精品資料（2021-2022年收藏）內(nèi)控手冊人力資源管理流程finalDOC

1、內(nèi)部控制手冊2ZJAT-HR人力資源與薪酬管理流程分冊修訂控制編號版本號修訂人/修訂日期修訂內(nèi)容審批人/審批日期12012 1.0內(nèi)控項目小組起草手冊全文2345目錄人力資源與薪酬管理流程 (ZJAT-HR)51.流程綜述52.不相容職責表63.ZJAT-HR-01 人事/薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定701. 流程圖702. 控制矩陣84.ZJAT-HR-02 人員招聘和離職及薪酬主文檔管理1001.流程圖1002.控制矩陣125.ZJAT-HR-03 薪酬計算和發(fā)放1501.流程圖1502.控制矩陣186.ZJAT-HR-04 績效考核和培訓管理2101.控制矩陣21人力資源與薪酬管理流程 (ZJAT

2、-HR)1. 流程綜述ZJAT-HR-01 人事/薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定：本部分包括人力資源戰(zhàn)略目標的建立、年度薪酬預算與招聘計劃的制定及審批流程、崗位分工及職責權限體系的建立、人力資源政策及溝通渠道管理。ZJAT-HR-02 人員招聘和離職及薪酬主文檔管理：本部分主要包括人員招聘的類別、審批權限、操作流程；人員離職的審批及業(yè)務辦理流程；薪酬主文檔的維護、管理流程。ZJAT-HR-03 薪酬計算和發(fā)放：本部分包括員工薪資、獎金、五險一金的計算、發(fā)放及會計記錄管理流程。ZJAT-HR-04 績效考核和培訓管理：本部分包括績效考核和人員培訓的管理流程。2. 不相容職責表ABCDEFGHIJKAXXXX

3、BXXXCXXDXEXFGHXIJXK “×”表示不相兼容的職責附注：A：薪資福利支付申請B：薪資福利支付申請的批準C：薪資福利的計算D：薪資福利計算的復核E：制定員工薪酬方案F：批準員工薪酬方案G：員工主檔案的維護H：制定績效考核方案I：批準績效考核方案J: 制定培訓計劃K: 批準培訓計劃63. ZJAT-HR-01 人事/薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃與制定01. 流程圖02. 控制矩陣風險描述控制目標編號控制目標控制活動編號控制活動控制部門人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。ZJAT-HR-CO-101第五條 企業(yè)應當根據(jù)人力資源總體規(guī)劃，結合生產(chǎn)經(jīng)營實

4、際需要，制定年度人力資源需求計劃，完善人力資源引進制度，規(guī)范工作流程，按照計劃、制度和程序組織人力資源引進工作。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-101年度人力資源預算根據(jù)浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司員工招聘錄用管理辦法，每年11月底前，公司人力資源部根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要、組織架構、人員編制、財務預算等情況，制訂下年度用人計劃，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后，匯總到集團人力資源部。集團人力資源部根據(jù)年度組織架構、人員編制、財務預算等情況，對下屬公司的用人計劃進行審核，擬訂年度用人計劃，編制年度人力成本預算表，作為公司年度全面預算的一部分統(tǒng)一下發(fā)。相關制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司員工招聘錄用

5、管理辦法人力資源部ZJAT-HR-CO-102第十一條 企業(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。（MOF指引）第十八條 企業(yè)應當建立高級管理人員與員工薪酬的正常增長機制，切實保持合理水平，維護社會公平。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-102崗位級別和薪酬浙江奧通按照奧迪經(jīng)銷商制定的標準崗位職級列表對各部門各崗位進行級別劃分，每個級別都有與其相對應的指導薪酬數(shù)據(jù)。公司在新員工入職后根據(jù)其崗位級別及對應的薪酬制定其薪酬計劃。人力資源部人力資源激勵約束制度不合理、關鍵崗位人員管理不完善，可能導致人才流失、經(jīng)營效率低下或關鍵技術、商業(yè)秘密和國

6、家機密泄露。人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。ZJAT-HR-CO-103第六條 企業(yè)應當根據(jù)人力資源能力框架要求，明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄群凸_、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。企業(yè)選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。（MOF指引）第十三條 企業(yè)應當與退出員工依法約定保守關鍵技術、商業(yè)秘密、國家機密和競業(yè)限制的期限，確保知識產(chǎn)權、商業(yè)秘密和國家機密的安全。企業(yè)關鍵崗位人員離職前

7、，應當根據(jù)有關法律法規(guī)的規(guī)定進行工作交接或離任審計。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-103崗位任職要求公司對重要部門制定了書面的崗位任職要求。如財務部已制定了“財務總監(jiān)”、“會計部主任”、“結算部主任”、“預算管理部經(jīng)理”、“計劃經(jīng)理”、“審計專員”、“服務會計”、“整車會計”、“會計”、“出納”、“結算員”和“外勤”等崗位的職位說明書。職位說明書對各崗位的工作網(wǎng)絡、要求和責任范圍做出了明確的規(guī)定。人力資源部ZJAT-HR-CA-104保密協(xié)議書公司在與員工簽訂勞動合同的同時簽署保密協(xié)議書，期限與勞動合同一致，其中對員工的保密義務和違約責任做出了明確的規(guī)定。人力資源部ZJAT-HR-CO-

8、104第十二條 企業(yè)應當制定各級管理人員和關鍵崗位員工定期輪崗制度，明確輪崗范圍、輪崗周期、輪崗方式等，形成相關崗位員工的有序持續(xù)流動，全面提升員工素質(zhì)。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-105輪崗制度公司建立完善的輪崗制度，輪崗制度應明確輪崗人員崗位范圍、輪崗審批流程、輪崗期限、不同崗位任期年限等。人力資源部4. ZJAT-HR-02 人員招聘和離職及薪酬主文檔管理01.流程圖2202.控制矩陣風險描述控制目標編號控制目標控制活動編號控制活動控制部門人力資源缺乏或過剩、結構不合理、開發(fā)機制不健全，可能導致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。ZJAT-HR-CO-201第六條 企業(yè)應當根據(jù)人力資源能力框架

9、要求，明確各崗位的職責權限、任職條件和工作要求，遵循德才兼?zhèn)?、以德為先和公開、公平、公正的原則，通過公開招聘、競爭上崗等多種方式選聘優(yōu)秀人才，重點關注選聘對象的價值取向和責任意識。企業(yè)選拔高級管理人員和聘用中層及以下員工，應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設事或設崗，確保選聘人員能夠勝任崗位職責要求。（MOF指引）第七條 企業(yè)確定選聘人員后，應當依法簽訂勞動合同，建立勞動用工關系。（MOF指引）第八條 企業(yè)應當建立選聘人員試用期和崗前培訓制度，對試用人員進行嚴格考察，促進選聘員工全面了解崗位職責，掌握崗位基本技能，適應工作要求。試用期滿考核合格后，方可正式上崗；試用期滿考核不合格者，應當

10、及時解除勞動關系。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-103崗位任職要求公司對重要部門制定了書面的崗位任職要求。如財務部已制定了“財務總監(jiān)”、“會計部主任”、“結算部主任”、“預算管理部部長”、“計劃經(jīng)理”、“審計專員”、“服務會計”、“整車會計”、“會計”、“出納”、“結算員”和“外勤”等崗位的職位說明書。職位說明書對各崗位的工作網(wǎng)絡、要求和責任范圍做出了明確的規(guī)定。人力資源部ZJAT-HR-CA-201新員工的招聘及勞動合同的簽訂公司在招聘新員工時，應聘員工按要求填寫求職申請表，經(jīng)過人力資源部的初試和用人部門領導的復試在面試評價表上打分后決定是否錄用。錄用后公司職工均應按照浙江物產(chǎn)元通機電

11、（集團）有限公司勞動合同制實施辦法的規(guī)定與公司簽訂勞動合同，勞動合同一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同的內(nèi)容包括合同期限、員工報酬和社會保險等重要內(nèi)容。勞動合同由公司與職工協(xié)商一致的，并經(jīng)公司和職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由公司和職工各執(zhí)一份，職工認領時須簽字確認。相關制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同制實施辦法人力資源部ZJAT-HR-CA-202新錄用員工的考核員工在被錄用后隨即進入6個月的試用期，在試用期屆滿后，新錄用員工需書面提出轉正申請，由用人部門和人力資源部進行考核并由所在部門領導和人力資源部經(jīng)理簽字確認。部分崗位還需參加一汽大眾的筆試和在線測

12、試。經(jīng)考核合格者，可以轉正，經(jīng)考核不符合要求者，將視情況予以辭退。相關制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司員工招聘錄用管理辦法人力資源部人力資源政策違反國家法律法規(guī)，可能遭受外部處罰、經(jīng)濟損失和信譽損失。人力資源退出機制不當，可能導致法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。ZJAT-HR-CO-202第十三條 企業(yè)應當按照有關法律法規(guī)規(guī)定，結合企業(yè)實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。（MOF指引）第十六條 企業(yè)應當避免在正常經(jīng)營情況下批量辭退員工，增加社會負擔。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-203解除勞動合同根據(jù)浙江物產(chǎn)元通

13、機電（集團）有限公司勞動合同實施辦法，其中對解除和終止勞動合同的情形和程序進行了規(guī)定。職工提前三十天以書面形式通知公司，可以解除勞動合同；職工在試用期內(nèi)提前三日通知公司，可以解除勞動合同。相關制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同實施辦法人力資源部ZJAT-HR-CO-203員工離職應妥善辦理離職交接手續(xù)。ZJAT-HR-CA-204員工離職根據(jù)公司浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司勞動合同實施辦法，員工離職需提前三十天向部門領導提交書面的辭職報告，并填寫員工離職工作移交清單，包括本部門、財務部、總經(jīng)辦和人力資源部等部門領導的書面簽字審批。相關制度鏈接：浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公

14、司勞動合同實施辦法人力資源部人力資源相關信息不合法、真實、完整，可能導致公司財務報表失真。ZJAT-HR-CO-204薪酬主文檔的變動反映真實的員工變動情況。第十八條 企業(yè)應當及時辦理員工社會保險，足額繳納社會保險費，保障員工依法享受社會保險待遇。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-205薪酬信息的審核及發(fā)放公司執(zhí)行先發(fā)月薪制度，每月10日向員工支付當月月薪。薪酬專員每月9日前將新增人員的工資詳細信息、離職人員信息、員工工資調(diào)整信息（包括轉正調(diào)薪及其他調(diào)薪）等信息填寫在工資表的備注欄內(nèi)，由人力資源部經(jīng)理簽字審核。社保及個稅金額由電子表格中預設公式自動計算得出。審核無誤后，交財務進行相關賬務處理

15、和發(fā)放。人力資源部ZJAT-HR-CO-205所有人員變動信息已經(jīng)維護進薪酬主文檔中。ZJAT-HR-CA-206工資表中變動信息的審核人力資源部薪酬專員每月根據(jù)員工信息的變動（人員增減、工資變動、社?；鶖?shù)變動等）填寫在工資表的備注欄內(nèi)，人力資源部經(jīng)理審核工資表中的變動信息，保證所有薪資變動均反映在工資表中。人力資源部ZJAT-HR-CO-206企業(yè)應當確保人員檔案的完整保存。ZJAT-HR-CA-207人事檔案的保存人力資源部負責歸檔整理公司員工的人事檔案文件及一般人事資料，包括勞動合同和求職申請表等員工個人資料信息，并對員工信息進行定期更新。人力資源部5. ZJAT-HR-03 薪酬計算和

16、發(fā)放01.流程圖02.控制矩陣風險描述控制目標編號控制目標控制活動編號控制活動控制部門工時記錄失真可能造成工資計算不準確。ZJAT-HR-CO-301實際工作時間或工作量需被準確記錄，且記錄的工作時間（工作量）和出勤等信息應當經(jīng)過適當管理層審批。第十八條 企業(yè)應當遵守法定的勞動時間和休息休假制度，確保員工的休息休假權利。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-301休假的申請和審批公司制定了浙江物產(chǎn)元通機電（集團）有限公司員工考勤制度，對公司的工作時間、休假的申請和審批流程等做出了書面的規(guī)定。休假申請人須填制物產(chǎn)元通員工請假審批表，經(jīng)部門負責人、分管領導和公司領導的簽字審批。各部門負責人公司領導薪

17、酬記錄失真可能導致公司財務報表失真。ZJAT-HR-CO-302第十一條 企業(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。（MOF指引）ZJAT-HR-CA-302考核與獎金公司職員的薪酬分工資和獎金兩部分。對銷售顧問和服務顧問，公司每月按照嚴格的考核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收入考核”、“其他獎罰”、“溢價銷售提成”和“庫存車獎勵”六個指標；對服務顧問的考核主要分財務指標考核和質(zhì)量指標考核。公司的銷售和服務部門會定期根據(jù)市場和公司自身情況對獎金考核標準進行調(diào)整，調(diào)整后的標準須經(jīng)相應部門領導和總經(jīng)

18、理的審批。銷售顧問和服務顧問每月的業(yè)績工資由相應部門專人進行統(tǒng)計并交部門負責人的簽字審批，審批通過后交人力資源部進行匯總。公司人力資源部薪酬專員每月底匯總上月的績效考核獎金，并將具體人員的獎金數(shù)根據(jù)已經(jīng)審批的業(yè)績工資分配方案更新至工資明細表。人力資源部銷售部/服務部ZJAT-HR-CA-303獎金的計算與匯總對于行政管理部門，每季度按照公司當年業(yè)績的完成情況計算獎金。具體獎金明細表由人力資源部薪酬專員計算并匯總。獎金匯總表需經(jīng)人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的簽字審批，通過后交財務部會計進行獎金的計提。人力資源部行政管理部門ZJAT-HR-CO-304工資（包括補貼及代扣代繳項目）被準確計算及記錄。薪酬

19、應被記錄在適當?shù)臅嬈陂g。ZJAT-HR-CA-304工資的計提公司執(zhí)行先發(fā)月薪制度，每月10日向員工支付當月月薪。薪酬專員每月9日前將新增人員的工資詳細信息、離職人員信息、員工工資調(diào)整信息（包括轉正調(diào)薪及其他調(diào)薪）等信息填寫在工資表的備注欄內(nèi)，由人力資源部經(jīng)理簽字審核。審核無誤后，將紙質(zhì)版交財務部會計進行賬務處理，并將電子版工資表轉換成只含有姓名、賬號和金額的DES銀行加密文件，并將此加密文件發(fā)送給財務部結算人員，結算人員將文件上傳至網(wǎng)銀系統(tǒng)進行工資支付。銀行支付成功后會出具代發(fā)工資清單，財務部會計將清單與工資明細表進行核對。人力資源部財務部ZJAT-HR-CA-305應付職工薪酬憑證錄入財

20、務部會計收到經(jīng)人力資源部經(jīng)理簽字的工資表后，在SAP系統(tǒng)中錄入憑證“借：費用，貸：應付職工薪酬”。財務總監(jiān)審核憑證。財務部ZJAT-HR-CA-306獎金的計提對銷售顧問和服務顧問，公司每月按照嚴格的考核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收入考核”、“其他獎罰”、“溢價銷售提成”和“庫存車獎勵”六個指標；對服務顧問的考核主要分財務指標考核和質(zhì)量指標考核。銷售顧問和服務顧問每月的業(yè)績工資由相應部門專人進行統(tǒng)計并交部門負責人的簽字審批，審批通過后交人力資源部進行匯總。對于行政管理部門，每季度按照公司當年業(yè)績的完成情況計算獎金。具體獎金明細表由人力資源部薪酬

21、專員計算并匯總。上述獎金匯總表需經(jīng)人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的簽字審批，通過后交財務部會計進行獎金的計提。人力資源部財務部ZJAT-HR-CO-305薪酬發(fā)放給正確的員工。薪酬的發(fā)放和薪酬費用的記錄反映實際工作時間。ZJAT-HR-CA-307工資的支付每月10日，財務部結算人員將從人力資源部收到的DES加密文件上傳至網(wǎng)銀系統(tǒng)進行工資支付。財務部會計根據(jù)銀行的代發(fā)工資成功清單在SAP系統(tǒng)中錄入憑證“借：應付職工薪酬，貸：銀行存款”，財務總監(jiān)審核憑證。人力資源部財務部ZJAT-HR-CA-308獎金的發(fā)放對于銷售部和服務部，公司人力資源部薪酬專員每月底匯總上月的績效考核獎金；對于行政管理部門，人力資

22、源部每季度末匯總當季的獎金數(shù)。人力資源部薪酬專員匯總制作業(yè)績工資分配方案，經(jīng)人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理的簽字審批。獎金的發(fā)放同工資發(fā)放流程。財務總監(jiān)審核獎金發(fā)放憑證。人力資源部財務部6. ZJAT-HR-04 績效考核和培訓管理01.控制矩陣風險描述控制目標編號控制目標控制活動編號控制活動控制部門人力資源考核政策和薪酬制度不合理，可能導致公司員工流失或者業(yè)績低下。人力資源檔案缺乏適當?shù)墓芾?，可能導致考核及薪酬政策的制定缺乏依?jù)。ZJAT-HR-CO-401第十條 企業(yè)應當建立和完善人力資源的激勵約束機制，設置科學的業(yè)績考核指標體系，對各級管理人員和全體員工進行嚴格考核與評價，以此作為確定員工薪酬、

23、職級調(diào)整和解除勞動合同等的重要依據(jù)，確保員工隊伍處于持續(xù)優(yōu)化狀態(tài)。（MOF指引）第三十五條 績效考評控制要求企業(yè)建立和實施績效考評制度，科學設置考核指標體系，對企業(yè)內(nèi)部各責任單位和全體員工的業(yè)績進行定期考核和客觀評價，將考評結果作為確定員工薪酬以及職務晉升、評優(yōu)、降級、調(diào)崗、辭退等的依據(jù)。（基本規(guī)范）第十一條企業(yè)應當制定與業(yè)績考核掛鉤的薪酬制度，切實做到薪酬安排與員工貢獻相協(xié)調(diào)，體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平。（MOF指引）企業(yè)應當根據(jù)崗位特征制定不同的考核評價方法?？己藘?nèi)容一般應該涵蓋員工的個人素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)知識、工作能力、工作成果等。企業(yè)應當建立順暢的考核溝通渠道，及時與員工就考核結果進行充分溝通，并為員工職業(yè)發(fā)展提供咨詢和指導。企業(yè)應當建立正式的人力資源考核記錄制度。確?？己擞涗浲暾４妗JAT-HR-CA-302考核與獎金公司職員的薪酬分工資和獎金兩部分。對銷售顧問和服務顧問，公司每月按照嚴格的考核指標計算其獎金數(shù)。其中對銷售部的考核主要分“數(shù)量考核”、“質(zhì)量考核”、“邊際收入考核”、“其他獎罰”、“溢價銷售提成”和“庫存車獎勵”六個指標；對服務顧問的考核主要分財務指標考核和質(zhì)量指標考核。公司的銷售和服