電子專用材料制造公司人力資源管理

1、電子專用材料制造公司人力資源管理xx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 公司簡介5一、 基本信息5二、 公司簡介5三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)6第二章 項目基本情況7一、 項目承辦單位7二、 項目實(shí)施的可行性8三、 項目建設(shè)選址9四、 建筑物建設(shè)規(guī)模9五、 項目總投資及資金構(gòu)成10六、 資金籌措方案10七、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)10八、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃11第三章 項目背景分析13第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析17一、 產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計的方法17二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求20第五章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法23一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法23二、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法25第六章

2、 甄選應(yīng)聘人員方法28一、 情境模擬測試的應(yīng)用28二、 情境模擬測試32第七章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施35一、 面試的目標(biāo)35二、 面試提問的技巧37第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法42一、 培訓(xùn)需求分析的含義42二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型42第九章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施45一、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)45二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理46三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施49第十章 績效考評方法51一、 績效考評方法的分類51二、 綜合型績效考評方法53第十一章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計55一、 績效考評指標(biāo)的類型55二、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則58第十二章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理65一、 崗位評價方法的應(yīng)用程序

3、65第十三章 市場薪酬調(diào)查分析76一、 市場薪酬調(diào)查的種類76二、 薪酬市場調(diào)查的主要方法77第一章 公司簡介一、 基本信息1、公司名稱：xx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：余xx3、注冊資本：920萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-11-27、營業(yè)期限：2013-11-2至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司簡介公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同

4、、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。三、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額13774.3011019.4410330.72負(fù)債總額8120.246496.196090.18股東權(quán)益合計5654.064523.254240.55表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度

5、2018年度營業(yè)收入46012.2136809.7734509.16營業(yè)利潤7945.906356.725959.42利潤總額6430.515144.414822.88凈利潤4822.883761.853472.47歸屬于母公司所有者的凈利潤4822.883761.853472.47第二章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx（集團(tuán)）有限公司（二）項目聯(lián)系人余xx（三）項目建設(shè)單位概況公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過程中，綜合考慮其對消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險評估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)

6、益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司始終堅持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念，以“市場為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨，竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù)，歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司按照“布局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約

7、、生態(tài)環(huán)?！钡脑瓌t，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動智慧集群建設(shè)，帶動形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會責(zé)任，營造和諧發(fā)展環(huán)境。二、 項目實(shí)施的可行性（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。

8、（三）公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)

9、品測試于一體的研發(fā)中心，項目各項建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。三、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約90.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積115024.64，其中：主體工程73324.44，倉儲工程21156.66，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施13920.98，公共工程6622.56。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資

10、金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資42819.63萬元，其中：建設(shè)投資31414.95萬元，占項目總投資的73.37%；建設(shè)期利息371.44萬元，占項目總投資的0.87%；流動資金11033.24萬元，占項目總投資的25.77%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資31414.95萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用27674.93萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用2899.25萬元，預(yù)備費(fèi)840.77萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資42819.63萬元，其中申請銀行長期貸款15160.98萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)（一）經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值（正常經(jīng)營年

11、份）1、營業(yè)收入（SP）：93900.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用（TC）：74536.00萬元。3、凈利潤（NP）：14159.73萬元。（二）經(jīng)濟(jì)效益評價目標(biāo)1、全部投資回收期（Pt）：5.37年。2、財務(wù)內(nèi)部收益率：24.58%。3、財務(wù)凈現(xiàn)值：19002.27萬元。八、 項目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積60000.00約90.00畝1.1總建筑面積115024.64容積率1.921.2基底面積37800.00建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元

12、/畝338.242總投資萬元42819.632.1建設(shè)投資萬元31414.952.1.1工程費(fèi)用萬元27674.932.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元2899.252.1.3預(yù)備費(fèi)萬元840.772.2建設(shè)期利息萬元371.442.3流動資金萬元11033.243資金籌措萬元42819.633.1自籌資金萬元27658.653.2銀行貸款萬元15160.984營業(yè)收入萬元93900.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元74536.00""6利潤總額萬元18879.64""7凈利潤萬元14159.73""8所得稅萬元4719.91"&

13、quot;9增值稅萬元4036.31""10稅金及附加萬元484.36""11納稅總額萬元9240.58""12工業(yè)增加值萬元30559.40""13盈虧平衡點(diǎn)萬元36750.78產(chǎn)值14回收期年5.37含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率24.58%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元19002.27所得稅后第三章 項目背景分析“十三五”時期國內(nèi)外發(fā)展環(huán)境進(jìn)一步發(fā)生深度變革。各國不均衡發(fā)展加劇，美國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入加息周期；經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程放緩，對外開放進(jìn)入全新階段；科技革命催生新業(yè)態(tài)，各地?fù)岦c(diǎn)占位競爭激烈；經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)

14、型升級更加迫切；市場決定性作用凸顯，政府調(diào)控管理日益規(guī)范；要素高成本時代來臨，人口紅利已經(jīng)基本消失；城鎮(zhèn)化進(jìn)程持續(xù)加速，內(nèi)需潛力不斷加快釋放；人均收入邁向新臺階，消費(fèi)拉動增長成為引擎?？傮w看，和平、發(fā)展、合作仍是時代主題，我國經(jīng)濟(jì)長期向好的基本面沒有改變。經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，更有利于我市走穩(wěn)發(fā)展升級之路，走實(shí)小康提速之路，走好綠色崛起之路，走快引領(lǐng)全省之路。特別是，國家推進(jìn)“一帶一路”和長江經(jīng)濟(jì)帶區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略，有利于我市站位大開放前沿，拓展國際化路子，集聚區(qū)域發(fā)展資源，獲取更大的開放紅利和區(qū)域合作紅利；全面深化改革和推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化的機(jī)遇，有利于我市尋求先行先試突破點(diǎn)、發(fā)掘重大發(fā)展?jié)摿π纬珊蟀l(fā)優(yōu)

15、勢；全省加力支持南昌打造核心增長極，有利于我市更多地爭取政策和市場、增大發(fā)展主動作為的空間尺度。特別是，南昌堅持堅定主打低碳生態(tài)牌，順應(yīng)世界潮流，符合國家方向，扣準(zhǔn)發(fā)展規(guī)律，在全國總體轉(zhuǎn)型壓力凸顯的大背景下，完全可能憑借先發(fā)優(yōu)勢、彎道超車，將低碳生態(tài)優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，南昌正處在打造核心增長極成型的關(guān)鍵期、率先全面小康的決勝期、全面深化改革的攻堅期、創(chuàng)建城市品牌的突破期、法治南昌建設(shè)的深化期，工業(yè)文明建設(shè)尚在爬坡過坎，城市文明建設(shè)尚還任重道遠(yuǎn)，生態(tài)文明建設(shè)尚處起步示范，這一時代特征，決定了我們面臨的機(jī)遇是更為有利的歷史性機(jī)遇，我們面臨的挑戰(zhàn)是更為嚴(yán)峻的全面性挑戰(zhàn)。對傳統(tǒng)

16、增長動力的挑戰(zhàn)。我市傳統(tǒng)的增長動力從需求看主要靠投資，從供給看主要靠制造業(yè)?！笆濉睍r期，國家經(jīng)濟(jì)增長主要靠投資拉動已轉(zhuǎn)向靠消費(fèi)和投資共同拉動，單位投資推動經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)持續(xù)下降，加上我市承載國家和超大企業(yè)戰(zhàn)略布局的大項目機(jī)會偏少、所倚重的房地產(chǎn)投資高增長時代正在終結(jié)，我市投資增長的空間將有所收窄，投資彈性系數(shù)將持續(xù)下降；“十三五”時期，國際需求不旺，制造業(yè)產(chǎn)能過剩和資源環(huán)境壓力進(jìn)一步加大，制造業(yè)對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)度已呈現(xiàn)下降趨勢，將擠壓我市工業(yè)化后期制造業(yè)發(fā)展的空間和回旋余地，加上我市制造業(yè)銜接“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”的突破支撐能力不足，制造業(yè)整體排浪式發(fā)展空間較為有限。對既有產(chǎn)業(yè)

17、結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)。南昌尚未完成工業(yè)化，但后工業(yè)化時代亦已展開。城市需要工業(yè)支撐發(fā)展，但工業(yè)占經(jīng)濟(jì)的比重又不可避免地規(guī)律性下降。發(fā)展至少有全國影響力、與國際市場融合的體量產(chǎn)業(yè)是必然選擇，但面臨激烈競爭、重重困難和不可預(yù)見風(fēng)險。服務(wù)業(yè)的競爭已經(jīng)成為決定中心城市未來的關(guān)鍵一搏，但我市服務(wù)業(yè)總體上尚未打破自我服務(wù)的主體格局，亟待走出南昌、走出江西，走向更加廣闊的市場。對集成創(chuàng)新能力的挑戰(zhàn)。創(chuàng)新是未來發(fā)展的主驅(qū)動力?？萍紕?chuàng)新、管理創(chuàng)新、業(yè)態(tài)創(chuàng)新必須依托適宜的平臺和眾多的人才。只有協(xié)同各類創(chuàng)新進(jìn)行集成，才能形成強(qiáng)大的城市競爭能力。而我市無論是創(chuàng)新的物理平臺、虛擬平臺和政策平臺，還是對人才的吸引能力和儲備能力，抑

18、或?qū)?chuàng)新的宏觀管理和微觀調(diào)節(jié)，與先發(fā)城市相比均存在難以比擬的不足和劣勢。對城市建管水平的挑戰(zhàn)。在人口紅利較快消失的大背景下，城市只有擁有足夠多的優(yōu)質(zhì)人力資源才能擁有更加光明的未來。決定人們“用腳投票”的因素最重要的就是發(fā)展機(jī)會和宜居環(huán)境。我市擁有良好的宜居條件，但宜居條件能否轉(zhuǎn)化為宜居環(huán)境，城市建管水平起著決定性的作用，對此必須有清醒認(rèn)識。對再造競爭優(yōu)勢的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，轉(zhuǎn)型升級必然要求再造競爭新優(yōu)勢。要在進(jìn)一步的改革開放中，在科技革命浪潮中，在國家戰(zhàn)略實(shí)施中，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律中，結(jié)合對市情的深化認(rèn)識再造優(yōu)勢。而再造新優(yōu)勢，必須在城市間綜合立體競爭更加激烈的態(tài)勢下，一舉扭轉(zhuǎn)在全國要素資源空

19、間布局中我市的不利地位，如不其然，將降低我市追趕型發(fā)展的目標(biāo)期待，降低我市城市競合的話語權(quán)。對龍頭帶動地位的挑戰(zhàn)。與中西部不少省份比較，全省支持省會城市做大做強(qiáng)戰(zhàn)略在江西實(shí)施時間不長，我市對全省的帶動能力還不強(qiáng)，作用還不明顯。沒有南昌的龍頭帶動就沒有江西的整體崛起，因此，我們必須在經(jīng)濟(jì)下行壓力下保持龍頭昂起，必須在夯實(shí)基礎(chǔ)的同時爭取發(fā)展更大作為，既要實(shí)現(xiàn)發(fā)展追趕又要推進(jìn)創(chuàng)新升級，既要加快城市拓展又要償還城市“欠賬”，既要提升自身首位度又要增強(qiáng)輻射帶動力，既要集中力量辦大事又要分配力量回應(yīng)社會各種關(guān)切，這需要更大的英雄氣概和更實(shí)的發(fā)展步伐。第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計的方法企

20、業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實(shí)耗工時指標(biāo)時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬報或月報）

21、或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細(xì)程度有所不同，采用本方法進(jìn)行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實(shí)耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實(shí)耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。在眾多的產(chǎn)品中

22、選出重點(diǎn)產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點(diǎn)零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實(shí)耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實(shí)耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實(shí)耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實(shí)耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統(tǒng)計資料

23、的準(zhǔn)確性得不到切實(shí)的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實(shí)際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進(jìn)行直接觀察。1、工作日寫實(shí)。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進(jìn)行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準(zhǔn)備與結(jié)束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序?yàn)閷ο筮M(jìn)行現(xiàn)場觀測，

24、可以進(jìn)一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機(jī)器設(shè)備進(jìn)行隨機(jī)的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實(shí)耗工時進(jìn)行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實(shí)雖是對整個工作日工時消耗進(jìn)行調(diào)查，但它并不是每天都在進(jìn)行的?？傊ㄟ^上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實(shí)耗工時指標(biāo)時，一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)計資料的準(zhǔn)

25、確程度，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實(shí)、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進(jìn)行觀測，以取得第一手資料，彌補(bǔ)日常統(tǒng)計中的不足。二、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計范圍和要求勞動定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時與產(chǎn)品實(shí)耗工時的對比而求得的。為了保證該項指標(biāo)計算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動定額的實(shí)際完成情況，必須對計算公式中分子項與分母項指標(biāo)的統(tǒng)計內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍如前所述，完成定額工時指標(biāo)等于報告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（Q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時定額（t）的乘積（Q1t.）。在統(tǒng)計完成定額工時總數(shù)時，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時）在時間和空間范圍上的一致性以外，還要

26、明確報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計范圍。一般來說，企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計，廢品則不得計算在內(nèi)。但在計算勞動定額完成程度指標(biāo)時，為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動0加在一起。在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動效率，非因員工、班組和車間過失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在報告期產(chǎn)品產(chǎn)量內(nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生

27、料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說完成程度指標(biāo)計算公式中的分子項，只能是完成合格品的定額工時，不包括廢品工時。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過程中，由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更，會使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)付時。這種追加或補(bǔ)付工時稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時，計算勞動定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計算員工、班組和車間勞動定額完成程度指標(biāo)時，

28、對非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額，應(yīng)計算在產(chǎn)品工時定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動效率，表明其完成定額的能力。2、計算整個企業(yè)勞動定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動定額管理中存在的問題。第五章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動定員問題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。該方

29、法要求在編制預(yù)算方案時，對財務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議，然后根據(jù)每個項目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。（三）窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊論定員法，它所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運(yùn)籌學(xué)的一個分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊或擁擠現(xiàn)象，如

30、旅客購票排隊、市內(nèi)電話占線、銀行營業(yè)窗口取號排隊等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊論在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。（四）經(jīng)濟(jì)計量模型定員法經(jīng)濟(jì)計量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測算出企業(yè)對某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計量模型定員法屬于同一類型的勞動定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，是研究

31、變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測、科技預(yù)測，也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測及其勞動定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動定員的一種方法。二、 企業(yè)勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展“一五計劃以來，在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類

32、崗位人員的綜合勞動定員即定員總額。隨著勞動定員定額管理水平的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員有三種具體核算方法。1、對實(shí)行勞動定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式，規(guī)定核算勞動定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實(shí)行工時定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采用按勞動效率定員法，依據(jù)以下計算公式，核算該類崗位的綜合勞動定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動定員

33、，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ)，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ)，先進(jìn)行工作崗位分析，在進(jìn)行崗位再設(shè)計的基礎(chǔ)上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍，對各類崗位進(jìn)行綜合評價，并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時，其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。（三）按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個職能或業(yè)務(wù)部門

34、的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，一個系統(tǒng)之所以能夠存在，是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級崗位設(shè)置要求，明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動定員。第六章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測試的應(yīng)用情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進(jìn)行測試。情境

35、模擬測試的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測評方法。1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的

36、任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等?？傊?/p>

37、，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點(diǎn)。為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長，也不布置議題與

38、議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進(jìn)行評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這

39、些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對行為的有效性進(jìn)行評定，從中測評其相關(guān)素質(zhì)?！咀⒁馐马棥啃睦頊y試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被

40、廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果報告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備到心理測試的實(shí)施，以至于最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作

41、。3、心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)。這種評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。二、 情境模擬測試（一）情境模擬測試的概念情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)

42、實(shí)”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法設(shè)計復(fù)雜且費(fèi)時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測試，重點(diǎn)測試項目是指在那些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測試的分類根據(jù)測試

43、內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)能力測試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點(diǎn)又在

44、于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。第七章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的目標(biāo)由于面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標(biāo)。1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應(yīng)完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等

45、。2、對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有挑選的權(quán)利，希望通過面試過程進(jìn)一步了解用人單位、應(yīng)聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者應(yīng)明確以下目標(biāo)。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關(guān)心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)中可以看出以下三點(diǎn)。首先，面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動

46、中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實(shí)施面試的過程中，除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)外，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序3、圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。面試開始，作為考官應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘者作簡要說明，這有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序，以保持應(yīng)聘者的自信。例如，對面試進(jìn)行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當(dāng)我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容。”又如，為了保證面試的順利進(jìn)行，必須考慮速度問題，可以這樣向應(yīng)聘者說明：“由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會回答所有的問題，有時我們

47、可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”有時面對非常健談的應(yīng)聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進(jìn)行，掌握好面試的速度。二、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問、聽、觀、評”是面試中四項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時候到的？”“你是怎么來的？”同時，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己提問的內(nèi)容。每個提問的安

48、排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信息。一般來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問

49、又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否從事過秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指

50、鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問題時，對所給出的各個選項進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你說的意思是”（六）確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問是指鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式

51、提問這是面試的一項核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以推測分析。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時應(yīng)聘者也會編造一些假象。為了克服這一點(diǎn)，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題

52、或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時，應(yīng)關(guān)注以下幾個問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項很難完成的任務(wù)時，會感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)

53、聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動機(jī)掩蓋起來。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題后，再問第二個問題5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的

54、問題，還要觀察其非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個性，以及是否誠實(shí)、是否有自信心等情況。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)?？傊?，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與

55、開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準(zhǔn)確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型是指對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言，培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型需要解決三個層面的問題。（一）組織整體層面的分析組織整體層面的分析是指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。因此，組織整體層面的培訓(xùn)需求反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。在這一過程中，需要對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分析，這包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、企業(yè)的生產(chǎn)

56、率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵問題是發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。在組織分析層面，組織高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)與組織的目標(biāo)直接相關(guān)。（二）作業(yè)層面的分析作業(yè)層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，即員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。該分析包括系統(tǒng)收集反映工作特性的數(shù)據(jù)，并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，制定每個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、技能和其他特征。工作崗位分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。（三）員工個人層面的分析員工個人層面的分析是將員工目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。該分析的信息來源包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求問卷。為評估培訓(xùn)的結(jié)果和未來培訓(xùn)的需要，對培訓(xùn)需求的分析要形成制度。這種評估模型的優(yōu)勢在于：從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，問及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面上的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度。這種評估模型也存在著不足，主要是工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。第九章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)師的