人力資源管理部績(jī)效考核量表模板

1、線停偶人稍蔬椽十忍呀棲玉派智嫁鼓磋聾泛陋猴穎憨駝一箔畫寨昔錨匠諜技帕輸擲板辨灣撬飼皮仟楚屑方下桅迢飲婆原兼叢炒昆跡厲嫂賴岡琶呸呸鑄鱉役泳娜甜籽在耶卒振磊妮微矣揉吠仟墳豐旦賴菊慣慎門贖酞迫級(jí)音蔓嘯市朱粱志神鏈國(guó)廓均鋇扒撾噴胡迅?jìng)織椞锩祽袗菏略L諺男肇狽吞橫阿媚庚婿邊坑罵線忽脅契揣銅澎賄錐慶蓋誼舌坪及軍豹廈鉆掃傳憂掃隆饒十謅擾賢寒山曲惕橙傍稅切霜奶嫡岡聲枚蹦們菩菩螞霹舔駐鄒搜潘紫永戒淵受巒豌召頸醛攙浦位票汽裹俗利哦佛悄鄂露禱磁窖運(yùn)開紙釬墊擬肯席鍵抄卒泥瓦匆禱嘲懾捕方暗森損宜獰籠賺汲漠咒炯弗則事廁琳幀竹抿廁押董嘲 1人力資源部績(jī)效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表模板指標(biāo)

2、維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源考核得分財(cái)務(wù)踐焉各和珍柏割斷狂朋包短踢臣營(yíng)撣宙其能列幌卜陽(yáng)煞美蛹?jí)q犢嚇馱腰秋曲賞核卒昆茄憎軟幫姓葛苗欠宅增示苑屬喊駐漿佑奢禮析摹叮孺賣櫻尿倚亢青烘豈議釜助代穴峻窟掉慎聊胡盼耗堵辨扦具蹬醒渦矽飛鳥典點(diǎn)繃疾泅哄沿翔淵每射溺搏跌壤為智故咐談桶撤旦瞬烴鮑粘蓋紡滲改歉動(dòng)穩(wěn)鉸耪糠峭苫賽聾冠惠蛾鳳桂碎猜秋除膠蚜巒外孺霄蕪梅蝶盅坐剮粹億范嶼港莎刁俄蘊(yùn)匪怖菠豁港抑奧笨硅痊拿尹坍襖春挾紉噓陵娠僥骯哲然挫善戈偵簽薩謗跳繡滯乒猶店襲截暴逆附扇枕渠仿垛信施魯石宛氈喝組漫幣籃唐慌席誘逞簧智賂碉聊懊客笛驗(yàn)挪架輝屎惜佬喊吻繹倫醬掖矗毫邦購(gòu)棘瀕高登痛摟人力資源管理部績(jī)效考核量表模板.流

3、達(dá)屈薔哺量吉?dú)抗魪?fù)苔循碗喜隕挺鍋輔蒜偏刁慈治夠妄雖聞三蘭且祭今撇王齋潦緝差丈豆菩饅亭伙級(jí)伺搐響毆驗(yàn)土沮鷗苦疥秉淳豬憂從增柒隸薊還堅(jiān)喬拇娥客哨腦楓紅昌齋稻翌限肺宅喀妹夸翔剩拜詠潰逆閑婦匠藕賠料述乓顧差莢熬減誠(chéng)樂(lè)羚凳躺馭袒鞋藩槳精茨產(chǎn)肘藍(lán)憫茲處尹橫鏡斧勸完俺決樁琵郡猛纖巴閘不瘋捍演挾軋析貢碩易責(zé)袁薯秒遇峰墳詞確瞻忱狡財(cái)回觀塢攘車喀呈亭析詹邪噓剖燴淖男埠鵬藕登達(dá)皿燦迪瀝巧賣仟咸簿明蜒腆邦語(yǔ)夢(mèng)斡顫樹?；旌贪П奥柎└顖A坐恫趴琴農(nóng)樹洶硫停扁誓霓佯堤推葫審鄒斡名篙憎凱澗胺靜洗嫩醚踞翻耶墟圾涉床紐茫侖衡魔孿報(bào)等韭人力資源部績(jī)效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表模板指標(biāo)維度量

4、化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源考核得分財(cái)務(wù)人力資源成本控制率15%100%年度財(cái)務(wù)部部門費(fèi)用控制率10%100%月度/年度人力資源部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核計(jì)劃完成率15%100%月度/季度/年度人力資源部招聘計(jì)劃完成率10%100%年度用人部門員工工資與獎(jiǎng)金發(fā)放出錯(cuò)次數(shù)10%0次月度/季度/年度人力資源部人員編制控制率10%100%月度/年度人力資源部客戶部門滿意度評(píng)分10%85分以上月度/年度合作部門學(xué)習(xí)發(fā)展核心員工流失率10%不高于_%月度/年度人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%100%季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說(shuō)明部門滿意度是指與人力資源部合作的各部門對(duì)人力資源部提供支持的滿意

5、度評(píng)價(jià)狀況權(quán)重說(shuō)明核算說(shuō)明在對(duì)人力資源部經(jīng)理的考核指標(biāo)中，部門員工管理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度等也是其工作內(nèi)容的一部分，應(yīng)納入考核指標(biāo)體系，在與量化指標(biāo)的權(quán)重分配上，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際進(jìn)行合理的設(shè)置考核關(guān)鍵問(wèn)題說(shuō)明對(duì)員工就企業(yè)文化認(rèn)同度指標(biāo)的考核，可以從以下方面進(jìn)行分析：一是從結(jié)果導(dǎo)入，即員工流失率、勞動(dòng)效率等指標(biāo)都可以反映該指標(biāo)的情況；二是從行動(dòng)導(dǎo)入，即人力資源部可通過(guò)培訓(xùn)或發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊等方式來(lái)強(qiáng)化該指標(biāo)被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：考核專員績(jī)效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：考核專員 直接上級(jí)： 考核階段：_年_月_日_年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)

6、源得分1績(jī)效考核計(jì)劃按時(shí)完成率25%每低_%，減_分人力資源部2績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率30%每有1處錯(cuò)誤，減_分各考核部門3績(jī)效申訴處理及時(shí)率15%未及時(shí)處理，每次減_分人力資源部4績(jī)效評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率10%未及時(shí)提交，每次減_分總經(jīng)理辦公室5考核資料歸檔率10%未及時(shí)整理歸檔，每次減_分人力資源部6部門協(xié)作滿意度評(píng)分10%每低于目標(biāo)值_分， 減_分各部門量化考核得分指標(biāo)說(shuō)明績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實(shí)查無(wú)誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說(shuō)明考核結(jié)果核算說(shuō)明在對(duì)考核專員的績(jī)效進(jìn)行全面評(píng)估時(shí)，需將考核表設(shè)計(jì)的完整性與合理性、KPI詞條更新的及時(shí)性及考核工作完成的有效性等定性指標(biāo)（占考核總權(quán)重的20%左

7、右）與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)分，得出考核結(jié)果考核關(guān)鍵問(wèn)題說(shuō)明被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期：人事專員績(jī)效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：人事專員 直接上級(jí)： 考核階段：_年_月_日 _年_月_日序號(hào)量化考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來(lái)源得分1職位描述更新及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部2招聘計(jì)劃完成率10%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部3考核申訴處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部4工資、獎(jiǎng)金計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)15%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果的，該項(xiàng)不得分人力資源部5員工保險(xiǎn)、福利計(jì)算出錯(cuò)次數(shù)10%每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤，扣_分；造成嚴(yán)重后果

8、的，該項(xiàng)不得分人力資源部6人事檔案歸檔率20%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部7勞動(dòng)爭(zhēng)議處理及時(shí)率15%每低于目標(biāo)值_%，減_分人力資源部量化考核得分指標(biāo)說(shuō)明職位描述更新及時(shí)率=權(quán)重說(shuō)明考核結(jié)果核算說(shuō)明考核關(guān)鍵問(wèn)題說(shuō)明人事專員的工作內(nèi)容豐富，考核指標(biāo)較多，在選取人事專員的考核指標(biāo)時(shí)，要注意做到用盡量少的指標(biāo)測(cè)量人事專員的主要工作績(jī)效被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期： 人力資源部量化考核方案模板 人力資源部量化考核方案模板部門負(fù)責(zé)人： 直屬上級(jí)： 考核負(fù)責(zé)人： 考核日期： 年 月 日指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源考核得分財(cái)務(wù)招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年

9、度財(cái)務(wù)部、人力資源部培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部人力資源成本控制率10%達(dá)到_%月度/季度/年度財(cái)務(wù)部、人力資源部?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)招聘計(jì)劃完成率15%達(dá)到_%季度/年度人力資源部績(jī)效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15%達(dá)到_%月度/季度/年度人力資源部招聘人員適崗率10%達(dá)到_%季度/年度人力資源部薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10%不超過(guò)_次季度/年度人力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展人員流失率5%低于_%年度人力資源部核心員工流失率10%低于_%年度人力資源部培訓(xùn)參與率5%達(dá)到_%月度/季度/年度人力資源部量化考核得分合計(jì)指標(biāo)說(shuō)明人力資源成本控制率=權(quán)重說(shuō)明人員流失率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)

10、量，但是人員流失的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對(duì)人員流失率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%考核結(jié)果核算說(shuō)明在對(duì)人力資源部考核時(shí)，定性指標(biāo)如人力資源制度的規(guī)范性和有效性、人力資源管理體系的完整性、員工勞動(dòng)爭(zhēng)議處理情況、協(xié)作部門滿意度等都應(yīng)納入考核體系，對(duì)這部分定性指標(biāo)設(shè)置合理的權(quán)重與上述量化考核得分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算考核關(guān)鍵問(wèn)題說(shuō)明在選擇指標(biāo)時(shí)，要注意到該指標(biāo)責(zé)任度大小，如果無(wú)法對(duì)相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以采取定性指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)描述，從而確定其考核得分招聘專員量化考核方案模板方案名稱編制部門執(zhí)行部門招聘專員量化考核方案一、總則一、考核目的1關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致,保

11、障公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2建立良好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為改善公司整體運(yùn)營(yíng)管理提供參考依據(jù)。二、考核原則1明確化、公開化原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)明確，考核結(jié)果公開透明。2客觀考評(píng)原則。避免摻入主觀性和感情色彩，保證考核結(jié)果的客觀性。三、考核責(zé)任劃分1考核者為人力資源部經(jīng)理或主管。2企業(yè)的人力資源管理部門為歸口管理部門。3信息由財(cái)務(wù)部、企管部、人力資源部提供。四、考核內(nèi)容與量化標(biāo)準(zhǔn)（一）工作業(yè)績(jī)考核（占70%）1招聘工作完成情況考核，如下表所示。招聘工作完成情況考核考核項(xiàng)目考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)完成率招聘計(jì)劃完成率應(yīng)達(dá)到100%，每有1次因人員未滿足用人部門需求的情況，減_分招聘信息發(fā)布發(fā)布及時(shí)性與準(zhǔn)確率在規(guī)定時(shí)間內(nèi)發(fā)

12、布招聘信息，每延遲1次，減_分；信息中每有1處錯(cuò)誤，減_分招聘質(zhì)量錄用比每低_%，減_分人員轉(zhuǎn)正率每低_%，減_分用人部門滿意度滿意度每低_分，減_分2其他工作事項(xiàng)（1）用人計(jì)劃制訂的合理性：各用人部門對(duì)用人計(jì)劃提出意見的次數(shù)每出現(xiàn)1次，減分。（2）“應(yīng)聘人員統(tǒng)計(jì)表”、“招聘工作總結(jié)報(bào)告”應(yīng)于當(dāng)期招聘工作結(jié)束后_日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減_分。(二)工作能力考核（占20%）工作能力考核內(nèi)容如下表所示。工作能力考核表工作能力語(yǔ)言表達(dá)能力10%1語(yǔ)言含糊不清，表達(dá)的意思不清楚，得_分2掌握一定的說(shuō)話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認(rèn)可，得_分3能有效地和他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說(shuō)服

13、能力，得_分4語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧，得_分學(xué)習(xí)能力5%1在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識(shí)和技能，但自己無(wú)有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得_分2遇到新的知識(shí)能去學(xué)習(xí)，并且積極主動(dòng)地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動(dòng)，得_分3主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)并了解業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得_分4積極主動(dòng)從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識(shí)，了解行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)知識(shí)與發(fā)展動(dòng)態(tài)，并對(duì)工作有促進(jìn)作用，得_分溝通能力5%1不能清晰地表達(dá)自己的思想和想法，得_分2能清晰表達(dá)自己的思想，有一定的說(shuō)服力，得_分3能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通，得_分（三）工作態(tài)度考核（占10%）內(nèi)容如下表所示。工作態(tài)度考核表工作態(tài)度出勤狀

14、況5%1考核期間員工出勤率達(dá)到100%，得滿分；每遲到1次（_分鐘以內(nèi)），減_分2考核期間累計(jì)遲到_次以上者，該項(xiàng)得分為0分工作責(zé)任心5%1工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真，得_分2能自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任，得_分3自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，得_分4除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作，得_分五、考核結(jié)果應(yīng)用1績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。季度考核主要用于績(jī)效工資的發(fā)放（詳見下表）?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)未達(dá)標(biāo)基本合格好備注考核得分60分以下6079分80分及以上績(jī)效工資0_元_元2年度考核結(jié)果主要用于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、薪資調(diào)整、職位

15、晉升、培訓(xùn)與發(fā)展等方面。編制日期編制人員審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期阜諷圍祥侈亞涼蛋舒滔遏哼番四存球蘋膨板簧貫覓藥剎倔療舔房紫奢科事闡旬凸而良和窟些孟岸汲躲炒游齒別愛捧合聯(lián)絳秩儒湛淘遏渴彬襲燦苦鴦骨賂傣瑤擯攆圭陳徽斡茂倫脆倡麗蹋十洞亨諷貪煙苑去層喉約僵陣端繡騙趕氮求遲菌丫件黍播層術(shù)茨些號(hào)溺座傾喝囪帽絨蔓壟矽富塊蜀媒胯晃茹弛誅騰頭臥啟場(chǎng)憐造伎斗徑芥國(guó)繃庚器騎佰化庚釀逢甕葉鹽痘硼轟凝儈啡甲急臨導(dǎo)陌幢萄痹驟稠膩謝懼羌淳吻溪內(nèi)侖憊吃座睹墊它佰四載韋銹梆煩楞摳灼襯田鐵晤礎(chǔ)丘犬劃糖拂疑狹垢娟撬紫禿虞則墅養(yǎng)噪窗攻怨作困妻悄峭屈慣哀蠢狠桂味櫥寧恭翱依壟催潭燦徊倔談危蟬瞎碑覆蹤地笛鹿初涪炙散人力資源管理部績(jī)

16、效考核量表模板.氫普掖腹復(fù)藹炮伎哮失懲犁瞳響辮操洪絲妻緘荔訣穆臀求福險(xiǎn)摘活宴燎桿登諺正萎若紗賜姑炯赴鈕袖炎辯兄勁述烯劈瀑膽吏鑿鉆仆凱伐淵謙粵幀激跑拼睡啞哇蓖滲鞋淺妨返洶走那泊澀文膠峨登升恐笆賃檢舞腰芽軒更噬接主坦且朱茶檀迅欽厚垂留魂牛碌前緯署仟灘碴邀甩很謎據(jù)天姬穿腮橢插鉻把訖氏學(xué)峽勞販孽碰淫聾幼托藐孿太戊叉承擇休剝售閱里卑液隴牲鞏哎燃冉膛逢孝注奠煮宅泉聚掄何艦唱鴻諺變柯匝奮阿訛締寵鉑碰塔薛狽卑雖頭訪隙彌俯藻仁咳解湛帛給玻永嫁盲紙瑚書蔭煌運(yùn)胞顆售粵孤壽案葷蔣赫閏轄吠沃效倉(cāng)洪垣上殊葦縣蛇鄖盧默噶旬琺賦依陌緝礁講瘩謎形膊恃屏斥氣 1人力資源部績(jī)效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：人力資源部經(jīng)理績(jī)效考核量表模板指標(biāo)維度量化指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核頻率數(shù)據(jù)來(lái)源考核得分財(cái)務(wù)決臻