公共部門人力資源管理-年試卷整理版

1、精品文檔你我共享公共部門人力資源管理2011-2014 年試卷整理版一、選擇題1（ 轉(zhuǎn)任) 是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。3 ( 持續(xù)溝通 ) 是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。2.對(duì)人員招募與選錄的評(píng)估內(nèi)容主要包括(A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D. 成本評(píng)估) 。12.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，(筆試) 是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。3.公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效) 。4.公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC) 。A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求c. 發(fā)展的需求5.公

2、共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以 (D. 公共利益) 為導(dǎo)向。4.公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的( ) 要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。B. 政治素質(zhì)D. 道德品質(zhì)素質(zhì)17.根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(B. 調(diào)任c. 轉(zhuǎn)任飛D. 掛職鍛煉)5.根據(jù)人力資源理論，" 人力 " 是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是 (A.智力 D.體力) 。4.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式中(A.選任制B.委任制) 是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過(guò)這幾種方式予以任用的。6.人力資源管理理論勞工管理研究階

3、段的核心思想是（BCD B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合8.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在( A.生產(chǎn)性 B. 稀缺性 C.可變性 D.功利性 )18.人員招募與選錄的評(píng)估主要包括(A.數(shù)量評(píng)估C.質(zhì)量評(píng)估D. 成本評(píng)估) 。3.人才測(cè)評(píng)的方法包括(A.筆試B.心里測(cè)驗(yàn)c.面試D. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) )7. 我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，( 市場(chǎng)機(jī)制 ) 在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。13.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持 (A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B. 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C. 堅(jiān)持公開、平等)16.我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題是（

4、ABCD）A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B. 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C. 人力資源管理環(huán)境滯后D. 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟15.我國(guó)公務(wù)員福利制度面臨的問(wèn)題有(ABCD)A.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊C.福利形式過(guò)于社會(huì)化D. 福利資金提取和使用1昆亂20. 我國(guó)公務(wù)員工資制度面臨的問(wèn)題有( ABCD )。A. 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理B. 公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則C. 工資調(diào)整不及時(shí)、增長(zhǎng)機(jī)制不完善D. 津貼制度不完善，補(bǔ)充功能難發(fā)揮作用5我國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在( ABC ) 。A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部世海B

5、中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象1 在我國(guó) . ( B 權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 ) 是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。11.在編寫工作說(shuō)明書的過(guò)程中，必須遵循( A.清楚B. 準(zhǔn)確c. 專門化) 的準(zhǔn)則。9.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出( BCD ) 的特征。B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C. 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D. 約束與監(jiān)督以 " 經(jīng)濟(jì)人 " 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合3.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃) 。10.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行

6、了國(guó)家公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循(A.依法分配原則 B.平衡比較原則D. 平等原則 )14.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是( A. 期望理論 B. 公平理論C. 目標(biāo)設(shè)置理論）5.職級(jí)工資制的基本構(gòu)成，主要包括 (C.職務(wù)工資D. 級(jí)別工資)19.中國(guó)古代的 " 臥薪嘗膽 "、 " 破釜沉舟 " 的故事充分說(shuō)明了 (B. 危機(jī)激勵(lì)) 的重大作用。AAAAAA精品文檔你我共享2法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D 300% )的報(bào)酬。3. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 (AB

7、C ) 。A. 因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才c. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃4 作為一種常規(guī)性工具 . (工作分析 ) 在人力資晴、管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC )A. 系統(tǒng)性和復(fù)雜性B. 動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C. 相關(guān)性和獨(dú)立性2.用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A.德?tīng)柗品˙. 自上而下預(yù)測(cè)法）二、判斷題4.2003 年 4 月，佛山市政府宣布 : 為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行 10萬(wàn)元至 15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公

8、務(wù)員收入的典型例子。(× )6.一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。(×)10.一般而言 .西方國(guó)家公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。()22. 一般來(lái)說(shuō)， 規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。( )39.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏上水平。()9 一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。(×)14.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。( )8.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從

9、受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。()11.人們把建立在 " 社會(huì)人性觀 " 假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。( )12.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960 年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為" 人力資本的投資 " 的著名演講， 因此，他也被后人譽(yù)為 " 人力資本之父 ".( )2.人力資源供給預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(× )15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。(&

10、#215;)7.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激常用的方法有: 用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。 (× )9.人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。( )9.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。( )7.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是- 種比較典型的人員繼承法。(× )13.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。()17.公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。(×)8

11、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。(×)21.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。(×)37.公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。()13.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。(×)7. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循" 誰(shuí)投資， 誰(shuí)收益 " 的原則， 分享人力資本的收益權(quán)。 ( )14.公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 ( × )25.公平理論的基本觀點(diǎn)是: 當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得

12、了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。 (× )6工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。()10.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。( )AAAAAA精品文檔你我共享7 . 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。( )15. 公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。 ( )14.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論" 人情者，有好惡，故賞罰可用 ". (× )3.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人

13、員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。( )18. 我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 ( )20.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。( )12我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。( )15我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。()8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。()11.國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。(×)12.我國(guó)在人才的考核評(píng)

14、價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。( )30.外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(×)15. 由于長(zhǎng)期以來(lái)受 " 官本位 " 、" 上智下愚 " 等傳統(tǒng)文化觀念的影響， 由此造成了我國(guó)的行政監(jiān)控基本是" 封閉 " 活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 ( )1 6.在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選擇、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作

15、用。(× )19.在我國(guó)，公務(wù)員的福利待通水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。(× )9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)33. 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)， 要以德為首。 ( )10.在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段， 評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。( ×)28.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。 (&

16、#215; )12.自上而下預(yù)測(cè)法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。(×)9. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)13. 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。( )23. 到20 世紀(jì) 70 年代， 工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。 ( )32.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。(×)24.韓非強(qiáng)調(diào)人不僅會(huì)求利、求賞

17、，以滿足生存 ;而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的辯證關(guān)系。()1.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。( × )31.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。( )5.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。()29.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。()35.需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意

18、工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(×)AAAAAA精品文檔你我共享38.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中， 指揮統(tǒng)一。 (× )11平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和曹義。()13掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。( )14 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)葉技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 (× )10品位分

19、類的最大特點(diǎn)是" 因事設(shè)人 ".(×)10.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。(×)13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 ()8.西方國(guó)家的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種社團(tuán)對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而我國(guó)不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。 (× )14.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授， 在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%-30%的能力。 ( )8.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。(× )三、名詞解釋1.公共部門人力資源管理: 是

20、指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。3.公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。4. 公共部門績(jī)效評(píng)估 : 又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)， 它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。8. 公共部門人力資源規(guī)劃 是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要， 在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需

21、求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上， 為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、 質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求， 制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。19. 公共部門工作分析 就是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。18 公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、顫選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)

22、公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。19.公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過(guò)程。19. 公共部門人力資源福利 指的是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。16. 公文處理 又稱文件筐作業(yè)， 它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資

23、料后，決定處理意見(jiàn)。16管理游戲 是以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。5.轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。6.評(píng)價(jià)中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)AAAAAA精品文檔你我共享行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

24、7. 全方位評(píng)估 又稱為 360 度績(jī)效評(píng)估， 它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。9.降職 是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。10.選擇培訓(xùn) 是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。11.掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活

25、動(dòng)。2. 人才測(cè)評(píng) : 是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。17.人力資源管理 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。17.負(fù)向激勵(lì) 就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。18.角色扮演 即讓候選人成對(duì)地扮演各種

26、角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。17.交流培訓(xùn) 是指通過(guò)部門之間、 地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問(wèn)題的能力。四、簡(jiǎn)答題1.目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?(l)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)

27、整和控制，具有可應(yīng)用性; (2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力 ; (3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同; (4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。2.如何優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境?(1) 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距 ; (2) 改善育人環(huán)境， 著重培養(yǎng)高層次人力資源 ; (3) 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才 ; (4)創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才;(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。3. 我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問(wèn)題。(1) 與西方國(guó)家相比， 監(jiān)控約束

28、的法制程度有待進(jìn)一步提升; (2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性 ;(3)側(cè)重事后監(jiān)控 ; (4)缺乏雙向監(jiān)控; (5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配;(6)缺乏透明度。2 1.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?(1) 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制; (2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)捷。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)

29、渡。4.雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用?( 1) 管理者要充分了解員工的興趣愛(ài)好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素 ; (3) 管理者要使員工的工作豐富化， 滿足員工的高層次需求， (4) 管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金， (5) 管理者要注意正確運(yùn)用表?yè)P(yáng)激勵(lì)。5.公共部門工作說(shuō)明書的內(nèi)容有哪些?AAAAAA精品文檔你我共享(1) 工作標(biāo)識(shí)，( 2 )工作目的 ( 3 )工作職責(zé) (4)工作權(quán)限，(5)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， (6) 工作環(huán)境。6.公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處?(1) 公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)

30、調(diào)其再生性和高增值性(2)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性; (3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。20.公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化?(1) 激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī); (2)改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié);(3)培育有利于培訓(xùn)II成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境; (4)棋極而有效地溝通。22.公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?(1) 維持政治穩(wěn)定 (2) 促進(jìn)行政發(fā)展 ; (3) 提高人力資本使用效率 ;(4) 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化

31、; (5) 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。20 公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?(1) 理論聯(lián)系實(shí)際的原則，(2)學(xué)用一致的原則，(3)按需施教的原則，(4)講求實(shí)效的原則。20.公共部門人力資源使用應(yīng)遵循哪些原則?(1) 用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí) ; (2) 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才 ; (3) 以人為本、以能為本 ; (4) 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) ; (5) 優(yōu)化資源、合理配置。21 公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同?(1) 公共部門人力資掘管理將組織中的人本身看作資掘，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性(2)公共部門人力資掠管理強(qiáng)調(diào)人力資掘的能動(dòng)性(3)公共部門人力資源管理的內(nèi)容

32、不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資掘發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容(4)公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資掘使用和開發(fā)并重。22 公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同?(1) 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同 (2) 管理對(duì)象的行為取向不同 (3) 對(duì)員工任職資格的要求有差異 (4) 人力資掠管理的重點(diǎn)不同 (5) 適用法律方面有差異。22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些?(1) 公共部門人力資本具有社會(huì)延展性; (2)公共部門人力資本具有成本差異性; (3)公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性刊(4)公共部門人力資本具有

33、收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性;(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。7. 人力資源具有哪些特征 ?(1) 與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升; (2) 監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性 ;(3)側(cè)重事后監(jiān)控 ; (4)缺乏雙向監(jiān)控 ; (5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。2 1. 在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?(1) 管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量; (2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ; (3)形成有效的人力資源管理機(jī)制 ; (4)要注意評(píng)估方法的適用性 ; (5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性 ;(6)要注意評(píng)估過(guò)程的

34、完整性。22. 發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)?(1) 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的" 理想型官僚體制 "為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。 (2)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才;(3)具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定;(4)實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性 ; (5) 實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與顫選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)(6)公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。五、論述題1.理論聯(lián)系實(shí)際，論述工作分析的程序。1 ）合

35、理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以AAAAAA精品文檔你我共享及使用何種技術(shù)來(lái)搜集這些信息。（2）科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。（3）選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時(shí)，相類似的工作也有很多，如果對(duì)每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時(shí)間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對(duì)類似工作進(jìn)行類推。（4 ）搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個(gè)工作分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信

36、息。（ 5）讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時(shí)，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對(duì)這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯(cuò)誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時(shí)，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會(huì)，從而有助于贏得工作相關(guān)者對(duì)所搜集到的資料的認(rèn)可。（ 6）編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。通過(guò)資料整理和分析，就可編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。作說(shuō)明書是關(guān)于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等工作特性方面信息的書面描述；工作規(guī)范書則全面反映了對(duì)任職者個(gè)人特點(diǎn)、知識(shí)、

37、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面的要求。有時(shí)，工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書分成兩份文件寫，有時(shí)也可合并在一份工作說(shuō)明書中。2. 理論聯(lián)系實(shí)際，論述公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化.（ 1）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可從以下舉措入手：第一，設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過(guò)努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。第二，在培訓(xùn)努力、培訓(xùn)成果和因培訓(xùn)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)之間建立密切的依存關(guān)系，通過(guò)提高學(xué)員的積極預(yù)期來(lái)激發(fā)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。第三，努力挖掘受訓(xùn)者的成就需求，將之與培訓(xùn)活動(dòng)密切聯(lián)系。（ 2）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和規(guī)劃時(shí)，應(yīng)

38、關(guān)注以下具體環(huán)節(jié)：第一，盡量使培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)置與工作環(huán)境相同。第二，培訓(xùn)師在培訓(xùn)過(guò)程中要努力向?qū)W員傳授并使其掌握能夠?qū)⑴嘤?xùn)所學(xué)知識(shí)和技能應(yīng)用于實(shí)際工作中的基本原理和方法。第三，編寫行為手冊(cè)，將培訓(xùn)中的重點(diǎn)知識(shí)和技能，尤其是那些在工作中表現(xiàn)不很明顯、需要提示的要點(diǎn)，概括成業(yè)務(wù)手冊(cè)分發(fā)給受訓(xùn)者，以便隨時(shí)查閱。（ 3）培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓(xùn)后返回崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。實(shí)踐中，正是由于工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，導(dǎo)致“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，因此，應(yīng)努力培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（ 4）積極而有效地溝通。有效溝通是增強(qiáng)培

39、訓(xùn)效果的重要手段。成功的培訓(xùn)一定伴隨著積極而有效地溝通，而且有效的溝通一般應(yīng)貫穿于整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的不同階段。培訓(xùn)前溝通主要在部門主管和受訓(xùn)員工之間進(jìn)行，主要目的是讓受訓(xùn)員工明確自身知識(shí)、技能等方面存在的不足，清楚認(rèn)識(shí)培訓(xùn)期間要完成的任務(wù)以及與此次培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的組織問(wèn)題等。培訓(xùn)期間的溝通對(duì)象則較廣泛，包括培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，溝通的主要內(nèi)容是培訓(xùn)中沒(méi)有聽(tīng)懂的問(wèn)題和本組織存在的問(wèn)題，目的是為了更好地掌握培訓(xùn)內(nèi)容和了解及尋求解決本組織問(wèn)題的方法。培訓(xùn)后的溝通一般在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，受訓(xùn)員工可以匯報(bào)、授課、制定應(yīng)用計(jì)劃書等形式將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為實(shí)際可操作的制

40、度和方法，傳授給未參加培訓(xùn)的員工或者作為培訓(xùn)檔案資料予以保存。23. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述績(jī)效評(píng)估的程序。（ 1）制定績(jī)效計(jì)劃。制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。（ 2）持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進(jìn)員工理解和接受組織目標(biāo)、闡明工作中潛在的問(wèn)題、增進(jìn)員工技能等提供了良好的機(jī)會(huì)，為員工接受最終評(píng)價(jià)結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，可以避免績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果偏離員工自身的期望。（3 ）實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作

41、績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)。（4）提供績(jī)效反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，上級(jí)或主管應(yīng)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通使之明確績(jī)效不足或改進(jìn)方向以及個(gè)人特性和優(yōu)點(diǎn)。績(jī)效反饋是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟。（ 5）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。23. 理論聯(lián)系實(shí)際， 論述我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問(wèn)題。（ 1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒(méi)有突出各級(jí)、各類公職人員工作的具體特點(diǎn)，有的仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)、

42、劃一，很難準(zhǔn)確把握。 由于缺乏可操作性就會(huì)使法律很難在實(shí)際中得到貫徹落實(shí)，這就給人治提供了法律的空隙。AAAAAA精品文檔你我共享（ 2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性。在監(jiān)督與約束實(shí)踐中，只有共產(chǎn)黨的紀(jì)委監(jiān)督發(fā)揮了實(shí)質(zhì)性的作用，國(guó)家機(jī)關(guān)的監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督（如政協(xié)監(jiān)督）由于受到現(xiàn)有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨(dú)立性和權(quán)力支持，在監(jiān)督上的作用難以彰顯。 （ 3）側(cè)重事后監(jiān)控。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。即在違法亂紀(jì)的現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，致使只能起到“事發(fā)查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。（ 4）缺乏雙向監(jiān)控。我國(guó)對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控注重上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的監(jiān)控，

43、公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)者可利用職責(zé)對(duì)下屬公務(wù)員進(jìn)行經(jīng)常性、全面性的檢查督促。而下級(jí)對(duì)上級(jí)的監(jiān)控卻難以落到實(shí)處。公務(wù)員的維權(quán)觀念淡泊。（ 5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配。從我國(guó)公務(wù)員目前的工資水平來(lái)看， 收入水平不高， 而且地區(qū)、 行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。此外，我國(guó)現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠， 往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。（ 6）缺乏透明度。由于長(zhǎng)期以來(lái)受“官本位” 、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的

44、監(jiān)控缺乏公開性。9、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（ 1）公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷” ，這種情形使得人力激勵(lì)的手段賞罰分明制度打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。（ 2）層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。（ 3）法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。（ 4）預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。 （ 5）升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。（ 6）人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。（