人力資源管理制度范本

1、本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁! 【最新資料 Word版可自由編輯！ RLZY-ZD-01員工招聘管理制度 第 八 早 人 力 資 源 管 理 制 度 范 本 1. 目的 明確招聘細則，以提高職位招聘效率。 2. 適用范圍 適用于公司所有職位的招聘。 3. 職責 3.1各部門提供本部的編制人數(shù)給人力資源部。 3.2各部門負責每半年提供和更新本部考試試題給人力資源部。 3.3人力資源部按部門要求控制人數(shù)實施招聘工作。 4. 招聘工作流程 作業(yè)流程 填申請表 部門經(jīng)理 人事部 行政經(jīng)理 人事部 5 流程說明 5.1 各部門因職位空缺而補充人員或者因擴大生產(chǎn)而需新增人員時，應填寫招工申請 表

2、提出招聘申請。 5.2 屬補充人員的招工申請表中應注明所補充的工號、姓名；屬增加人員或新增職 位的，應事先填寫編制人數(shù)更改申請表，經(jīng)部門經(jīng)理和行政經(jīng)理批準后交人力資源部備檔, 公司標準文件 版本 A/0 員工招聘管理制度 文件編號 頁次 責任人 各部門 人事招聘 同時提交新職位的職位描述表和關(guān)鍵成果指示 。 5.3 人力資源部按所招聘的職位選擇不同的招聘渠道。 5.4 招聘過程中，人力資源部將收取的簡歷首先進行篩選，篩選后分發(fā)給各相關(guān)部門。 5.5 各部門在兩個工作日內(nèi)，將篩選結(jié)果回復給人力資源部，并將所有簡歷退回人力資 源部，有人力資源部通知合格應聘者見工。 5.6 人力資源部將通知結(jié)果反饋

3、給相關(guān)部門（電話或 E-mail形式）。 5.7 應聘者建工時，人力資源部首先檢查其證件是否合格，如果合格則按要求安排考試 或填寫職位申請表，普通與員工試卷由推廣部改卷，技術(shù)員工由本部主任或主管改卷（考 試錄取基礎分為60分，特殊情況除外）。 5.8 填寫職位申請表后，由人力資源部通知各部門文員到招工室?guī)刚呙嬖嚕?職 位申請隨行。 5.9 部門面試后，合格與否均應在職位申請表上簽字，并將所有職位申請表及 試卷交給人力資源部（包括合格與不合格的） 。 5.10面試合格者由人力資源部發(fā)體檢通知單給應聘者。 6 .相關(guān)表格 6.1 招工申請表。 6.2 人數(shù)編制表。 6.3 編制人數(shù)更改申請表。

4、 6.4 職位申請。 擬定 審核 審批 RLZY-ZD-02 培訓管理辦法 1. 目的 為鼓勵員工參加提高其自身業(yè)務水平和技能的各種培訓， 提高人力資源，以奠定公司永續(xù) 經(jīng)營之基礎，特制定本辦法。 2. 適用范圍 適用于公司本部及管理處的各類培訓。 3. 具體內(nèi)容 3.1 培訓分類。 3.1.1 入職培訓。 新職員報到時由人力資源部門進行入職培訓， 使新職員了解公司的基本情況、 規(guī)章制 度、經(jīng)營理念、企業(yè)發(fā)展歷史及發(fā)展前景、行業(yè)特點及發(fā)展前景、顧客及產(chǎn)品特點等。入職培 訓具體內(nèi)容見職員培訓課程庫。 新進職員15人以上開辦入職培訓班。 新進職員不足15人時，由培訓員按入職培訓要 求進行基本情況介

5、紹， 然后由該職員入職指引人對其工作進行指導； 入職培訓班一般不超過三 個月開班一次。 入職培訓完畢均應進行考試，不合格者由培訓員重新培訓、補考；補考仍不及格者， 予以辭退。 3.1.2 在職培訓：公司內(nèi)部組織的培訓。 公司人力資源部每月 30日前依據(jù)半年度培訓計劃制定公司總部下月月度培訓 計戈V，報分公司人力資源部門負責人批準后下發(fā)至各部門。 分公司人力資源部每月 30日前一舉半年度培訓計劃制定本分公司下月月度培 訓計劃，報分公司人力資源部門負責人批準后下發(fā)至各部門。 各部門臨時培訓需求可編入 月度培訓計劃 中，或在辦公自動化系統(tǒng)中至少提前一 天通知培訓師及受訓者。 日常循環(huán)培訓：為持續(xù)提升

6、員工的專業(yè)技能， 對應用性很強的部分專業(yè)課程可進行日 常循環(huán)培訓。具體培訓課程及培訓頻率由人力資源部門視需要而定，各部門按照要求執(zhí)行。 公司標準文件 版本 A/0 培訓管理辦法 文件編號 頁次 3.1.3 在職培訓；外出培訓。 以下情況報人力資源部審核，并提請公司總經(jīng)理或分公司負責人批準后可外送培訓（ 外 出培訓申請表） 因公司內(nèi)部師資欠缺而需聘請外部培訓師的培訓。 特殊工種（護衛(wèi)員、技工、工程主管、消防員、物業(yè)崗位資格證等）須送到專業(yè)機構(gòu) 進行的培訓。 個人申請外出培訓。 3.1.4 轉(zhuǎn)崗培訓。 職員職位調(diào)整后，由新職位直接上級進行入職指引， 對其工作具體要求進行指導， 待熟悉 新職位工作流

7、程與要求后才能進入新職位作業(yè)。 3.2 培訓學分。 3.2.1 學分規(guī)定： 公司內(nèi)部組織的課堂培訓每 1小時為1學分，戶外活動式培訓及護 衛(wèi)員軍訓半年為1個學分，其他外出培訓每半天為 2個學分。 3.2.2 所有在職職員必須達到規(guī)定的培訓學分，入職培訓不計學分。新入職職員當年應 或得培訓學分以入職月份折算。 3.2.3 只有符合規(guī)定申報程序、經(jīng)人力資源部門批準的培訓課程才能計學分。 3.2.4 對明確規(guī)定需要考核的課程，只有考試合格者才能取得學分；考核不合格者不能 取得學分，但可以重新培訓，補考合格者才能取得學分。 3.2.5 必修課為學員必須參加的培訓課程，主要有以下幾種。 職員培訓課程序中

8、安排進入半年度培訓計劃的課程。 各部門在半年培訓需求申報中明確“必修”的課程。 臨時安排該職位必須參加的培訓課程。 3.2.6 選修課為必修課以外的課程，由學員自行決定是否參與培訓。 3.2.7 職員培訓學分完成情況作為職員人力資源評估的重要依據(jù)， 具體規(guī)定見相關(guān)文件。 3.2.8 學分權(quán)重。對象 高層管理人員 中層管理人員 一、二級職員 三級/操作層職員 學分 心態(tài) 20% 40% 30% 30% 知識 50% 30% 30% 20% 技能 30% 30% 40% 50% 329 學分標準：各級職員每年必修的培訓學分在半年度培訓計劃中另行規(guī)定。 3210 各級職員每年必須修完該職位的全部必修

9、課和培訓學分。 3.3 培訓經(jīng)費。 3.3.1 公司人力資源部每年對公司培訓經(jīng)費進行預算，公司年度培訓費用總額為年度工 資總額的5% 3.3.2 公司人力資源部門應對本分公司所發(fā)生的培訓費用進行統(tǒng)計，并會同財務部門將 培訓費用分攤至各部門。公司人力資源部每年對全公司實際發(fā)生的培訓費用進行統(tǒng)計分析。 3.3.3 培訓費用包括公司培訓管理人員工資、培訓師工資、學員工資、培訓師課時補貼 購置教學設施設備費用、 外部教學設施設備租憑費、培訓場所用水電費、 圖書資料費、外聘培 譏I師費用、經(jīng)批準的外出培訓各種費用等。 3.3.4 凡符合公司需要經(jīng)批準送外培訓，成績合格者，公司可報銷培訓費用；否則，有 個

10、人承擔。 3.3.5 公司外派培訓護衛(wèi)員、消防員、技工在公司服務年限以所獲證書有效期為準，服 務器未滿而自行辭職或因個人原因被公司辭退者須按照服務年限差補交培訓費用。 3.3.6 公司外派培訓所或得物業(yè)經(jīng)理資格證、物業(yè)部門經(jīng)理資格證 物業(yè)管理上崗及其他各類資格證及上崗證的職員， 取得證書后須在公司服務滿一年， 不滿 一年而自行辭職或因個人原因被公司辭退者須按照服務時間差補交培訓費用。 3.4 培訓記錄。 3.4.1 人力資源部門應建立所轄范圍內(nèi)的 職工培訓檔案，作為公司人力資源評估的依 據(jù)。 3.4.2 每次培訓完畢培訓管理人員應將培訓記錄錄入 職員培訓檔案。職員培訓檔案 必須保存完好，保存期

11、至職員離職之日止。 3.4.3 其他培訓記錄按規(guī)定保完好，每年年底進行分析，作為下年度培訓績效改善的依 據(jù)。 3.5 培訓紀律。 3.5.1 所有培訓師及受訓者必須按時參加培訓，因故不能按時參加者必須至少提前一天 請假（請假單），經(jīng)部門經(jīng)理批準后報人力資源部門備案； 否則， 以曠課論處。 每次培訓時， 由培訓管理人員或培訓講師做好培訓考勤 培訓（會議）簽到表。 3.5.2 無論何種原因未參加培訓，該培訓課程的學時不能計入該職員的培訓學費。如參 加補考并合格者，可計培訓學分。 3.5.3 凡培訓遲到、早退、曠課及其他違反培訓紀律的現(xiàn)象，按管理體系執(zhí)行標準 處理 3.6 培訓設施、設備。 3.6.

12、1 各部門如需借用培訓場地、 器材等須至少提前一天到行政管理部門辦理借用手續(xù), 行政管理部門應用培訓器材、場地借用登記表辦理借用登記手續(xù)。 3.6.2 借用器材、場地使用完畢，由行政管理部門驗收無誤后接收。 3.6.3 培訓器材申購見物料管理手冊相關(guān)規(guī)定。 4. 相關(guān)記錄 4.1 外出培訓申請表 4.2 培訓（會議）簽到表 4.3 職員培訓檔案 4.4 培訓器材、場地借用登記表 擬定 審核 審批4.2.3 按有關(guān)部門要求清點、退還、移交公司財產(chǎn)、資料。 4.2.4 填寫調(diào)離表及辦理有關(guān)手續(xù)。 4.2.5 員工調(diào)離時，工資的發(fā)放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。 4.2.6 員工未經(jīng)批準，私自離

13、開工作崗位達一個月者， 公司登報申請除名并停交勞動保險, 將其人事關(guān)系退回勞動人事部門。 部。 4.2.7 調(diào)出人員，首先由本人提出申請，寫明調(diào)出理由，經(jīng)本部經(jīng)理簽署意見，上報人事 4.2.8 經(jīng)人事部批準后，本人填寫“調(diào)出申請表” ，辦理調(diào)出手續(xù)。 4.2.9 人員調(diào)出后，人事部及時更改人員統(tǒng)計表，并將“調(diào)出申請表” 、“工資停發(fā)單”等 RLZY-ZD-03 人員調(diào)動管理辦法 1. 目的 為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本辦法。 2. 適用范圍 適用于人員調(diào)動管理。 3. 職責 作。 4. 具體內(nèi)容 4.1公司員工不適應現(xiàn)任工作崗位時，可申請調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍

14、不適應, 公司有權(quán)解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。 4.2員工要求調(diào)離公司時，應辦理如下手續(xù): 4.2.1向本部門提出請調(diào)報告。 4.2.2按人事職權(quán)劃分表，請調(diào)報告獲批后，請調(diào)人到人事部（或勞資部）填寫員工調(diào)離 移交手續(xù)會簽表。 公司標準文件 版本 A/0 人員調(diào)動管理辦法 文件編號 頁次 員工調(diào)離本公司系統(tǒng)審批權(quán)限按人事職權(quán)劃分執(zhí)行。 公司人力資源部負責員工調(diào)動管理工 歸檔。 4210凡要求調(diào)入公司的人員，首先要填寫“調(diào)入申請表”，按公司用人需要和用人標準， 由人事部與用人部門對其進行面試，了解其基本情況。 4.2.11人事部到申請調(diào)入人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

15、4.2.12調(diào)入人員須進行體格檢查，檢查結(jié)果符合要求，由人事部開具調(diào)令。 4.2.13 辦理調(diào)入手續(xù)包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉(zhuǎn)移單，更換工作證等內(nèi) 容。 4.2.14人事部和接收部門應及時填寫人員調(diào)入記錄，建立有關(guān)檔案。 擬定 審核 審批 只LZY-ZD-4員工考勤管理規(guī)定 版本 A/0 1目的 為加強公司員工的考勤管理，特制定本制度。 2適用范圍 適用于本公司全體員工，每位員工都有責任和義務遵守與宣傳本制度。 3具體內(nèi)容 3.1 公司上班時間：周一至周六（可根據(jù)形勢進行調(diào)整） ，工作時間：8:00-17:00。工休時間： 111:00-12:00。 3.2 出勤狀況報告。 每日開

16、始上班一小時內(nèi)人力資源部負責統(tǒng)計該日的員工出勤狀況。 主管以上人的人員、 業(yè)務工程 師未出勤的，應及時報告部門負責人和總經(jīng)理。 3.3 打卡規(guī)定。 3.3.1公司員工一律實行上下班打卡登記制度。 上下班打卡截止時間為 8:00之前，17:00時之后。 員工應提前15分鐘到公司做好上班準備。加班按實際出勤打卡。 3.3.2所有員工上下班均需親自打卡。人和人不得代他人或他人代打卡，第一次違犯此規(guī)定者， 代理人和被代理人各處罰 30元；第二次違犯此條規(guī)定者通報批評， 并罰款50元；第三次違犯者代理 人和被代理人做開出公司處理。 3.3.3員工因公事外出未能打卡者，須在當天由部門經(jīng)理簽名核實，逾期無效

17、。 3.3.4所有人員須先到公司打卡報到后， 方能外出辦理各項業(yè)務。特殊情況需經(jīng)主管領(lǐng)導簽卡批 準，不辦理批準手續(xù)者，按遲到曠工處理。 3.3.5員工于上班時間，因公外出，應向本部門主管說明外出原因及返回公司時間；因私自外出 憑核準完畢的請假單。 3.3.6上午上班打卡后不得再到廚房用早餐，違者第一次以遲到 10分鐘論處。第二次違者處罰 款30元；第三次通報批評，并處罰 50元；當月累計超過 4此的以除名處理。 337忘記打卡者，需由部門主管證明，人力資源部在打卡機上補簽。每月累計不得超過 2次, 文件編號 頁次 公司標準文件 員工考勤管理辦法 超出這每次罰款 5元，超過5次者，每次罰款100

18、元。 3.3.8人力資源部不定期監(jiān)督員工上下班打卡，各員工互相監(jiān)督。 3.4請假。 3.4.1請假應當向主管陳述理由，征得統(tǒng)一，在人力資源部辦妥手續(xù)后方可離開， 否則以曠工論 處。因病或急事不能提前請假者，必須當天親自或委托他人電告主管，并于上班后補辦手續(xù)。凡請假 或未被準假而缺勤者以曠工處理。 3.4.2 無故曠工半日這，給予一次警告處分， 并給予記過一次處分； 無故曠工達一個星期以上者， 扣除當月工資，給予除名處理。 3.4.3員工因公出差。須事先提前一天填寫出差等登記表，核準后送人力資源部備案。 3.4.4請假天數(shù)的核準權(quán)限如下。 職別 期限 核準 部門經(jīng)理、主管、工程 師 一天以內(nèi) 副

19、總經(jīng)理 一天以上 總經(jīng)理 部門員工 一天以內(nèi) 人力資源部經(jīng)理 一天以上 總經(jīng)理 操作工 一天以內(nèi) 部門主管 一天以上 副總 注：請假的員工須由主管負責人簽字同意后才能上報核準。 3.4.5員工請假細則說明 員工請假細則說明見下表。 員工請假細則說明 NO 假別 說明 給假日數(shù) 給薪與否 相關(guān)規(guī)定 證件文件 1 年休假 服務三年以上 7日 全薪 1年假僅適用于經(jīng)理級 （含）以上人員 2第四年起， 每年增加 一天，但最長不超過10 天 經(jīng)人力資 源部確認 2 婚假 員工本人結(jié)婚 1. 一般婚假 2. 婚假（男滿25 周歲女滿23周歲） 3日 10日 全薪 1須一次請完部分次 2每人于服務期間限請

20、一次婚假 3需于公司服務滿一年 結(jié)婚證 3 喪假 父母、配偶、子女、 祖父母、外祖父母 3日 全薪 1可分次給假但須于 2 個月內(nèi)請完 2最小請假單位為半天 請假單 4 普通上 傷病假 /年 1未住院者 2住院者 3住院未住院合計 15日 半年 半年 無薪 1最小請假單位為1小 時 2.2日（含）以上須附 證明 當?shù)蒯t(yī)院 證明 5 事假 因事必須親自處理 全年最多 不得超過 12日 無薪 最小請假單位 1小時 （不滿一小時以1小時 計） 特殊情況 須經(jīng)總經(jīng) 理特批 6 公假 公司派外學習、出 差因工傷或其他公 司自行規(guī)定的 依實際情 況由公司 核定 全薪 相關(guān)證明 文件 7 分娩假 分娩前停止

21、工作 90日 30日全薪 60日無薪 1須一次請完不得分次 2與服務期間以一次為 限 3須臾公司服務滿1年 1. 出生證 明 2. 區(qū)級以 上醫(yī)院證 明 3符合計 劃生育 注：請假時薪金扣除方法如下。 每日扣：基薪十26天 母小時扣：基薪.26天.8小時 3.5遲到、早退 上班遲到、下班早退處罰規(guī)定。 3.5.1超過3分鐘以上者、10分鐘以下的扣1小時的工資，當月累計超過20分鐘以上、29分鐘 以下的加扣一小時工資。 3.5.2 一個季度內(nèi)累計達到 30分鐘以上、39分鐘以下的，給予上板警告處分，并處罰一個月工 資。超過40分鐘的，處罰一個月的工資并予辭退。 3.6加班 3.6.1因工作安排加

22、班，加班后按加班記錄單要求填寫，次日交部門負責人確認， 加班記 錄單每10個日歷天后交人力資源部門審核保存，人力資源部月末匯總交總經(jīng)理批準。 3.6.2加班時間以一小時為計算單位。 3.6.3 加班費。 平時加班。操作工加班費 4.00元/小時；管理、行政、業(yè)務、技術(shù)人員 6元/小時。 工休日、節(jié)假日加班。操作工加班費 6.00元/小時：管理、業(yè)務人員加班費 ：8.00元/小時。 4.相關(guān)記錄 4.1請假單。 4.2 加班記錄單、 4.3 出差申請單 擬定 審核 審批 RLZ Y-ZD-5 員工休假管理規(guī)定 1. 目的 根據(jù)國家和地區(qū)有關(guān)政策、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，特制定本規(guī)定。 2.

23、 適用范圍 適用于公司全體員工。 3. 各類假期休假的具體規(guī)定 3.1 法定節(jié)日。 上述法定節(jié)日如逢雙休日。公司可根據(jù)工作需要調(diào)整放假時間。 3.2 年休假。 早本公司連續(xù)工作滿 1年以上。休假的時間按本公司工齡計算。 年休假每年以1月1日至 12月31日為計假年限。 年休假標準。（國家法定休假日、 休息日不計入年休假假期， 因公司生產(chǎn)淡季安排 的員工調(diào)休的假期沖抵年休假期）。工作滿一年未滿 10年者5天；工作滿10年未滿20年者 10天；工作滿20年以上者15天。 3.2.2 新工年假計算。對新進員工，其當年的年休假下述規(guī)定執(zhí)行：新進員工連續(xù)工作 滿一年以上的（含試用期），次年享受年休假，其

24、首次年休假期根據(jù)報到當年的工作時間按比 例計算：首次年假天數(shù) =（報到當年實際工作月數(shù)十 12）X 5。 3.2.3 年假結(jié)算。 3.2.3.1 員工在年休假期間不得申報病、事假。若年休假期間患?。▊┬枵埣俚?，必須 公司標準文件 版本 A/0 文件編號 頁次 所有員工均可享受國家規(guī)定的有薪法定節(jié)日，每年 11天。 3.1.1 元旦：1天（1月1日）。 3.1.2 春節(jié)：3天（農(nóng)歷臘月三十、正月初一、初二） 。 3.1.3 勞動節(jié)：1天（5月1 日） 3.1.4 國慶節(jié)：3天（10月1日、2日、3 日） 3.1.5 清明、端午、中秋：各 1天，共3天。 3.2.1 在年休假結(jié)束時向所在部門請假

25、， 回公司上班后補辦請假手續(xù)。職工有下列情形之一的，不享 受當年的年休假： 當年事假、哺乳假累計在一個月以上； 累計工作滿1年不滿10年的員工，當年病假累計 2個月以上的； 對已休年假后，發(fā)生上述情形之一的，其先前所休得年休假按事假處理。 323.2 員工的年休假原則上應在公司生產(chǎn)淡季時使用， 并要在當年12月31日以前休完， 年休假原則上不實行“以薪代假”），逾期未修的年休假不再延續(xù)使用。 3.2.3.3 對于因公司的緊急工作安排而無法休完上個統(tǒng)計年度年假的員工， 經(jīng)其所在部門 主管的確認，由總經(jīng)理審批后，可在下以統(tǒng)計年度的前三個月內(nèi)補休假期，最多不超過 5天, 3個月過后，上統(tǒng)計年度全部未

26、用年假作廢。 3.2.3.4 在年假統(tǒng)計期內(nèi)理智， 未休年假一律作廢； 若已休完統(tǒng)計期內(nèi)全部年假的， 多休 年假多休年假天數(shù)（已休天數(shù)-年度內(nèi)可休年假天數(shù)十12） X統(tǒng)計期內(nèi)工作月數(shù)按事假處理， 員工離職時應退回相應款項，否則不予辦理離職手續(xù)。 3.3婚假。 員工初婚可享受有薪婚假 3天（含節(jié)假日）。員工請婚假，必須提交結(jié)婚證明，并且在登 記結(jié)婚之日起一年內(nèi)一次性連續(xù)使用，過期無效。 3.4喪期 員工直系親屬（父母、配偶、子女）死亡，可享受喪假 3天。員工配偶的服務死亡，經(jīng)員 工所在部門領(lǐng)導批準，可享受3天以內(nèi)喪假。前去外地處理喪事者，另加親屬去世地點往返路 程天數(shù)。喪假藥在處理喪事時一次性連

27、續(xù)使用，未處理喪事的，不得享有喪家。 3.5產(chǎn)假。 3.5.1 女員工生育，可憑醫(yī)務部門出具的證明辦理產(chǎn)假手續(xù)。 3.5.2 女員工生育，享受產(chǎn)假 90天（其中可以按照預產(chǎn)期、 休產(chǎn)前期15天）；違反計劃 生育政策的所休產(chǎn)假期間不享受原有待遇。 3.6事假。 員工因事需不能正常上班者。 可請事假。但視其請假理由與工作需要可以準假， 也可以不 準假，或縮短假期，或改變請假日期。事假期間扣發(fā)工資，其他補貼及獎金按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3.7病假。 員工因病或非因工附上需占用工作時間半天或半天以上用于治療的可以請病假到醫(yī)院就 診。就診后員工須提供醫(yī)院的有效證明（如病例、檢查單、藥費等） ，病假放可有效；若

28、患急 病，員工可憑醫(yī)院的急癥單或藥費發(fā)票等，補辦請假手續(xù)后病假有效；否則已請的“病假”按 事假處理。如弄虛作假，一經(jīng)查實按曠工處理。 3.8工傷假。 員工因工附上被認定為工傷的（員工因工傷遭受事故傷害，所在部門應按程序在當天之內(nèi) 報送工傷事故報告單 于行政部，一般性小工傷由公司安委會認定后給予工傷假了較大工傷 要在事故發(fā)生之日起 30天內(nèi)，由行政部向所在地勞動保障部門提出申請認定） ，按有關(guān)規(guī)定享 受工傷待遇，醫(yī)療期間發(fā)給基本工資。 3.9調(diào)休假。 必須是實現(xiàn)按照加班管理規(guī)定填報加班申報表 （每周由部門考勤員向行政部報送 部門因工作需要加班的人員名單，注明加班日期、起止時間及事由，并經(jīng)主管簽字

29、確認） ，報 送行政部備案，且要刷卡考勤。其個人月度考勤統(tǒng)計顯示超出月度全勤應出勤時間的， 則可計 入調(diào)休天數(shù)。 調(diào)休時要辦調(diào)休假手續(xù)，經(jīng)行政部復核后方可休假。 392實行“綜合計算工時制”人員調(diào)休假。 凡是屬于實行“綜合計算工時制”對象的員工，其調(diào)休假按年度出勤采用以季 （生產(chǎn) 淡旺季）為周期的綜合計算工作時間的工時制度，其調(diào)休假計算為：調(diào)休假 =刀忘記實際出勤 天數(shù)-刀月度全勤應出天數(shù) 員工在忘記超出正常工作時間的， 可根據(jù)個人意愿和申請， 由所在車間班組統(tǒng)一安排 在淡季時調(diào)補休，并到行政部辦理休假手續(xù)；車間集中安排調(diào)休的，由車間統(tǒng)計員統(tǒng)一辦理。 4. 請假手續(xù) 4.1 員工請年休假、事假

30、、病假、婚假、喪假等所有假期均需提前辦理請假手續(xù)，填寫 請假單及提供相關(guān)證明。經(jīng)批準后的請假單，交考勤員作為考勤依據(jù)，并作為考勤表的附 件交行政部。 4.2 如遇特殊情況不能事前請假的，必須及時與單位領(lǐng)導聯(lián)系，并于實現(xiàn)以曠工處理。 5假期計算 員工休假期間（年休假除外），若逢國家規(guī)定的法定節(jié)日、工休假日， 均應記為假期時間。 連續(xù)請兩種以上不同的假， 第二次請假前的公休假日和法定節(jié)日應列入第一次假期的延續(xù)。 但 年休假后連續(xù)其他假期，其銜接的工休假日和法定節(jié)日均不計入年休假之內(nèi)。 6.假期審批權(quán)限 6.1 主管可批準假期2天以下。 6.2 部門經(jīng)理可批準假期 5天及以下。 6.3 6天及以上的

31、假期，由分管副總審批。 6.4 連續(xù)一個月及以上假期須經(jīng)分管領(lǐng)導審批，并報總經(jīng)理批準。 6.5 部門（車間）主管、副經(jīng)理、經(jīng)理請假需征得本部門經(jīng)理同意后， 5天以下由分管 領(lǐng)導審批，5天以上者由總經(jīng)理批準。 6.6 部門經(jīng)理、副總請假需由總經(jīng)理批準。 7假期薪金計算 7.1 國家法定假、員工年假、工傷假及調(diào)休假期間，工資按日工資的 100%發(fā)放。 7.2 員工事假期間，工資按全部日工資的 100%扣除。 7.3 員工曠工1天，按3天事假扣除工資。 7.4 員工產(chǎn)假、婚假、喪假期間，發(fā)放基本工資。 7.5 員工病假按本地最低工資的 80%發(fā)放。 擬定 審核 審批 RLZY-ZD-06 薪酬管理制

32、度 公司標準文件 薪酬管理制度 版本 A/0 文件編號 頁次 1.目的 為了建立一種以崗位為基礎， 以工作績效為和姓的正向激勵機制， 把員工的薪資收入與崗 位責任、工資績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化、規(guī)范化，特制定本制度。 2.適用范圍 2.1適用于公司全體員工（計件制除外）。 22 非公司所屬3.管理職責 3.1董事長（總經(jīng)理）：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制定與修正原則，以及 本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實施。 3.2人力資源部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān) 督；負責按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金

33、；擬定薪資年度預算，提出 員工薪酬調(diào)整議案。 3.3財務部：負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。 4.薪資的構(gòu)成 4.1薪資劃分。 4.1.1 按各部門的具體職責劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務。 4.1.2 根據(jù)公司的性質(zhì)，集團以崗位標準工資為主題結(jié)果的薪酬制度。 4.1.3 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括 崗位工資、 金。 4.1.4 學歷工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班工資及年中獎 基于崗位價值設定的是崗位標準工資 （由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值 設定的是有補償性的工資 （包括學

34、歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼） 和獎勵工資（獎 金）。 4.2 崗位工資、績效工資、學歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼工六個項構(gòu)成 月薪資總額。 4.2.1崗位標準工資。 - 崗位標準工資=崗位工資+績效工資 不同系列崗位工資與績效工資比例不同。 422 績效工資。 績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績， 以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依 據(jù)，確定績效工資額。 績效工資分為 A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準,E為最低等。 績效工資等級計算標準（設績效工資基準為 N ） 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N X 120% N X 11

35、0% N N X 70% N X 30% 在績效考核實施前，可統(tǒng)一按 C等 績 效 工 資 與 崗 位 工 資 構(gòu) 成 的 崗 位 工 資 進 行 定 薪 。 績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分 A、B、C、D、E五等）確定?？?核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定。 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例/% 5 20 65 5 5 4.2.3 工齡工資。 公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。 公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。 工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。 - 具體數(shù)字。 4.2.4 學歷工資。 學歷以國家承認的學歷

36、為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷發(fā)放相應 的學歷工資。 員工試用期滿后開始享有學歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?。 學歷工資表 學歷 博士 碩士 本科 大專 工資/元 600 400 200 100 425 加班補貼。 員工加班須由本部門負責人審核， 經(jīng)批準的加班需其太難報人力資源部辦理加班手續(xù) ，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。 - 員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。 原則上安排加班的，當月盡量安排補休，如當月不能補休的，則計算加班補貼，標 準如下：延時加班，補貼按 _ 計算；休息日加班，補貼按 _ 計算；法定假日補加班，補 貼按 _ 計算。 4.2.6 福利津貼

37、。 社會保險津貼。公司根據(jù)公家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。 假期津貼。全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。 住房補貼。根據(jù)公司規(guī)定。 伙食補貼。公司免費提供全公司員工的午餐。 職稱津貼。 - 特殊津貼。對為公司技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新做出特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審通過后， 可享有500-2000元不等的津貼。 4.2.7獎金。獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、 項目獎和年終四部組成，以貨幣形式給 予獎勵。 4.2.8 薪資扣款項目。個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員） 、罰款及其他 代扣應扣事項。 4.2.9補雜。員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。 5.定薪

38、5.1新進人員定薪。 5.1.1新員工試用期為13個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào) 13級。 5.1.2 對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理 批準。 5.1.3 新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表。 新進員工入職薪資確定權(quán)限表 所屬崗位 提交試用意見 申請 批準 經(jīng)理級以上（含） 試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理級以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 5.2 內(nèi)部員工定薪。 5.2.1規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等 級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。 5.2.2人員調(diào)整：每年1月

39、份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目 標、任務對人員進行優(yōu)化組合， 對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口， 以書面的形式報 人力資源部備案。 5.2.3對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮 動23個薪級確定薪資等級。 5.2.4對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待 崗處理；待崗時間至勞動合同期滿， 待崗期間只發(fā)放基本生活費， 標準參照當?shù)刈畹蜕畋Ｕ?額；在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，有先錄用。 6.薪資調(diào)整 6.1.1薪等薪級調(diào)整說明。 升級：按照從低到高的順序依

40、次提高，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào) 級低的對應級。 降級：按照從高到低的順序依次降低，當需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào) 級低的對應級。 升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。 降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。 6.1.2崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第 12月調(diào)整，次年1月實施），以每 年12次考核為準，若未完成 12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少績效等級數(shù)。 績效等級控制幅度 條件 調(diào)級 全年至少8個A +2 全年至少8個B + 1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E,或連續(xù)3個E -1 全年8個以上E 待崗 6.1.3由崗位或職稱編

41、號的個人薪資調(diào)整。 調(diào)整事件 薪等 薪級 職位晉升 對應晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確 保薪資總額不低于晉升前的水平 職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級 職位降級 對應降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的 水平 6.1.4薪資調(diào)整后的計算方式：每月 15日以后生效，當月按照原等級計算， 15日之前生 效的，當月按新等級計算。 6.1.5個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表。 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一年度績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 6.2 全公司普調(diào) 6

42、.2.1薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司 薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。 6.2.2有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)。 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。 該年度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。 加薪實施前離職。 7.薪資計算、審批與發(fā)放 7.1薪資計算。 7.1.1薪資計算項目。 員工工資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜- 應扣款項。 7.1.2考勤管理。 薪資計算的考勤期間為自然月， 在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考情情況以書 面形式通知各部門經(jīng)理確認。 考勤確認的時間不得超過 1天

43、，勞資專員在每個月的第 5個工作日前回收考勤確認表。 7.1.3計件工資的計算 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間， 必須在第6各工作日將計算好的計件 工資表提交到人力資源部。 每月第610個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。 7.1.4績效工資計算。 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第 6個工作日匯總到人力資源部。 每月第6至第10工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。 7.1.5薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。 7.2 工資審批。 7.2.1薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準后方能發(fā)出，以下稱工資批準人。 7

44、.2.2勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng) 理審核，然后交工作批準人審批，審批完畢后交財務部出納員。 7.2.3所有中間審核人，批準人的工作完成時間做場不得超過 2個工作日。 7.2.4如每月27日前工資批準人因出差不在公司， “工資表”由財務部審核后征得工資批 準人統(tǒng)一可先行發(fā)放，特批準人返回后補簽。 7.3薪資發(fā)放 1 .薪資發(fā)放日期：每月 30日發(fā)放上月薪資，如遇周末 /節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā) 放，必須征得總經(jīng)理批準。 2 .試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人鞋材廠牌親自領(lǐng)取。 3. 因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補貼。 4

45、. 年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。 8.說明 8.1員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但子發(fā)生之月起六個 與內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。 8.2本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。 8.3對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。 擬定 審核 審批 RLZY-ZD-07 工作考評與工資發(fā)放程序 1. 目的 通過明確公司各級崗位人員的工作考評辦法與工資制度， 達到按勞取酬充分激勵員工積極 性的目的，制定本程序，以保證公司質(zhì)量管理體系的有效運行。 2. 適用范圍 適用于公司各級崗位人員的工作考評與工資發(fā)放。 3. 具體內(nèi)容 3.1 公司各級崗位人員工作考評與工資確定原則。

46、3.1.1公司在崗位職責中，明確規(guī)定了各級崗位人員的直接上級、直接下級、本職工 作、直接責任、領(lǐng)導責任、主要權(quán)利、素質(zhì)要求。 3.1.2 公司在各級崗位工作考評標準中， 明確規(guī)定了各級崗位工作的考評標準， 作為 公司對各級崗位人員績效考評的依據(jù)。 3.1.3公司按照各級崗位工作考評標準 ，對各級崗位人員進行定期績效考評，績效考 評結(jié)果作為工資發(fā)放的依據(jù)。 3.2 公司人員的工資構(gòu)成。 3.2.1工資=基本工資X出勤率+補貼+業(yè)務提成+加班費+獎金。 3.2.2 基本工資?；竟べY=標準工資+基數(shù)津貼。公司各級崗位人員的基本工資和技術(shù)津 貼按公司員工等級與基本工資表執(zhí)行。該表每年 1月13日根據(jù)

47、本市最低工資標準的變化 及公司經(jīng)營業(yè)績情況進行調(diào)整。 3.2.3補貼：補貼+房補+交通補貼+中餐補貼+通信費補貼；各種補貼按照公司各類補貼 規(guī)定執(zhí)行。 3.2.4業(yè)務提成。業(yè)務提成按照公司業(yè)務提成實施辦法執(zhí)行。 公司標準文件 工作考評與工資發(fā)放程序 版本 A/0 文件編號 頁次 3.2.5加班費。以基本工資為積分，按照本市勞動法規(guī)所規(guī)定制度付給， 加班費給付時遵 守以下原則。 可以安排調(diào)休的應盡量調(diào)休。3.2.7 公司規(guī)定。 享受帶薪假期的職員不享有加班工資。 326 獎金。 獎金計算方法如下。 獎金=級別等級獎金積分x獎金系數(shù)x出勤率x獎金比值 獎金比值=公司每月獎金總額/刀（級別等級獎金積

48、分x獎金系數(shù)） 公司各級崗位人員的獎金是浮動的，由以下三個方面決定。 “公司每月的獎金總額” 時浮動的，由總經(jīng)理每個季度 3日前，根據(jù)公司上下季度的 收益情況提出方案，送交行政文員。 公司根據(jù)各級崗位的職責要求、 工作難度和重要性等因素確定其崗位的 級別等級獎 金積分 公司規(guī)定了工作績效考評分數(shù)與獎金系數(shù)對照表 ，根據(jù)各級崗位人員工作績效考 評結(jié)果確定其“獎金系數(shù)”。公司人員獎金系數(shù)分為 13級，每季對應的績效考評分數(shù)范圍為 3 分。級數(shù)、績效考評分數(shù)與獎金系數(shù)對照表如下。 級數(shù)、績效考評分數(shù)獎金系數(shù) 級數(shù) 績效考評分數(shù) 獎金系數(shù) 級數(shù) 績效考評分數(shù) 獎金系數(shù) 1 96100 2 9 5660

49、 0.85 2 9195 1.9 10 5155 0.7 3 8690 1.75 11 4650 0.55 4 8185 1.6 12 4145 0.4 5 7680 1.45 13 3640 0.25 6 7175 1.3 14 3135 0. 1 7 6670 1.15 15 030 0 8 6165 1 公司規(guī)定了考勤制度，根據(jù)各級崗位人員出勤情況確認“出勤率” ，具體參見第 4.6條款。出勤率=實際出出勤天數(shù)/單月應出勤天數(shù)。 4.5 績效考評方法。 報銷費用于每月的月底（3031號）填好費用報銷單經(jīng)財務審核，部門經(jīng)理批準后， 于每月810號童公子一同發(fā)放。 3.3 級別等級獎金積分的

50、確定。 3.3.1為了激勵員工上進，為所有員工留足夠得上升空間，公司人員的級別等級獎金積分 按管理層次不同分為 3個級別，每個獎金積分別有又分為多個等級。 3.3.2 公司崗位等級按照報酬因素評價標準 ，經(jīng)員工自評、互評與上級主管評分加權(quán) 計算得出。 3.3.3同級別的等級級差定義。 3.3.4具體級別、 等級獎金積分劃分與對應的獎金積分詳細 公司各級員工基本工資表 ， 實際獎金值應按照第 3.2.6條款的公式計算。 3.3.5公司各級崗位獎金級別、等級起點確定。 人事主管根據(jù)公司各級崗位的職責要求、 工作難度和重要性等因素編制 公司人員將 金級別等級積分表，報總經(jīng)理審核，交由董事會集體討論批

51、準后，送交勞資員，并由勞資員 制定出公司人員獎金級別等級表 。 公司規(guī)定所有新入職員工試用期為三個月，試用期間交發(fā)放對應級別的適用期獎金， 董事長、總經(jīng)理級、副總總經(jīng)理級物試用期。 公司規(guī)定一個人兼多個崗位的人員獎金采取就高不低原則， 一兼任的各崗位所對應的 獎金中最高金額為該員工的級別等級積分。 4. 績效考評 4.1 績效考評頻次：員工績效考評每月進行一次。 4.2 績效考評的工作項目：績效考評工的工作項目為崗位職責匯編中規(guī)定的工作項 目和上交交派的工作項目。 4.3 每項工作的績效考評項目：對事務性工作， 考評其完成的效率、 質(zhì)量、配合度三項； 對領(lǐng)導性工作，考評期專業(yè)程度、計劃程度、組

52、織程度、協(xié)調(diào)程度、督導改善程度五項。 4.4 績效考評方式：公司所有公司績效考評采取自我考評、直接上級考評，項目委員會 考評相結(jié)合的方式進行，對應百分制計分如下。 績效考評分數(shù)=（自我考評分數(shù)X 30%直接上級考評分數(shù)X 70% x（ 1-項目參與度）+項 目委員會考評分數(shù)X4.5 績效考評方法。 項目參與度 4.5.1自我考評。 在每項工作開始時，應填寫 _ 年 _ 月份/季度績效考評表中的“考試日 期“、工作項目”、“完成時間、規(guī)定要求”欄。其中對日球場的事務性和領(lǐng)導性工作項目每月 只填一次，對其他工作項目和上級交派的工作項目按項填寫。 在每項事務性工作結(jié)束后（日常事務性工作項目每月底）

53、，應按照各級崗位工作考 評標準中“ A1A3項標準進行自我考評打分，填寫在 _ 年 _ 月份/季度績效考評 表“自我考評分數(shù)”欄的“是否去做” “完成時效”、“完成質(zhì)量”三項得分相加，填寫在“自 考評得分“欄中。 在每項領(lǐng)導性工作結(jié)束后（日常領(lǐng)導性工作項目每月底） ，應按照各級崗位工作考 評標準中“ B1B3項標準進行自我考評打分，填寫在 _ 年 _ 月份/季度績效考評 表“自我考評分數(shù)”欄的“專業(yè)程度”、“計劃程度”、“組織程度”、“協(xié)調(diào)程度”、“督導改善” 欄中。如果因為客觀原因沒有按照“完成時間、規(guī)定要求”完成工作，應在“客觀原因說明” 欄中說明原因。然后，將“專業(yè)程度” 、“計劃程度”

54、、“組織程度”、“協(xié)調(diào)程度”、“督導改善” 五項得分相加，填寫在“自評得分”欄中。 公司員工每月1日前將上個月的 _ 年 _ 月份/季度績效考評表進行統(tǒng)計， 核算出上個月的“每月自評平均數(shù)”，填寫在 _ 年 _ 月份/季度績效考評表中，報送 直接上級。 4.5.2 直接上級考評。 直接上級每月8日前更具各級崗位工作考評標準中“ A1A3、“B1B3項標準，對其 直接下屬上個月的每項鞏固中歐績效進行考評打分，并對照自我考評項目對應填寫 _ 年 _ 月份/季度績效考評表中的直接上級考評項目欄。對超過標準分或未達到標準分的工作 項目，應在“原因說明”欄中說明原因。然后，核算出上個月的“每月上級評分平

55、均分” ，填 寫在 _ 年 _ 月份/季度績效考評表中，送交勞務員。 4.6 考勤。 勞資員根據(jù)公司人員考勤制度對公司人員進行考勤核查，將考勤情況填寫在 _ 年月份考勤表中。每月2日前，根據(jù)公司人員上個月的出勤情況進行統(tǒng)計，核算出上個 月的“出勤率”，填寫在 _ 年 _ 月份考勤表中。 5. 工資發(fā)放辦法 5.1 工資發(fā)放原則。 5.1.1員工工資按月發(fā)放，其中包括本月的基本工資、前一個月的誤餐費和獎金。 5.1.2董事會成員工資發(fā)放原則。 董事會成員工資按月、 季度發(fā)放，其中按月發(fā)放的為本 月的基本公司、上月級別等級積分的 70強口誤餐費。級別等級積分的余額在季度考評后，根據(jù) 考評結(jié)果按季度

56、發(fā)放前一個季度的獎金額差。 5.2 工資表的制定。 勞資員每月9日前對 _年 _ 月 份/季度績效考評表、 _ 年 _ 月 份配合 度互評表、 年 月份人事主管考評表、 年 月份考勤表、費用報銷 單進行統(tǒng)計，填寫 年 月份績效考評統(tǒng)計表，并根據(jù)此表制定出 _ 年 月份工資表，一起報總經(jīng)理審批后，于每月 10日前將 年 月份工資表送交出納。 6.質(zhì)里記錄 年 月 份/季度績效考評表 6.1 6.2 年 月份配合度互評表 6.3 年 月份人事主管考評表 6.4 年 月份考勤表 6.5 年 月份績效考評統(tǒng)計表 6.6 年 月份工資表 6.7 年度績效考評統(tǒng)計表 6.8 年度年終獎發(fā)放表 擬定 審核

57、審批 RLZY-ZD-08 員工獎懲辦法 1. 目的 為了維護公司正常的工作秩序， 明確員工的工作紀律， 充分調(diào)動員工積極主動性， 樹立長 期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，提高公司經(jīng)濟效益，同事加大對優(yōu)秀人才的引進力度， 根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，制定本管理辦法。 2. 適用范圍 適用于全體員工。 3. 獎勵依據(jù)與原則 3.1 對員工的獎勵依據(jù)以員工日常的工作業(yè)績考核和素質(zhì)考核結(jié)果為主， 其他因素為輔。 3.2 對員工的處罰，要堅持以思想教育為主、懲罰為輔的原則。 4. 獎勵部分 4.1 普通獎勵種類及情形。 4.1.1有下列表現(xiàn)之一者，可視情況予以嘉獎、 記功、記大功并辦法榮

58、譽證書， 同事予以 嘉獎獲得者50300元獎勵：予以記功獲得者 300500元獎勵：予以記大功或得這 5001000 元獎勵，有特殊貢獻者經(jīng)公司領(lǐng)導特批可酌情提高獎金。能予以獎勵的具體行為如下。 - 品行端正，工作努力，能適時完成重大或特殊交辦任務者。 拾物不昧（價值 300元以上）者。 熱心服務，有具體事務者。 有顯著的善行佳話，足為公司工廠榮譽者。 忍受勉為困難、骯臟難受的工作足為楷模者。 - 對生產(chǎn)技術(shù)或管理制度建議改進，經(jīng)采納施行，卓有成效者。 公司標準文件 員工獎懲辦法 版本 A/0 文件編號 頁次 節(jié)約物料或廢料利用，卓有成效者。 遇有災難，勇于負責，處置得當者。 檢舉違規(guī)或損害公

59、司利益者。 發(fā)現(xiàn)本職范圍外故障，能迅速報告并采取措施防止損害發(fā)生者。 遇有意外事件或災害，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者。 維護員工安全，冒險執(zhí)行任務，確有攻擊者。 維護公司或工廠重大利益，避免重大損失者。 有其他重大功績者。 研究發(fā)明，對公司確有貢獻，并使用成本降低，利潤增加者。 - 對公司有特殊貢獻，足為全公司同仁表率者。 服務每滿3年，考績優(yōu)良，未曾曠工或受記過以上處分者。 其他制度規(guī)定的其他情形。 4.1.2涉及獎勵的個人，公司可以以相同價值的其他方式代替。如物質(zhì)獎品、培訓教育、 考察旅游、相關(guān)福利等方式；另如其他制度或者修訂后制度與本制度有重復， 采取就高不就低 的原則予以獎勵。

60、 4.2 年度獎勵種類及情形。 公司年度獎勵包含年終獎、評優(yōu)獎。 4.2.1年終獎：根據(jù)公司生產(chǎn)效益、部門獎金系數(shù)、崗位獎金系數(shù)、 個人業(yè)績考核系數(shù)及 個人服務年限等予以發(fā)放，具體辦法于每年 12月中旬制定方案并報公司領(lǐng)導審批確定，但以 下人員不享受該獎勵。 當年12月31日前離職的人員。 當年10月1日后進入公司的人員。 - 當年病假或產(chǎn)假超過 60天的人員。 4.2.2評優(yōu)獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡職盡責和業(yè)績良好的行為， 次年1月中 旬制定方案并報公司領(lǐng)導審批確定， 評選公司優(yōu)秀員工， 并頒發(fā)榮譽證和獎金， 參選須同時具 備以下基本條件。 當年績效綜合考核評定等級為 B等（含）以