膨脹管公司人力資源管理手冊(cè)（范文）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理手冊(cè)膨脹管公司人力資源管理手冊(cè)目錄第一章 行業(yè)背景分析3第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析5一、 實(shí)耗工時(shí)的概念和意義5第三章 勞動(dòng)定額的修訂6一、 勞動(dòng)定額的定期修訂6第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析8一、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念8第五章 甄選應(yīng)聘人員方法12一、 能力測試12第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析14一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)14二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善14第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作16一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義16二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用17第八章 績效考評(píng)方法18一、 績效考評(píng)方法的分類18二、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法20

2、第九章 績效考評(píng)系統(tǒng)26一、 確立績效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義26二、 企業(yè)員工績效申訴的處理28第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草31一、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序31二、 崗位工資或能力工資的制定程序31第十一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備33一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)33第十二章 最低工資保障制度38一、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整38二、 工資支付保障41第十三章 工傷管理46一、 工傷事故分類46二、 工傷保險(xiǎn)責(zé)任48第一章 行業(yè)背景分析膨脹管是以低碳鋼為原料、經(jīng)過特殊加工后制成的具有較強(qiáng)的柔韌性與可塑性的套管，其主要應(yīng)用于石油領(lǐng)域，用于解決油田開采中后期或油井生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的損壞問題。膨

3、脹管技術(shù)起源于20世紀(jì)80年代的殼牌石油公司，是將尚未膨脹的套管引入井中，利用機(jī)動(dòng)或液壓的方式，采取冷擠擴(kuò)張手段促使套管膨脹至預(yù)先設(shè)計(jì)好的尺寸，以滿足工程施工的實(shí)際需要。20世紀(jì)90年代末已達(dá)到商業(yè)化應(yīng)用水平。膨脹管主要分為實(shí)體膨脹管和割縫膨脹管，其中，實(shí)體膨脹管主要用于油井補(bǔ)貼，具體應(yīng)用場景包括炮眼封堵、水層修復(fù)、長井段修復(fù)，長井段加固、錯(cuò)段井修復(fù)等。此外，實(shí)體膨脹管還可用于制備膨脹管懸掛器、裸眼井尾管懸掛器等。割縫膨脹管由實(shí)體膨脹管割縫而成，主要應(yīng)用于制備膨脹防砂篩管（用于水平井、采油防砂）、膨脹支撐網(wǎng)（用于流砂層、鹽巖層、石膏層等易塌井段的支撐加固，以穩(wěn)定井眼，確保鉆進(jìn)順利進(jìn)行）。然而，

4、膨脹管管材需要具備強(qiáng)度高、延伸率高、回彈性低等特性，且膨脹后管材的外壓、內(nèi)壓、懸掛性、密封性等各項(xiàng)性能指標(biāo)需適應(yīng)油田的應(yīng)用需求，行業(yè)具備較高的技術(shù)壁壘和客戶資源壁壘，目前，國內(nèi)膨脹管技術(shù)主要為中國石油集團(tuán)工程技術(shù)研究院有限公司、華鼎鴻基石油工程技術(shù)（北京）有限公司等大型油氣集團(tuán)及其下屬公司所掌控，膨脹管產(chǎn)品主要生產(chǎn)企業(yè)多為與油氣集團(tuán)具備良好合作關(guān)系的專用管企業(yè)或鋼管廠，如達(dá)力普石油專用管有限公司、天津鋼管集團(tuán)等。近年，中國膨脹管補(bǔ)貼技術(shù)的日趨完善，施工成功率平均超過90%，油田用戶逐漸接受膨脹管補(bǔ)貼作為常規(guī)修井技術(shù)手段，膨脹管技術(shù)應(yīng)用也逐步向耐腐蝕、氣密封井、小通道井的套損治理等方面拓展，為膨

5、脹管需求增長和市場規(guī)模擴(kuò)張奠定了良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，膨脹管行業(yè)發(fā)展也受到政策支持。2021年12月31日，工信部發(fā)布重點(diǎn)新材料首批次應(yīng)用示范指導(dǎo)目錄（2021年版），膨脹前性能指標(biāo)符合：（1）350MPaRp0.2450MPa；（2）520MPaRm620MPa；（3）A25%；（4）常溫縱向沖擊吸收能量值在90J及以上者且膨脹后性能指標(biāo)符合：（1）530MPaRp0.2630MPa；（2）Rm650MPa；（3）常溫縱向沖擊吸收能量值在27J及以上的SET80膨脹管被收錄在“先進(jìn)基礎(chǔ)材料”項(xiàng)下。該目錄自2022年1月1日起施行，以期進(jìn)一步做好重點(diǎn)新材料首批次應(yīng)用保險(xiǎn)補(bǔ)償試點(diǎn)工作，膨脹管行業(yè)也將

6、因此受益，其應(yīng)用推廣有望進(jìn)一步加速。第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 實(shí)耗工時(shí)的概念和意義實(shí)耗工時(shí)也稱實(shí)作工時(shí)、實(shí)動(dòng)工時(shí)、實(shí)用工時(shí)等，它是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實(shí)際耗用的勞動(dòng)時(shí)間。實(shí)耗工時(shí)按照統(tǒng)計(jì)范圍的不同，可分為總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)和單位產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同，它又可分為車間或班組的實(shí)耗工時(shí)、工種的實(shí)耗工時(shí)、工序的實(shí)耗工時(shí)等。正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還可以揭

7、示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動(dòng)消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改善和調(diào)整勞動(dòng)組織指明方向。第三章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí)，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)，要隨著圖紙工藝等技

8、術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。第四章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指

9、用同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因?yàn)楸粶y試者在第一次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成績。2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測試量表時(shí)，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還

10、有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測到特征的符合程度。一個(gè)測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測效果、內(nèi)容效果、同測效果。1、預(yù)測效果。預(yù)測效果是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以

11、后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容的程度?？紤]內(nèi)容效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測試與實(shí)際操作測試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測試。3、同測效果。同測效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y試方法的效果，但若將其應(yīng)用到

12、人員選拔測試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實(shí)，他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測評(píng)題目對(duì)所有被測試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估

13、以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過對(duì)錄用員工的績效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分

14、為三項(xiàng)（一）普通能力傾向測試其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時(shí)就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試其主要包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這

15、部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進(jìn)行。第六章 企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要

16、，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機(jī)會(huì)。二、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時(shí)，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工代表參加，從多個(gè)角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個(gè)員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一

17、步到位的，要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸，則需要組織力量，深入實(shí)際，進(jìn)行調(diào)查，全面掌握真實(shí)的信息，對(duì)制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，

18、采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競爭力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對(duì)企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供

19、相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。二、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管

20、理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競爭力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。第八章 績效考評(píng)方法一、 績效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行

21、為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員

22、工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和

23、工作過程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個(gè)方面的指標(biāo)。二、 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些偏重考評(píng)員工行為的方法，對(duì)員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)容是：首先

24、利用各種技術(shù)對(duì)員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出這些行為作出評(píng)價(jià)。常用的考評(píng)方法有五種。（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？荚u(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知

25、道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。例如，一名保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的記錄是“當(dāng)獲得保險(xiǎn)訂單之后，對(duì)客戶的反映置之不理，甚至有欺騙行為”。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，

26、為其他考評(píng)方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。（二）行為錯(cuò)定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行

27、為等級(jí)評(píng)價(jià)表（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級(jí)量化可以使考評(píng)結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確管潔的描述。3、建立績效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為5-9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。4、由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。5、審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。6、建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

28、的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。對(duì)員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度與行為表現(xiàn)勺具體文字描述一一對(duì)應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性?？荚u(píng)的維度清晰。各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評(píng)

29、價(jià)判斷。（三）行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對(duì)被評(píng)定者打分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能

30、被選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。（四）加權(quán)選擇量表法本方法的具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法如下。1、通過工作崗位調(diào)查和分析，收集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。2、對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等

31、級(jí)（一般為5-9個(gè)等級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。（五）強(qiáng)迫選擇法強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效，不過他只能從中選出一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和一般的評(píng)級(jí)量

32、表的方式不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對(duì)所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地使用了中性的描述語句，使考評(píng)者對(duì)該工作表現(xiàn)是積極還是消極的認(rèn)知是模糊的。因此，考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高或低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對(duì)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。第九章 績效考評(píng)系統(tǒng)一、 確立績效評(píng)審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義績效考評(píng)階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。為此，除了需要

33、對(duì)績效考評(píng)過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評(píng)誤差給予高度重視，以確?？冃Э荚u(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評(píng)可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評(píng)審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評(píng)工作；針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平公正性；對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了

34、保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(dòng)（如每個(gè)月開展一次活動(dòng)）承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲?。粶p少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有

35、些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來說，在績效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對(duì)策從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思想要求是績效考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)主體以及考評(píng)程序等多種因素的影響，績效考評(píng)難以

36、做到絕對(duì)的客觀、公正和公平。另外，在具體考評(píng)實(shí)施的過程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對(duì)考評(píng)中不準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評(píng)體系中引入績效申訴制度。績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評(píng)過程中的偏差，提高員工對(duì)績效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績效評(píng)審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。二、 企業(yè)員工績效申訴的處理（一）績效申訴的管理機(jī)構(gòu)一般來

37、說，企業(yè)績效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由績效管理委員會(huì)和績效管理日常管理小組組成。前者主要負(fù)責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計(jì)和重大事項(xiàng)的管理，是績效考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層和相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成；后者是績效考評(píng)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考評(píng)的具體工作，一般設(shè)在人力資源部。績效申訴處理一般是由上述兩個(gè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，后者主要是負(fù)責(zé)初次績效申訴的處理前者主要負(fù)責(zé)初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理在大中型企業(yè)中，為了提高績效考評(píng)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性和公平公正性，一般應(yīng)設(shè)立兩個(gè)專門委員會(huì)，即績效考評(píng)結(jié)果評(píng)審委員會(huì)與員工績效考評(píng)申訴委員會(huì)，后者主要負(fù)責(zé)接受和處理員工績效考評(píng)的申訴。（二）績效申訴受理內(nèi)容績效申訴受理的內(nèi)容主要

38、包括兩個(gè)部分：一是結(jié)果方面的，如果員工對(duì)于自身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部門提出申訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評(píng)者在進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)違反了相關(guān)的程序和政策，或存在失職行為，也可以進(jìn)行績效申訴，要求人力資源部門進(jìn)行處理。（三）績效申訴處理流程為了保證績效申訴切實(shí)有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機(jī)會(huì)，具體的申訴處理流程如下。1、初次申訴處理。被考評(píng)者如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與直接上級(jí)溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權(quán)在得知考評(píng)結(jié)果后一定期限內(nèi)向人力資源部提出申訴，超過期限則不予受理。2、人力資源部在接到員工的申訴后，需在一

39、定期限內(nèi)作出答復(fù)。人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與考評(píng)者面談并解釋原因，在員工申訴表上簽署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者的上級(jí)協(xié)商，報(bào)績效管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，調(diào)整被考評(píng)者的績效考評(píng)結(jié)果。3、二次申訴處理。如果員工對(duì)首次處理意見不服，還有權(quán)在接到首次處理意見后的一定期限內(nèi)向公司的績效管理委員會(huì)再次進(jìn)行申訴，超過期限則不予受理；績效管理委員會(huì)在接到員工的申訴后，需在一定期限內(nèi)作出裁決。第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草一、 設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對(duì)于企業(yè)而言，就像是工

40、作指南，它能夠確保企業(yè)運(yùn)作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個(gè)重要組成部分，工資涉及每個(gè)員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序如下。1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍。3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。二、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗

41、位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。3、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。7、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。9、確定具體計(jì)算辦法。第十一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬調(diào)

42、查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單

43、一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行

44、評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競爭性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政

45、策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到

46、能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位

47、基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià)，企

48、業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加?？梢姡匠甑燃?jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬

49、水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必

50、須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。第十二章 最低工資保障制度一、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展并不均衡，生活費(fèi)水平與其他價(jià)格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實(shí)行全國統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)

51、整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。人力資源社會(huì)保障部對(duì)方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低

52、工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用。2、社會(huì)平均工資水平。3、勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)。人力資源社會(huì)保障部的最低工資規(guī)定對(duì)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、

53、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)分為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)與小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，所以在確定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮用人單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所應(yīng)考慮的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實(shí)踐的操作性上還

54、須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計(jì)調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計(jì)出貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會(huì)提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價(jià)格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再考慮職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，進(jìn)行必要的修正。二、 工

55、資支付保障工資支付保障是對(duì)勞動(dòng)者獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的法律保護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)意義上是一種勞動(dòng)給付與工資的交換關(guān)系，因此，工資支付保障比最低工資制度對(duì)勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)和勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整更進(jìn)一步。因?yàn)樗粌H限于確定最低工資，而且發(fā)展到全部工資及其工資支付行為。（一）工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代貨幣支付。2、直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付項(xiàng)目和

56、金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除的項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額以及支付時(shí)間等事項(xiàng)，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。3、按時(shí)支付。工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對(duì)于實(shí)行小時(shí)工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對(duì)完成次性臨時(shí)勞動(dòng)或某項(xiàng)具體工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動(dòng)任務(wù)后即支付工資。按時(shí)支付工資意味著不得無故拖欠，但無故拖欠不包括以下情形。（1）用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資。（2）用

57、人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。4、全額支付。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資。（1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”（5）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的。（6）依法簽訂的勞

58、動(dòng)合同中有明確規(guī)定的。（7）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如，由于勞動(dòng)者本人的原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同或企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從勞動(dòng)者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低標(biāo)準(zhǔn)支付。（8）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要是指以下情形的工資支付。1、勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資。2、勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資。依法參加社會(huì)活動(dòng)的種