03人力資源管理

1、人力資源管理第一講 1引言 2中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 3中國企業(yè)發(fā)展的要求 4管理的實質(zhì) 5人力資源管理觀念新浪潮  第二講 1觀念對管理的影響 2管理者的評價標(biāo)準(zhǔn) 3管理者的能力要求 4管理者的自我管理 5人力資源管理的特點 6人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別  第三講  1傳統(tǒng)管理思想的特點 2人力資源管理思想發(fā)展歷程 3人力資源管理職能的變化  第四講    1人力資源管理者職能的變化 2人力資源管理外部環(huán)境的制約 3企業(yè)內(nèi)部勞動力的新特點 4企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)(一)  第五講 1企業(yè)人力資源管理面臨的挑

2、戰(zhàn)(二) 2人力資源管理的流程 3人力資源管理戰(zhàn)略  第六講 1西方人力資源管理戰(zhàn)略 2人力資源管理模式 3人力資源管理機(jī)制 4人力資源測評技術(shù) 5工作分析 6人力資源招聘錄用技術(shù)  第七講                   1人力資源配置技術(shù) 2績效考核技術(shù) 3薪酬設(shè)計技術(shù)（一） 第八講        &

3、#160;         1薪酬設(shè)計技術(shù)（二） 2員工咨詢技術(shù) 3面臨的矛盾（一）  第九講                 1面臨的矛盾（二） 2中國企業(yè)的變革（一）  第十講             &#

4、160;       1中國企業(yè)的變革（二） 2人力資源管理體系和機(jī)制 3中國企業(yè)應(yīng)建立的系統(tǒng)模式 第1講  人力資源管理概述 【本講重點】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮 【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？_ 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 企業(yè)內(nèi)部的管

5、理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求 企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游

6、擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善。 【自檢】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯誤理解；是本書的知識點；是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點。通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）舊的管理知識需要改善。在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。其他想法。_ 【答案提示】人力資源管理

7、是近年開始引入我國的先進(jìn)管理經(jīng)驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識。從管理學(xué)上看管理實質(zhì) 現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念。 1.管理的概念管  理管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。 從現(xiàn)實的角度，管理就是用人。實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。管理人員通過別人完成工作技術(shù)人員自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，

8、就面臨這樣的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管理人員。 【自檢】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員

9、。管理人員都有直接下屬可以支配。重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。_ 【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應(yīng)以其主要工作為主。2.我國企業(yè)管理的特點管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人 對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務(wù)，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)

10、叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖11  雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境缺乏信仰。也就是什么都不信，因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。從現(xiàn)實生活來講，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。圖12  信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一

11、種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務(wù)，它的見效周期比較長，社會承擔(dān)著對于成員進(jìn)行思想教育的重要職能，作為社會細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個任務(wù)。圖13  組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。 【事例】前幾年曾經(jīng)在報紙上看到一幅漫畫，說

12、一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨，謹(jǐn)慎的獨處，就是當(dāng)別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導(dǎo)致腐敗。西方的市場經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1  中西方市場經(jīng)

13、濟(jì)發(fā)展的不同制約 【自檢】中國人的這些特點有沒有普遍性？人應(yīng)該有明確的信仰。我雖然只是個員工，但我時常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。對上述觀點我有想法。_ 【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進(jìn)行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。（2）社會環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點：轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點就是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。機(jī)會很多。機(jī)會可能

14、帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機(jī)會，這就進(jìn)一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就是因為機(jī)會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機(jī)會做起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？價值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個員工都可以進(jìn)。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處在一種浮

15、躁狀態(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象 我國的發(fā)展也好，我國的強(qiáng)大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識到這個問題，

16、就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)。 【自檢】與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？老板平易近人，沒有架子。我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。你的意見。_人力資源管理的新浪潮 人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻(xiàn)，或者說對這個

17、企業(yè)有多大的價值。 人力資源價格價值取向人力資源價格取決于市場價值取決于社會的價值標(biāo)準(zhǔn) 圖15  人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻(xiàn)價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。整個社會應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個人的價值

18、跟他的價格基本上對等起來。  人力資源管理觀念的“新浪潮” 1.完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。 2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。 3.社會與個

19、人的關(guān)系社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖16  人力資源管理觀念的“新浪潮” .員工與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個關(guān)系理論界稱為心理契約。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任。 【事例】除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一

20、個契約，這個契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題。 【自檢】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。這次獎金只有正式員工才有。人力資源管理知識也在更新。你的看法。_ 【答案提示】人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成部分，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營活動的全部，“以人為本”是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新。 【

21、本講總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個行政管理的范疇。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。在我國，因為獨特的國情，形成了有中國特色的管理模式。由于社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。 【心得體會】_第2講  管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別 【本講重點】對管理者素質(zhì)的要求人力資源的特點傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 對管理者素質(zhì)的要求 身為公司主管，在用人的時候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團(tuán)隊合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工

22、必須具備職務(wù)所需要的技能和知識，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖21  管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大家都知道，兩種特長同時具備的人很少，所以總要有一種選擇。 要與組織內(nèi)部達(dá)成共識法國有幾位著名的工商管理教授，每年都會從全球各個國家招一些中高層的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。他們就利用這個機(jī)會，對來自不同國家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來自不同國家的人對個人技能的考慮程度不一樣。美國更多地考慮個人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊意識。雖然它們都有世界級的公司。但怎么看并不重要，重要的是在這個組織里大家是不是有共識。圖22   不同國家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)

23、該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。有一個很重要的客觀現(xiàn)實，從道理上來講既有個人特長，又有團(tuán)隊意識當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時具備，而且有些人注定就擅長于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)好了。所以，這里有個選擇的問題，這也不僅僅是一個觀念問題。對于管理者來講，就是對人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。管理工作的三個方面：                   &

24、#160;     人                                     財        

25、60;                                             物 管理者的評價標(biāo)準(zhǔn) 作為一個管理者要思考的

26、問題，就是先處理什么,然后再處理什么。圖23   管理者分析：哪個輕，哪個重而這個輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會有所選擇。 【事例】一名總經(jīng)理正在接一位客戶的電話，突然秘書跑進(jìn)來說，董事長著急開會，怎么辦？跟客戶說對不起馬上要開會，過5分鐘再打來好嗎？道理上大家都清楚不應(yīng)該。現(xiàn)實中90%的人會放下電話去董事長室。董事長得罪不起，客戶決定不了你是不是做總經(jīng)理，董事長可以決定你做不做總經(jīng)理。人的時間、精力是有限的，做了這個事情就做不了那個事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會有一個客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組

27、織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇。 【自檢】在考核新員工時，哪一種素質(zhì)更重要？選擇有團(tuán)隊精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊有沖突。完全可以具體問題具體分析。有更值得考慮的因素。_ 效果和效率兼顧評價一個管理者的工作績效實際上要從兩個角度去考慮，事情做好沒做好只是一個效率問題。20世紀(jì)60年代時，著名的美國管理大師杜拉克在（通用）公司做顧問的時候發(fā)現(xiàn)，對于中高層的管理人員工作的評價，僅僅從工作做的好不好這個角度是不夠的。因為管理者要做的事情非常多，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情時，別的事情就沒有做。沒有去看不同的事

28、情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評價管理人員是不公正的。因此他提出了第二個角度，叫做效果。效率就把事情做對，就是說；效果是做正確的事叫。什么事情該做，什么事情不該做，這是管理者要考慮的問題。怎么樣把這個事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。如果僅從效率的角度來考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。在一個組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的問題。圖2  效率和效果的區(qū)別對管理者技能的要求 正因為需要考慮的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是

29、人力資源管理要解決的一個重要的問題。有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個層次的管理者不管在哪個層次上，都會涉及三大類管理技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。這三種技能對于不同層次的管理者來講，重要性是不同的。圖25  各層次管理人員技能要求不同對于高層來講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。但是對于基層來講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對于中層來講可能應(yīng)比較均衡。打個不恰當(dāng)?shù)谋扔?，假設(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動

30、動嘴，基層主要是跑跑腿，而中層則是既要動嘴又要跑腿，所以在任何一個組織里中層是至關(guān)重要的。人們后來又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。因為它是一種工具性的能力，所以對任何一個層面的管理者來說，它都是同等重要的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實不完全是。它主要是獲得信息的能力，就是傾聽的能力。還有一個判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來講的。當(dāng)然還應(yīng)有第三點，那就是要真誠。圖2-6  溝通圖 管理者須自我超越 從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個自我超越過程，就此而言，

31、我國企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個。 1高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來，事無巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。 2改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)范化，一定要建立嚴(yán)格的等級。我國的企業(yè)發(fā)展到今天沒有走出這個怪圈，就是一個領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個模式。這也是人力資源管理需要回答的問題。其實西方也有這樣一個階段，但是今天它更多的不依賴于某一個人。我們要從實際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯誤，而不是說怎樣取代這個領(lǐng)袖。目前中國企業(yè)的怪圈：圖2

32、-7  中國企業(yè)的怪圈圖 【自檢】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要？他有一套辦法使工作做得更好。他的業(yè)務(wù)必須是一流的。他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。其他。_ 【答案提示】管理者最重要的工作是調(diào)動人的積極性，使工作更加高效地完成。他必須及時判斷事情的輕重緩急并及時做出決策。人力資源的特點 我國企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的發(fā)展和局限性這個角度來談。之所以把它看成是資源，很重要的一個特征就是它不是成本，這跟計劃經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。把人力資源作為一種資源的時候，從投入產(chǎn)出的效果來講，這是不可限量的一種回

33、報。因為這里面涉及到人力資源的一些特點，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。投進(jìn)去以后便會有效果，這個效果就是他對公司的一種回報，回報表現(xiàn)出來就是業(yè)績貢獻(xiàn)。另外一個特點就是資源本身可能創(chuàng)造價值，但是這種價值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就對于這個組織有了貢獻(xiàn)。如果不去發(fā)掘，不去用他，就沒有價值，用他才有價值。這種利用，就帶來了人力資源的第三特點，就是可獲得性。圖28   人力資源的六個特點人力資源的第四特點是可以升值，跟物不一樣，計算機(jī)越用越不值錢，它只會貶值。人力資源是會升值的。而這種升值的價值

34、取決于第五個特點，就是需要去開發(fā)。最后一個特點，人力資源需要維護(hù)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。舉一個簡單的例子，在什么時候無意中一句話就把他傷害了，這個人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。圖29  傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同？ 管理職能（功能）不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實

35、行人事單位所有制?，F(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如何吸引人、利用人、開發(fā)人的價值。傳統(tǒng)管理注重其使用價值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價值。傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之一，保證員工價值的提升。傳統(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理。傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。 工作方法不同傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對話、溝通。傳統(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)范。傳統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。 指導(dǎo)思想

36、（出發(fā)點）不同傳統(tǒng)管理講個人服從集體，現(xiàn)代管理是個人與集體并重。傳統(tǒng)管理是組織發(fā)展，現(xiàn)代管理是個人與組織同時發(fā)展。企業(yè)要壯大，員工也要提高。傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。傳統(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。傳統(tǒng)管理是等級差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績。 工作任務(wù)（范圍）不同傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變。傳統(tǒng)管理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代管理技術(shù)性強(qiáng)。傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。傳統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)發(fā)展。 工作環(huán)境不同傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣。傳統(tǒng)管理沒有競爭和對比，現(xiàn)代管理競爭激烈，對比鮮明。傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日

37、新月異。傳統(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。傳統(tǒng)管理的社會封閉保守，現(xiàn)代管理社會開放，全球化。傳統(tǒng)管理是勞動經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代管理是知識經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。 【自檢】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上對比科學(xué)嗎？（1）以往的人事管理也有可取之處嗎？_ （2）現(xiàn)在的人力資源管理有哪些不足？_ 【本講總結(jié)】本講告訴我們一個專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點以供借鑒。另外，還從專業(yè)的角度對傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進(jìn)行了一一比較。 【心得體會】_第3講   管理思想的發(fā)展 【本講重點】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展管

38、理思想發(fā)展的三個階段人力資源管理職能的變化 【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對市場狀況、競爭對手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。在飯店開張前，突然發(fā)現(xiàn)在原來的管理層中沒有人懂外語，飯店只好推遲開業(yè)。請問：這個項目在執(zhí)行時犯了什么錯誤？_ 傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展 隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如孫子兵法、周易，還有人采用毛澤東的關(guān)于戰(zhàn)爭的一些論述運用在營銷上。雖然我國五千年的文化里確實有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在

39、哪兒呢？理論具有預(yù)測的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。其次這些管理思想主要是針對于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國家。圖31   傳統(tǒng)管理思想因時因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一個功利性的組織，就是要賺錢的，發(fā)展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。對企業(yè)的認(rèn)識，西方用了100年的時間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。而我國真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時間，而競爭對手用了100年。我國的企業(yè)要在二三十年的時間里完成100年才能夠完成的事情，很難。管理學(xué)認(rèn)為沒辦法跨越，還

40、得從頭做起，但是我們可能沒有機(jī)會再去補了，此時中國企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做非?；A(chǔ)的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理思想發(fā)展的三個階段 從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個階段。 科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已。 【事例】無聲電影摩登時代，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時的狀況。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡單地重復(fù)工作，日

41、子一長，他會不由自主地把這種行為變成自身的一部分。對面來了一位婦女，上衣有兩個扣子，他也要去擰一擰。這不是道德品質(zhì)問題。這是什么呢？就是習(xí)慣化。 人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時候都完全按照這個標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會疲勞的。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗發(fā)現(xiàn)了激勵理論，進(jìn)入人事管理階段，開始強(qiáng)調(diào)人對工作的適應(yīng)，人與工作的匹配。要做工作分析，就是這項工作到底需要什么樣的人才能干好，這個人需要一些什么條件？根據(jù)他的知識、經(jīng)驗、技能，甚至包括個性特點。于是出現(xiàn)了人事辦公室。 人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的

42、相互適應(yīng)，提出了“以人為本”，出現(xiàn)了工作再設(shè)計。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長，而不是讓人被動地去適應(yīng)工作。圖32  人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實例，便會領(lǐng)會以人為本的精神： 【事例】福特公司當(dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個人是一家小公司的工程師。福特公司很想“挖”這個人，但幾次都被婉言拒絕。不管福特提出什么樣的條件，他就是不答應(yīng)。福特公司為了得到這個人，一咬牙，就把這家公司給買下來了。在任何一個組織里總會有這樣一些人，他個人的作用是不可取代的?，F(xiàn)代人力資源管理的一個基本的思路，就

43、是必須承認(rèn)組織里存在這樣的人。 【自檢】在中國的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？公司目前的經(jīng)營狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。根本沒有不可取代的人。人是企業(yè)中最寶貴的財富。人和工作都重要。_ 【答案提示】“以人為本”是管理思想中先進(jìn)的因素，但我國企業(yè)的發(fā)展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國特色，對具體問題作具體分析。人力資源管理職能的變化 核心員工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。評價一個組織的員工作用時常用到“二八定律”，即20%的人作出了80%的貢獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的貢獻(xiàn)。在組織里關(guān)鍵的人物

44、就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營企業(yè)的首要問題。競爭是靠本領(lǐng)吃飯。企業(yè)需要的本事可以規(guī)劃并通過人體現(xiàn)出來，這些人就叫核心競爭力。人是最重要的，要不惜一切代價得到。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。職業(yè)化的第一個特點是以干此項工作為主，不論為誰干。圖33   職業(yè)化的特點第二個特點是知道怎么干。真正的職業(yè)化就是這兩個特點，這是最基本的內(nèi)容。 【事例】新浪網(wǎng)原王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競爭對手那里，就是王

45、志東5年之內(nèi)不能做行業(yè)的了，或者說不能在行業(yè)里做了，這對于他來說毫無疑問是一個損失。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。今天，已形成了比較系統(tǒng)的人力資源管理的理念。談人力資源的時候，不必過于強(qiáng)調(diào)個體的價值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個體對社會、對組織的義務(wù)。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長的機(jī)制，才是最重要的。 【自檢】你對核心員工和職業(yè)化怎么看？公司董事會聘請了一位職業(yè)經(jīng)理人來管理公司。競爭對手的一位管理人員找到你，說愿意到你公司工作，并可以提供對方的一些資料，這是“天上掉餡餅”。對一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。我不相信“地球離了誰就轉(zhuǎn)不了

46、”的道理。_ 【答案提示】在一個企業(yè)中確實存在著核心員工，承認(rèn)這一點，才可能真正領(lǐng)會現(xiàn)代管理思想的精髓。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。 全員人力資源管理觀全球范圍內(nèi)，我國企業(yè)之間的人才流動率是最高的，并已成為社會問題。但我們在強(qiáng)調(diào)人力資源重要的時候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個人的價值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個人對組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。一方面組織要在政策和制度上能很好地體現(xiàn)這個核心員工的價值，另一方面要在思想意識上引導(dǎo)，這是雙方相互的。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理實際是每一個員工、每一個管理者、每一個部門的事情，人力資源部無非就是一個制定政策和制度

47、的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。圖3   考核與招聘考核是日常管理最重要的體現(xiàn)?？己瞬皇侨ケO(jiān)督，考核是指導(dǎo)；財務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價值鏈分析上來講直接創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實現(xiàn)的，通過每一名員工來實現(xiàn)的。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會在最短的時間、用最小的投入提供這個人。每一個崗位的任職資格需要直線經(jīng)理提供，人力資源部則來滿足其要求。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個政策，

48、什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財務(wù)部門的事情。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計，這就更涉及到每一個人了。 人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來體現(xiàn)？公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎？尤其是在高新技術(shù)公司里。評價一個組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實是體現(xiàn)公司管理到位的一個指標(biāo)，或者說評價人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。其次這也不是一個重要的指標(biāo)，重

49、要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來講，而是從人力資源競爭的角度。為了避免優(yōu)秀的人才到競爭對手那里去，就把這些人挖過來，白養(yǎng)著他們，成本也比他們上競爭對手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競爭的戰(zhàn)略。 【自檢】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎？博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。公司的打字員是個文學(xué)碩士，說明我們公司有實力。公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大部分，公司也沒有適合他們做的項目，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。你有什么看法。_ 【答案提示】員工普遍學(xué)歷高不是評價一個組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而人均生產(chǎn)力，就是每個員工可以創(chuàng)造的價值才是關(guān)鍵指標(biāo)。另外，從長遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長，是人才的浪費。 人力資源管理與組織形態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、組織戰(zhàn)略評價人力資源管理的職能時，