經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析

1、北方民族大學(xué)：經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 北方民族大學(xué) 本科畢業(yè)論文  論文題目: 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 學(xué) 院 名 稱(chēng): 管理學(xué)院 學(xué) 生 姓 名: 侯文梅 專(zhuān) 業(yè): 人力資源管理 學(xué) 號(hào): 20102486 指導(dǎo)教師姓名: 李存林 論文提交時(shí)間: 2014年5月07日 論文答辯時(shí)間: 2014年5月10日 學(xué)位授予時(shí)間: 摘 要 近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)型酒店從酒店的配套產(chǎn)業(yè)，逐漸發(fā)展成為酒店行業(yè)的主角之一， 經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源管理方面也暴露出了很多的問(wèn)題，總體來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工缺乏培訓(xùn)、薪酬設(shè)置不合理、對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃、員工流失率高、人才培養(yǎng)工作滯后、從事人事管理

2、的人員較少等問(wèn)題成為了經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理發(fā)展的主要問(wèn)題。解決經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題迫在眉睫，本文在相關(guān)學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)相關(guān)學(xué)者在經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理方面的研究成果進(jìn)行分析，從完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度，完善績(jī)效薪酬體系，建立健全的職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制，發(fā)展人才儲(chǔ)備機(jī)制，建立層級(jí)之間科學(xué)分工的人力資源管理模式等方面，提出貼切實(shí)際、便于實(shí)施的解決對(duì)策。希望文中的一些相關(guān)成果能夠?qū)τ诮?jīng)濟(jì)型酒店未來(lái)的發(fā)展提供一些幫助。 關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)型酒店 人力資源管理 現(xiàn)狀 原因分析 對(duì)策 ABSTRACTIn recent years,The economy hotel from the hote

3、l supporting industry, gradually developed into one of the leading role of the hotel industry.Economy hotel in human resources management also has exposed many problems.In general, The budget hotel lack of staff training, salary set unreasonable, lack of staff career planning, high staff turnover, l

4、agging training of personnel, personnel engaged in the personnel management problems such as less as the main problems of the development of economy hotel human resources management. Solve the problems arising from the economy hotel human resources management is imminent, In this paper, on the basis

5、 of the relevant academic research, based on the relevant scholars in the research of economy hotel human resources management is analyzed, from perfecting the talents cultivation and training system, improve the performance pay system, establishing and perfecting the mechanism of career planning an

6、d development of talent reserve mechanism, establishing scientific division of labor between the hierarchy of human resource management mode etc. Puts forward relevant practical, easy to implement the solution. Hope that some related results in this paper can provide some help to the development of

7、economy hotel in the future.Key words: budget hotels human resources management present status cause analysis countermeasure 目 錄前 言4一、 經(jīng)濟(jì)型酒店的相關(guān)概念4（一） 國(guó)外對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的認(rèn)識(shí)4（二） 我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的認(rèn)識(shí)5（三） 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究5二、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題6三、針對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析9（一） 對(duì)員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)偏少9（二）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工的薪酬設(shè)置不合理10（三）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工缺乏職

8、業(yè)生涯規(guī)劃11（四） 經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率較高12（五） 從事人力資源管理工作的專(zhuān)職人員過(guò)少12（六）經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備工作相對(duì)滯后13四、經(jīng)濟(jì)型酒店的人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策14（一） 完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度14（二）建立完善的績(jī)效薪酬體系并有效的加以管理14（三）建立科學(xué)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理機(jī)制。15（四） 發(fā)展人才儲(chǔ)備機(jī)制15（五）建立一套層級(jí)之間科學(xué)分工的人力資源管理模式。16結(jié) 論17致 謝18參考文獻(xiàn)19附件一 20經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析管理學(xué)院 2010級(jí)人力資源管理專(zhuān)業(yè) 侯文梅 前 言由于市場(chǎng)定位準(zhǔn)確，一般消費(fèi)者會(huì)在旅行時(shí)將經(jīng)濟(jì)型酒店作為首選酒店。由此同

9、時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店也變得越來(lái)越流行，越來(lái)越受歡迎。并且它以一種全新的方式在酒店業(yè)、酒店領(lǐng)域掀起了一波又一波的巨大的商機(jī)刺激，越來(lái)越多的企業(yè)投身于從事經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍中，由此經(jīng)濟(jì)型酒店也面臨著從星級(jí)酒店到低擋酒店的激烈競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)型酒店與星級(jí)酒店相比雖然房?jī)r(jià)實(shí)惠但在硬件設(shè)施上并不占優(yōu)勢(shì)，與低檔酒店相比較，經(jīng)濟(jì)型酒店的房?jī)r(jià)又成了它的弱點(diǎn)。但人力資本卻可以成為其與星級(jí)酒店及低檔酒店競(jìng)爭(zhēng)的制勝法寶。本文通過(guò)各個(gè)學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理方面的相關(guān)研究進(jìn)行分析，并從中得出自己的觀點(diǎn)，進(jìn)一步分析經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源管理中的問(wèn)題。1、 經(jīng)濟(jì)型酒店的相關(guān)概念（1） 國(guó)外對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的認(rèn)識(shí) 經(jīng)濟(jì)型酒店起源于60

10、年代中期，美國(guó)高速公路旁的汽車(chē)旅館，起初它只是一個(gè)提供簡(jiǎn)單的早餐和住宿的服務(wù)。如今，經(jīng)濟(jì)型酒店在歐洲和發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)成為一個(gè)比較成熟的酒店產(chǎn)業(yè)。 經(jīng)濟(jì)型酒店跟隨著汽車(chē)輪胎所指示的路線而興起,成為一種新的酒店經(jīng)營(yíng)模式路線。在國(guó)外，其最突出的特點(diǎn)：一是消費(fèi)水平,經(jīng)濟(jì)型酒店處于中低檔的消費(fèi)水平。 二是服務(wù)有限，經(jīng)濟(jì)型酒店基本上只是提供一些基礎(chǔ)的住宿設(shè)備，并配備簡(jiǎn)單的早餐。 三是服務(wù)特色，經(jīng)濟(jì)型酒店有各自獨(dú)特的服務(wù)方式，通過(guò)特別而有限的服務(wù)來(lái)提升酒店的經(jīng)營(yíng)效率。 與外國(guó)的酒店相比較，我國(guó)主要偏重于從基礎(chǔ)設(shè)施來(lái)區(qū)分星級(jí)賓館，低檔酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店，但是，在歐洲區(qū)別經(jīng)濟(jì)型酒店和五星級(jí)酒店，更依賴(lài)于各個(gè)酒店的終

11、端價(jià)格。（2） 我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店的認(rèn)識(shí) 中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的初步發(fā)展開(kāi)始于1996年上海錦江集團(tuán)的“錦江之星”，它作為中國(guó)第一個(gè)經(jīng)濟(jì)型酒店品牌問(wèn)世。在21世紀(jì)，各種經(jīng)濟(jì)型酒店品牌紛至沓來(lái)，快速發(fā)展。其中，除規(guī)模最大，歷史最悠久的錦江之星外，在2002年首旅酒店集團(tuán)和攜程網(wǎng)作為合資成立的如家快捷也得到了快速增長(zhǎng)。此外，一些地區(qū)的經(jīng)濟(jì)型酒店品牌也在短短幾年內(nèi)，在各個(gè)地區(qū)迅速擴(kuò)張，并向全國(guó)拓展。對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的定義，國(guó)內(nèi)還沒(méi)有統(tǒng)一。許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)型酒店定義為：以客房為唯一或核心產(chǎn)品，以廣大市民和小企業(yè)旅客為主要的目標(biāo)對(duì)象，設(shè)施簡(jiǎn)單，摒棄了星級(jí)酒店使用率很低的餐飲娛樂(lè)設(shè)施，而更多的把客戶(hù)最注重的睡眠、淋浴

12、設(shè)施和商務(wù)設(shè)施放在最核心的位置。（3） 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究 1、關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng)方面。程善蘭（2006）指出，近幾年來(lái)經(jīng)濟(jì)型酒店是成為了酒店業(yè)發(fā)展的一大熱點(diǎn)，由此經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)人才素質(zhì)的要求也有了新的認(rèn)識(shí)。高等院校將“以就業(yè)為導(dǎo)向”作為人才培養(yǎng)的目標(biāo)，但在實(shí)踐過(guò)程中卻將這種培養(yǎng)目標(biāo)作為了一種簡(jiǎn)單的學(xué)校教育。導(dǎo)致學(xué)校教育與酒店實(shí)際需要的人才脫節(jié)。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)根據(jù)酒店的特色進(jìn)行正確的定位，設(shè)置科學(xué)合理的課程，以排除目前的困擾。 2、中層管理人員培訓(xùn)機(jī)制。郭英等人（2004）通過(guò)分析經(jīng)濟(jì)型酒店在管理人員的培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及建立相應(yīng)機(jī)制的必要性，從中提出了建立經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源中

13、層管理人員的受訓(xùn)機(jī)制，并希望得到實(shí)用，將其潛力發(fā)揮至最大。 4、控制勞動(dòng)力成本。國(guó)外經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)異常發(fā)達(dá)，將近達(dá)到市場(chǎng)份額70。而國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店的市場(chǎng)份額還不足10%。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于鄭.快捷型酒店的人力資源.精簡(jiǎn)高效、復(fù)合多能N.中國(guó)旅游報(bào),2003. 相比較而言，國(guó)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展?jié)摿€是比較大的，與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)型酒店也存在著很多的問(wèn)題，其中人力資源管理問(wèn)題是比較突出的。但經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源配置使用上更強(qiáng)調(diào)效率，使物盡其用，如新加坡最大的經(jīng)濟(jì)型酒店集團(tuán)龍飛酒店集團(tuán)所屬的11家酒店都沒(méi)有設(shè)獨(dú)立的部門(mén)經(jīng)理，他們只是設(shè)了一個(gè)總經(jīng)理，負(fù)責(zé)全部的事項(xiàng)。他們公司為了防止因管理不到位而出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤，該

14、公司另外為各個(gè)分店配備了各自的督察員，正常情況下一位督察員會(huì)監(jiān)管三家分店，并輪流做好督查工作，對(duì)于在監(jiān)察過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)做到及時(shí)向上級(jí)反應(yīng)，并盡快做出解決方案。龍飛集團(tuán)的這種人員配置方案可以幫公司節(jié)省下一筆不小的工資支出。通過(guò)對(duì)個(gè)別學(xué)者的觀點(diǎn)分析來(lái)看，本文認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)濟(jì)性這一特點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)濟(jì)型酒店由于員工的規(guī)模，經(jīng)濟(jì)節(jié)約等因素的約束，導(dǎo)致從事人力資源管理的人員很少，進(jìn)一步影響了人力資源管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題便成為了經(jīng)濟(jì)型酒店進(jìn)行人員管理的關(guān)鍵。 二、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題中國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展歷程相對(duì)來(lái)說(shuō)還是比較短的，經(jīng)濟(jì)型酒店在嚴(yán)格意義上，只是提供一個(gè)

15、簡(jiǎn)單的小型餐廳及一些基本的設(shè)施，客房與高檔酒店標(biāo)準(zhǔn)間相當(dāng)，價(jià)格要比高檔酒店要低得多，服務(wù)管理也不打折扣。但是在人力資源管理方面暴露出很多問(wèn)題。筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查（向10家經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)放問(wèn)卷共120份，有效問(wèn)卷107份，問(wèn)卷見(jiàn)附件），發(fā)現(xiàn)部分經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理存在以下幾方面的問(wèn)題： 1、通過(guò)問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)行過(guò)員工培訓(xùn)的有40%，并且都是如家、錦江之星等品牌連鎖店，有55%的地方性品牌酒店根本沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，剩余5%的經(jīng)濟(jì)型酒店通過(guò)一帶一的方式進(jìn)行跟班式培訓(xùn)。通過(guò)這一數(shù)據(jù)可以明顯的看出經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于員工的培訓(xùn)還是相對(duì)偏少的。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件

16、1）（如圖表1） 2、通過(guò)問(wèn)卷數(shù)據(jù)顯示，員工認(rèn)為薪酬合理的占20%，不合理的占70%，認(rèn)為一般的占10%，通過(guò)這一數(shù)據(jù)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于員工的薪酬設(shè)置方面還是有欠缺的。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件1）（如圖表2） 3、對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問(wèn)題，有25%的員工有具體的規(guī)劃，而將近 60%的員工沒(méi)有具體的規(guī)劃，剩余15%的員工幾乎不理解什么是職業(yè)規(guī)劃，這一數(shù)據(jù)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)型酒店還是比較缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)識(shí)。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件1）（如圖表3） 4、對(duì)于是否有過(guò)跳槽的經(jīng)歷及想法的問(wèn)題上，有將近65%的員工有

17、跳槽的想法，25%的員工有過(guò)跳槽的經(jīng)歷，只有10%的員工既沒(méi)有跳槽的想法也沒(méi)有經(jīng)歷以上數(shù)據(jù)說(shuō)明經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率還是相對(duì)較高的。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件1）（如圖表4） 5、對(duì)于在人力資源管理從業(yè)人員的相關(guān)問(wèn)題中，有32%的員工選擇了“沒(méi)有專(zhuān)門(mén)從事人事工作的員工”、58%的員工選擇“酒店的人事工作由經(jīng)理負(fù)責(zé)”、還有10%的員工選擇“酒店有專(zhuān)門(mén)配備1到2位專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人事工作的職員”，但因工作量不是很大，在從事人力資源管理工作的人員選擇上一般會(huì)從酒店前臺(tái)中挑選比較優(yōu)秀的員工來(lái)?yè)?dān)任，并適當(dāng)?shù)募有?。這說(shuō)明大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店中從事人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)人員是比較少

18、的。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件1）（如圖表5） 6、在對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店人才儲(chǔ)備工作的相關(guān)問(wèn)題選擇中，有50%的員工選擇了沒(méi)有，有40%的員工選擇有一定的人才儲(chǔ)備，但一般情況下都是不怎么理想的，還有另外10%的員工表示不清楚，不關(guān)注此類(lèi)問(wèn)題。 該數(shù)據(jù)來(lái)源于關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查。（詳見(jiàn)附件1）三、針對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題的原因分析（1） 對(duì)員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)偏少 通過(guò)訪談及問(wèn)卷收集結(jié)果來(lái)看，現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)型酒店員工培訓(xùn)的渠道主要以酒店內(nèi)部培訓(xùn)為主,且培訓(xùn)次數(shù)非常少。很多單位都是內(nèi)部簡(jiǎn)單的講解一下或者直接跟著老員工邊工作邊學(xué)，很明顯，大多數(shù)

19、酒店的這種培訓(xùn)力度是不夠的，也不是標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的。從較高的層次來(lái)說(shuō)，像酒店的品牌維護(hù)、品牌宣傳、服務(wù)特色等獨(dú)特的企業(yè)文化都缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)。（詳見(jiàn)圖表1） 1、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工培訓(xùn)力度欠缺,筆者認(rèn)為有以下三方面原因： （1）經(jīng)濟(jì)型酒店都是從經(jīng)濟(jì)、節(jié)約角度出發(fā)的，人力資源也不例外。很多經(jīng)濟(jì)型酒店都不愿意花成本、時(shí)間及精力去培訓(xùn)員工。另一方面它也擔(dān)心花大把精力培訓(xùn)出來(lái)的員工會(huì)有向星級(jí)酒店跳槽的現(xiàn)象。 （2）經(jīng)濟(jì)型酒店為了提高效率，與其花重金培訓(xùn)內(nèi)部員工，更傾向于從其他同行業(yè)酒店甚至星級(jí)酒店中以高薪“挖”取經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀管理人才和營(yíng)銷(xiāo)人員，這樣就能快速提高本酒店的經(jīng)營(yíng)效率。 （3）部分剛成立不久的地方性

20、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于酒店企業(yè)文化的本質(zhì)和核心的認(rèn)識(shí)還不是很到位，他們把企業(yè)文化的建設(shè)通過(guò)一些酒店的裝飾、制度及酒店的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、配置等一些表面的東西來(lái)體現(xiàn)出來(lái)。 （4）有一部分經(jīng)濟(jì)型酒店雖然有自己結(jié)合地方特色的企業(yè)文化，但多數(shù)是只有店長(zhǎng)或者管理層的人員才知道，而那些基層人員并不知道自己本企業(yè)的企業(yè)文化是什么，上級(jí)管理層也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行關(guān)于酒店企業(yè)文化的培訓(xùn)，在他們來(lái)看，基層員工只要做好本職工作就好，對(duì)于企業(yè)文化等深層次的問(wèn)題也沒(méi)必要有太深入的了解。 3、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工培訓(xùn)不足導(dǎo)致的弊端： （1）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工培訓(xùn)不足會(huì)導(dǎo)致員工因?yàn)閭€(gè)人技能、知識(shí)得不到提高而消極面對(duì)工作，繼而造成經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)營(yíng)效率低

21、下。 （2）員工因升職或者調(diào)崗，工作內(nèi)容發(fā)生了變化，對(duì)于新崗位還不能做到完全勝任的情況下，如果企業(yè)不能做到及時(shí)的培訓(xùn)，也會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。 （3）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工缺乏企業(yè)文化的培訓(xùn)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)不到位，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度過(guò)低，會(huì)使得員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，出現(xiàn)部分員工會(huì)流入到其他企業(yè)的現(xiàn)象。酒店沒(méi)有給員工一種歸屬感，只是為員工提供了工作崗位，。從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，出現(xiàn)高流失率的現(xiàn)象。（二）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工的薪酬設(shè)置不合理 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低，特別是酒店一線工作人員。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店一線員工工資在1300-1800 元

22、的水平，對(duì)于高物價(jià)、高消費(fèi)的現(xiàn)代社會(huì)來(lái)說(shuō)，這樣一個(gè)工資水平是很難滿(mǎn)足消費(fèi)大眾的。而且在員工福利方面，表現(xiàn)的也不是很理想。（詳見(jiàn)圖表2）1、對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店薪酬設(shè)置不合理的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為主要有以下幾方面原因： （1）經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工綜合能力要強(qiáng) ，綜合能力較強(qiáng)的員工可以在酒店從事不同的工作，一方面能夠?yàn)榫频晏峁┓奖悖硪环矫鎸?dǎo)致了每位員工所承擔(dān)的工作量加大，同時(shí)他們因個(gè)人對(duì)酒店帶來(lái)效率的增加而對(duì)個(gè)人的薪酬期望也會(huì)隨之提高。但經(jīng)濟(jì)型酒店卻為了節(jié)約成本，并沒(méi)有及時(shí)給員工增加相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬及福利。 （2）經(jīng)濟(jì)型酒店將績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，酒店的所有員工得到的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)都是均等的，久而久之就

23、當(dāng)固定工資發(fā)放，不管績(jī)效的好壞，人人有份。 （3）由于地域性員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差別，導(dǎo)致不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)型酒店員工工資有較大的差別。2、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工的薪酬設(shè)置不合理而導(dǎo)致的弊端有： （1）經(jīng)濟(jì)型酒店一方面要求員工擁有多方面的技能，讓員工從事不同崗位的工作，而另一方面卻因?yàn)楣?jié)約成本，而使得員工不能得到與自己勞動(dòng)價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?，從而降低工作積極性，降低酒店經(jīng)營(yíng)效率，甚至有可能會(huì)出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。 （2）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析可以看出，多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店在對(duì)員工的薪酬福利設(shè)置上，沒(méi)有做到薪酬等級(jí)的清晰劃分，除了管理層之外，其他基層人員工資都是均等的，甚至發(fā)放的福利也是同等的，這樣導(dǎo)致員工之間沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，不管績(jī)效

24、如何，獲得的報(bào)酬是同等的，會(huì)讓員工產(chǎn)生一種對(duì)工作的懈怠感，導(dǎo)致工作效率下降。（三）經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 從經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展來(lái)說(shuō),經(jīng)濟(jì)型酒店需要員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,以留住人才。但從目前經(jīng)濟(jì)型酒店的整體團(tuán)隊(duì)來(lái)看, 新員工占據(jù)了大量的數(shù)量。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)于新員工甚至老員工都沒(méi)有一個(gè)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。（詳見(jiàn)圖表4） 1、經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，筆者認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要有以下幾方面原因： （1）管理層缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)。從我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店目前的發(fā)展前景來(lái)看，很多缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的投資者都想進(jìn)入這一領(lǐng)域，但因?yàn)樽陨砣狈芾斫?jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)

25、劃。 （2）大多數(shù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員，由于總體上學(xué)歷不高，所以在綜合素質(zhì)方面表現(xiàn)的不到位，在決策、管理和把握總體戰(zhàn)略能力上還有一定的欠缺。 （3）多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店甚至是沒(méi)有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的，他們還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于酒店人員管理的重要性，他們的思維還只是停留在使員工給自己創(chuàng)造最大利益的層面上，而沒(méi)有顧慮到員工的職業(yè)發(fā)展。 （4）還有一部分經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃只是一個(gè)思路的規(guī)劃，只是為了吸引優(yōu)秀人才，實(shí)際上并沒(méi)有一些實(shí)質(zhì)性的東西。 2、對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)導(dǎo)致的弊端有： 員工因在自己的企業(yè)看不到未來(lái)，對(duì)酒店的忠誠(chéng)度及工作積極性降低， （4） 經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失率

26、較高 作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著較高流失率問(wèn)題的困擾，正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%-10%左右。而經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店的員工流失率將近有25%左右，（詳見(jiàn)圖表5）遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了正常的員工流失比率。 1、筆者認(rèn)為，造成經(jīng)濟(jì)型酒店嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象的原因主要為： （1）近年來(lái)，中國(guó)旅游業(yè)的快速發(fā)展，造成酒店業(yè)之間對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型酒店存在著，與其花時(shí)間、花成本去培養(yǎng)人才不如直接挖掘現(xiàn)成人才的觀念，由此導(dǎo)致很多酒店通過(guò)提高薪資與職位的方法，吸引或者挖掘同行業(yè) 中有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員的現(xiàn)象，造成了同行業(yè)酒店的惡性競(jìng)爭(zhēng)。 （2）在酒店行業(yè)中員工素質(zhì)普遍較低，但因

27、酒店業(yè)人員需求量大，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店盲目的招人，最終發(fā)現(xiàn)招來(lái)的人，無(wú)法完全的勝任工作，而酒店又為了節(jié)約成本而不愿意給予針對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn)，只是以短期、簡(jiǎn)單為主，同時(shí)加上對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)良好的社會(huì)規(guī)劃，缺乏有效的激勵(lì)，使得員工對(duì)自己的工作滿(mǎn)意度下降，造成員工流失的結(jié)果。 （3）有一些經(jīng)濟(jì)型酒店往往只為部分員工給予高度的關(guān)注，而忽視了那些表現(xiàn)不是很突出的員工，被忽視的這部分員工因不能在酒店中感覺(jué)到有歸屬感，打擊了他們對(duì)工作的熱情，動(dòng)搖了其從事該工作的信心，導(dǎo)致許多員工工作一段時(shí)間以后感覺(jué)沒(méi)有希望而最終選擇離開(kāi)。（5） 從事人力資源管理工作的專(zhuān)職人員過(guò)少經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約人力成本

28、，在人員設(shè)置方面，一向都提倡精簡(jiǎn)，導(dǎo)致酒店內(nèi)部從事人事工作的專(zhuān)職人員較少。（詳見(jiàn)圖表5） 1、筆者認(rèn)為出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是：一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店在我國(guó)的發(fā)展歷程較短，很多經(jīng)濟(jì)型酒店的管理人員還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人事工作對(duì)酒店運(yùn)營(yíng)的重要性，導(dǎo)致在人員設(shè)置及崗位設(shè)置方面對(duì)人力資源崗位的重視度不夠。另一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店純粹只是為了節(jié)約人力成本，把人力資源管理工作穿插在各個(gè)層級(jí)能力比較出色的員工工作中，這樣不僅可以節(jié)約人力成本，減少工資支出，另一方面對(duì)于被賦予這項(xiàng)工作的員工來(lái)說(shuō)，受到了領(lǐng)導(dǎo)極大的重視，個(gè)人被關(guān)注度提高，對(duì)酒店的忠誠(chéng)度也會(huì)相應(yīng)的提高。2、 經(jīng)濟(jì)型酒店從事人事工作的人員過(guò)少會(huì)導(dǎo)致的弊端： 從酒店

29、方面看，經(jīng)濟(jì)型酒店因從事人力資源管理工作的人員過(guò)少而導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)；從員工方面看，會(huì)加大員工的工作量，如果酒店管理層不能做到合理的激勵(lì)或者思想工作，這部分員工會(huì)因勞動(dòng)強(qiáng)度較大而會(huì)有抱怨的情緒，對(duì)工作的積極性下降，進(jìn)一步影響經(jīng)濟(jì)型酒店的運(yùn)營(yíng)效率。 （六）經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備工作相對(duì)滯后 1、原因分析： （1）各大高校作為人力資源培養(yǎng)的重要基地，雖然加強(qiáng)了對(duì)酒店管理人才的培養(yǎng)，但幾乎都是對(duì)高星級(jí)酒店量身定做的，人才培養(yǎng)不能及時(shí)滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)型酒店的市場(chǎng)需要。 （2）近兩年經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張規(guī)模不斷增長(zhǎng)，速度較快，而高等院校的人才培養(yǎng)時(shí)間較長(zhǎng)，導(dǎo)致人才供不應(yīng)求。另一方面原因是，國(guó)內(nèi)各大

30、高校對(duì)酒店專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制還不夠完善，在教學(xué)方面、教材供給方面、師資方面都比較缺乏，導(dǎo)致新人的培養(yǎng)和人力資源儲(chǔ)備欠缺。 （3）由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短，在人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)。更有甚者，幾乎都沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員，以至于出現(xiàn)缺了才招人，都已經(jīng)上崗了才發(fā)現(xiàn)不合適等現(xiàn)象。 2、經(jīng)濟(jì)型酒店人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備工作滯后會(huì)造成的弊端： 一方面經(jīng)濟(jì)型酒店因人才培養(yǎng)滯后會(huì)使得招來(lái)的人員因不能完全勝任工作而對(duì)工作有所懈怠、缺乏自信。最終會(huì)導(dǎo)致員工流失等現(xiàn)象。另一方面因員工內(nèi)部流失率較高，新員工與不能像老員工那樣有較熟練的工作技能，導(dǎo)致客戶(hù)投訴增多，從而也進(jìn)一步影響員工工作情緒，同時(shí)，因

31、酒店人員儲(chǔ)備工作做的不到位，導(dǎo)致員工離職之后不能及時(shí)對(duì)員工空缺崗位得到補(bǔ)充，從而會(huì)影響到酒店的營(yíng)業(yè)額。 四、經(jīng)濟(jì)型酒店的人力資源管理中存在問(wèn)題的對(duì)策（一） 完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度   1、員工的培訓(xùn)和教育是經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理工作之一 。一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店可以與高等院校合作共同培養(yǎng)適合自己酒店的高級(jí)管理人才。另一方面，制定一套標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)型酒店員工服務(wù)流程。并對(duì)酒店員工進(jìn)行系統(tǒng)完善的培訓(xùn)，使員工的服務(wù)更加規(guī)范，并做到獨(dú)特的服務(wù)，讓每位入住的旅客都能夠感受到"回家”的感覺(jué)。通過(guò)培訓(xùn)既能提高酒店員工的工作能力，也可將培訓(xùn)作為一種對(duì)員工的福利，既能做到提高員工的工作效率又能激

32、勵(lì)員工。通過(guò)這種方法可以增加員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。  2、經(jīng)濟(jì)型酒店品牌是酒店價(jià)值觀的結(jié)晶，是企業(yè)文化的集中反映，經(jīng)濟(jì)型酒店必須要有適合于品牌特色的企業(yè)文化定位。酒店要根據(jù)主要客源群體特征、品牌目標(biāo)及當(dāng)前合適的地域文化等最佳賣(mài)點(diǎn)來(lái)定位自己的企業(yè)文化。經(jīng)濟(jì)型酒店通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，要讓酒店所有員工都要遵從基于特定品牌的信念和行為，以較高的服務(wù)質(zhì)量及獨(dú)特的服務(wù)方式，向客人兌現(xiàn)品牌承諾，從而不僅能夠提升經(jīng)濟(jì)型酒店的品牌價(jià)值，又能提高員工的凝聚力。 （二）建立完善的績(jī)效薪酬體系并有效的加以管理  1、工資、獎(jiǎng)金、各種福利是一種吸引、留住以及激勵(lì)員工努力工作的手段，一個(gè)合理的

33、薪酬體制，不僅僅是薪資的高低，還要體現(xiàn)出一定的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。提供給員工一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，要充分利用獎(jiǎng)金的實(shí)用性，實(shí)行差別化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，按照員工對(duì)酒店的貢獻(xiàn)的多少頒發(fā)不同份額的獎(jiǎng)金，而對(duì)于中高層管理人員以及技術(shù)人員要實(shí)行不同于普通人員的薪資分配方式，對(duì)它們重在長(zhǎng)期激勵(lì)，比如發(fā)放年度分紅，從而可以更有效的吸引和保留住酒店需要的人才。 2、要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。員工除了物質(zhì)追求外，還有一定精神上的需求， 員工在工作中希望被關(guān)注、被尊重、得到重視。因此，在實(shí)際工作中，管理者除了給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還要注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，讓員工從心理上對(duì)酒店得到認(rèn)可，讓員工對(duì)酒店有種歸屬感，

34、降低員工流失率。 3、通過(guò)合理的績(jī)效薪酬體系，可以讓員工公平的競(jìng)爭(zhēng)，能夠提高員工工作積極性；公平的薪酬福利體系可以讓員工減少對(duì)薪酬不滿(mǎn)的情緒，對(duì)員工有一定的精神激勵(lì)可以讓員工找到歸屬感。（三）建立科學(xué)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理機(jī)制。 1、首先必須要進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查，了解員工工作滿(mǎn)意度，并結(jié)合訪談，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望和看法，跟據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店自身的崗位種類(lèi)、特點(diǎn)及發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行崗位序列設(shè)置（如管理崗、技術(shù)崗、事務(wù)崗等）和崗位等級(jí)劃分，選擇比較典型的崗位，幫助員工確定適合他自身的職業(yè)路徑。 2、對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃要有針對(duì)性。不能為了圖方便讓所有的員工都用同樣的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。對(duì)于不同崗位

35、層次的員工要有一個(gè)側(cè)重點(diǎn)不同的職業(yè)生涯規(guī)劃體系；不同層級(jí)的員工對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃有著不同的理解跟看法，只有針對(duì)性的對(duì)每一層級(jí)員工制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃體制，在他能清晰的了解并認(rèn)同自己的職業(yè)道路之后，就能明確下一步該往哪方面努力，有了目標(biāo)，有了希望，員工才有可能完全的投入到工作中去；而對(duì)于那些既沒(méi)有學(xué)歷也沒(méi)有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的基層員工，可以通過(guò)他們的工作績(jī)效、工作熟練程度或者資歷來(lái)劃分工作等級(jí)。 3、通過(guò)建立科學(xué)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，并且員工也能從規(guī)劃中清晰的了解自己的職業(yè)發(fā)展，并能了解到自己目前存在的不足，并努力改進(jìn)，一步步提高個(gè)人各項(xiàng)能力，向著更高更理想的崗位努力。（4）

36、 發(fā)展人才儲(chǔ)備機(jī)制 1、與高等院校合作，共同培養(yǎng)人才。經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展急需能力強(qiáng)、適應(yīng)快的高素質(zhì)現(xiàn)代服務(wù)人員，但近年來(lái)酒店業(yè)高素質(zhì)大學(xué)生員工流失現(xiàn)象有增無(wú)減。經(jīng)濟(jì)型酒店可以與高校建立一個(gè)合作伙伴的關(guān)系，一方面酒店可以給高校提供一個(gè)方便的實(shí)習(xí)地點(diǎn)。另一方面，經(jīng)濟(jì)型酒店可以根據(jù)實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)情況，簽約到合適酒店的專(zhuān)業(yè)人才。這種人才培養(yǎng)模式，達(dá)到了學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方滿(mǎn)意的成效。 2、建立經(jīng)濟(jì)型酒店人才數(shù)據(jù)庫(kù)。人力資源部根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，建立酒店的人才需求庫(kù)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求情況，以此來(lái)確定未來(lái)酒店需求的人才數(shù)量，通過(guò)職位分析、對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，建立經(jīng)濟(jì)型酒店人才數(shù)據(jù)庫(kù)，其具體內(nèi)容可以包括

37、：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭情況、受訓(xùn)情況、 能力證書(shū)、愛(ài)好、特長(zhǎng)、 取得的榮譽(yù)與懲罰情況等。這樣可以幫助酒店找出比較有潛質(zhì)的適合挖掘的員工，將其作為重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，或?qū)⑵湔{(diào)到其他合適的崗位，這樣可以保證酒店內(nèi)部空缺的崗位有合適人才來(lái)填補(bǔ)。（五）建立一套層級(jí)之間科學(xué)分工的人力資源管理模式。基于經(jīng)濟(jì)型酒店人員規(guī)模小且經(jīng)濟(jì)這一特點(diǎn)，筆者認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店建立一個(gè)既能減少人員設(shè)置又能提高經(jīng)營(yíng)效率的一套層級(jí)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式是很有必要的。也就是人力資源部門(mén)、各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人、決策層三個(gè)層級(jí)之間的有效配合的一套管理模式。決策層主要負(fù)責(zé)把握好經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方向，做好人力資源的具體規(guī)劃；各個(gè)部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)好人力

38、資源的關(guān)鍵性的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的日?；A(chǔ)工作。在這一模式實(shí)施過(guò)程中要關(guān)鍵注意三個(gè)層級(jí)之間的有效溝通，因此，在各個(gè)層級(jí)中要設(shè)置一個(gè)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)溝通與信息的傳達(dá)人員，以確保層級(jí)之間的高效配合，提高經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營(yíng)效率。這種層級(jí)之間科學(xué)分工的人力資源模式不僅能讓人力資源管理工作得到正常的運(yùn)轉(zhuǎn)、讓員工有一個(gè)合理清晰的工作模式，避免了員工在遇到問(wèn)題時(shí)不知道去找誰(shuí)解決的問(wèn)題，而且也能因?yàn)閷蛹?jí)之間配合得當(dāng)而提高酒店的經(jīng)營(yíng)效率。 結(jié) 論 現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)型酒店在我國(guó)的普及面已經(jīng)在快速的擴(kuò)張，在國(guó)內(nèi)對(duì)于經(jīng)濟(jì)型酒店的研究還是比較少，本文通過(guò)分析之前學(xué)者關(guān)于經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的相關(guān)研究，再得出自己認(rèn)為之前的學(xué)者還沒(méi)有研究到的地方，結(jié)合自己的微薄之力得出本人認(rèn)為對(duì)的觀點(diǎn)。 通過(guò)整篇文章寫(xiě)作思路可以看出，經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的問(wèn)題歸根結(jié)底還是由于經(jīng)濟(jì)型酒店在國(guó)內(nèi)發(fā)展歷程較短、相關(guān)研究較少、對(duì)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理工作重視度不夠，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理工作不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原因。所以，在筆者看來(lái)，只要經(jīng)濟(jì)型酒店的人力資源管理工作能夠得到正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，剩下的一些問(wèn)題都能隨之解決。 筆者希望，通過(guò)自己的綿薄之力，可以得到一點(diǎn)有用的東西，以便能夠給以后的相關(guān)研究提供一些幫助。因個(gè)人學(xué)術(shù)水平有限，因本人學(xué)術(shù)水平有限，