、用來(lái)制定總體人力資源規(guī)劃，確定所要求的技能， 并擬定一個(gè)時(shí)間進(jìn)度表。當(dāng)公司未來(lái)需要的預(yù)測(cè)結(jié)果 與每位學(xué)習(xí)參加者所制定的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)對(duì)照后相符 時(shí)，部門經(jīng)理就可據(jù)此幫助他產(chǎn)部下繪制出自己在本 公司內(nèi)開(kāi)展升遷的路徑圖，說(shuō)明每一升遷前應(yīng)接受的 培訓(xùn)或應(yīng)增加的經(jīng)歷。四整體性 每位員工的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)還得和績(jī)效目標(biāo)與要求結(jié) 合起來(lái)，供將來(lái)績(jī)效考評(píng)時(shí)用。部門經(jīng)理要檢測(cè)其部 下在職業(yè)開(kāi)展方面的進(jìn)展，作為考績(jī)活動(dòng)的一局部， 并需要負(fù)責(zé)對(duì)他們提供盡可能的幫助與支持。五層次性 把自我評(píng)估當(dāng)作職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃的第一步。參加者 觀察和分析了自己總結(jié)出的資料，才從中認(rèn)識(shí)到一些 一般性的規(guī)律。他們先得把六種活動(dòng)所獲的資料，一

41、種一種地分批研究，分別得出初步結(jié)論，再把六種活 動(dòng)所得的資料合為一體，進(jìn)行綜合分析研究2、對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有哪些可以借鑒的地方？又有哪些需要改進(jìn)的地方惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理可以借鑒 的地方： 1、惠普公司聚集了大量素質(zhì)優(yōu)秀而訓(xùn)練良好的技術(shù) 人才，惠普能吸引來(lái)、保存住和鼓勵(lì)起這些高級(jí)人才， 不僅靠豐富的物質(zhì)待遇，更重要的是靠向這些員工提 供良好的提高、成長(zhǎng)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)。 在現(xiàn)代社會(huì)名員工除了關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬外對(duì)于自身 職業(yè)開(kāi)展的重視程度也越來(lái)越高，很多員工就是因?yàn)?看不到開(kāi)展前景而離職，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，惠普公司 針對(duì)員工的需求，為員工提供開(kāi)展與成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，不

42、 僅穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，聚集了大量?jī)?yōu)秀而訓(xùn)練良好的技 術(shù)人才，而且可以提高企業(yè)的績(jī)效，為公司的光明未 來(lái)做儲(chǔ)藏。2、惠普公司的科羅拉多泉城分部開(kāi)發(fā)了一種職業(yè)開(kāi)展自 我管理的課程，讓參加者通過(guò)對(duì)個(gè)人特點(diǎn)的自我評(píng)估， 更清楚地認(rèn)知自我。 從哈佛MBA班第二學(xué)年的職業(yè)開(kāi)展課里學(xué)到六種工具， 用在這門課程的學(xué)習(xí)里，來(lái)取得每人的個(gè)人特點(diǎn)資料。 該公司通過(guò)舉行這些活動(dòng)，有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職 業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作 更富有成效，幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作 家庭的平衡。3、惠普公司舉行的活動(dòng)的關(guān)鍵之處就在于所用的方法 是歸納式的而非演繹式的。一開(kāi)始就讓每位參加者總結(jié) 出有關(guān)自

43、己的新資料，而不是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo) 出每個(gè)人的具體情況。這個(gè)過(guò)程是從具體到一般，而不 是從一般到具體。 對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們使用的方法是演繹式的而非 歸納式的。中國(guó)企業(yè)是先從某些一般規(guī)律去推導(dǎo)出每人 的具體情況，從一般到具體，不能充分表達(dá)每位參加者 的個(gè)性特點(diǎn)。而惠普公司運(yùn)用歸納式的方法，可以讓每 位參加者自我剖析和自我認(rèn)知。4、 每人做好自我評(píng)估后，部門經(jīng)理再逐一采訪參加過(guò) 此活動(dòng)的下級(jí)，聽(tīng)取他們匯報(bào)自己選定的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)， 并記錄下來(lái)，部門經(jīng)理要監(jiān)測(cè)其部下在職業(yè)開(kāi)展方面的 進(jìn)展。 惠普公司實(shí)施上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)測(cè)，使員工更有信心完 成目標(biāo)。部門經(jīng)理對(duì)員工具有一定的指導(dǎo)性，是對(duì)員工 未來(lái)職

44、業(yè)開(kāi)展的一種藍(lán)圖。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，惠普公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與 管理需要改進(jìn)的地方： 每位參加者要對(duì)自己的配偶、朋友、親戚、同事或 其他重要任務(wù)中的兩個(gè)人，就自己的情況提出一些問(wèn)題， 看看這些旁觀者對(duì)自己的看法。 惠普公司的自我評(píng)估帶有個(gè)人主觀因素，不夠客觀。 惠普公司是美國(guó)企業(yè)，所以惠普公司員工的職業(yè)生涯 規(guī)劃與管理是應(yīng)美國(guó)市場(chǎng)環(huán)境而生的，不一定都適用于 中國(guó)市場(chǎng)。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要在惠普公司員工的職 業(yè)生涯規(guī)劃與管理的根底上進(jìn)行創(chuàng)新與改進(jìn)，從而使其 更適用于中國(guó)市場(chǎng)。第八章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1如何理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、

45、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種方案性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過(guò)改善員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來(lái)。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有什么意義？應(yīng)當(dāng)遵循什么原那么？答：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于提高員工的滿足感；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于培育企業(yè)文化；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。原那么：效勞企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原那么，目標(biāo)原那么，差異化原那么，鼓勵(lì)原那么，講究實(shí)效原那么，效益原那么。 3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的步驟有哪些

46、？一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。二、培訓(xùn)設(shè)計(jì)一制定培訓(xùn)方案二做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備三、培訓(xùn)實(shí)施四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化五、培訓(xùn)評(píng)估一培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型二培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)4如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)1組織分析：組織分析是在組織層面展開(kāi)的，它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：:2.管理者、同事和雇員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持3.培訓(xùn)資源： 經(jīng)費(fèi)、時(shí)間、專業(yè)知識(shí)2任務(wù)分析： 任務(wù)分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓(xùn)需求。任務(wù)分析的結(jié)果也界定了在個(gè)人層面進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)培訓(xùn)內(nèi)容的范圍，這是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要

47、依據(jù)。3人員分析：人員分析也包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1.一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效作出評(píng)價(jià)，找出存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問(wèn)題的培訓(xùn)需求。2.根據(jù)員工的職位變動(dòng)方案，將員工現(xiàn)有的知識(shí)、技能和態(tài)度與未來(lái)職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求。通過(guò)人員分析，確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。5培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？一、在職培訓(xùn)：1.學(xué)徒培訓(xùn)：“師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法，由經(jīng)驗(yàn)豐富的員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系，師傅對(duì)徒弟的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。培訓(xùn)效果受師傅水平的影響，會(huì)影響到師傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新?！皩?dǎo)師

48、制。2. 輔導(dǎo)培訓(xùn)：受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織成員進(jìn)行學(xué)習(xí)，輔導(dǎo)者可以是企業(yè)的任何職位的人，但需要輔導(dǎo)者與受訓(xùn)者的興趣必須一致，必須理解相互的心理。3. 工作實(shí)踐體驗(yàn)：讓員工實(shí)際體驗(yàn)不同崗位工作中會(huì)遇到的各種關(guān)系、問(wèn)題、任務(wù)、需求等，來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。主要有：工作輪換、臨時(shí)派遣。如工作輪換。通過(guò)調(diào)發(fā)開(kāi)工工作職位的方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法適用于對(duì)通用型管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，不適合對(duì)專家型的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法 1.授課法：可以同時(shí)對(duì)一大批受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)，本錢比較低；培訓(xùn)者能夠?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程進(jìn)行有效的控制；但要求受訓(xùn)者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反響，缺乏練習(xí)的時(shí)機(jī)。

49、2. 討論法：授課者與受訓(xùn)者共同討論來(lái)解決問(wèn)題的一種培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者能夠參與到培訓(xùn)活動(dòng)中來(lái)，提高他們的學(xué)習(xí)興趣，鼓勵(lì)思考，有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達(dá)能力；但是要求參與討論的人數(shù)不能太多，不利于對(duì)根本知識(shí)和技能的系統(tǒng)掌握，討論過(guò)程容易偏離主題。3. 案例分析法：有助于解決現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，鼓勵(lì)獨(dú)立思考，培養(yǎng)受訓(xùn)人員的獨(dú)立分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力；但是案例的收集和提煉比較困難，對(duì)培訓(xùn)者的要求也比較高。 4. 角色扮演法: 提供真實(shí)的情境，讓受訓(xùn)人員扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感，培訓(xùn)者在扮演的過(guò)程中給予指導(dǎo)，結(jié)束后進(jìn)行討論。這種方法有助于改正過(guò)去工作中

50、的不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類的培訓(xùn)，不適用知識(shí)和技能的培訓(xùn)。5. 工作模擬法：與實(shí)際的工作比較接近，因此培訓(xùn)的效果比較好，能夠?qū)ε嘤?xùn)的過(guò)程加以有效的控制；可以防止在實(shí)際工作中進(jìn)行培訓(xùn)而造成的損失；但是費(fèi)用比較高，存在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。適合那些出錯(cuò)的代價(jià)和風(fēng)險(xiǎn)比較高的工作，如飛行員的培訓(xùn)和管理決策的培訓(xùn)等。6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)，打破了培訓(xùn)的時(shí)間和空間的限制，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者不必再面對(duì)面地進(jìn)行培訓(xùn)；但是這種方法需要建立良好的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，本錢比較高，并且對(duì)有些內(nèi)容如設(shè)備的操作、人際關(guān)系交往能力的培訓(xùn)等并不適合。7. 拓展訓(xùn)練：利用戶外活動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技

51、能的一種培訓(xùn)方法。如攀巖、信任跳等。案例分析1中興通訊是如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的充分調(diào)研，客觀分析在立項(xiàng)前會(huì)進(jìn)行廣泛的需求調(diào)研，從組織和員工兩個(gè)層面來(lái)分析和評(píng)審培訓(xùn)需求。立項(xiàng)前，要對(duì)公司所有高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一訪談，對(duì)業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)和專家訪談，與關(guān)鍵崗位的員工進(jìn)行座談，以調(diào)查問(wèn)卷的方式收集員工的需求。通過(guò)充分收集、分析各方信息和專業(yè)評(píng)審，最終確定與公司戰(zhàn)略開(kāi)展、與崗位能力要求強(qiáng)相關(guān)的核心關(guān)鍵能力和培訓(xùn)工程。我們認(rèn)為只有在前期通過(guò)各種有效溝通和全面分析調(diào)研，變“資源推動(dòng)為“業(yè)務(wù)需求牽引，才能確保每個(gè)培訓(xùn)工程的設(shè)立是公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的真正需要，才能保證每個(gè)培訓(xùn)工程的結(jié)果能夠真正得到應(yīng)用落地。培訓(xùn)的效果通過(guò)業(yè)

52、績(jī)提升得到真正驗(yàn)證。 除此之外，在立項(xiàng)階段就明確了各項(xiàng)具體內(nèi)容，如工程里程碑、工程的最終目標(biāo)、最終驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容、工程管理和溝通的原那么、工程存在的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等，并且明確了工程經(jīng)理、核心工程成員的責(zé)、權(quán)、利。工程目標(biāo)嚴(yán)格按照SMART原那么設(shè)定，具體、明確、可衡量，保證了工程的可行性，防止流于形式。2中興通訊在培訓(xùn)中，采用了哪些方法？這些方法有事嗎優(yōu)勢(shì)，又有什么缺乏？分層培養(yǎng)， 形式多樣目前中興通訊的員工培訓(xùn)培養(yǎng)按照三級(jí)模式進(jìn)行，即公司、體系、部門三級(jí)進(jìn)行工程實(shí)施在培訓(xùn)形式上也不僅僅局限于課程教學(xué)而是采用多種形式配合實(shí)施。除了公司集中的課堂技術(shù)培訓(xùn)外，針對(duì)不同崗位的需求，公司提供了形式多樣的培訓(xùn)

53、，如e-Learning、OJT在崗培訓(xùn)、以師帶徒、行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例研討和分享、輪崗等。如“以師帶徒工程， 以師帶徒工程不僅能夠幫助新人快速成長(zhǎng)并到達(dá)崗位要求，也增加了優(yōu)秀老員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，把自己優(yōu)秀的崗位經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行固化和傳承，更使新員工的能力得到快速提升，可謂是“多贏。但是新人受師傅影響較大，且影響師傅工作。容易形成固定的工作思路，不利于創(chuàng)新。又如工作輪換，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展知識(shí)和技能，勝任多方面工作。然而不利于某一專業(yè)領(lǐng)域的提升。3、中興通訊的培訓(xùn)有什么特點(diǎn)？對(duì)你有什么啟示特點(diǎn)：中興通訊主要從兩個(gè)方面來(lái)保障能力開(kāi)展和提升工程實(shí)施：一是文化營(yíng)造，包括高層關(guān)注、引導(dǎo)宣傳、獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)等；二

54、是制度保障，包括制度建立、實(shí)施考核等。啟示：?jiǎn)T工能力關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期開(kāi)展，是一件長(zhǎng)期的需要堅(jiān)持不懈進(jìn)行的工作。中興通訊的能力提升工程緊緊圍繞公司戰(zhàn)略和核心經(jīng)營(yíng)能力，針對(duì)公司關(guān)鍵崗位人員，不僅使新員工能夠快速上崗并到達(dá)崗位技能要求，而且輸送了大量的合格的后備人才，為公司未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)提供了人才支持，最重要的是使公司在崗員工根據(jù)崗位要求不斷提升自身各項(xiàng)能力，使培訓(xùn)與開(kāi)展真正與業(yè)務(wù)結(jié)合成為業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略合作和支持伙伴，培訓(xùn)與開(kāi)展的投資回報(bào)逐漸顯現(xiàn)，這些對(duì)公司的意義和作用將是長(zhǎng)遠(yuǎn)和不同凡響的。第九章 績(jī)效管理1、 什么是績(jī)效？如何理解績(jī)效管理？所謂績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)

55、并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度那么是指工作的行為?？?jī)效管理就是指制定與昂的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反響，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程2、 績(jī)效管理有什么樣的意義？（1） 績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效（2） 績(jī)效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3） 績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度（4） 績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理3、 如何制定績(jī)效考核目標(biāo)和績(jī)效考核周期？（1） 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效（2） 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體（3） 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確（4） 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異性（5） 績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性在確立績(jī)效考核周期時(shí)，要考慮到以下幾個(gè)因素：（1） 職位的性質(zhì)不同的職位，工作內(nèi)容是不同的，因此績(jī)效考核的周期也應(yīng)當(dāng)不同。一般來(lái)說(shuō)，職位的工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，如工人的考核周期相對(duì)就應(yīng)當(dāng)比管理人員的短。其次，職位的工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體