如何計(jì)算人力資源效率的核心基數(shù)

1、如何計(jì)算人力資源效率的核心基數(shù)之所以要進(jìn)行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是為了提升人力資源的效率，在相同的人數(shù)、相同的人力成本的前提下，把產(chǎn)出擴(kuò)大。如果僅僅是考核一個(gè)指標(biāo)，像員工在職平均工齡等，是沒什么意義的。做事一定要圍繞著一個(gè)目的進(jìn)行，人力資源的工作要通過數(shù)據(jù)來反映，把數(shù)據(jù)延伸開來，才會(huì)形成人力資源效率的整體概念。人力資源效率=當(dāng)期平均在職人數(shù)當(dāng)期總產(chǎn)出在這里，如何界定總產(chǎn)出的內(nèi)涵？（一）總產(chǎn)出和銷售額怎樣平衡，如果總產(chǎn)出等于銷售額，將得出什么結(jié)果？表2-12007-2008年總銷售額如表2-1，2007年的時(shí)候有30個(gè)員工，銷售A設(shè)備50套，每套10萬元；銷售B設(shè)備80套，每套是1

2、2萬元。2007年一年的銷售額是1460萬元，如果除以30人的話，每個(gè)人的人均銷售額是48.67萬元。2008年，同樣是30個(gè)人，銷售A設(shè)備52套，每套8萬元；銷售B設(shè)備85套，每套9萬元。2008年一年的銷售額是1181萬元。除以30個(gè)人，人均銷售額是39.37萬元。如果僅以銷售額作為總產(chǎn)出指標(biāo)，那么就會(huì)得出2008年的人力資源效率比2007年低了的結(jié)論。這就是說，總產(chǎn)出如果以銷售額這個(gè)數(shù)據(jù)來做分析的話，就會(huì)得到一個(gè)悖論：?jiǎn)T工越來越忙，工作越來越辛苦，管理人員工作越來越主動(dòng)、積極，從員工到管理人員到老板都是越來越忙，做的事情越來越多了，結(jié)果人力資源效率卻降低了。所以，我們不能以銷售額做為基數(shù)

3、，單純地去判斷，我們的人力資源的效率。是不是提高了，就正如我們不能簡(jiǎn)單地把GDP除以中國(guó)的人數(shù)，然后得出中國(guó)進(jìn)步了。什么是GDP？把這棟房子拆了，要產(chǎn)生GDP吧，拆了找人再蓋上，亦要產(chǎn)生GDP吧，這個(gè)GDP然后再除以多少個(gè)人。這個(gè)GDP有意義嗎？是沒有意義的，這是不科學(xué)的計(jì)算方式。我們?cè)诖笮〕鞘?，天天看到在修路。昨天修的路今天把它拆掉，明天再修，GDP一下上來了，這種就是GDP的意義。其實(shí)是沒有多大意義的，那么到底這個(gè)總產(chǎn)出，應(yīng)該以一個(gè)什么樣的基數(shù)來判斷，才能夠衡量我們?nèi)肆Y源效率是否提升了呢？很多時(shí)候，公司當(dāng)期的總產(chǎn)出不能以銷售額作為基數(shù)來判斷人力資源的效率是不是提高了。那么，總產(chǎn)出和銷售額

4、這兩個(gè)數(shù)據(jù)怎樣平衡，才能找到它們的交匯點(diǎn)呢？從上表數(shù)據(jù)來看，2007年和2008年的銷售量比較，2008年更多，但是從總產(chǎn)出的角度看，卻比2007年少，那么，如何保證2008年的人力資源效率不低于2007年呢？可以反過來算一下，按照這種算法，2008年平均的人力資源效率是39.37，2007年是48.67，如果要保持人力資源效率相等的話，就一定要增加2008年的銷售臺(tái)數(shù)，這樣才能與2007年獲得同等的銷售額。這就是人力資源開發(fā)空間的一個(gè)假設(shè)前提，如果企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)本身沒有增加更多附加值的時(shí)候，單位銷售額是在下降的。如果要保證企業(yè)正常的人力資源效率，必須比上一年做得更多，多多少少很容易算出來。

5、這是人力資源開發(fā)的空間之一。如果想使2008年的人力資源效率起碼達(dá)到2007年的48.67，那么銷售A設(shè)備52套、B設(shè)備85套肯定是不夠的，怎樣才能做得到呢？粗看增加人員是一種選擇，由2007年的30個(gè)人增加到2008年的60個(gè)人，雖然銷售額上升了，但人力資源效率還是沒有提高。當(dāng)組織中的銷售額、利潤(rùn)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標(biāo)連續(xù)下降到低于行業(yè)平均水平時(shí)，說明組織雇傭過剩，員工收益和工作熱情都會(huì)降低，人力資源效率危機(jī)就會(huì)出現(xiàn)。而人均成本、工資增長(zhǎng)、人員流失率指標(biāo)的不斷增長(zhǎng)，則意味著成本增高大于利潤(rùn)增長(zhǎng)，可能出現(xiàn)薪酬調(diào)整危機(jī)和人才短缺等問題?！景咐?】何必養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)公司部門的工作時(shí)段，整個(gè)來看一

6、般會(huì)有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年之中哪個(gè)季度、哪個(gè)月份會(huì)比較忙，哪個(gè)時(shí)段則會(huì)比較清閑。根據(jù)淡旺季恰當(dāng)安排人員，如在旺季招聘兼職，也不失是提高人力資源效率的一個(gè)方法。XX進(jìn)出口貿(mào)易公司，曾是柏明頓公司的一個(gè)客戶，在把本公司的產(chǎn)品銷往國(guó)外去的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)在圣誕節(jié)之前銷路會(huì)非常好，過了圣誕節(jié)外國(guó)人就放假了，那段時(shí)間就比較清淡。該公司的員工并不多，在圣誕節(jié)前趕貨的時(shí)候是忙不過來的。該怎么辦呢？這老板很聰明的，他并不是“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，他只在忙時(shí)段招聘兼職，平時(shí)沒什么工作，就不找那么多兵馬，這樣大大節(jié)省了對(duì)人力的支出，提高了人力資源的效率。重要提示企業(yè)是以贏利為目的的組織，怎樣以最經(jīng)濟(jì)的投入來

7、獲取更大的收益，永遠(yuǎn)是一個(gè)企業(yè)追求的目標(biāo)。企業(yè)所擁有的所有資源，包括人力資源，都不會(huì)被無償擁有，而是需要一定代價(jià)的。在一定的資源條件下，如果人力資源效率提高，則企業(yè)的績(jī)效就會(huì)提高。因此，努力提高人力資源效率是十分重要的工作。（二）人力資源效率的提高比較我們說人力資源效率的提高，有相關(guān)的決定因素，一個(gè)靜態(tài)和一個(gè)動(dòng)態(tài)：1從靜態(tài)來比沒有做到去年的數(shù)額，就是人力資源效率的降低，但是銷售額不是人力資源部可以控制的，產(chǎn)品的附加值也不是人力資源部可以影響的。誰說的，我們天天在講人力資源總監(jiān)，人力資源的管理者要成為老板的戰(zhàn)略合作伙伴，就應(yīng)該找到能夠開發(fā)新產(chǎn)品、能夠開發(fā)新服務(wù)的人員，為企業(yè)提供相關(guān)的服務(wù)。否則，

8、在現(xiàn)有人員、現(xiàn)有產(chǎn)品的前提下，必須大大地提升產(chǎn)量，否則人力資源效率就會(huì)降低?！景咐?】銷售額低能怪誰？在珠三角最早的XX企業(yè)里，就存在這樣的情況：去年人均做鞋子1000雙，今年做1200雙，工人的勞動(dòng)熟練程度當(dāng)然是提高了，但是由于材料成本的上漲，產(chǎn)品單價(jià)的降低，即便多做20%的產(chǎn)量，總的銷售額還是降低的。怪誰呢？怪老板沒有找到好的產(chǎn)品和服務(wù)？老板怪人力資源部沒有找到能夠開發(fā)出更好產(chǎn)品的人員我以前是幫人家加工（OEM）的，現(xiàn)在要自己做品牌，這做不做品牌取決于老板的戰(zhàn)略。我們要成為老板的戰(zhàn)略伙伴是吧，從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，如果在這個(gè)靜態(tài)比，我們就要做人力資源開發(fā)的空間?？臻g你做52套肯定是不夠的，85套

9、，肯定也是不夠的。你別以為你夠辛苦了，辛苦還是不夠的，當(dāng)然我們可以從一個(gè)動(dòng)態(tài)來比。2從動(dòng)態(tài)來比這就是動(dòng)態(tài)的人力資源開發(fā)。要提升人力資源效率，人力資源部門就必須成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，甚至要比老板還要先想到需要什么樣的戰(zhàn)略人才。我在書的后面會(huì)談到，怎么樣才能夠找到一個(gè)平衡點(diǎn)，就這一個(gè)數(shù)簡(jiǎn)單來講，我們是可以找得到的。如果我是A設(shè)備，B設(shè)備是下降了，就是做了52套甚至做了85套。然后銷售額下降了，如果這個(gè)時(shí)候，我能生存出一個(gè)新產(chǎn)品，如C產(chǎn)品，C產(chǎn)品的單價(jià)比較高，那就可以找到盈虧的平衡點(diǎn)。如果A套價(jià)格明明知道價(jià)格從10萬降到8萬，再做52套基本不產(chǎn)生新增價(jià)值，沒什么意義？就可以只做30套。抽出力量來做

10、C產(chǎn)品，由于它是一個(gè)新的。附加值比較高的產(chǎn)品，我的銷售額就可以提上去了?！景咐?】一分錢一分貨Windows系統(tǒng)的發(fā)展過程說明這個(gè)道理。Win95在全世界同一天上市，使用者用了沒多久，發(fā)現(xiàn)有很多的漏洞，就產(chǎn)生了若干的補(bǔ)丁，補(bǔ)了兩年，顧客就埋怨補(bǔ)丁比Win95的程序還多，結(jié)果微軟公司就升級(jí)成Win97。既然是新的產(chǎn)品，銷售肯定是加價(jià)的，如果你不愿加價(jià)購(gòu)買，就繼續(xù)用Win95打補(bǔ)丁。如此不斷升級(jí)成Win98，一直到2000，到XP正因?yàn)槿绱?，比爾蓋茨可以退休了，微軟可以拿出錢來去搶占新的市場(chǎng)。案例評(píng)點(diǎn)升級(jí)后的新產(chǎn)品，功能配置肯定會(huì)好點(diǎn)。很多人不愿繼續(xù)用有諸多漏洞的Win95，都愿意掏錢買好點(diǎn)Win

11、97、Win98等。一分錢一分貨，好的產(chǎn)品價(jià)格相對(duì)高點(diǎn)是勢(shì)必的事情。附加值比較高的產(chǎn)品，銷售額就可以提上去了。微軟公司就可以找到盈虧的平衡點(diǎn)。一個(gè)產(chǎn)品怎么升級(jí)？就是還沒等人用夠就趕快淘汰?？墒切舆@種產(chǎn)品，10年前是鞋子，10年后還是鞋子，10年前是服裝，10年后還是這個(gè)服裝，是舊藥換新瓶呢？還是老瓶子裝老藥？如果是后者，那銷售額肯定是降低的，所以，以銷售額作為分析人力資源效率的基數(shù)是有失偏頗的。（三）總產(chǎn)值與利潤(rùn)有何關(guān)系人均總產(chǎn)出等于利潤(rùn)嗎？利潤(rùn)跟人力成本最好不要掛鉤，一掛鉤就會(huì)得出更多的悖論。就如同我們上面分析的，以銷售額為考核指標(biāo)，得出悖論：人員越來越忙，但人力資源效率卻越來越低。如果認(rèn)

12、為總產(chǎn)值等于利潤(rùn)，那就更是悖論了，分母是產(chǎn)值，也就是利潤(rùn)是分母。從數(shù)學(xué)的意義上說，分母不可能為零，但利潤(rùn)很有可能出現(xiàn)負(fù)數(shù)，而產(chǎn)值一般不會(huì)是負(fù)數(shù)。我們有這么一句話，不管老板賺錢還是虧本，員工的工資，該發(fā)的還是要發(fā)。你有沒有看過這樣的老板？說今年我企業(yè)虧損100萬，所以平均每個(gè)員工必須從你的口袋里面，掏5000塊錢過來彌補(bǔ)公司的虧損，有這樣的老板嗎？肯定沒有，做老板肯定不會(huì)這么做的，所以人力成本，它本身是銷售額去掉成本之后才得出利潤(rùn)，所以，企業(yè)利潤(rùn)的高低與人力成本效率無關(guān)。從人力成本和銷售額關(guān)系上來講，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的和靜態(tài)比，不管做什么產(chǎn)品，該發(fā)生的人力成本總是要發(fā)生的，該加的工資總是要加的，老板也

13、未必會(huì)把工資增長(zhǎng)的比例和銷售額的增長(zhǎng)去同比。所以說我去年做了1000萬的銷售額，我們是100萬的人力成本，那么我今年做了2000萬的銷售額，人力成本也不可能加到2000萬嘛，這是不可能的。【案例7】個(gè)人工資與公司利潤(rùn)扯不上多大關(guān)系我在北京上課的時(shí)候，聽到一個(gè)做營(yíng)銷的職業(yè)經(jīng)理跟我說他要辭職，因?yàn)樗J(rèn)為老板應(yīng)該給他加薪，而老板沒有給他加。剛來公司時(shí)，公司年銷售額2個(gè)多億，他入職兩年來做了8個(gè)多億，他入職的時(shí)候是20多萬的年薪，現(xiàn)在是30多萬的年薪，他為老板帶來了翻了4倍的銷售額，而工資只漲了50%，心里感到很不公平。我就說：公司2個(gè)億銷售額的時(shí)候，這位經(jīng)理人的年薪是20萬，但公司以后幾年萬一做到1

14、.8個(gè)億，公司也不會(huì)給他18萬的年薪，所以，他的要求是沒有根據(jù)的。我曾經(jīng)也是在北京講課，講的是勞動(dòng)法，不管是新勞動(dòng)法還是舊勞動(dòng)法，企業(yè)家、企業(yè)是強(qiáng)勢(shì)群體，員工是弱勢(shì)群體，所以勞動(dòng)法是傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體的，這是天底下最大的冤枉。對(duì)員工和企業(yè)而言，在契約方面、在法律方面，企業(yè)才是最大的弱勢(shì)群體，跟員工簽了協(xié)議，老板不能少發(fā)工資，不能隨便辭掉他的工作。是否應(yīng)在勞動(dòng)合同里面再加上這一條：?jiǎn)T工必須做到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，否則就不給什么標(biāo)準(zhǔn)工資。現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)必須對(duì)員工做出付出的承諾，員工卻不一定要對(duì)企業(yè)做出付出的承諾。少發(fā)了工資，員工還可以告企業(yè)，而員工績(jī)效低，企業(yè)是不能到法庭上告的。企業(yè)這個(gè)員工績(jī)效太

15、低了，也許是老板你的責(zé)任，你沒有對(duì)他（她）培養(yǎng)好，教育好、訓(xùn)練好，官司又輸了，白打。所以，有一個(gè)概念叫績(jī)效協(xié)議（績(jī)效契約），是在簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，同時(shí)簽績(jī)效協(xié)議，做到什么標(biāo)準(zhǔn)，拿多少工資，寫得清清楚楚，這才是法律上的真正平等。（四）如何衡量總產(chǎn)出我們有一個(gè)概念叫總產(chǎn)出，總產(chǎn)出實(shí)際上是等于單位的數(shù)量乘以一個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)，即總產(chǎn)出=單位的數(shù)量衡量的標(biāo)準(zhǔn)。衡量的標(biāo)準(zhǔn)即是衡量的單位，要對(duì)照該企業(yè)所在行業(yè)的核心基數(shù)找出來，大家可以發(fā)現(xiàn)這個(gè)基數(shù)不會(huì)有太大的變化的。表2-2不同行業(yè)的核心基數(shù)比如說組裝業(yè)，包括我們的衣服，這個(gè)成衣制造，五金加工，電器組裝，它核心的基數(shù)總產(chǎn)出，最好是以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為單位。空調(diào)行業(yè)也是

16、如此，自己在那研究空調(diào)是怎樣怎樣做出來的，以為制造空調(diào)技術(shù)要有多高深。空調(diào)其實(shí)就是螺絲刀加螺釘做出來的，其它都不是它自己做的，壓縮機(jī)也是螺絲刀加五金、加螺釘組裝的。一臺(tái)空調(diào)，不管內(nèi)部的結(jié)構(gòu)如何復(fù)雜，都能把做一臺(tái)空調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)算出來。這樣，不管銷售額增加還是降低，人力資源效率就可以算出來。如表2-1，從做A設(shè)備50套到做52套，做這一套設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)沒有變化，一套需要50個(gè)工作日，52套就比50套證明人均產(chǎn)出比以前大?！景咐?】不同行業(yè)不同的計(jì)量單位我佛山一個(gè)客戶，他有一家制作塑料膜的上市公司，也制作瓦楞紙板、布，基本上都有固定的寬幅，以米作為單位長(zhǎng)度，以米這個(gè)基數(shù)來衡量人力資源效率是否提升了。房地產(chǎn)行業(yè)就以單位面積來計(jì)算，2007年全國(guó)房?jī)r(jià)漲得那么厲害，如果僅以銷售額來證明員工的工作效率提高，是有失偏頗的。建材行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)板材以單位面積來算，如果家具的板材是1.222.44米的話，可以用單位面積來計(jì)算，或者按單位面積來計(jì)算做了多少?gòu)?。案例點(diǎn)評(píng)人力資源產(chǎn)出的計(jì)算，要找到一