中小企業(yè)人力資源管理

1、何倚次挈畢業(yè)論文報(bào)告紙日隔十.學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院共15頁(yè) 第9 頁(yè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）人力資源管理在中小企業(yè)中的困境課題名稱(chēng)及其消解學(xué)習(xí)形式唯學(xué)習(xí)層次空專(zhuān)業(yè)工商管理學(xué)號(hào)092550275學(xué)生姓名留出指導(dǎo)老師曳曼日期2011年4月人力資源管理在中小企業(yè)中的困境及其消解工商管理陳媛君指導(dǎo)老師何靜【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)人力資源的管理，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。目前中小企業(yè)人力資源管理在“人一崗”匹配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理等方面存在一些問(wèn)題，本文在科學(xué)的分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策一、引言

2、4二人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位4（一）人力資源管理是組織利用人力方面資源進(jìn)行活動(dòng)4（二）加強(qiáng)人力資源管理，中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略41 市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理42 人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力43中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障5三、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題5（一）中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題51 職位分析不到位導(dǎo)致“人一崗”不匹配52培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足53績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng)54激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮65薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足66員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)

3、營(yíng)效益67缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化6四加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策7（一）針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)7（二）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施71 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人一崗”匹配72 重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，做到人盡其才73 加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理74 完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能85 規(guī)范工資分配，提高薪酬水平86 建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間87 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境8五、結(jié)論與啟示8主要參考文獻(xiàn)9謝辭9一、引言我國(guó)的中小企業(yè)萌芽于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，成形于20世紀(jì)末，其規(guī)模隨著改革開(kāi)放的步伐迅速擴(kuò)大，數(shù)量急劇攀升，中小企業(yè)已經(jīng)成為

4、推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量，但是其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在嚴(yán)重的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績(jī)效考評(píng)制度,完善多重激勵(lì)機(jī)制，制定江的培訓(xùn)計(jì)劃，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中實(shí)現(xiàn)可持小企業(yè)續(xù)發(fā)展。二人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位（一）人力資源管理是組織利用人力方面資源進(jìn)行活動(dòng)人力資源管理是指組織有效利用其擁有的人力方面的資源而進(jìn)行的相關(guān)活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行相關(guān)的人員安排、績(jī)效評(píng)

5、定、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及規(guī)定薪酬等相關(guān)內(nèi)容。人力資源管理是在20世紀(jì)中期有企業(yè)中的人事管理演變而來(lái)，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的向前發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。而中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。然而長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致相當(dāng)一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式上，對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性嚴(yán)重不足，盲目生產(chǎn)，員工文化素質(zhì)也普遍較低，技術(shù)人才和管理人才嚴(yán)重匱乏，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力非常差。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了至關(guān)重要的作用。（二）加強(qiáng)人力資源管理，中

6、小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略1市場(chǎng)環(huán)境的日益變化要求中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理由于中國(guó)加入WTO、國(guó)際巨頭的進(jìn)駐中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)迎來(lái)了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，中小企業(yè)只有從人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢(shì)與發(fā)展。在新的國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，中國(guó)的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對(duì)較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時(shí)間去積累，也就是說(shuō)中小企業(yè)一步一步循序漸進(jìn)的進(jìn)行人力資源方面的改革，才能激烈的商業(yè)競(jìng)

7、爭(zhēng)中擁有一席之地。2人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力隨著我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，中小企業(yè)也在整體經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下快速向前發(fā)展，其中大量的社會(huì)人才開(kāi)始向有潛力的中小企業(yè)涌動(dòng)，中小企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力得到不斷提升，為中小企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成奠定了基礎(chǔ)。人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，強(qiáng)大的人力資本其他公司很難模仿，并且人力資本可以為企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的價(jià)值增值，也可以將其優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展到公司其他領(lǐng)域。其次，人力資本是企業(yè)的最大資本，企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人才，企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)、銷(xiāo)售、創(chuàng)新、財(cái)務(wù)、信息等各個(gè)領(lǐng)域?qū)?huì)獲得比較優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，中小企業(yè)通過(guò)人力資源管理的深入挖潛，完全可以構(gòu)建起人力資本方面

8、的核心競(jìng)爭(zhēng)力。3中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的重要保障人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際出發(fā)，針對(duì)在目前在市場(chǎng)環(huán)境的影響下所出現(xiàn)的人力資源管理方面的問(wèn)題提出與之相對(duì)應(yīng)的解決方案，人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有效結(jié)合。在企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性。企業(yè)通過(guò)實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，可以達(dá)到多個(gè)預(yù)期目標(biāo)：第一，企業(yè)可以順利等到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測(cè)，解決企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間人員過(guò)剩或人力不足的問(wèn)題；第三，可以成功建立一支適應(yīng)能力強(qiáng)目標(biāo)明確的團(tuán)隊(duì)；第四，可以減少企業(yè)對(duì)外部招

9、聘的依賴(lài)。所以，人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。三、目前中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題裝（一）中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題1職位分析不到位導(dǎo)致“人一崗”不匹配職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基石。但是我國(guó)很多中小企業(yè)目前還未建立科學(xué)的職位分析系統(tǒng)，各職能部門(mén)工作內(nèi)容重疊嚴(yán)重，執(zhí)行難度大，很多具體措施很難落實(shí)。此外，中小企業(yè)在人員的選用上也缺乏科學(xué)的操作體系，而主要采取領(lǐng)導(dǎo)一人決斷的方式,訂致使企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，遠(yuǎn)離企業(yè)核心的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其自身才能，大量的無(wú)能之輩占據(jù)重要

10、職位，優(yōu)秀員工的晉升可能性比較小，對(duì)優(yōu)秀的員工不夠愛(ài)惜和重視，造成大量的優(yōu)秀員工流失。與此同時(shí)，企業(yè)很大程度上是因職設(shè)人，缺乏科學(xué)的職位分析，直接導(dǎo)致“人一一崗”不匹配，從而影響企業(yè)人力資源管理政策的實(shí)施，其中包括晉升制度、績(jī)效評(píng)價(jià)與工資福利制度等。2培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足第一，中小企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的設(shè)計(jì)和規(guī)劃都不夠科學(xué)。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法都不夠明確；培訓(xùn)方面的各項(xiàng)投入都比較少，許多重要的培訓(xùn)內(nèi)容而往往在培訓(xùn)過(guò)程中只成為一種形式，培訓(xùn)很難達(dá)到指定的目標(biāo)和預(yù)期的效果。第二，中小企業(yè)在對(duì)外招納人才方面處于相對(duì)弱勢(shì)。由于中小企業(yè)受資源的限制，很難在市場(chǎng)上吸引足夠多的優(yōu)秀人才，同時(shí)出于信任度的考慮

11、，企業(yè)更會(huì)為關(guān)系較近的內(nèi)部員工提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而不會(huì)考慮外部的優(yōu)秀人才。第三，中小企業(yè)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)方面也很不重視，培訓(xùn)方式單一，主要以講說(shuō)的模式運(yùn)作，缺少必要的實(shí)踐操作內(nèi)容，而使培訓(xùn)只停留在理論上不具有實(shí)際意義。在培訓(xùn)的過(guò)程中，忽視員工的實(shí)踐能力，員工的入職培訓(xùn)與日后的實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，員工的實(shí)踐能力并沒(méi)有得到本質(zhì)的提升,這也為企業(yè)未來(lái)留住人才埋下了嚴(yán)重的隱患。3績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績(jī)效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的選拔進(jìn)而影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。而在我們的中小企業(yè)中許多部門(mén)管理者對(duì)績(jī)效考核并不重視，未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績(jī)效考核體系，

12、考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評(píng)的實(shí)施過(guò)程中，并沒(méi)有將多種方法結(jié)合起來(lái)綜合地加以運(yùn)用，而是簡(jiǎn)單地采取單一的考評(píng)方法，而這種方法往往又是由領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主缺少集體的參與，忽視平時(shí)員工工作當(dāng)中的績(jī)效考核，其結(jié)果往往缺少客觀(guān)性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過(guò)績(jī)效考核來(lái)完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長(zhǎng)。4激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)才會(huì)臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問(wèn)題解決以后又回到原來(lái)的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動(dòng)力。其二，中小企業(yè)的激勵(lì)政策也缺少針對(duì)性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如：心理承受能力、

13、年齡、性別、專(zhuān)業(yè)、籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來(lái)的措施達(dá)不到預(yù)期的效果。其三，中小企業(yè)激勵(lì)方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這些物質(zhì)激勵(lì)措施有經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，沒(méi)有深刻認(rèn)識(shí)到其重要性，如：?jiǎn)T工參加工作，并沒(méi)有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，使員工在工作的時(shí)候缺乏足夠的安全感，并對(duì)自己的未來(lái)發(fā)展前景比較憂(yōu)慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值。5薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足裝首先，薪酬管理沒(méi)有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。很多中小企業(yè)沒(méi)有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡(jiǎn)單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一

14、項(xiàng)重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，但對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有什么作用。其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。員工工資核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一主要就是基本工資加上獎(jiǎng)金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而一訂般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配的依據(jù)大多根據(jù)職位、資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本上是呈現(xiàn)一條平滑的曲線(xiàn)，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首

15、先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。線(xiàn)6員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專(zhuān)一性人才，復(fù)合型人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場(chǎng)上嚴(yán)重缺少競(jìng)爭(zhēng)力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)所生產(chǎn)和銷(xiāo)售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色，對(duì)于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以至于在生產(chǎn)和銷(xiāo)售產(chǎn)品的過(guò)程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。7缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)

16、企業(yè)成長(zhǎng)和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀(guān)。而我國(guó)的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)以至于出現(xiàn)許多問(wèn)題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為本企業(yè)沒(méi)什么企業(yè)文化也可以照樣賺錢(qián)，企業(yè)現(xiàn)在處于初始階段規(guī)模比較小，沒(méi)有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式對(duì)公司的發(fā)展沒(méi)有什么實(shí)際意義等等！這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒(méi)有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上而并沒(méi)有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)很迷糊，覺(jué)得這些都是形式?jīng)]有任何實(shí)際意義

17、。四加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理存在許多問(wèn)題，面臨著困難，需要加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策,完善企業(yè)管理。（二）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施1加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“人一崗”匹配首先，要對(duì)公司各部門(mén)進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析。確定公司各部門(mén)所需人員的數(shù)量、類(lèi)別、任職條件、工作條件和工作規(guī)范等。定期對(duì)公司員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測(cè)評(píng)，以此來(lái)掌握員工對(duì)現(xiàn)在所在崗位的適應(yīng)情況，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，根據(jù)職位的具體情況選擇相匹配的員工。為了能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，中小

18、企業(yè)必須要堅(jiān)持“公平、公正”的原則聘用人才，使企業(yè)能夠真正實(shí)現(xiàn)任人唯賢，廣納賢良，有針對(duì)性地選擇適合本公司崗位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。再次，加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是“人一崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。2重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，做到人盡其才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)將直接影響到人力資源在企業(yè)中的地位。因此企業(yè)必須建立相應(yīng)的科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。首先，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的需求有效地結(jié)合起來(lái)，并將其作為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)的內(nèi)容更要符合公司的實(shí)際要求和員工的實(shí)際情況，分階段分步驟進(jìn)行，使得員工能夠掌握一些實(shí)實(shí)在在

19、的行之有效的工作方法，極高員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展。其次，要加強(qiáng)引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)由于自身的條件有限，內(nèi)部提升的空間有限，可以通過(guò)人才市場(chǎng)招聘和高校或科研部門(mén)展開(kāi)合作來(lái)彌補(bǔ)自身的不足。采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生相互吸引力。再次，要對(duì)內(nèi)加強(qiáng)培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對(duì)不同工作崗位的新老員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進(jìn)、重點(diǎn)突出。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，從改變員工的觀(guān)念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識(shí)與動(dòng)力。為員工提供一定的發(fā)展平臺(tái)和見(jiàn)習(xí)機(jī)

20、會(huì)，讓員工主動(dòng)的參與到企業(yè)的管理活動(dòng)中，認(rèn)可員工是企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展動(dòng)力和主人翁地位。3加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效管理首先，要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。一是確定考核層次，如三級(jí)考核制：上層考核中層、中層考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，禁止在考核中排資論輩的現(xiàn)象出現(xiàn)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法。中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積

21、極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。其次，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果，中小企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員要切實(shí)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考核結(jié)果，還要將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤，對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng),真正發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。4完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮員工潛能首先，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)照顧個(gè)性化的需求。要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)，根據(jù)不同的崗位、不同的員工群體采取不同的激勵(lì)措施。要在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)重視非物質(zhì)激勵(lì)的作用。其次，要根據(jù)員工需求建立多

22、元化的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)馬斯洛的“需要層次論”，人在不同的階段有不同的需要，當(dāng)一種需要獲得基本滿(mǎn)足時(shí)，其對(duì)人的行為的促進(jìn)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需求，以多元化的激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)足其正當(dāng)需求，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需人才。再次，對(duì)于基本層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以加薪、獎(jiǎng)金、公費(fèi)旅游及社會(huì)保險(xiǎn)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主要激勵(lì)方式；對(duì)于中間層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)以晉升、表彰、嘉獎(jiǎng)等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，并兼顧物質(zhì)激勵(lì)；對(duì)于高層次需求較強(qiáng)的員工，應(yīng)提供相關(guān)的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，并適當(dāng)?shù)靥峁┪枧_(tái)、分配有挑戰(zhàn)性的工作等，以此作為激勵(lì)方式。5規(guī)范工資分配，提高薪酬水平首先，薪酬結(jié)構(gòu)

23、要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)要把工資決定及其管理問(wèn)題放到人力資源管理的總體框架當(dāng)中去考慮，在盡可能提高薪水的情況下做到薪水與績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)收入分配檔次，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次，薪酬結(jié)構(gòu)及水平要規(guī)范化。中小企業(yè)要在對(duì)各崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、工作中的責(zé)準(zhǔn)，同時(shí)還要把同行業(yè)的工資作為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)保證薪酬水平的整體公平性。制定一套有其特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“基本工資+獎(jiǎng)金”的模式：“基本工資”基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。再次，要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，走向福利多元化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工

24、付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷和激勵(lì)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天，中小企業(yè)應(yīng)該在重物質(zhì)薪酬的同時(shí)給予更多的精神關(guān)注，同時(shí)我們也應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到精神鼓勵(lì)將會(huì)成為員工將來(lái)留在本公司的重要因素，所以我們?cè)谄髽I(yè)的管理過(guò)程中應(yīng)采用物資管理與情感管理相結(jié)合的方式。6建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提高良好的自由空間企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加多種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間、不同部門(mén)之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿(mǎn)活力。學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)的影響非常大，是企業(yè)能夠進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新舉措的源泉。因此企業(yè)應(yīng)定期為員工培訓(xùn)，使員工的能力得到升級(jí)，組織一些知識(shí)競(jìng)賽等活動(dòng)來(lái)提高員工的學(xué)習(xí)積極性，并對(duì)員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行定期考評(píng)，對(duì)于進(jìn)步明顯者給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要給員工營(yíng)造一個(gè)良好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點(diǎn)外，企業(yè)還要加強(qiáng)宣傳力度、擴(kuò)大宣傳面，為企業(yè)塑造一個(gè)良好的形象，使更多的外部公眾和內(nèi)部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量?jī)?yōu)秀員工創(chuàng)造條件。7加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從本公司的實(shí)際情況出發(fā)，考慮公司各部門(mén)的實(shí)際工作情況和自身特點(diǎn)，