新助理人力資源管理師考試模擬試卷-

1、新助理人力資源管理師考試模擬試卷模擬試卷(5-3理論部分一、單項選擇(每題1分,共60分請您認真閱讀題目,并根據(jù)題目中的要求,從備選答案中選擇一個正確的答案,并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、以下的制度中,不屬于勞動法的是(B :A、勞動爭議處理制度B、勞動報酬預警預報制度C、職業(yè)技能開發(fā)制度D、就業(yè)促進制度2、勞動法的全面保護原則,即保護勞動者的基本權益,包括(A 、人身權益、法定權益和約定權益。A、財產(chǎn)權益B、獲得報酬權益C、福利權益D、政治權益3、職工和用人單位發(fā)生內(nèi)部勞動爭議,應當(D :A、首先按照企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進行處理B、由勞動仲裁機關協(xié)助處理C、交由法院處理D、依法定的勞動

2、爭議處理程序予以處理4、采用現(xiàn)代化的科學方法,對認得思想、心理和行為進行有效的管理,充分發(fā)揮人的主觀能動性,以達到組織的目標,這是人力資源管理的(D :A、外在要素量的管理B、外在要素質(zhì)的管理C、內(nèi)在要素量的管理D、內(nèi)在要素質(zhì)的管理5、人力資源需求預測的方法一般分為兩類,即(D :A、統(tǒng)計預測方法和概率預測方法B、局部預測方法和全面預測方法C、宏觀預測方法和微觀預測方法D、直覺預測方法和數(shù)學預測方法6、我們經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員,一般情況下,這些獵頭公司的代理費用為(D :A、不固定B、雙方商議決定C、市場決定D、個人年薪的大約三分之一7、績效考評效果的評估,一般分為兩類

3、,即( D :A、效益評估和效率評估B、員工效果和管理人員效果評估C、年度效果和半年度效果評估D、短期效果和長期效果的評估8、在培訓需求分析中,人員需求分析包括兩個方面,即( D 。A、知識評價和技能評價B、思考評價和行動評價C、績效評價和薪酬滿意度D、人員的能力、素質(zhì)、技能分析以及針對工作績效的評價9、崗位評價五要素,是崗位評價工作的基礎,它們是勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度和(C 。A、勞動報酬B、勞動技巧C、勞動環(huán)境D、勞動能力10、影響企業(yè)薪酬設定的因素很多,在外部因素中,包括(A 、當?shù)厣钏?、國家政策法?guī)、勞動力市場狀況等。B、社會薪酬平均水平C、勞動力素質(zhì)D、失業(yè)率11

4、、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定,集體勞動合同簽定以后,應該在(B 日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A、5個工作日B、7日內(nèi)C、7個工作日D、10日內(nèi)12、經(jīng)濟學原理認為,凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提,都要對人力、物力要素或者資源提出需求,理論上,勞動力需求是一種派生性需求,因而也稱為(B :A、要素需求B、引致需求C、社會需求D、經(jīng)濟需求13、勞動力市場規(guī)則可以概括為(B 。A、公平、合理、合法B、公平、等價、合法C、合理、等價、合法D、均衡、合理、等價14、政府的勞動力市場管理,應具備這樣三個特征,即第一高效、開放、全方位,第二,統(tǒng)一領導和分散管理相結合,

5、第三(B 。A、服務于國家發(fā)展規(guī)劃B、經(jīng)濟效益和社會效益相結合C、促進就業(yè),服務于社會D、繁榮經(jīng)濟發(fā)展15、工資調(diào)控,屬于宏觀經(jīng)濟策略,是對社會資源進行配置的主要手段之一,他包括兩個方面的內(nèi)容,即(D 。A、最低生活標準和最低工資標準B、工資水平預測預警和最低生活標準C、工資水平預測預警和最低工資標準D、工資導向政策和保護政策16、發(fā)展和完善社會保障事業(yè),解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等方面,這是財政“轉移支付”部分,它是國家的(D 措施。A、穩(wěn)定發(fā)展經(jīng)濟的B、保護勞動者利益的C、調(diào)控物價和收入關系的D、收入平等化的17、統(tǒng)計工作搜集信息的方法有多種,一般情況下,這些方法可以分為兩類,即(B

6、 。A、普查和統(tǒng)計報表B、統(tǒng)計調(diào)查和搜集資料C、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計報表D、搜集資料和普查18、把好調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量關,是調(diào)查統(tǒng)計工作成功與否的關鍵,所以,在數(shù)據(jù)錄入以前,我們必須進行(C :A、數(shù)據(jù)來源確認B、數(shù)據(jù)邏輯測試C、事前的資料審查D、對數(shù)據(jù)進行抽查驗證19、計算機病毒的種類很多,按照傳染方式來說,一般主要分為引導型、系統(tǒng)型、和(A 。A、應用程序型B、網(wǎng)絡傳播型C、良性型D、惡性型20、統(tǒng)計工作中我們經(jīng)常要將數(shù)據(jù)轉化為圖表的形式,在下面的軟件中,(C 可以實現(xiàn)這個功能。A、outlookC、ExcelD、FrontPage21、在Excel中,要輸入公式,那么首先需要輸入的是(B 。A、全

7、角等號B、半角等號C、*號D、%號22、意向書是當事人表達意圖和目的的文書,意向書的寫作格式一般采取(A 寫法。A、條文式B、便函式C、條例式D、總結式23、以推理的方式,從“一般性”的結論推斷出一個“個別的論斷”,我們把這種論證的方法稱之為(B 。A、歸納法B、演繹法C、類比法D、比較法24、我國目前應用的中華人民共和國勞動法是(C 頒布實施的。A、1990年B、1992年C、1994年D、1996年25、勞動法規(guī)定,卻是因為工作需要而要延長勞動者工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每個月不得超過(B 小時。A、32B、36C、40D、44以上1-25題,為基礎知識部分,來自基礎知識教

8、材26、一般我們在利用信息資料進行調(diào)研時,這些資料被分成兩種,即(C 。A、企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料B、組織資料和員工資料C、原始資料和次級資料D、歷史資料和現(xiàn)狀資料27、信息的采集是有代價的,所以在進行組織信息采集時,并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作,我們稱之為信息采集的(D 要求。A、系統(tǒng)性B、效益性C、適用性D、經(jīng)濟性28、組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務、職責、權利以及溝通方式和協(xié)作方式等,這是企業(yè)組織無形的部分,我們稱之為管理體制中的(B 。A、體B、制C、機D、治29、如果我們要收集崗位信息,那么我們常用的方法有(A 。A、調(diào)查表、座談、現(xiàn)場考察B、常規(guī)工作

9、分析、典型工作分析C、調(diào)查表、常規(guī)工作分析、典型工作分析D、座談、現(xiàn)場考察、典型工作分析以上26-29題共四分,為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、在我們進行招聘工作以前,我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過提拔和培訓來解決部分人員需要的問題,體現(xiàn)在招聘原則上就是(A :D、確保質(zhì)量原則31、已經(jīng)有很多的專家對于工作分析進行了深入的科學分析,總結出了一些系統(tǒng)的科學方法,其中最為著名的有兩種,即(B 。A、FAQ法和JIT法B、PAQ法和FJA法C、ERP法和LP法D、KPI法和FJA法32、獵頭公司是我們招聘高級管理人員的渠道之一,獵頭公司的英文名稱叫做(C 。A、Talent HunterB、Hun

10、ting CompanyC、Head HunterD、Management Hunter33、筆試是我們錄用人員的一個常用的辦法,在進行筆試的時候,對基礎知識和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個層次,即(D :A、思維能力和應用能力B、知識能力和動手能力C、知識能力和舉一反三能力D、一般知識能力和專業(yè)知識能力34、開放式的提問和封閉式的提問各有其目的,那么,封閉式的提問,目的是(B 。A、獲得更多有關應聘人員的信息B、盡快確認自己對應聘人員的判斷C、了解應聘人員的職業(yè)道德D、了解應聘人員的工作技能35、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點,即(B :A、可以得到最佳人選,并節(jié)省大量的招聘費用B、可能得到最佳人

11、選和節(jié)省大量的培訓費用C、挑選最佳人才,提高招聘工作效率D、多角度觀察和全面了解36、在心理測試中,能力測試是一個很重要的方面,它一般包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和(D :A、敏捷性測試B、思維反映能力測試C、心理承受能力測試D、心里運動機能測試以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、企業(yè)培訓的產(chǎn)出不能純粹以傳統(tǒng)的經(jīng)濟核算方式來進行,因為它包括潛在的和發(fā)展的因素,另外還有(B :A、戰(zhàn)略的因素B、社會的因素C、企業(yè)競爭力的因素D、企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的因素38、培訓激勵制度是做好培訓工作的重要組成部分,所以,在培訓激勵制度中,需要包括完善的崗位任職資格要求、業(yè)績考核標準、公平競爭的晉升規(guī)

12、定和(B 等四個方面。A、培訓成績的衡量標準B、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌tC、明確的培訓評估標準D、合適的培訓條件39、重點團隊分析法是培訓需求分析信息收集的主要手段之一,這樣的重點小組人員不宜太多,一般為(D :A、2-4人B、4-6人C、6-8人D、8-12人以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容40、績效考評的方法和方案,必須在實踐當中不斷進行改善和完整,而不是一成不變的,這個體現(xiàn)了績效考評的(B 。A、可行性原則41、員工績效的多因性,是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素,員工的激勵、技能、環(huán)境和集會等都是這些因素,其中前后兩者我們分別稱為(B 。A、個人影響因素和組織影響因素B、主觀

13、影響因素和客觀性影響因素C、心理影響因素和能力影響因素D、管理影響因素和體制影響因素42、下面的績效考評因素中,不屬于能力考核的因素是(C 。A、創(chuàng)新能力B、技能熟練程度C、計劃能力D、經(jīng)驗閱歷43、按照具體形式區(qū)分的績效考評辦法,通常我們也稱之為特征法,包括三個主要的具體方法,即(B 、混合標準尺度法和書面法。A、日?？荚u法B、量表評定法C、關鍵事件法D、排隊法44、績效考評中的目標管理法,實際上就是績效管理的具體體現(xiàn),這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法,這里要求(C 。A、個人目標和企業(yè)目標完全一致B、個人目標與部門目標完全一致C、個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致D、個人目標與企業(yè)目標可以不一致以

14、上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、將企業(yè)眾多類型的崗位工資歸并組合成若干等級,形成一個薪酬(B 。A、幅度系列B、等級系列C、水平系列D、范圍系列46、當我們進行崗位評價的時候,可以使用崗位排列法,崗位排列法有分為兩類,即( A 。A、定限排列法和成對排列法B、逐一排列法和關鍵崗位排列法C、相對排列法和絕對排列法D、級別排列法和業(yè)績排列法47、當我們使用要素計點法進行崗位評價時,對于復雜的崗位要素,可以設定要素等級,這些等級一般情況下不超過(B 個。A、4-5個B、5-6個C、6-7個D、7-8個48、我們進行崗位評價時,需要遵守三個原則,即崗位評價的目標是崗位而不是崗位上的員工,讓員

15、工積極參與到崗位評價黨中來,(D 。A、崗位評價必須滿足績效考核的要求B、崗位評價必須和崗位等級相結合C、崗位評價每兩年進行一次D、崗位評價結果應該公開49、薪酬調(diào)查的最后一項工作就是提交薪酬調(diào)查分析報告,它應該包括調(diào)查組織實施情況、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、(B 和薪酬建議等。A、薪酬調(diào)查分析方法說明B、企業(yè)薪酬狀況和市場薪酬狀況對比分析C、薪酬調(diào)查的過程控制情況D、企業(yè)薪酬狀況50、國家和地方規(guī)定的福利條例,企業(yè)必須堅決嚴格執(zhí)行,這體現(xiàn)了福利管理的(C 。B、計劃性原則C、必要性原則D、強制性原則51、新成立的企業(yè),應當在企業(yè)成立之日起30天內(nèi)到(C 辦理住房公積金繳存登記。A、勞

16、動保障部門B、公積金管理委員會C、住房公積金管理中心D、住房管理委員會以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動法律關系由下面三個要素構成,即(C 的組成部分:A、勞動爭議處理制度B、勞動仲裁管理制度C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動合同管理制度53、勞動定員定額規(guī)則包括兩個方面的內(nèi)容,即編制定員規(guī)則和( C 。A、產(chǎn)量定額規(guī)則B、工時定額規(guī)則C、勞動定額規(guī)則D、薪酬定額規(guī)則54、專項協(xié)議書約定了在特定條件下,用人單位和勞動者的權利義務,此時,勞動合同中的權利和義務(B 。A、首先起作用,然后才是專項協(xié)議B、暫時中止執(zhí)行C、在兩者矛盾的情況下,以勞動合同為依據(jù)D、在兩者矛盾的情況下,仲裁的大結果為

17、準55、勞動報酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的(B ,以法定貨幣的形式支付給勞動者的工資。A、勞動強度和勞動時間B、數(shù)量和質(zhì)量C、勞動時間和勞動質(zhì)量D、勞動數(shù)量和勞動時間56、根據(jù)勞動法的要求,勞動者在用人單位工作滿十年,雙方同意延續(xù)勞動合同的,勞動者提出訂立無限期勞動合同的,用人單位(B 。A、可以根據(jù)企業(yè)的情況,通過商議決定是否簽訂無限期勞動合同B、應當和勞動者簽訂無限期勞動合同C、可以不簽訂無限期勞動合同D、可以和勞動者正常簽訂勞動合同,而不用簽訂無限期勞動合同57、如果企業(yè)在對員工發(fā)放經(jīng)濟補償金時,這里的計算標準是企業(yè)正常經(jīng)營情況下,合同解除時前(B 月的平均工資:A、24個B、12個C、

18、10個D、6個58、勞動者患病或非因工負傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能再從事原來工作,也不能從事用人單位安排的其他工作時而解除勞動合同,在給予員工經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的同時,如果是重病,企業(yè)還應當增加不低于醫(yī)療補助費( B 的補充醫(yī)療補助費。A、80%B、100%C、120%D、150%59、現(xiàn)階段,我國法定的集體勞動合同的附件是(D :A、勞動安全B、勞動保險協(xié)議C、勞動條件協(xié)議D、工資協(xié)議60、集體勞動合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同,可以分為基層集體合同、行業(yè)集體合同和(C 。A、同業(yè)集體合同B、跨地區(qū)集體合同C、地區(qū)集體合同D、非行業(yè)集體合同以上52-60題共九分為勞動關系管理內(nèi)

19、容二、多項選擇(每題1分,共30分請您認真閱讀題目,并根據(jù)題目中的要求,從備選答案中選擇所有正確的答案,并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、下面的職業(yè)守則中,正確的是(ACD :A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則,遵章守法,格盡職守的意思比較準確的是(C :A、人力資源管理工作,必須在勞動法的規(guī)范中進行B、人力資源管理工作的開展,必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員,必須盡職盡責,在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi),有效地開展相關的工作D、人力資源管理工作人員的工作,必須服務與企業(yè)的發(fā)展E、

20、人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、人力資源管理人員的工作,很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響,因此,人力資源管理工作人員必須要遵守(ABCD :A、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法4、地方勞動法律法規(guī),是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸,因此,在進行人力資源管理工作時,法律法規(guī)的參考順序為(CBDA :A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法D、職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、一般來說,人力資源管理費用包括三大基本項目,即(ACD :A、工資項目B、培訓開發(fā)費用項目C、社會保險和其他資金項目D、其他項目E、人事管理費用項目6、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時

21、,要在工資預算的基礎上,按照以下的步驟進行,即(ABD:A、分析檢查和對照國家有關的規(guī)定B、本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C、同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)D、企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料E、企業(yè)下一年度相關費用項目的預算7、人力資源管理成本是由(AB 構成的。A、人力資源原始成本B、人力資源重置成本C、人力資源計劃成本D、人力資源預算成本E、人力資源結算成本8、人力資源成本的核算過程,是由一下四個步驟組成,即(ABCE :A、建立成本核算帳目B、確定具體項目的核算辦法C、制定本企業(yè)人力資源管理標準成本D、實施本企業(yè)人力資源管理成本控制計劃E、審核和評估人力資源管理實際

22、成本支出9、對人力資源管理成本的控制力取決于(AD :A、外部環(huán)境B、成本控制策略C、成本管理水平D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性E、人力資源管理成本標準以上5-9題共五分為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、心理測試中的能力測試一般包括(ABC :A、普通能力傾向測試B、心理運動機能測試C、特殊職業(yè)能力測試D、行為能力傾向測試E、思維能力傾向測試11、在我們使用心理測試進行員工的選拔時,要注意(CDE :A、心理測試人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓B、測力測試方法要科學C、對應聘者的隱私加以保護D、要有嚴格的程序E、心理測試結果不是唯一的評定依據(jù)12、在我們進行員工錄用決策時,要注意(ABC :A、使用

23、全面衡量的方法B、盡量減少做出錄用決策的人員C、不能求全責備D、依據(jù)既定要求進行錄用E、以企業(yè)需求為第一進行錄用13、信度評估是我們對招聘工作所使用工具或者方法正確性和有效性的檢驗,通常情況下,信度評估可以分為(BCDE 。A、效度系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、評分者信度D、等值系數(shù)E、內(nèi)在一致性系數(shù)14、下面的培訓內(nèi)容中,屬于外派勞務培訓內(nèi)容的是(ABCDE :A、國家法律法規(guī)B、外事紀律C、涉外禮儀D、國別概況E、職業(yè)道德15、對于普通技術勞務輸出,應進行(ACE :A、適應性技能培訓B、專項技術培訓C、基本外語培訓D、體能訓練E、公共課程培訓16、外國人到中國就業(yè),在獲得就業(yè)許可證和職業(yè)簽證以后,

24、就可以工作了,但這時還要(AD :A、申請就業(yè)證B、辦理臨時戶籍登記手續(xù)C、重新進行健康檢查D、申請居留證E、辦理職業(yè)資格17、招聘收益-成本比,既是一項(A ,也是對招聘工作的(B 進行考核的一項指標。A、經(jīng)濟評價指標B、有效性C、招聘效率D、總成本效用E、招聘完成情況以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、入職培訓中的三階段式培訓是指(CDE 等組成。A、人力資源部培訓B、拓展培訓C、總部培訓D、分支機構培訓E、工作現(xiàn)場培訓19、入職教育或者培訓,一般包括以下的步驟(ABCE :A、培訓的準備B、實施培訓C、考核D、自我評估E、頒發(fā)上崗證書20、晉升培訓,時入職教育的一個大類別,晉升培

25、訓的特點是(ACE 等。A、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)B、以企業(yè)的戰(zhàn)略為目標C、培訓時間長、內(nèi)容廣D、培訓后必須進行考核E、多種培訓方法并用21、培訓效果的跟蹤和反饋,我們一般分為四個級別,即(BCDE :A、培訓課程本身的評估B、培訓前對培訓效果得跟綜和反饋C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D、培訓效果評估E、培訓效率評估以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內(nèi)容22、科學的確定績效考評的基礎,是要做好兩個方面的工作,即(AD 等。A、確定工作要項B、確定考核辦法C、確的考核人員D、確定績效標準E、確定考核系統(tǒng)以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、我們之所以進行科學細致的薪酬管理,目的是為了(ABCE

26、等。A、確保薪酬水平具有競爭力B、激勵和保留員工C、使得公司利益和員工利益共同發(fā)展D、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E、合理控制成本24、崗位評價的工作程序是(ABCE :A、制定崗位說明書B、確定基準崗位,并進行崗位評價C、確定薪酬評價方法D、檢驗薪酬評價方法的科學性E、根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價25、要素計點法是最為普遍的崗位評價方法,他的工作程序是(ACDE 。A、確定要評價的崗位,搜集崗位信息B、確定基準崗位C、選擇并界定薪酬要素D、確定要素等級E、確定要素的相對價值26、如果要進行工資獎金的調(diào)整,可以選擇的方法有(ABCD :A、獎勵性調(diào)整B、生活指數(shù)調(diào)整C、工齡工資調(diào)整D、特殊調(diào)整E、經(jīng)營性調(diào)整27、按照我國勞動法的規(guī)定,社會福利包括(ABCDE :A、公共設施B、