關于人力資源管理專業(yè)學習心得體會

1、關于人力資源管理專業(yè)學習心得體會人力資源管理專業(yè)學習心得體會篇1“接 觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無 論是報紙還是網(wǎng)絡， 連同熱播的電視 杜拉拉升職記 都向我們展示了人力資源 這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅 只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說， 人力資源對他們是很困惑的， 這些困 惑包括：招聘廣告該怎么寫， 如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。人力資源管理心得體會5篇人力資源管理心得體會5篇 “目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)

2、規(guī)劃， 希望能減少人員的流 失，減輕人力資源管理者們的壓力。人力資源整體規(guī)劃缺失“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率 都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了 人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望。 ”像中企動力人力資源部主任陳 美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見?！罢辛俗撸吡苏??！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當 不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實不 然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。1、大多數(shù)中小企業(yè)人

3、力資源整體規(guī)劃的缺失導致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析 規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備，2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方 式內(nèi)部培養(yǎng)， 則顯得還相當匱乏， 處于人員使用為主階段的中小企業(yè)， 還 沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段， 內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系， 這也導致對企業(yè)人才大量缺 失?！昂?多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管 理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。 ”企業(yè) 在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的 專業(yè)人員， 這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)

4、展上而非內(nèi)部管理水平的提 升有關。做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。 人 才處于管理，更處于培養(yǎng)。 送給人力資源管理者們的一句話， 別等到人走時才知 道人才流失了。人力資源管理專業(yè)學習心得體會篇2在沒有學習本專業(yè)之前， 我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門 的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我 了解了，簡單的、 以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、 社 會經(jīng)濟高速發(fā)展的社會。現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個 企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。 每個企業(yè)幾乎都會說 “以人為本”， 但是

5、又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老 板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留 人就不是他們要考慮的主要問題了。 老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準， 老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化” 。制度和管理方式是要定的， 具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定， 有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企 業(yè)中明顯存在的問題。 一個在其他公司工作得十分出色的管理者， 如果到了該類 型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化， 老板不同意制度及文化就是行同 虛設，也就無法執(zhí)行、 好和不好的標準就不要說了。 這個問題就是老板的思維模 式?jīng)Q定了企

6、業(yè)的壽命。 “水能載舟、亦能覆舟” ，選擇好人，用好人，怎么用?如 何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。 如果要發(fā)展就必須重視人力資源方 面的管理，必須懂得人力只有管理好了， 才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。 本 專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好， 可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟， 如果做得不好， 對企業(yè)來說將會是 “禍起蕭 墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內(nèi)部的空虛一定會是 致命的。因此，我們學 人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的 系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企 業(yè)的發(fā)展添磚加

7、瓦。人力資源管理專業(yè)學習心得體會篇3如 果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構和企業(yè)文化，那么 心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社 會成員 的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、 客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn)。領導藝術是情感的產(chǎn)物而 不是 智力的產(chǎn)物。用腦容易，用心難伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體-人的要求也不斷變化：初期首先 是 對人的手的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂人多力量 大。其次是對人腦的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點， 是第一生產(chǎn)力;現(xiàn)

8、在則處于科技的高度發(fā)展但尚 無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的心有更 高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個點子曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)， 那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的心更是成敗的關鍵?？萍技有撵`方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭 之地。越來越多的企業(yè)意識到心的重要性。在 宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了 更多對人性親情的重視（如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等）。在其產(chǎn)品設計和經(jīng) 營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變傻;手機 具備了一指通話、語音尋址等功能，給用戶意外方便和驚喜。 企業(yè)由品牌戰(zhàn)略向文化戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中質(zhì)量第一、銷量第一等

9、用語正被諸 如海爾中國造、科技以人為本等更具 文化色彩的用語所替代。 漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為科技+心靈?？?技+心靈聽起來很美，二者的平衡更是關鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè) 在科研開發(fā)（R&D上不敢怠慢，投放大量人力物力。企業(yè)文化這一軟性指 標的 工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的名人字畫，只是顯示其文化而已。所以日 常生活中不難發(fā)現(xiàn)， 經(jīng)常是重腦輕心的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分 類再利用科技進步（用腦）的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標注有機、無機的字樣 使垃圾投放者不知何從便是用心的不足，或八股遺風。再如 公共標識問題， 在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標注男

10、、女也是狹 隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科 技，而用心 去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。 我們設計建筑跨世紀的宏偉工 程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應當考慮到百姓方便之最。愿更 多的工 程能象（北京）首都機場新的航客站一樣，以親切宜人為設計思想，以先進、安 全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的標識性建筑或不顧 質(zhì)量（科 技）的獻禮工程。我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的心靈吧。產(chǎn)品代表我的心!自目可剜，佛心難得你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同 樣重要， 也是企業(yè)共同面臨的問題。 在討論員工對

11、待企業(yè)的問題前， 首先應考慮 企業(yè)怎樣對待 員工的問題。 有一則故事講： 蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的 道僧。 某日， 蘇問： 你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。 蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)心中為何而（比較極端的）分類：一種是將員工當作手、干活的工具。這種作坊式的企業(yè)對待員工 的方法是管、卡、壓，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬原始沒落的企業(yè)文化。第二是將員工作為腦、高智商工具。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常 完善。特征之二是在招聘中的精英策略，和注重技能

12、培訓，希望將員工武裝 到牙齒，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會 產(chǎn)生依賴感，缺乏適應性。屬于溫室文化。第三種是將員工作為人-具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的 同時更加重視心靈的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政 策的多變。姑且稱之悟空文化。大 自然中極端的暴曬和暴雨都有可能導致災難。我們在對待員工時也不 能極端，而是平衡-理性制度管理之東方紅與感性原則教育之西邊雨的平 衡 企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。 但又擔心他成功后變心，變壞，成為陳世美。國外有句諺語：女人用 外表 吸引男人，用美食拴住丈夫。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外 表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對 待員工的培訓