2014年現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)大綱(共10頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復(fù)習(xí)大綱 l 題型分析及答題技巧：根據(jù)近幾年出題經(jīng)驗(yàn)推斷。卷面：字跡工整，卷面整潔，行距適當(dāng)大一點(diǎn)，搏印象分。一、 單選：20小題，每題1分答題技巧：認(rèn)真看題，幾個(gè)選項(xiàng)中選出最優(yōu)答案，參考輔導(dǎo)練習(xí)冊(cè)及歷年試題。二、 多選：10小題，每題2分答題技巧：難度較大，用排除法準(zhǔn)確率較高，參考輔導(dǎo)練習(xí)冊(cè)及歷年試題。三、 簡(jiǎn)答題：5小題，每題5分答題技巧：分段陳述。每個(gè)要點(diǎn)居段落首句，每個(gè)要點(diǎn)需展開(kāi)解述一至兩句。四、 論述題：5大題，每題10分答題技巧：分段陳述。每個(gè)要點(diǎn)居段落首句，每個(gè)要點(diǎn)需展開(kāi)三至五句。五、 案例分析 1大題，每題15分答題技巧：教材案

2、例可作參考。其它如論述題。l 書(shū)本考點(diǎn)第一章 人力資源管理基本概念與原理一、 人力資源概念：P4 人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的目標(biāo)。二、 人力資源六特點(diǎn)：P4 易考多選1、 自有性 2、生物性 3、時(shí)效性 4、創(chuàng)造性 5、能動(dòng)性 6、連續(xù)性三、 人力資源管理基本原理（10種類(lèi)型，掌握其內(nèi)容及例子）:P9-14 易考單選1、 戰(zhàn)略目標(biāo)原理 2、系統(tǒng)優(yōu)化原理

3、3、同素異構(gòu)原理 4、能級(jí)層序原理 5、互補(bǔ)優(yōu)化原理6、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 7、激勵(lì)強(qiáng)化原理 8、公平競(jìng)爭(zhēng)原理 9、信息激勵(lì)原理 10、文化凝聚原理四、 人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)（10種，掌握其內(nèi)容及例子）P14-18 易考單選1、 暈輪效應(yīng) 2、投射效應(yīng) 3、首因效應(yīng) 4、近因效應(yīng) 5、偏見(jiàn)效應(yīng)6、 馬太效應(yīng) 7、回報(bào)心理 8、嫉妒心理 9、戴維心理 10、攀比心理第二章 微觀人力資本投資與管理（不納入考點(diǎn)）第三章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、 人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷的兩次重要轉(zhuǎn)變：人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理P46二、 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略核心：掌握四種階段的特點(diǎn)和重點(diǎn)

4、 P48-50 1、初創(chuàng)階段 2、成長(zhǎng)階段 3、成熟階段 4、衰退階段三、 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源之間的關(guān)系:P51-52企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的相互匹配是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。1、 企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。2、 人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息。3、 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障四、 制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義：:P54-551. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件。2. 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)3. 人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。4. 人力資源規(guī)劃有助于

5、發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。五、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法:P59-731. 信息的收集、整理 2. 確定規(guī)劃期限3. 根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求4. 對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反饋、調(diào)整六、 人力資源外包的內(nèi)涵與外延:P74所謂外包，是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。人力資源管理業(yè)務(wù)外包，是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)

6、的企業(yè)。七、 人力資源外包的影響因素:P79-801. 環(huán)境因素 2、組織及文化特征 3、人力資源管理系統(tǒng)第四章 組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)一、 職位設(shè)計(jì)的原則： P87-881、因事設(shè)崗原則 2、規(guī)范化原則 3、系統(tǒng)化原則 4、最低數(shù)量原則二、 職位設(shè)計(jì)的形式 P901、職位輪換 2、工作擴(kuò)大化 3、工作豐富化 4、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、 職位設(shè)計(jì)方法 P9396 1、科學(xué)管理法 2、人際關(guān)系法 3、工作特征模型法 4、HP職位設(shè)計(jì)方法優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系：科學(xué)管理法+人際關(guān)系法 5、其它方法-輔助工作職位設(shè)計(jì)法四、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 P100 1、目標(biāo)一致原則 2、精干高效原則 3、分工與協(xié)作

7、原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則五、 組織發(fā)展的基本內(nèi)容 P105-106 組織的具體內(nèi)容一般包括三個(gè)方面：組織方面、技術(shù)方面、個(gè)人與群體方面1、 組織方面?zhèn)鹘y(tǒng)的組織形式往往是依賴(lài)正式的規(guī)則和條例、決策的集權(quán)化、嚴(yán)格的權(quán)威等級(jí)、工作責(zé)任的狹隘，強(qiáng)調(diào)的是遵守程序和規(guī)則，被稱(chēng)為“機(jī)械式”的組織形式，其實(shí)，這種組織的形式在本質(zhì)上類(lèi)同于韋伯提出的“官僚體制”。虛擬組織是員工可以不顧時(shí)間、距離以及組織邊界，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)一起工作，迅速便利地共享知識(shí)。信息網(wǎng)絡(luò)是虛擬組織的支柱，雖然規(guī)模小，但是可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。2、 員工方面員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)調(diào)以人為中心的理

8、念，在研究中，重視對(duì)員工的個(gè)人訓(xùn)練和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。3、 任務(wù)、技術(shù)方面任務(wù)和技術(shù)方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組織的發(fā)展，工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。第五章 員工選聘與面試一、 招聘的原則： P1201、公開(kāi)、公平原則 2、競(jìng)爭(zhēng)、全面原則 3、能級(jí)、擇優(yōu)原則 4、低成本、高效率原則二、 內(nèi)部招聘的途徑 P128-129 1、內(nèi)部提升（優(yōu)缺點(diǎn)見(jiàn)P130看看） 2、內(nèi)部調(diào)動(dòng) 3、工作輪換 4、返聘三、 外部招聘的途徑與方法 P131-138 1、招聘廣告 2、校園招聘 3、人才中介機(jī)構(gòu) 4、網(wǎng)

9、絡(luò)招聘 5、員工推薦四、 校園招聘的明顯不足之處 P134 1、 許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備2、 剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望3、 學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺4、 流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板。5、 校園招聘相對(duì)于其他一些招聘形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。五、 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn) P135 137 網(wǎng)絡(luò)招聘也稱(chēng)在線招聘或電子招聘，它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等。1、 通過(guò)

10、在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)2、 對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，在線招聘所能夠獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高3、 適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間 、地域和場(chǎng)所等條件的限制，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求職者之間的信息傳遞速度加快。4、 網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜，既節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，又節(jié)省了人力資源管理部門(mén)的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出、收入”經(jīng)濟(jì)性特征。六、 網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施 P136 1、 發(fā)布招聘信息2、 搜集、整理信息與安排面試3、 進(jìn)行電子面試第六章 素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法一、 素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能： P166-1671、自我了解、自我設(shè)

11、計(jì)與自我開(kāi)發(fā)2、人力資源科學(xué)配置的有效工具3、人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)4、員工激勵(lì)的有效手段5、人力資源普查和人才庫(kù)建立的依據(jù)二、 勝任特征模型之勝任特征 P181 勝任力是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。 勝任力具有三個(gè)重要特征：1、 與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說(shuō)它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素。2、 與員工的工作績(jī)效有密切關(guān)系，或者從某種角度來(lái)看，它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。3、 運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中

12、的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。換句話說(shuō)，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。第七章 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理一、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念： P201職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，進(jìn)而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實(shí)施計(jì)劃。二、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的負(fù)責(zé)人 P202 1、 員工本身的責(zé)任2、 上級(jí)管理人員的責(zé)任3、 組織的責(zé)任三、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用 P202203 1、 幫助個(gè)人確實(shí)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)2、 鞭策個(gè)人努力工作3、 引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能

13、4、 評(píng)估工作成績(jī)四、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用 P203204 1、 保證企業(yè)未來(lái)人才的需要2、 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3、 使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)發(fā)五、 職業(yè)發(fā)展階段理論 P205 對(duì)于個(gè)人整個(gè)職業(yè)生涯的劃分方法，以薩珀的職業(yè)發(fā)展理論最為著名。他從終于發(fā)展角度出發(fā)，把整個(gè)人生分為成長(zhǎng)階段、探索階段、立業(yè)和發(fā)展階段、衰退階段。六、 職業(yè)錨的含義和類(lèi)型 P207 職業(yè)錨是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物，只有經(jīng)過(guò)若干年的實(shí)際工作后才能被發(fā)現(xiàn)，職業(yè)錨核心內(nèi)容的職業(yè)自我觀由3部分內(nèi)容組成：自省的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ);自省的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)

14、以及他人的反饋為基礎(chǔ);自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際遭遇為基礎(chǔ)。 職業(yè)錨的類(lèi)型： 1、技術(shù)智能型 2、管理型 3、創(chuàng)造型 4、自主獨(dú)立型 5、安全穩(wěn)定型七、 能力與職業(yè)吻合的原則 P210211 1、能力類(lèi)型與職業(yè)相吻合原則 2、能力水平與職業(yè)層次相吻合原則八、 員工自我的職業(yè)生涯管理 P217 1、增強(qiáng)職業(yè)敏感 2、提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化 3、維持個(gè)人的工作與家庭的平衡九、 組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道模型 P220-221 沙因的職業(yè)錐體現(xiàn)在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：1、 第一種發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)，也是最為人熟知的一種2、 第二種發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏3

15、、 第三種發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同部門(mén)之間的輪換十、 “玻璃天花板”效應(yīng) P227228 “玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。“玻璃天花板”效應(yīng)常常靚現(xiàn)為職業(yè)發(fā)展的停滯狀態(tài)，按照造成停滯狀態(tài)的原因來(lái)劃分，分為結(jié)構(gòu)型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。 員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：1、 缺少培訓(xùn) 2、低成就需要 3、不公平的工資制度或工資提升不滿意 4、崗位職責(zé)不清 5、由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。第八章 員工培訓(xùn)與發(fā)展一、 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

16、的原則： P2371、戰(zhàn)略原則 2、長(zhǎng)期性原則 3、按需施教、學(xué)用一致原則 4、投入產(chǎn)出原則 5、培訓(xùn)方式和方法多樣化原則 6、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合二、 培訓(xùn)需求分析 P243培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能和目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析三、 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容 P246251 1、選定培訓(xùn)對(duì)象 2、遴選培訓(xùn)者 3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 4、選擇培訓(xùn)形式和方法 5、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇 6、培訓(xùn)工作組織第九章 員工激勵(lì)類(lèi)型與模式

17、一、 激勵(lì)的特性： P2741、系統(tǒng)性 2、易逝性 3、社會(huì)性 4、信用性 5、有限性二、 激勵(lì)理論概覽 （理解） P2752761、需要層次理論 2、雙因素理論 3、ERG理論 4、期望理論 5、激勵(lì)需要理論 6、公平理論三、 激勵(lì)的原則 P2762771、 物資和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則2、 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則3、 實(shí)事求是原則4、 公平公正原則5、 區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則6、 系統(tǒng)性原則7、 目標(biāo)結(jié)合原則四、 影響員工激勵(lì)效果的因素 P2782801、 企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境2、 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方式3、 個(gè)體因素：收入水平、受教育

18、程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀五、 文化激勵(lì) P288文化的激勵(lì)性是指文化本身所具有的激發(fā)組織成員與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保持一致的動(dòng)機(jī)的特。六、 企業(yè)文化的功能 P2882891、 企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能2、 企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力3、 良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本七、 提高企業(yè)文化有效性的基本措施 P2882891、 從個(gè)人愿景到共同愿景2、 把握方向、塑造整體形象3、 使命宣言與使命感4、 發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。八、 當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū) P2931、 以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)看待全體員工2、 “靈活性”與“隨意性”劃等號(hào)3、 人力資源管理無(wú)序

19、4、 缺乏溝通，反饋不及時(shí)九、 當(dāng)前非公有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)計(jì)劃五部分 P293-2941、 目標(biāo)管理計(jì)劃2、 利潤(rùn)分享計(jì)劃3、 股份轉(zhuǎn)贈(zèng)計(jì)劃4、 充分的授權(quán)并允許一心為公的人才犯小錯(cuò)誤。十、 中小企業(yè)激勵(lì)員工存在的難點(diǎn) P2941、 由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)力有限，使得大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工2、 企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才3、 企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍4、 企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。十一、 中小企業(yè)員工激勵(lì)措施 P294-2951、 中小企業(yè)的薪酬制度，一般可選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式2、 運(yùn)用職業(yè)、機(jī)會(huì)和

20、培訓(xùn)激勵(lì)。3、 運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)。4、 運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)。十二、 企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式 P295-2981、 初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇（短期激勵(lì)為主）2、 成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇（實(shí)施年薪特與股票期權(quán)相結(jié)合，收入結(jié)構(gòu)多元化）。3、 成熟階段的激勵(lì)模式選擇（股權(quán)激勵(lì)為主）。4、 衰退階段的激勵(lì)模式選擇： 第十章 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理一、 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中的起點(diǎn)：制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé) P309二、 績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn) P3091、計(jì)劃具有明確的目標(biāo)性2、計(jì)劃具有首要地位3、計(jì)劃具有普遍性4、計(jì)劃具有效益性三、 績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容： P3091、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 2、工作目標(biāo)

21、設(shè)定（GS） 3、能力發(fā)展計(jì)劃四、 績(jī)效溝通的原則 P3131、溝通應(yīng)該真誠(chéng)2、溝通應(yīng)該及時(shí)3、溝通應(yīng)該具有針對(duì)性4、溝通應(yīng)該定期5、溝通應(yīng)該具有建設(shè)性五、 績(jī)效考評(píng)的改善： P3113121、 組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析2、 業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素3、 加強(qiáng)績(jī)效面談與反饋六、 中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)： P348中小型企業(yè)有其特點(diǎn)，比如管理靈活、崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)較大等，所以中小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該根據(jù)它自身的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)。一般而言，小企業(yè)的績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜。另外，應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)。七、 績(jī)效管理的新發(fā)展： P3511、自我管理法 2、計(jì)算機(jī)的應(yīng)用 3、邊際員工的績(jī)效管理第十一章

22、 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理一、 目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題 P356-3581、 對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位2、 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)3、 薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂4、 薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差5、 薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足二、 全面薪酬戰(zhàn)略 P358“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)。全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣薪酬體系。三、 貨幣性薪酬體系 P359-360固定薪酬：基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi)可變薪酬：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票四、 非貨幣

23、性薪酬體系 P361常用的非貨幣性薪酬工具：通過(guò)社交增進(jìn)感情、商品獎(jiǎng)勵(lì)、工作用品獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人晉升和自我發(fā)展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)家庭的介入。五、 非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛使用，是因?yàn)椋篜3611、 能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)充2、 能使公司激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)渡更加平穩(wěn)3、 加強(qiáng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)4、 認(rèn)可突出的績(jī)效5、 適用于大多數(shù)員工。六、 薪酬決策的主要內(nèi)容：P363366 薪酬決策包括薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)、薪酬制度管理三方面。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)：1、 基于崗位或技能2、 基于績(jī)效或資歷3、 基于個(gè)人績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效4、 基于公司績(jī)效或部門(mén)績(jī)效5、 定性或定量測(cè)試績(jī)效6、 基本薪酬

24、高于或低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)：1、 固定薪酬和變動(dòng)薪酬2、 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)3、 非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)薪酬薪酬制度管理：1、 集權(quán)管理與分權(quán)管理2、 員工參與度3、 內(nèi)部公平與外部公平4、 窄帶薪酬與寬帶薪酬5、 公開(kāi)或秘密支付 6、 薪酬制度偏剛性還是偏彈性。七、 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的類(lèi)型：P369-370 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成本領(lǐng)袖型戰(zhàn)略、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略、客戶中心型薪酬戰(zhàn)略八、 設(shè)計(jì)和制定企業(yè)戰(zhàn)略薪酬的步驟：P3733751、 評(píng)估薪酬的意義和目的2、 開(kāi)發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配3、 實(shí)施薪酬戰(zhàn)略4、 對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評(píng)價(jià)九、 一個(gè)有效的薪酬管理機(jī)制應(yīng)具備的特征：

25、P3771、 對(duì)內(nèi)的公正性 2、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 3、個(gè)人的激勵(lì)性 4、易于管理性十、 職位薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)：P378 優(yōu)點(diǎn)1、 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬2、 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單、管理成本較低3、 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)1、 由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、 由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不行于及時(shí)激勵(lì)員工。十一、 技能、能力薪酬的優(yōu)缺

26、點(diǎn)：P380381優(yōu)點(diǎn)1、 向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能和能力的信息，激勵(lì)員工不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和能力，有利于員工和組織適應(yīng)市場(chǎng)上快迅的技術(shù)變革2、 有助于達(dá)到較高技能和能力水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解3、 有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不去謀求報(bào)酬盡管很高但自己并不擅長(zhǎng)的管理職位。缺點(diǎn)1、 由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況2、 要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)3、 這種薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬制度更為復(fù)雜，因此它會(huì)要

27、求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。十二、 寬帶薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)：P383385優(yōu)點(diǎn)1、 打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成 ，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。2、 引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高。3、 有利于職位輪換。4、 密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。5、 有利于管理層的管理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、 推動(dòng)良好的工作績(jī)效。7、 建立一種集體凝聚力。缺點(diǎn)1、 增加了績(jī)效管理壓力。2、 晉升機(jī)會(huì)減少。3、 獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升。4、 不適用所有類(lèi)型的組織。十三、 通用的薪酬調(diào)查的渠道：P3911、 企業(yè)之間開(kāi)展相

28、互調(diào)查：最可靠和最經(jīng)濟(jì)的2、 委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3、 查詢社會(huì)公開(kāi)信息十四、 不同群體的薪酬制度設(shè)計(jì)：P393-400 了解一下 研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)注意以下幾點(diǎn)：1、 研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段。2、 研發(fā)工作往往以項(xiàng)目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定3、 技能因素是很重要的方面。十五、 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：P4011、 以“職位為基礎(chǔ)”向“以個(gè)人為基礎(chǔ)”的薪酬體系轉(zhuǎn)變2、 內(nèi)在薪酬的重要性日益突出3、 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越來(lái)越普遍4、 團(tuán)隊(duì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容5、 跨國(guó)公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內(nèi)容第十二章 勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出一、 勞動(dòng)關(guān)系由三個(gè)要素構(gòu)成 P410-411主體、客體、內(nèi)