人力資源管理二級(jí)企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)(共12頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師（二級(jí)）我國現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)姓 名： 周 泉 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：江蘇省淮安市 所在單位：江蘇三锝利（淮安）啤酒有限公司我國現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)周泉江蘇三得利（淮安）啤酒有限公司摘要：對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)和員工更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實(shí)更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)重要條件。 因此，員工培訓(xùn)是企業(yè)最好的投資，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。企業(yè)所增強(qiáng)的決不僅僅是

2、點(diǎn)滴的提升，而是企業(yè)競爭能力的躍升。最終形成的企業(yè)和員工雙贏局面。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)發(fā)方案隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，在組織人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛的認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作，員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，這一點(diǎn)已經(jīng)達(dá)成識(shí)。中國的高校走出的學(xué)生參加工作以后需要不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展，也是企業(yè)培養(yǎng)員工必須經(jīng)過的培訓(xùn) 中國高校畢業(yè)的大學(xué)生參加工作以后理論知識(shí)與實(shí)戰(zhàn)脫節(jié)很多，需要接受新的培訓(xùn)來擬補(bǔ)自身的不足，這使企業(yè)認(rèn)

3、識(shí)到培訓(xùn)員工的重要性。認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性不等于就能做好培訓(xùn)工作，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需要完整的培訓(xùn)方案，才有好的培訓(xùn)效果，但要取得好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案。如何設(shè)計(jì)企業(yè)有效的培訓(xùn)方案，自然成為企業(yè)研究的重點(diǎn)。一、我國企業(yè)目前的員工培訓(xùn)狀況 目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點(diǎn)。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： （一）培訓(xùn)投資仍嚴(yán)重不足中國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處

4、于很低的水平。除舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%-15%的水平。 （二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬 據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)知曉方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)

5、習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。 （三）培訓(xùn)實(shí)踐效果差培訓(xùn)實(shí)踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實(shí)施的培訓(xùn)對(duì)于原狀并無直接或間接影響，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個(gè)特殊“福利”。來自同一份資料顯示，培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有6%的企業(yè)曾

6、做過二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒有進(jìn)行過三級(jí)評(píng)估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”二、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展 培訓(xùn)：指各個(gè)組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才的需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)當(dāng)更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的新知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。 培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)過了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（19001930）、行為科學(xué)時(shí)期（19301960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960現(xiàn)在）三個(gè)發(fā)展階段。進(jìn)入90年代以后，組織培訓(xùn)可以說已是沒有固

7、定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡單歸納以下幾點(diǎn)： 其一、員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大的提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效的推動(dòng)了組織的發(fā)展。同時(shí)，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。 其二、員工培訓(xùn)的多樣性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得一點(diǎn)知識(shí)是不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育，不斷補(bǔ)充新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。

8、 其三、員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì)，形成學(xué)校、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)，社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)，有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。 其四、員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納為組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負(fù)責(zé)有計(jì)劃，有組織的員工培訓(xùn)教育。 其五、員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系 （一）培訓(xùn)的需求評(píng)估 即便在人力資源這個(gè)大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多

9、少時(shí)間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。 培訓(xùn)體系需求評(píng)估效果評(píng)估實(shí)踐安排虛擬組織建立目標(biāo)理論指導(dǎo)資源利用 培訓(xùn)體系的建立模式圖企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識(shí)要求，也要對(duì)就職人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評(píng)估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗(yàn)要求、知識(shí)要求等方面來進(jìn)行。在需求評(píng)估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識(shí)型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量

10、的知識(shí)積累，而且很難評(píng)估知識(shí)積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實(shí)際上更多與個(gè)人素質(zhì)有關(guān)。 從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評(píng)估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對(duì)工作的理解及勝任程度。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）（二）培訓(xùn)體系的建立目標(biāo) 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實(shí)際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對(duì)企業(yè)的需求評(píng)估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗(yàn)，實(shí)踐提升等等。 學(xué)習(xí)理論和績效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展

11、的根本利益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計(jì)出科學(xué)的培訓(xùn)方案。 企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運(yùn)作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動(dòng)技能、創(chuàng)新能力的人。 培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點(diǎn)是不可否認(rèn)的。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報(bào)。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理

12、論和投資收益理論(ROI)。 績效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時(shí)便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價(jià)值鏈正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來。 學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評(píng)定，教師的資格評(píng)定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。 在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價(jià)值。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （四）內(nèi)外部培訓(xùn)資

13、源的利用 培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對(duì)培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。 工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因?yàn)檫@些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗(yàn)的積累、分析對(duì)培訓(xùn)效果影響甚巨。 對(duì)于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項(xiàng)目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對(duì)不同企業(yè)的分析研究，他們?cè)谛袠I(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。

14、 在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會(huì)獲得?？梢越Y(jié)合個(gè)人的興趣采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，鼓勵(lì)員工參與，而不是直接安排。 （可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）（五）利用虛擬組織 在企業(yè)內(nèi)部或外部實(shí)際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點(diǎn)是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會(huì)、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時(shí)便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。 企業(yè)可以通過對(duì)這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動(dòng)，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職

15、者或直接聘用。對(duì)虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實(shí)現(xiàn)。 比如MBA同學(xué)會(huì)，聚會(huì)時(shí)所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動(dòng)對(duì)于了解社會(huì)動(dòng)向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實(shí)現(xiàn)的。 虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個(gè)企業(yè)掌握了火山口，哪個(gè)企業(yè)就能從中獲益。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） （六）培訓(xùn)的實(shí)踐安排 1崗位技能型培訓(xùn) 企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點(diǎn)在于更多的實(shí)踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的

16、重點(diǎn)目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識(shí)密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對(duì)于高級(jí)技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計(jì)等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。 在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動(dòng)機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。 我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因?yàn)樾畔R集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時(shí)間消耗上

17、比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。 在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時(shí)，認(rèn)為需要長達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。 2價(jià)值創(chuàng)造培訓(xùn) 白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對(duì)這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識(shí)的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。 有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價(jià)值體現(xiàn)。值含量才能被采納，對(duì)

18、企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對(duì)于市場開拓來講便是盈利機(jī)會(huì)。價(jià)值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。 比技能型培訓(xùn)，對(duì)白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時(shí)表現(xiàn)出來，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實(shí)不能在短期時(shí)間里實(shí)現(xiàn)。 3培訓(xùn)與實(shí)踐安排 無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實(shí)踐機(jī)會(huì)，通過實(shí)踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時(shí)間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。 培訓(xùn)與實(shí)踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實(shí)踐對(duì)培訓(xùn)的需求上，原始動(dòng)機(jī)就是因?yàn)閷?shí)際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對(duì)

19、個(gè)體行為提升方面的培訓(xùn)，實(shí)踐配合比較容易安排，其實(shí)際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動(dòng)不大，實(shí)踐是自然的事情。 一些進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實(shí)踐的機(jī)會(huì)，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，經(jīng)過數(shù)個(gè)崗位之后，員工才真正理解公司的整體運(yùn)作，建立起多方面的人際關(guān)系。 （七）培訓(xùn)效果評(píng)估 在這里我們重點(diǎn)分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。 技能型培訓(xùn)的評(píng)估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)

20、的穩(wěn)定、錯(cuò)誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，量化方案的設(shè)計(jì)相對(duì)比較簡單。如果把這些統(tǒng)計(jì)與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓(xùn)效果的評(píng)估也就能得到了。 知識(shí)創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評(píng)估，這些受訓(xùn)者對(duì)思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計(jì)中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。 總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評(píng)估都是必要的配合手段。而且評(píng)估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。 培訓(xùn)有兩個(gè)根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個(gè)人有所發(fā)展。實(shí)踐

21、應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道 （一） 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，克服“培訓(xùn)回避癥”。 培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主要取決于： 1企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價(jià)值，所以通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓(xùn)中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專用的，對(duì)企業(yè)有好處，而員工則會(huì)受到束縛，與己不利，這就會(huì)使員工不愿對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實(shí)的情況是，一個(gè)培訓(xùn)通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移

22、技能”培訓(xùn)，即同時(shí)包含了通用和專用兩方面的培訓(xùn)形式。如果勞動(dòng)力市場是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。 2企業(yè)有沒有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點(diǎn)，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有一個(gè)美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。 3培訓(xùn)有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。美國企業(yè)在這方面做得就很出色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因?yàn)樗麄兊睦砟钍?，生之育之，而不?jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。 4雖說要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，但企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)的員工會(huì)極大地提升企業(yè)的競爭力，所

23、以即使是風(fēng)險(xiǎn)投資，也必須“頂風(fēng)而上”。 （二） 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)。 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對(duì)企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高杠桿培訓(xùn)”。開展好戰(zhàn)略性培訓(xùn)，就要做到： 1精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對(duì)號(hào)入座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期。 2重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致“好的想法無法貫徹；當(dāng)管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。 3引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對(duì)培訓(xùn)的興趣。 4堅(jiān)持不同的培訓(xùn)需要不

24、同培訓(xùn)方法的原則。 5聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。 6創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。 7壓軸戲不可忽視，即要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評(píng)估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。 （三）企業(yè)員工“誠信”管理培訓(xùn)是重中之重當(dāng)前，誠信問題是我國社會(huì)各界討論的熱點(diǎn)問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會(huì)的社會(huì)契約之一，是市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，誠信可劃分為內(nèi)部誠信和外部誠信，外部誠信是企業(yè)所處市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的誠信，是企業(yè)誠信；內(nèi)部誠信則存在于員工與其工作崗位、員工與員工以及員工與管理層之間，是員工誠信。，它不是隨著企業(yè)的設(shè)立而自然存在的，需要經(jīng)過長期的建設(shè)與培育，需要企業(yè)進(jìn)行誠信管理的培訓(xùn)。員工是企業(yè)一切發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠本企業(yè)內(nèi)部員工齊心協(xié)力的工作，企業(yè)