人力資源管理人員輔導練習與答案

1、相關知識和能力要求第一章人力資源規(guī)劃學習要求1掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、組織信息采集的程序和方法；熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。2掌握企業(yè)組織信息的分析方法；熟悉調(diào)研報告的撰寫；了解企業(yè)組織信息的應用3掌握現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的概念和類型，以及組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則；熟悉組織結(jié)構(gòu)圖的繪制方法9.掌握工作崗位研究的概念、特點、原則、相關概念，以及工作崗位調(diào)查的方式；熟悉工作崗位調(diào)杳的意義與內(nèi)容。5掌握使用調(diào)查表格的要求，工作崗位寫實、作業(yè)測時和崗位抽樣；熟悉工作崗位寫實的功能、種類和原則，作業(yè)測時的概念與功能、崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別。6.掌握企業(yè)職工的分類與職工統(tǒng)計的基本方

2、法；熟悉企業(yè)職工統(tǒng)計的概念7掌握工作時間統(tǒng)計的意義、工作時間的構(gòu)成與核算，以及工作時間利用程度分析8掌握勞動定額的概念和種類。以及工時定額和產(chǎn)量定額的換算；熟悉勞動定額的內(nèi)容9掌握勞動定額的影響因素、制定勞動定額的依據(jù)，以及制定勞動定額的基本方法；了解制定勞動定額的要求和不同勞動定額制定方法的比較10.掌握人力資源費用的構(gòu)成、人力資源費用預算的原則、人工成本預算編制的程序和方法，以及人力資源管理費用預算的編制。11掌握人力資源管理費用核算的要求和人力資源管理不當所導致的成本；熟悉人力資源管理費用的核算輔 導 練 習一、選擇題一單項選擇題每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的1廣義的人力資源規(guī)

3、劃實質(zhì)上是A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D.所有人力資源規(guī)劃的總稱2長期的人力資源規(guī)劃一般在以上。A五年 B六年 C七年 D八年3在企業(yè)中，是一種集權和分權相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式A矩陣制 B.直線職能制 C直線制 D事業(yè)部制4直線制是一種最簡單的集權式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱A上下式結(jié)構(gòu) B學校式結(jié)構(gòu) C.軍隊式結(jié)構(gòu) D.分權制結(jié)構(gòu)5、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是口A.集中決策，分散投資 B.集中決策，分散經(jīng)營 C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D.以成果為中心6在企業(yè)組織信息分析方法中，SWOT分析法屬于口A可靠性分析 B.數(shù)理統(tǒng)計分析 C.經(jīng)濟學分析 D財務

4、報表分析7是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對該崗位全部的工作任務從時間、空間上所做出的界定。A職位 B任務 C.職責 D.工作要素8.是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用。A.崗位寫實 B作業(yè)測時 C.崗位抽樣 D.觀測法9.是指由于企業(yè)的原因造成職工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時間。A.日歷時間 B缺勤時間 C非生產(chǎn)時間 D.停工時間10是指在日常生產(chǎn)和管理中具體實行的勞動定額。A設計定額 B計劃定額 C現(xiàn)行定額 D不變定額二多項選擇題每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的1從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.組織規(guī)劃 c企業(yè)組織變革規(guī)劃 D.人員規(guī)劃 E人力資源費用規(guī)劃

5、2企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括。A.準確性原則 B系統(tǒng)性原則 c.標準化原則 D.及時性原則 E經(jīng)濟性原則3在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有A當面調(diào)查詢問法 B. 調(diào)查法C會議調(diào)查詢問法 D行為記錄法 E 郵寄調(diào)直法4組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則包括A.管理系統(tǒng)一元化原則 B.明確責任和權限的原則 C人事相宜原則 D分配職責的原則E.保證組織基層最少原則5企業(yè)組織信息的采集方法有A 調(diào)查法 B檔案記錄法 C觀察法 D媒體采訪 E.問卷調(diào)查法6.崗位調(diào)查的方式主要有A面談 B.現(xiàn)場觀測 C書面調(diào)查 D.抽樣調(diào)查 E隨機調(diào)查7崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括。A本崗位工作任務的性質(zhì) B本崗位的工作地點

6、C本崗位在職人員的 D.本崗位的責任E擔任本崗位所需要的體力8崗位調(diào)查的目的是A.為進行崗位分析提供資料B為改良工作崗位的設計提供信息C為制定各種人事文件提供資料D.為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據(jù)E收集有關信息。以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行描述9.工作崗位研究的原則包括A系統(tǒng)原則 B經(jīng)濟性原則 C能級原則 D標準化原則 E.最優(yōu)化原則10企業(yè)職工分類方式包括。A.按性別構(gòu)成分類 B按學歷結(jié)構(gòu)分類 C.按專業(yè)構(gòu)成分類 D.按職務類別分類 E按職業(yè)類別分類二、簡答題1.簡述組織信息采集的程序。2.簡述工作崗位寫實的步驟和方法。3簡述工作時間統(tǒng)計的意義。4簡述人力資源費用的構(gòu)成。三、計算題1

7、某企業(yè)平均每個工人每天生產(chǎn)30件產(chǎn)品，改造生產(chǎn)線后，平均每個工人每天生產(chǎn)40件產(chǎn)品，求該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率和工時定額的降低率。2某企業(yè)共有職工300人。2006年1月初招進職工30人，3月初辭退職工2人，6月初有5名職工退休，9月初有20名職工離職，12月初新招職工10名，請計算該公司2006年的年平均人數(shù)四、案例分析1某高新技術企業(yè)按業(yè)務的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設研發(fā)團隊、銷售團隊和技術支持團隊，各部門的業(yè)務收人和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門行政部、人力資源部和財務部所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有138人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層領導4

8、人。由于成立時間不到3年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務量波動較大。因此，在工作任務繁重時有些職工，況其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要，但在工作任務相對較少的時期，經(jīng)理又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。請繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。2某公司主要經(jīng)營油漆、壁紙以及自己生產(chǎn)的其他產(chǎn)品李總L任后將直線制改造為事業(yè)部制。公司分為三個事業(yè)部，各自擁有生產(chǎn)、營銷、銷售的業(yè)務。這三個部門除了和公司外部的競爭者競爭以外，彼此之間也展開了競爭。開始采用這種組織結(jié)構(gòu)時效果相當不錯，銷售額增長了50 0/,然而，最近人們發(fā)現(xiàn)了一些問

9、題，譬如，在同客戶那里同時可以看到三個部門的業(yè)務代表在進行業(yè)務洽談，同一天公司會有假設干輛貨運車給同一個客戶運送公司的產(chǎn)品公司的管理層對實施業(yè)務部制產(chǎn)生了分歧，公司董事長也不像以前那樣支持李總的做法了，但三個部門的經(jīng)理堅決支持李總。李總認為，如果推動集中管理，肯定會引起三個部門經(jīng)理的反對，打擊他們的積極性，如果堅持分散管理，管理層又可能出現(xiàn)不和1請闡述事業(yè)部制的缺點2李總究竟該怎么辦呢？參考答案一、選擇題一單項選擇題1. D 2. A 3. B 4. C 5. B6. C 7. C 8. C 9. D 10. C二多項選擇題1. ABDE 2. ABDE 3. ABCE 4. ABD 5. A

10、BCE5. ABC 7. ABDE 8. BCDE 9. ACDF 10. ABCE二、簡答題1答：第一階段，調(diào)研準備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。（1） 初步情況分析。（2） 非正式調(diào)研。（3） 確定調(diào)研目標。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關鍵的階段。調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法。（1） 決定采集資料信息的來源和方法（2） 設計調(diào)查問卷和抽樣方法（3） 實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。2答：工作崗位寫實分為三個階段。第一階段，崗位寫實前的準備工作。（1） 根據(jù)崗位寫實的目的，確定寫實對象。 （2） 進行初步崗位調(diào)

11、查。（3） 制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序何步驟，設計出寫實調(diào)查表，做好書寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標準，以及各類工時消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。（4） 培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術和技巧。（5） 寫實人員要把寫實的意圖和要求向?qū)憣崒ο笾v清楚，以便取得他們的積極配合。 第二階段，實地觀察記錄。從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫實的完整性。第三階段，寫實資料的整理匯總。（1） 計算各活動事項消耗的時間。（2） 對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。（3） 編制崗位寫實

12、匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎上，分別計算出每類工時消耗占全部工作時間和作業(yè)時間的比重。（4） 分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關聯(lián)工作活動的各種信息。（5） 根據(jù)寫實結(jié)果，寫出崗位綜合分析報告。 3答：（1） 為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。（2） 為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。（3） 為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。（4） 為提高工作效率提供依據(jù)。4答：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。1人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期一般為一年內(nèi)，支付給職工的全部費用，主要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目如“其他社會費用、非獎勵基金的獎金等

13、。2人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期一般為一年內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓費用和勞動爭議處理費用。三、計算題1解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額日制度工時÷日產(chǎn)量480÷3016工分/件；改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額日制度工時÷日產(chǎn)量480÷4012工分/件。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率(4030)÷3033.3； 該企業(yè)工時定額的降低率(1612)÷1625。2解：該公司在2006年各月份的人數(shù)如下表所示：月份123

14、456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和÷12 (330×2328×3323×3303×3313) ÷12 320人四、案例分析1答：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理行政部人力資源部財務部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售技術支持研發(fā)銷售技術支持研發(fā)銷售技術支持研發(fā)2. 答：1事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易無視企業(yè)整體利益。2李總究竟該怎么辦呢？ 李總應該重新考慮一下，三個事業(yè)部的

15、設置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部，合并相同、相似的職能。第二章 招聘與配置基本內(nèi)容與要求學習要求I掌握人員招聘的定義、企業(yè)人員補充的來源、竟聘上崗、人員招聘來源的選擇及甄選，掌握人員招聘的基本程序；熟悉組織內(nèi)部招聘選拔的注意事項2熟悉招聘需求信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍，熟悉招聘信息的收集和核理口3掌握招聘廣告的特點、原則、結(jié)構(gòu)，掌握招聘信息發(fā)布渠道的選擇、選擇報紙刊登招聘廣告的程序和方法，以及招聘廣告的設計，掌握公司簡介的功能和編寫原則熟悉公司簡介的編寫步驟。4.熟悉招聘申請表的內(nèi)容拿握招聘申請表的特點和

16、設計5掌握應聘人員選拔的意義、簡歷與申請表的差異性、人員選拔的主要步驟和材料篩選法。6.掌握對應聘者的背景進行調(diào)查的原則、方法和內(nèi)容；熟悉背景調(diào)查的必要性、時機把握和假文憑的識別，以及體檢的程序和方法7掌握校園招聘的方式、特點和可能出現(xiàn)的困難、問題，以及選擇學校的考慮因素；熟悉校園招聘的概念、流程；了解校園招聘中的記錄編寫。8.掌握人員錄用的原則，掌握職工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建；熟悉員上錄用的具體程序，熟悉職工信息管理的內(nèi)容、作用，以及新招聘人員信息的收集；了解職工信息管理輔 導 練 習一、選擇題一單項選擇題每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的1.是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源

17、管理活動的總稱A人員招聘 B.人力資源規(guī)劃 C招募 D配置2以下屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點的是A.費用高 B.可能造成矛盾 C來源廣 D激勵性強3.是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊A競聘上崗 B.績效管理 C.薪酬福利 D.擇優(yōu)錄用4招聘工作的是整個招聘活動的核心，是關鍵的一環(huán)。A.招募階段 B.感情效應 C實施 D評估階段5校園招聘的優(yōu)點是A.學生的可塑性強 B.激勵性強 C.適應快 D選拔準確性高6所謂，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱A.隱瞞廣告 B.不公開廣告 C.遮蔽廣告 D秘密廣告7.準備在北京地區(qū)招聘90名超

18、市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是A.報紙 B.小冊子 C.網(wǎng)上招聘 D.零售業(yè)專業(yè)雜志8選擇報紙刊登廣告的好處是。A，為公司做了廣泛宣傳 B.競爭對手了解到本公司的信息 C傳播速度快 D查詢方便9以下描述不正確的選項是A.招聘申請表設計得好，可降低成本 B.設計申請表，要考慮政策要求C.同一單位招聘中請表項目是相同的 D.同一單位招聘申請表項目不一定相同10.是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計資料，或者由社會權威機構(gòu)對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數(shù)，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式A權數(shù)招聘申請表 B指標招聘申請表 C加權測評表 D.加權招聘申請表二多項選擇題每題均有五個備選

19、項，有兩個或兩個以上選項是正確的1內(nèi)部招募來源有A.內(nèi)部提拔 B、工作調(diào)換 C工作輪換 D 重新聘用 E.校園招聘2人員招聘信息包括A.空缺崗位 B.工作描述 C任職資格 D.側(cè)評方法 E工作提綱3. 招聘廣告的設計原則A引起讀者的注意 B.激發(fā)讀者的興趣 C創(chuàng)造求職的愿望 D促使求職的行動E廣泛宣傳4. 撰寫招聘廣告應該注意A內(nèi)容精細、全面 B內(nèi)容真實 C有較強的系統(tǒng)性 D.合法 E簡潔5招聘申請表的特點是。A節(jié)省時間 B準確了解 c.提供后續(xù)選擇的參考 D.格式不統(tǒng)一 E有助于深人了解應聘者6公司簡介的作用A傳達公司的價值觀 B讓應聘者明確期望C.使應聘者感到可以信賴 D讓應聘者對未來工作

20、有心理準備 E吸引行業(yè)內(nèi)精英7.屬于編寫公司簡介原則的是。A.感召性 B真實性 C詳細性 D全面性 E可信性8企業(yè)人員選拔的意義。A保證組織得到高額回報 B降低職工的辭退率與辭職率C為職工提供公平競爭的時機 D保證合理配置 E有效激勵職工9背景調(diào)查的內(nèi)容包括A應聘者的教育狀況 B應聘者的工作經(jīng)歷C應聘者的個人品質(zhì) D應聘者的工作能力 E應聘者的個人興趣10.假文憑的識別方法有A.觀察法 B.提問法 C.郵寄法 D.核實法 E.網(wǎng)上查詢二、簡答題1某國有企業(yè)的職工都是“終身制”，大家感覺工作是一個鐵飯碗，除非犯了重大錯誤，公司不可能辭退他們。因此，該公司的職工大都抱有“不求有功，只求無過”的態(tài)度

21、，對公司的事情不甚關心，對自己的工作也是敷衍了事，遇到困難總是尋找客觀原因。人力資源部經(jīng)理是一個事業(yè)心很強的人，他很希望改變這種局面。問題：你能否為人力資源部經(jīng)理出出主意？2、外部招募有哪些其體的來源？三、改錯題1公司簡介是企業(yè)為了使社會公眾了解自己的經(jīng)營理念、服務宗旨、營業(yè)范圍、內(nèi)部組織、歷史以及未來發(fā)展，專門設計編制的圖文并茂的公關文件。在企業(yè)招聘中，它可以成為使應聘者全面了解企業(yè)及其應聘崗位的不可或缺的重要資料。在企業(yè)招聘活動中，公司和應聘者之間是相互選擇的關系。因此，公司為了吸引更多的人才，應該向應聘人員乃至社會公眾樹立良好的形象，要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司弱點。為了擴大影響

22、力，應該使公司簡介集中使用一種形式，比方語言文字。編寫公司簡介要注意語言的平實，盡量用文字語言來描述，為防止主題的轉(zhuǎn)移，盡量少地使用圖像。公司簡介要經(jīng)過華美的包裝才有吸引力。對一些公司所取得的成績進行介紹時，無需展示相關證書。公司簡介也要注意中心明確，重點突出。 2人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資格審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動過程。由于這個工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一個步驟，也是技術性最強、難度最大的一步。從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段。材料篩選法是一種適合于初步選拔

23、應聘者的重要方法，這里的材料就是指簡歷。簡歷是指一個人的成長歷程和工作業(yè)績的事實。初步篩選的時候，個人簡歷分析日益受到人力資源部門的重視，被廣泛地應用于人員選拔活動中。通過簡歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員。研究結(jié)果說明：簡歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果。這種方法有這樣的特點：成本費用低，依據(jù)客觀，因為簡歷總是本人自己撰寫的。通過對應聘者的簡歷進行深入地審核與剖析，能夠從一定程度上把握應聘者的素質(zhì)狀況和他過去的所作所為，特別是他的業(yè)績。 四、圖表分析題1 以下圖顯示了某地多家企業(yè)行政人員、專業(yè)人員、管理人員和保潔人員的招聘信息發(fā)布渠道使用情況： (1)簡要分析圖表

24、中所提到的三種招聘信息發(fā)布渠道一級其他你所知道的招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點。2請說明圖中所示四類人員的主要招聘渠道，并結(jié)合四類人員的特點加以分析。2.以下表格是A公司根據(jù)過去的統(tǒng)計數(shù)據(jù)得到的績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權重 婚姻資料未婚3515已婚2775 教育高中畢業(yè)1314職高畢業(yè)2825大學畢業(yè)4080 曾經(jīng)擔任作業(yè)組長1314項目主管2830項目經(jīng)理2530總經(jīng)理00 請答復：1請?zhí)顫M表格中的空格，劃線的格內(nèi)除外。 2這是一種什么樣的招聘申請表設計過程？五、案例分析題1天力公司的前身是一家紡織廠，創(chuàng)立于1992年。企業(yè)老總盛林已經(jīng)年老體衰，需要聘請一位職業(yè)經(jīng)理人來接替他的工作。

25、最近，盛總聘請了一位早年在美國留學，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實際經(jīng)驗的工程師馬洪任總經(jīng)理。馬洪到任以后的第件事情就是宣稱不能容忍別人干預他的工作，包括盛總，并且他要求公司上下所有人，包括盛總，不能隨意進人他的辦公室，進去之前都要先敲門以前公司所有辦公室都是向任何人敞開的。有一次，馬洪就因為財務部經(jīng)理沒有敲門就進人他的辦公室而與其激烈爭吵馬洪到任以后馬上進行革新，從而使生產(chǎn)效率提高了10%。接下去，馬洪又準備做一次重大變革，要求將1/3的工人辭退。原本人負責一臺機器換成2人負責3臺機器，以進一步提高工作效率。這項計劃遭到了管理人員以及工人的強烈反對，但是馬洪執(zhí)行的決心非常大。在公

26、司的管理千部會議上，馬洪與其他中層干部發(fā)生了激烈的沖突。最后。公司中層十部以及副總們都強烈要求盛總辭退馬洪，認為他的個性太容易與人沖突，不考慮公司的實際。他們甚至向盛總表示：如果不辭退馬洪，他們準備集體辭職問題 (1) 盛總應該辭退馬洪，還是支持馬洪？2從該案例，我們可以得到什么樣的經(jīng)驗教訓？2臺塑集團創(chuàng)始人王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑集團，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番努力奮斗的。王水慶在主持臺塑集團后，對人才的引進尤為重視，并形成了他自己的一套招聘經(jīng)。一方面，公司向社會招聘人才。臺塑集團在剛剛起步的時候，在報紙上公開登出向社會招聘高級技術

27、管理人才的廣告，一時間，200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任臺塑集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。王永慶專門從臺北大學聘請人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由自己親自主持招聘。隨后，招聘團對應聘者進行廠筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者各自顯示出自己的才干。通過這次向社會公開招聘人才的嘗試，確實給臺塑集團帶來了新的生機和活力，使她迅速地成長壯大為國際知名的企業(yè)集團。另一方面，從內(nèi)部尋找人才。王永慶認為求才應首先從企業(yè)內(nèi)部尋找。他說：“尋找人才是非常困難，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部管理工作要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人自然就被挖掘出來

28、了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道?！被谶@個道理，臺塑每當人員缺少的時候，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。請結(jié)合本案例分析內(nèi)外部招聘的利弊口六、方案設計題某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定，四金都按期繳納，辦公環(huán)境也非常好，位于某市風景秀麗的城市中心。最近，公司的總經(jīng)理秘書這一職位空缺，該公司和韓國企業(yè)有合作項目，總經(jīng)理需要和外國人打交道，當然主要是用英語交流請你為該公司人力資源部撰寫一則招聘廣告，該廣告將在人才招聘網(wǎng)上發(fā)布參考答案一、選擇題

29、一單項選擇題1. A 2. D 3. A 4. C 5. A6. C 7. A 8. A 9. C 10. D二多項選擇題1. ABCD 2.ABC 3. ABCD 4. BDE 5. ABC6. ABCD 7. ABCDE 8. ABC 9. ABCDE 10. ABDE二、簡答題1答：建議該企業(yè)采取競聘上崗的方式。競聘上崗是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對該公司會帶來積極效應。具體做法：可以通過科學公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從

30、應聘者中選拔出較為合適的人員。對于那些不努力的人員，公司可以考慮用降崗的方式來對待處理。2答：外部招募的來源：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯題1答：1“要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點”改為“不要只提公司的優(yōu)點，也要介紹公司的弱點”。2“應該使公司簡介集中使用一種形式，比方語言文字”改為“可以使用多種形式，如文字、圖像、聲音等”。3“編寫公司簡介要注意語言的平實”改為“編寫公司簡介要注意語言的修飾”。4“公司簡介要經(jīng)過華美的包裝才有吸引力”改為“公司簡介不能經(jīng)過華美的包裝，一定要真實客觀地反映公司的情況”。5“無需展示相關證書”改為“為保證真實

31、性，需要展示相關證書”。 2答：1“從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段”改為“從選拔的全過程來看，可以分為粗選、細選和精選三個階段”。2“這里的材料就是指簡歷”改為“這里的材料包括簡歷、招聘申請表、推薦材料和履歷分析等”。3“通過簡歷，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過簡歷，不僅能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員，而且也可以通過加權計算進行定量分析”。4“依據(jù)主觀”改為“依據(jù)客觀”。5“因為簡歷總是本人自己撰寫的”改為“因為簡歷不總是本人自己撰寫的”。四、圖表分析題1答：1招聘信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點缺點刊登

32、報紙廣告發(fā)行量大，信息傳達迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時間短，對象復雜，有些讀者并不是候選人，報紙的質(zhì)量對廣告設計會有限制雜志接觸目標群體的概率大，便于保存發(fā)行地域分散；申請崗位期限長網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間長、聯(lián)絡便捷，不受時間、空間的限制，挑選余地大，應聘人員素質(zhì)高有些中下級人員無法獲得招聘信息，受到電腦的限制廣播電視有較強的視聽效果，有沖擊力，容易給人留下深刻印象時間短，不便保存；費用比較高其他印刷品靈活性強自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場合才能適用2主要方式及原因分析：行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多，因為雜志的針對性強，比較適合

33、專業(yè)性的人員。保潔人員一般需求量比較大，適合在報紙刊登廣告，能夠在較短的時間內(nèi)吸引大量人員來應聘。網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì)的人才。 2答：1績效一般組績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育高中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔任作業(yè)組長13142752%5項目主管28305852%5項目經(jīng)理 25305555%6總經(jīng)理002這是加權招聘申請表設計過程。五、案例分析1答：1盛總應辭退馬洪。由于新計劃的影響實在太大，并不具備實施的條件，現(xiàn)

34、在馬洪與大家關系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪必須辭職，而且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同時，盛總應花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關系，以漸進的方式推行馬洪的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬洪要求的兩三個月。2經(jīng)驗教訓：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個工作？”，還有“他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”。盡管馬洪的技術和管理能力很強，但他容易與人產(chǎn)生摩擦的管理風格以及他對工人漠不關心的做法，顯然與盛總的管理風格以及整個公司的傳統(tǒng)和文化格格不入。實際上，馬洪并不適合天力公司，沖突

35、是遲早的事。最正確的人選除了能力之外，還必須適應特定的環(huán)境；無法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評估其各種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔方法的使用。內(nèi)部提拔方法具有的很多優(yōu)點，不可無視。2答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：從選拔的有效性和可信性來看，內(nèi)部招聘較為客觀，因為組織職工過去的業(yè)績評價資料通常是很容易獲得的，管理者對內(nèi)部職工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準確的認識，能夠做到心中有數(shù)。人事決策比較容易，成功率也較高。從組織文化角度來分析，職工在組織中工作過較長一段時間，已融入到組織文化中去，認同組織的價值觀，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。從組織的運作模

36、式來看，現(xiàn)有的職工了解組織及其運作方式，能比通過外部招聘得到的新職工更快地進入角色。從激勵方面來分析，內(nèi)部招聘能夠給職工提供晉升時機，強化職工為組織工作的動機，也會提高職工的組織承諾，能鼓舞職工士氣。同時，這會在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這樣的相互影響，就可以在組織中形成積極進取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：內(nèi)部招聘需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的職工勢必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。有時候甚至出現(xiàn)“提拔了一個，走了兩個”的局面。所以說，有時內(nèi)部招聘的代價也是很高的。同一組織內(nèi)的職工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)

37、生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，有可能會給組織帶來災難性的后果。尤其是當企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要由基層職工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。內(nèi)部招聘有可能是按年資而非能力，從而對組織的人力資源管理機制產(chǎn)生危害。有可能出現(xiàn)“裙帶關系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP系”一方面有悖于招聘的公平、公正原則，另一方面也滋生了組織中的“小團體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢：新職工會帶來不同的價值觀和新觀點、新方法。從外部招聘來的職工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典

38、型的內(nèi)部職工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改良之處，也沒有進行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有職工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。有利于招到一流人才。外部招聘的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的職工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風險較大以外，還存在以下不足：篩選難度大，時間長。組織希望能夠

39、比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來的工作崗位上能否到達組織所期望的要求。從外部招聘來的組織職工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式。影響內(nèi)部職工的積極性。六、方案設計題答：某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有10多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公司各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)公司高層討論，擬面向社會招聘1名總經(jīng)理秘書。崗位要求：全日制大專以上學歷，2540周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強的組織協(xié)調(diào)能力，有一定的文字寫作基礎，有相關工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有志應聘者請于200X年X月X日到X月X日8:30至16:30雙

40、休日除外到某公司XX路600號辦理報名手續(xù)，或 聯(lián)系：12345678。一經(jīng)錄用，試用期三個月。年收入5萬元以上，繳納“四金”。聯(lián)系人：王女士。報名時請帶好學歷學位證書原件及復印件、身份證原件及復印件、一寸證件照兩張，以及有關資格證書原件及復印件。注意：廣告措辭應該恰當，內(nèi)容完整，符合實際；能夠引起讀者的興趣。第三章 培訓與開發(fā)學習要求1.掌握職工培訓的定義、功能，特點、原則和要求，掌握企業(yè)職工培訓系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設計、有效運行，掌握培訓的作業(yè)流程2.掌握崗前培訓的分類、基本理論，內(nèi)容、實施方法和步驟，掌握職工手冊的構(gòu)成。3.熟悉在崗培訓的類別、內(nèi)容、實施用表；掌握在崗培訓的具體要求、設計、計劃的制

41、訂4.掌握脫產(chǎn)培訓的類型；熟悉脫產(chǎn)培訓的審批、培訓效果的評估；了解培訓合同的簽訂5.掌握講授法的優(yōu)點、缺點、方式和實施要點，研討法的類型、優(yōu)點、難點、形式、方法和實施要點，案例分析法的概念、特點、操作程序和實施要點，掌握課堂培訓影響因素、教室布置的決定因素，以及課堂培訓的準備和教室布置；掌握現(xiàn)場培訓的內(nèi)容、對象、方法及具體形式，適應性現(xiàn)場培訓和以改善績效，培訓人才為目的的現(xiàn)場培訓的程序和方法；熟悉專題講座法6了解自學的適用范圍；熟悉自學的優(yōu)缺點；掌握自學的組織形式和人事部門對自學的管理方法7掌握培訓成本的含義、構(gòu)成、信息采集、項目核算和收益分析8.掌握培訓經(jīng)費預算方案的編制，以及培訓項目收費標

42、準的核算，掌握編制培訓預算方案的注意事項。輔 導 練 習一、選擇題一單項選擇題每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的1企業(yè)假設要進行全員培訓，應采用。A.崗前培訓 B.脫產(chǎn)培訓 C.在崗培訓 D.輪崗培訓2在入職教育中，由新職工的直屬上司執(zhí)行的指導A.技術性 B共同性 C.基礎性 D.特定性3入職培訓的決定了某些新職工盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受培訓A.基礎性 B專業(yè)性 C.適應性 D.非個性化4企業(yè)不應為培訓而培訓，而應胭u于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為而培訓A達成企業(yè)發(fā)展目標 B.提高職工工作績效 C.解決現(xiàn)實存在問題 D.提高職工生活質(zhì)量5是最有利于學員之間互相交

43、流的學習方式A.自我學習 B.團隊學習 C.課堂學習 D.在職學習6企業(yè)職工培訓需要投人大量的人力、物力粗財力，它對企業(yè)當前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓項目不可能取得立竿見影的效果，需經(jīng)過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓堅持A戰(zhàn)略性原則 B長期性原則 C學以致用原則 D.投資效益原則7、衡量培訓效果最常用的經(jīng)濟指標是A產(chǎn)值增長率 B.投資回報率 C.勞動生產(chǎn)率 D.績效成本率8向受訓人員了解信息一般采用A.訪談形式、提問形式 B.問卷形式、訪談形式C問卷形式，提問形式 D.問卷形式、觀察形式9. 用的方式了解培訓信息更直接，更無拘束，更能了解受訓人的感受A.提問 B問

44、卷 C.參與 D.觀察10.是培訓的直接受益者，所以向其了解培訓效果信息，是最便捷的渠道。A主管部門 B.受訓人員 C.崗位管理者 D.基層職工二多項選擇題每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的1人職教育開始時，由高層經(jīng)理人員致歡送詞，介紹等情況A職工福利 B就職合同C公司對雇員的要求 D公司的信念和期望 E公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題2在人力資源部門對新職工進行一般性的指導中，不包括等內(nèi)容A經(jīng)營網(wǎng)絡 B職工福利 C勞資關系 D部門功能 E商品構(gòu)成3入職培訓的特點是A專業(yè)化培訓 B個性化培訓 C基礎性培訓 D.適應性培訓 E非個性化培訓4. 崗前培訓的兩階段培訓一般由組成A.集中培訓

45、B.部門培訓C.分支機構(gòu)培訓 D.工作現(xiàn)場培訓 E人力資源部門培訓5入職培訓的準備，主要是確定A培訓時間 B.培訓地點 C.培訓教師 D.培訓方式 E.培訓效果6. 在培訓過程中，教室布置的決定因素有A. 參加者人數(shù) B.培訓成本預算 C課程正式程度 D.課程控制程度 E培訓活動形式7為職工定制的職工手冊中，涉及職工切身利益的有關政策規(guī)定包括。A.組織結(jié)構(gòu) B人事政策 C工資待遇 D.勞動紀律 E保密制度8企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓，其效益表達在。A任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量 B為企業(yè)中遠期的人才要求做好儲備C任職者可完成超過本職位技能要求的工作 D.培訓費增加，影響企業(yè)市場競爭力E 提高整體

46、人員素質(zhì)，增加整體工作效益和質(zhì)量9. 培訓經(jīng)費投人的效益主要表達在A提高了職工的工作質(zhì)量 B.設計出適用的培訓教材C為企業(yè)儲備了專業(yè)人才 D.編印了成套的培訓資料 E.提高了效益，降低了成本10培訓所需的有形資本費用包括。A場所的租賃費 B資料購買或印刷費用 C.外聘老師的聘用費用 D設備器材的租賃費用 E受訓人員在受訓期間的工資、獎金、補貼二、簡答題1.請簡述職工培訓的基本原則。2按照培訓的目的，在崗培訓可以分為哪幾類？三、計算題1.金舟公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，該公司將組織60名職工進行一次為期10天的培訓，現(xiàn)將其費用羅列如萬：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓

47、教室和視聽設備租賃費7 000元，每天每人餐費10元，培訓管理人職工資及福利6000元，受訓職工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培訓教師的受訓費用2 200元，培訓教師的課時補貼2 000元，培訓管理費用系數(shù)為l. 2請計算：總的培訓成本和每個受訓者的成本。2某節(jié)能燈生產(chǎn)廠每天生產(chǎn)6 000個節(jié)能燈，其生產(chǎn)的次品率一直維持在3每個節(jié)能燈的出價為10元。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低次品率，該廠對流水線上的60名職工進行培訓，培訓費用如廠項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓者工資和福利16000元，教師費用5000元，設備租賃費3000元，其他雜費3 000元。經(jīng)過培訓，該廠次品率下降了1%，假

48、定該廠的年工作日為240天。請計算：總的培訓成本和培訓收益四、案例分析題李娜是上海一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇。在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員的條件?？墒?，一個月后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變主意李勇：我不這樣認為。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實際上我還沒有其他工作李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我

49、上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關部幫助一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，撫慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶，所以我覺得這里不適合我李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新職工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣請問(1你認為這家公司新職工培訓存在哪些問題？(2) 針對此案例，結(jié)合相關工作經(jīng)驗，你認為應如何防止上述問題，參考答案一、選擇題一單項選擇題1. C 2. D 3. C 4. A 5. B6. B 7. B 8. C 9. A 10. B二多項選擇題1. CDE 2. BC 3. CDE 4. AD 5. ABC6. ACDE 7. BCDE 8. ABCE 9. ACE 10. ABCDE二、簡答題1答：1戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)