移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢

1、移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢新趨勢人資人資14021402班彭靈班彭靈人力資源管理邁向移動互聯(lián)網(wǎng)已成全球趨勢人力資源管理邁向移動互聯(lián)網(wǎng)已成全球趨勢移動互聯(lián)網(wǎng)與云平臺的日益壯大正在給傳統(tǒng)行業(yè)帶來巨大改變，在社交方式、消費方式日漸移動互聯(lián)網(wǎng)化的同時，企業(yè)人力資源管理也在向移動化、智能化方向加快轉變。通過搭建云平臺實現(xiàn)云管理，進而實現(xiàn)管理的移動化，這一模式正在成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理新的流行方式。近年來人力資源管理開始大規(guī)模使用云技術，這為其進一步實現(xiàn)移動化管理創(chuàng)造了條件。全球知名咨詢公司德勤此前發(fā)布的一份報告指出，為進一步追求降低成本，提高效率，云服務是人力資源管理的

2、一個必然途徑。業(yè)內(nèi)專家表示，隨著云服務的進一步完善以及人們移動工作和生活趨勢的進一步普及，今后圍繞人力資源管理移動化市場的服務和競爭會更激烈。人力資源管理如何向人力資源管理如何向移動互聯(lián)網(wǎng)轉型移動互聯(lián)網(wǎng)轉型經(jīng)營社交化的全員協(xié)作 戰(zhàn)略驅動的人力管控 隨時隨地的業(yè)務支持 員工全生命周期的貼身服務社交化的全員協(xié)作 (SOCIAL)“傳統(tǒng)傳統(tǒng)HRHR軟件重軟件重事事、重、重過程管理過程管理，現(xiàn)在社，現(xiàn)在社交化交化HRHR軟件重視軟件重視人人，重持續(xù)黏著用戶的，重持續(xù)黏著用戶的價值價值體驗體驗。比如，CEO可以訂閱公司某關鍵人才的人事動態(tài)，一旦該人才發(fā)起離職申請，系統(tǒng)會自動把離職消息推送到CEO的手機上

3、，CEO可以在手機上查看該核心人才的離職原因、過往工作經(jīng)歷和績效表現(xiàn)，并且可以與CHO及對應組織負責人在線溝通。如果該人才確定離職，組織負責人可在社交化HR的移動社交化平臺上將職位空缺對公司內(nèi)部或對外獵頭開放。 經(jīng)營戰(zhàn)略驅動的人力管控 (STRATEGY)戰(zhàn)略驅動人資源管理的核心就在于讓企業(yè)經(jīng)營者隨時隨地關注到企業(yè)經(jīng)營數(shù)字好壞背后的人力因素，從而針對性優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略。 隨時隨地的業(yè)務支持(SUPPORT)高管需要洞察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)揮高管需要洞察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)揮人人力資源管理力資源管理主體作用的一線經(jīng)理人則更需要快速有主體作用的一線經(jīng)理人則更需要快速有效的效的HRH

4、R業(yè)務業(yè)務支持。支持。比如快速準確的人力招聘、讓經(jīng)理人快速處理人事變動、讓他們隨時掌握目標績效指標動態(tài)，以及對應的員工出勤士氣、能力成長、團隊氛圍健康指數(shù)等。這樣，HR部門就能聚焦一線經(jīng)理人團隊績效的達成，成為其業(yè)務伙伴，幫助一線經(jīng)理充分發(fā)揮出團隊人力效能。 員工全生命周期的貼身服務 (SERVICE)不僅可以讓員工在手機上隨時自助請銷假、查考勤、查工資，更重要的是，從員工入職第一天開始，就提供從入職指引到員工關懷、學習成長、績效激勵與指導，到離職后持續(xù)關注和互動的全生命周期的貼身式服務。移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機遇當下，企業(yè)人力資源管理困境和挑

5、戰(zhàn)主要集中表現(xiàn)在人才競爭當下，企業(yè)人力資源管理困境和挑戰(zhàn)主要集中表現(xiàn)在人才競爭激烈、高端人才稀缺、組織結構不合理、人才能力不匹配、貢激烈、高端人才稀缺、組織結構不合理、人才能力不匹配、貢獻率降低等方面。企業(yè)必須跨越這些鴻溝，在變化中實現(xiàn)創(chuàng)新獻率降低等方面。企業(yè)必須跨越這些鴻溝，在變化中實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展發(fā)展。 首先，企業(yè)要面臨的是如何選人的問題。傳統(tǒng)的選擇人才方式主要是從專業(yè)技術角度來考量，缺一個財務就招一個財務專業(yè)的人才，但到了移動互聯(lián)時代選人標準就不一樣了，一個學財務專業(yè)的人才，如果又具有互聯(lián)網(wǎng)思維，他就有可能把做物流、金融等做的很好，因此，今后對跨界思維的人才需要越來越多，企業(yè)選人不再僅注重專

6、業(yè)能力，而是注重一個人的跨界能力和創(chuàng)新思維。隨之而來的是，有些企業(yè)選人的時候很可能面臨選不到優(yōu)秀人才的困惑。 第二個問題是如何保留這些人才。我們知道，企業(yè)除了選人之外，接下來還面臨如何留住優(yōu)秀人才，傳統(tǒng)的做法可能是提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬激勵，但到了移動互聯(lián)網(wǎng)時代，面對90后的職場新生力量，傳統(tǒng)的做法很可能就不好使了，因為這些在未來都未必是他想要的。挑戰(zhàn)雖大，但機遇與此并存挑戰(zhàn)雖大，但機遇與此并存移動互聯(lián)網(wǎng)雖然只是一種工具，并不能夠改變?nèi)肆Y源工作的本質(zhì)，但其引起的人際連接方式的變化與個人影響力的擴大，對人力資源工作的形式與內(nèi)容帶來了深遠的影響。作為最近的一波覆蓋面足夠廣、影響力足夠大的管

7、理思潮，移動互聯(lián)網(wǎng)對管理工作的影響在可預見的時間里將一直持續(xù)下去。移動互聯(lián)網(wǎng)壞境下人力資源工作的轉變移動互聯(lián)網(wǎng)壞境下人力資源工作的轉變組織管理、招聘培訓、員工關系管理等工作的變化，更多的還是基于移動互聯(lián)網(wǎng)工具變革的影響。而薪酬績效管理的轉變，則更多要依賴于文化理念的變革。l去中心化：這在另一角度繼續(xù)瓦解職業(yè)分工和科層體系，由于移動互聯(lián)網(wǎng)帶來的召集能力的加強和外部影響力的增加，每個人都可以在自己擅長的領域成為中心，而不再限制于企業(yè)內(nèi)部的科層組織。一個新員工進入企業(yè)后，如果企業(yè)不能迅速以其擅長的能力為中心建立起新的（虛擬）組織來，員工可以輕易將這種能力轉化為外部影響力，從而迅速離開企業(yè)。l自媒體化：這是“去中心化”的特殊表現(xiàn)。原先企業(yè)對外的渠道是分散的，公關則在報刊電視，營銷則在廣告公司。對于人力資源而言，招聘就是三大去處：網(wǎng)站、校招、人才市場，都有一個或幾個公認的外部“中心”。移動互聯(lián)網(wǎng)則把原先最不起眼的直接招聘的可能性和價值高倍放大，成為了企業(yè)最應該采用的一種招聘方式，而使得這些中心的作用被弱化。l用戶創(chuàng)造：當我們把員工看作最主要的用戶時，員工創(chuàng)造的內(nèi)容，比起客戶來就更有價值了。把員工的工作生活，都建立起平臺來，讓員工自由溝通交流。關于工作的交流沉淀為知識管理的原料，成為培訓的主舞臺，培訓不再只是上面講下面聽，而是直接有針對性的對話；關于生活娛樂的交流沉淀